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• Valdiviezo Sanchez Alejandro

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UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES Administración de Sueldos y Salarios

1 Conceptos básicos del salario Salario es el precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.

1.1 Concepto de sueldos y salarios El sueldo es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos. Mientras que el “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” (artículo 82 de la LFT). La teoría del salario, señala que, la única fuente de ingreso del trabajador es el salario; una de las formas de remuneración del servicio prestado y que tiene además por objeto satisfacer la necesidades alimenticias, culturales y de recreación del trabajador y de su familia. Generalmente la remuneración no es compensatoria del trabajo desarrollado, constituyéndose la plusvalía y consiguientemente el régimen de explotación del hombre por el hombre. Sueldo & Salario Sueldo y salario, aunque ambos términos hacen referencia a la remuneración o compensación de los profesionales contratados por una empresa o un particular, no son sinónimos y existen matices que hacen que estas dos palabras no se puedan usar indistintamente. Sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada determinado tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se trabaje. Por su parte el salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo. SUELDO Remuneración por trabajo técnico/profesional Empleados confianza Pago periódico fijo (quincenal, mensual)

SALARIO Pago por trabajo a subordinados obreros / trabajadores Pago por día o por hora trabajada.

De acuerdo con el artículo 83 de la LFT, el salario puede fijarse por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y la calidad del material, el estado de 1

UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo (artículo 84 LFT).

1.2 Tipos de salarios El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad. Existen diversas formas de clasificar al salario: Por el medio utilizado para el pago a) Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero (guaraníes). b) Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el código laboral en su artículo 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”. c) Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Por su capacidad adquisitiva a) El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. b) El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. Por su capacidad satisfactoria a) Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. b) Familiar: es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. Por su límite a) Salario mínimo: según el código laboral (art 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas. b) Salario máximo: es el salario más alto que permite a las empresas a una producción costeable. Por razón de quien produce el trabajo y quien recibe el salario a) Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia. b) Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: la madre, el padre y los hermanos mayores de 16 años. c) Salario de equipo: es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. 2

UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES Por la forma en que el salario se calcula a) Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Por ejemplo, por día, por mes, etc. b) Por unidad de obra: es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. c) Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo. Salario directo e indirecto a) El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. b) El salario indirecto es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización. La suma de salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración.

1.3 Factores de la determinación del salario Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar: Factores internos (organizacionales) Estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.  Tipología de los cargos de la organización o nivel de responsabilidades  Política salarial de la organización  Capacidad financiera y desempeño general de la empresa  Competitividad de la organización Factores externos (ambiéntelas) En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinadas por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:  Situación del mercado de trabajo  Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)  Sindicatos y negociaciones colectivas.  Legislación laboral  Área geográfica  Competencia en el mercado  Nivel académico y experiencia La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores y variables interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

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UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes: a) El coste de la vida: Incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones. Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración es una práctica habitual en todos los convenios colectivos. b) Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. c) La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. d) La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. e) Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. f) Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos, el número de pagas extraordinarias etc., dentro del marco legal de leyes y convenios colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la satisfacción del personal. g) La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el crédito es difícil aplicarlo. Otros beneficios que se obtienes de Sueldos y salarios Crear un ambiente que estimule a las personas en sus puestos y favorezcan el crecimiento de la Compañía. Un aspecto esencial de este ambiente es la remuneración, su efecto crucial se deja sentir no solo en el área de los costos sino también en el de la motivación individual. La motivación, es a su vez, un requisito fundamental para el desempeño, tanto corporativo como individual.

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UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES El sistema de remuneración de una compañía y su aplicación demuestran en cuánto se valora a la persona y su colaboración. Además de preocuparse por satisfacer las necesidades materiales del empleado, debe considerar el deseo de autorrealización del empleado. Este necesita sentir que ejerce un efecto real en la organización. Si bien el dinero, es una fuente esencial de satisfacción y motivación, también otros factores pueden ser igualmente importantes en relación con otros aspectos psicológicos del trabajador, como son la naturaleza del trabajo, el ambiente de la organización y sus perspectivas para el futuro. La compensación se convierte en un elemento del arte y la ciencia de la administración. Comprende a personas, el diseño de puestos, el diseño de la organización y la efectividad corporativa. Las políticas de compensación deben por lo tanto reflejar con exactitud el estilo y los principios de la organización y atraer al tipo de personas que se amolden a ese estilo y los principios. El concepto de equidad es multidimensional. Se piensa que, en la mayoría de los casos, la equidad puede establecerse y mantenerse de manera óptima calculando el pago según el contenido del puesto, es decir conforme a las funciones y responsabilidades del mismo y a su importancia relativa dentro de la organización, sin embargo son difíciles de definir la contribución y valor potenciales del mismo respecto de la organización. Por ejemplo un químico investigador quizás haga un trabajo perfectamente aceptable durante años, mientras que una persona del laboratorio contiguo pueda descubrir el nylon. El valor relativo de ambos para la organización no reside en el contenido del puesto sino en su desempeño, el cual no puede determinarse con precisión porque el margen de posibilidades es muy amplio. Además muchos profesionales advierten una tendencia a definiciones más amplias de los puestos: piensan que las personas desempañarán roles más que puestos, en un proceso integrado que se dirige a sus resultados finales específicos; que estos roles cambiarán continuamente a medida que se logran los objetivos y los individuos emprendan nuevos proyectos, y que las remuneraciones se relacionarán con el desempeño y la contribución en estos roles diferentes.

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Definición e importancia de la administración de sueldos y salarios

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario: para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidades suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. 5

UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES Los problemas fundamentales da salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directivos y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. Definición de los sueldos y salarios La administración de sueldos puede definirse como “el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: a) Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. b) Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripciones y análisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. En una organización, cada función a cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia. El salario para la personas (trabajado): Los salarios representan un de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un 6

UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico intercambiable -el dinero- el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo. El salario para las organizaciones (empresa): Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción –el trabajo- como un intento por conseguir un beneficio mayor. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. El salario para la sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. El salario para la estructura económica del país: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa. Objetivos de la administración de salarios Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de los salarios de los trabajadores busca determinados objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Entre los objetivos que se propone alcanzar tenemos: a) Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta aunque no el único. b) Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto. c) Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una correcta política salarial. d) Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también

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UNIVERSIDAD DEL ISTMO CIENCIAS EMPRESARIALES el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto de trabajo. e) Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las profesiones. f) Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados. g) Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política de relaciones con los trabajadores. Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa y lograr alcanzar los mejores resultados. Compensaciones Chiavenato (2000) señala, se le da el nombre de compensaciones al sistema de incentivos y recompensas que la organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella. La compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles. La compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel de importancia de una persona para la organización. Figura 1. Compensaciones, integración de los tipos de remuneraciones

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