• Author / Uploaded
• Miderlyn Valdez Henriquez

• Categories
• Liderazgo
• Liderazgo y tutoría
• República Dominicana
• Bancos
• Cultura organizacional

Citation preview

Universidad abierta para adultos (UAPA)

Escuela de negocios Nombre: Stalin José Veloz Matricula: 17-2882 Tema: Trabajo final Asignatura: Administración de Empresas Profesor: Milagros Méndez Fecha: 18de agosto 2017 Ciudad: Santiago, Rep. Dom. ~1~

INDICE

Introducción...................................................................................................... 3 La acción para el cambio ................................................................................. 5 1- Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y reflexiva. ............................................................................................................ 5 2- ..Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a 5 conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede colocar las fotos de los entrevistados. ........................................................ 12 1- ¿El proceso de cambios en las organizaciones?................................. 12 2- ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio? ....................... 12 3- ¿Por qué los líderes son los únicos? .................................................. 13 4- ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio? .................................... 13 3- . Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno Empresarial, responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el Entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo está definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de liderazgo que se presenta y el rol que tienen en el desarrollo de la misma. ......................................................................................................................... 14 Banco Popular Dominicano .......................................................................... 14 HISTORIA BANCO POPULAR DOMINICANO ............................................. 14 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................... 16 VALORES ..................................................................................................... 16 NUESTRA MISIÓN ....................................................................................... 17 NUESTRA VISIÓN ....................................................................................... 17 ¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO? ..................................... 17 LIDERAZGO ................................................................................................. 18 Bibliografía...................................................................................................... 22

~2~

Introducción Una gestión empresarial óptima facilita todo el proceso de cambio en una organización que se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes interesadas y en un periodo relativamente corto, Por el contrario, una dirección destinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su compromiso desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y todo el mundo vive en un ambiente de “Sálvese quien pueda”.

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos, pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y a largo plazo; la necesidad de mezclarlo elegir entre puntos de vista conservadores o arriesgados; mantener la objetividad cuando se realizan asuntos subjetivos; tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las viejas prácticas, procesos y mentalidades para orientarse hacia los nuevos.

El cambio, incluso se hace por sí mismo, comporta numerosos ejercicios que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota del mercado o la rentabilidad. Esto crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje, aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima.´

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante. Pause, Mute,Fullscreen

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas

~3~

no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es intencional y proyectado.

~4~

Administración l

La acción para el cambio.

1- Realiza un resumen de los aspectos más relevantes del libro, mínimo de 6 páginas, recuerda que el mismo debe hacerse en forma analítica y reflexiva. Atreves

de

este novedoso

libro este

nos damos cuenta que con el

transcurso del tiempo las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones estas crecen, se empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. este plan ocurre en los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso. Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la organización. Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas abiertos, y como tal con una interrelación y una interdependencia con el entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un sistema, está integrada por subsistemas cuya variación en alguno de estos trae consigo una afectación en los demás, así como en la organización en general. Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional reviste una importancia enorme, no por moda, sino por la repercusión que tiene este fenómeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misión, y porque no, por la supervivencia o no, de cualquier organización, como consecuencia de un inadecuado manejo y/o falta de previsión del cambio.

~5~

El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y aún continúan las investigaciones y ensayos prácticos al respecto, por lo que el tema no se agota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo será de gran utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de éste y forma de presentarlo. El cambio su definición realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y trabajar en función del cambio planeado, aspecto este que se desarrollará más adelante. Como se expresó, el cambio puede surgir como consecuencia de fenómenos ocurridos en el entorno o en algún subsistema de la organización. Estos fenómenos pueden ser por factores sociales, económicos, tecnológicos, e incluso políticos. Esencial también es tener en cuenta que el cambio no lo origina una sola fuerza, en sentido general actúan varias de estas, dentro de un ambiente complejo, luego se puede decir que es multicaule y multidimensional. Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera incremental o transformacional, el primero con pequeñas variaciones que se incrementan y el segundo con variaciones más profundas. Si el proceso de comunicación se interrumpe, entonces hay que detectar los problemas o identificar aquellos factores que limitan el proceso. El primer paso es reconocer el tipo de obstáculos que tenemos para tomar las acciones debidas. Ciertamente, resulta doloroso y arriesgado, y ante todo exige muchísimo trabajo duro. Pero si una organización- sea un negocio, una universidad, un hospital, etc.- no ve como su cometido liderar el cambio, esa organización no a va a sobrevivir. En un período de cambio estructural veloz, los únicos que sobreviven son los líderes del cambio, concluye Políticas para

~6~

forjar el cambio, Métodos sistemáticos de buscar el cambio y adelantarse a él. La manera correcta de introducir el cambio tanto dentro como fuera de la organización, Políticas para equilibrar el cambio y la continuidad. Hacer que la organización se torne más receptiva a la innovación está lejos de ser suficiente para convertirse en líder del cambio. Puede incluso ser una distracción, porque para ser un líder del cambio hay que tener el deseo y la capacidad, tanto de alterar lo que ya se está haciendo como de hacer cosas nuevas o diferentes. La primera política - y el fundamento de todas las demás- es abandonar el ayer, un abandono organizado. La primera necesidad es liberar los recursos para que no se dediquen a conservar aquello que ha dejado de contribuir al desempeño y a producir resultados. No es posible forjar el mañana si uno no se despoja primero del ayer. Sin embargo, al hacer cualquier cosa diferente siempre se choca con dificultades imprevistas. Por eso, siempre se requiere un liderazgo ejercido por personas de alta y probada capacidad. El líder del cambio pone cada producto, cada servicio, cada proyecto, cada procedimiento, en el “banquillo de los acusados” para hacerle un juicio de vida o muerte. El management se está centrando más y más en el tema del cambio. Para que así sea, el manager no puede ser el manager que fue sino ese otro que es el del futuro, aunque en realidad sea el que se necesita en la actualidad. Ese manager tiene que tener ideas, los sueños que pretende conseguir y tiene que ver cómo utiliza los medios de que dispone, que eso es la estrategia. Uno se lo puede imaginar en la popa de un barco, con sus instrumentos, tomando el pulso EL FUTURO de por dónde se va, definiendo para dónde se va a ir y actuando para que así sea. Lamentablemente, hemos hecho demasiado hincapié en que él sea quien tome las decisiones. O en el otro extremo hemos deificado el grupo, como el que logra las mejores decisiones. Ninguna de las dos cosas es absolutamente cierta.

~7~

Cada manager tiene que tomar la decisión de actuar en forma cerrada o en forma abierta. Cada uno tiene que decidir si reúne a un grupo de personas para llegar a alguna definición o lo hace él solo. Lo cierto en todo caso es que él es el único responsable, el único accionable, por lo que hace.

Como el general en su lugar de comando, él consulta o no a sus oficiales, deja en sus manos la iniciativa o no lo hace, pero la victoria o la derrota será suya. Por eso me pareció interesante recurrir a dos reconocidos hombres del arte militar, von Clausewitz y Sun-tzu, para escuchar algunas cosas que ellos recomendaban y que pueden ser de utilidad para quien tiene que trabajar en el tema del cambio. Tengamos en cuenta que están dirigidos a una actividad que es necesariamente autoritaria en su accionar, por lo cual hay definiciones que son de clara aplicación para el proceso de cambio cerrado.

La organización es diferente lo dicho es así porque las organizaciones tienen hoy menos niveles y deberán tener menos niveles todavía y eso significa personas más independientes, mejor formadas, que no obedecen porque les diga alguien, a quien consideran un idiota, qué es lo que tienen que hacer, sino que obedecen porque están convencidas y motivadas a hacerlo y por lo tanto a hacerlo bien. Si no, los resultados no serán los esperados. Hace algunos años se discutió arduamente si a un manager podían reportar cuatro o seis personas. Hemos hecho sistemas de trabajo en fábricas donde a un manager reportaban directamente 70 personas. Claro que eran operarios con una buena formación, trabajando en equipos, personas que no marcaban reloj de entrada ni salida, es decir personas con buena formación y muy independientes, personas que sabían qué hacer y cómo hacerlo, sin que nadie les dijera más que las cantidades que había que producir en ciertos períodos. 3. La delegación es creciente Quien crea que ya ha delegado bastante está cometiendo un error. Los niveles de delegación tenderán a crecer porque sigue aumentando la parafernalia comunicacional.

Hay que preocuparse por la socialización sin embargo, las tecnologías de comunicaciones e informática parecerían tender a que más personas trabajen

~8~

en su casa y más personas trabajen aisladas. No hablemos de los "amigos de Internet", porque esto es algo cercano a una paradoja. Un amigo electrónico no es un amigo, es un dato, una información, pero no un amigo. Tanto en la forma de trabajar cuanto en la conclusión de lo que son los amigos electrónicos no me canso de referirme a "La red", película de Sandra Bullock, que comienza mostrando cómo trabaja una persona en su casa con las máquinas a su disposición.

Más sano que insistir en los amigos de Internet es promover la participación social en entidades intermedias que se vayan creando, como ha ocurrido en algunos casos (p. ej. el caso de Solos y solas), que permitan la socialización verdadera. En este sentido, es interesante la experiencia en una empresa del centro oeste de Estados Unidos, donde los vendedores viajaban una vez por semana a la costa. Por fin les pusieron un sistema de comunicación que les permitía tener conferencias cada semana. Sin embargo, y a pesar de verse en la pantalla, pidieron tener una reunión mensual para poder tener contacto real, verdaderamente humano.

El problema de la falta de pertenencia es esencial El manager del futuro tiene ya hoy el problema de que no puede asegurar permanencia aunque la persona sea capaz. La relación de confianza y pertenencia que ha dado tan buenos resultados parece haberse roto.

Hoy ya empiezan a levantarse voces sobre la importancia de recordar que la lealtad de los empleados sólo se logra con buena relación mutua, lo cual Incluye permanencia. Esto no se da así y cada vez parecería que se fuera a dar menos. Podemos estar convencidos de que, en la medida en que no podamos establecer una relación leal, los empleados no trabajarán haciendo y dando todo lo que podrían, en el mejor de los casos. Robos tecnológicos como el del Súper-López de GM y robos estratégicos ocurren todos los días a partir de esta relación ríspida.

~9~

Es difícil lograr que se produzca pertenencia, pero algunas empresas pueden conseguirlo porque son más estables, están en mercados más estables que otras. Por eso no hay que perder de vista la posibilidad de lograrla.

Pero si no es posible lograr pertenencia, no hay que olvidarse de que estamos logrando algo que es esencial al ser humano y que por lo tanto significa que estaremos trabajando con personas que estarán con nosotros de una manera parcial e incómoda.

Deberemos prepararnos para esperar que se vayan en algún momento o aun que se pasarán a la competencia; y deberemos saber que nuestra relación no es completa porque tienen la bronca que significa saber que no pueden pertenecer.

Los procesos de cambio constituyen uno de los aspectos más relevantes de la gestión de organizacional, toda vez que la organización comienza a enfrentar situaciones complejas de cambio se requiere de una plataforma mínima que asegure el éxito en el cambio de la organización. El proceso de cambio es el medio a través del cual una organización llega a ser diferente de lo que era anteriormente. Toda organización busca que el cambio se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio… Cuando se inicia un proceso de cambio, se debe considerar que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la anterior. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante; pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior; por lo cual, los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados. Para que un proceso de cambio se implemente con éxito y se sostenga en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas para ello; ya que el cambio es un proceso difícil, tanto a nivel personal como organizacional.

~ 10 ~

Quien lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor su trabajo, con un menor esfuerzo y una mayor satisfacción. En este sentido, la confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. Pues, los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían.

Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos, así ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades. La motivación se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como las de las personas que la integran. Esto crea una verdadera integración que facilita el proceso de cambio.

La adaptación de la empresa al cambio sucede a través de un proceso que va ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser autoritario, ya que así es muy difícil de lograrlo; debe ser flexible, con la participación de todo el personal en grupos consistentes, lo que permite que el proceso avance. Para lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros, los integrantes experimentan la satisfacción de los resultados obtenidos, a partir de ese momento se rompe la inercia al cambio.

Esta obra analiza las características de todo cambio, los obstáculos que el ejecutivo debe prever ante cualquier acción de cambio y los aspectos que caracterizan

al

manager

que

hoy

necesitan

contraposición con el modelo tradicional.

~ 11 ~

las

organizaciones,

en

2- Prepara una encuesta, por lo menos de cinco preguntas, considerando para ello los planteamientos del libro leído, la cual aplicará mínimo a 5 conocidos, que tengan puesto de supervisores en adelante, para que pueda establecer una relación entre lo que dice la teoría y lo que se hace en la práctica. (Los cuestionarios se presentarán de forma anexa, solo colocará en el desarrollo del informe, los resultados de estos) puede colocar las fotos de los entrevistados.

1- ¿El proceso de cambios en las organizaciones? Señor José Rafael caonabo supervisor de la área de producción

de la

empresa prados del campo

Las organizaciones deben estar en condiciones de adaptación al entorno cambiante si los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los reglamentos del gobierno, el incremento en el coste de diversos recursos, y los valores y capacidades de los futuros empleados o profesionales no son sino algunas de las amenazas para la existencia organizacional.

2- ¿Cómo definirían adaptación de la empresa al cambio? Ing. Madeleine Sánchez compres ingeniera de prados del campo

Son muchos los equipos y profesionales preocupados por gestionar el cambio. Parece que el cambio está presente en nuestra vida empresarial las 24 horas, y la gestión del cambio se ha convertido en un tema de vital importancia para cualquier equipo que quiera marcar una diferencia en la nueva economía. Sin embargo, uno se pregunta si siempre debe de ser así, es decir, siempre debemos de adaptarnos al cambio

~ 12 ~

3- ¿Por qué los líderes son los únicos? Deyanira compres esta señora es encargada de la área de corte de la empresa prados del campo

Por qué

para los líderes del cambio es asegurarse de que esto ocurra

El cambio es siempre un proceso politizado. Muchos analistas aconsejan a los líderes del cambio que deben tener a la política de oficina en cuenta, pero para evitarla.

4- ¿Cuál es el papel de un líder frente al cambio? Licenciada miderlyn Valdez Henrique puesto como cajera principal en el banco popular

Muchos ejecutivos se esfuerzan cada día por trabajar más tiempo, mejor y más duro, pero aun así, les parece que no logran salir adelante. El ritmo de sus negocios es cada vez más acelerado, la dirección pide resultados a corto plazo, se les exige tomar docenas de decisiones al día, a menudo con información limitada, se llevan una parte importante de su trabajo a casa y se sienten agotados nada más empezar la jornada laboral.

5- ¿Qué equipaje necesitamos para afrontar el cambio?

Leandro veloz García encargado de la área despacho de industria de muebles veloz

Por desgracia, las organizaciones difieren mucho entre sí a la hora de asignar los recursos económicos y humanos necesarios para afrontar con garantías un proceso de gestión del cambio. No obstante, si estos recursos escasean, no hay que desesperar, ya que existen algunas habilidades de fácil aprendizaje y mucha utilidad que se adquieren en la práctica de la gestión empresarial cotidiana.

~ 13 ~

3- Elije una empresa en dos páginas mínimo, presenta una descripción de ella teniendo en cuenta: La Cultura Organizacional y su Entorno Empresarial, responsabilidad social asumida por la empresa elegida, el Entorno de la empresa en relación a sus competidores, cómo está definida la estructura organizacional de la empresa elegida, el tipo de liderazgo que se presenta y el rol que tienen en el desarrollo de la misma.

Banco Popular Dominicano

HISTORIA BANCO POPULAR DOMINICANO El Banco Popular es el primer banco dominicano de capital privado, principal proveedor de servicios financieros en el mercado

nacional

y

pionero

en

la

introducción de muchos de ellos. Forma parte del Grupo Popular. La entidad bancaria cumplió cincuenta años de servicio en 2014, años en los que ha impulsado proyectos que sustentan el crecimiento del país, la democratización de los servicios financieros y el bienestar común. El Popular ha sido una pieza fundamental para la construcción y el fortalecimiento del sistema financiero dominicano. Desde el principio, se centró en ofrecer servicios a las pequeñas y medianas industrias, al sector rural, así como la apertura de cuentas de ahorro y corrientes con bajos depósito, cumpliendo así con su misión de democratizador de los servicios financieros en el país. La entidad se ha dotado de un modelo de acción sostenible, que identifica relaciones y proyectos de largo plazo que aporten al negocio, pero que también tengan un impacto social o medioambiental, con la convicción de que esta visión de futuro genera confianza en los clientes y en los accionistas. Desde que el banco abrió sus puertas al público, de la mano de su fundador, Alejandro E. Grullón, y de un grupo de emprendedores, el Popular se convirtió en un agente catalizador del desarrollo económico, institucional y social del

~ 14 ~

país, lo que le ha convertido en una empresa de singular trascendencia en la vida de los dominicanos y un modelo regional de excelencia en el servicio, ética empresarial y amplia vocación social. Crecimiento y desarrollo

Manuel A. Grullón presidente del Banco

Popular

Dominicano

y

presidente de Grupo Popular. Más

allá

de

organización financiero,

una

imagen

competitiva se

destaca

en

de lo

también

como una empresa involucrada en la mejora de su entorno social y medioambiental, comprometido con las aspiraciones de progreso y desarrollo humano en la población. La institución cuenta con una filosofía de sostenibilidad, gobernabilidad y responsabilidad social que agrega valor a la empresa a partir de la mejora en la calidad de vida de la población. Con este enfoque ha impulsado desde siempre iniciativas de sustentabilidad en procura del desarrollo humano y el respaldo a los valores, con aportes a la educación, el medioambiente, la salud, el desarrollo comunitario, el arte y la cultura, así como el fomento de la inclusión y educación financieras. Como líder en servicios financieros en el país, el Popular se caracteriza por su carácter innovador a la hora de presentar productos y servicios a los clientes, cubriendo toda la gama de segmentos desde banca persona, servicios Premium, banca PYME, banca empresarial y corporativa, y banca institucional. En todos ellos, el Popular cuenta con productos y servicios muy apreciados por la mayoría de los clientes bancarios. Banco Popular Dominicano hoy Como banco múltiple, el Popular ofrece a sus 3 millones de clientes una experiencia en banca personal, comercial y corporativa. Presta servicio a través de una de las mayores redes de oficinas y de cajeros automáticos del país, así como otros canales alternativos como su centro de contactos Telebanco Popular, y su web que registra más de 2,8 millones de visitas mensuales, y la

~ 15 ~

aplicación móvil App Popular, a través de la cual ya se realizan más de 1 millón de transacciones al año. La organización cuenta con la mayor red de subagentes bancarios, con más de 900 comercios aprobados por la Superintendencia de Bancos de la República Dominicana, los cuales pueden realizar ciertas transacciones bancarias en nombre del Popular, facilitando de este modo la necesaria inclusión financiera en la población. Actualmente, la cuota de mercado del Banco Popular Dominicano, comparado con el resto de los bancos múltiples dominicanos, es de 27,94% en cuanto a captación y del 28,33% en colocación, cifra que se eleva al 31,36% del total del mercado, si solo se tienen en cuenta los créditos al sector privado. Al cierre de 2014, la entidad contaba con 6.858 empleados.

CULTURA ORGANIZACIONAL Tu confianza es nuestro activo más importante. Trabajamos para ser una empresa modelo, con una cultura basada en prácticas gerenciales éticas y unos valores corporativos que permean todas las decisiones. Es un factor esencial de diferenciación en el mercado financiero, que evidencia que la fortaleza del Popular no es sólo económica, sino también moral y ética. 

Nuestras

buenas

prácticas

corporativas

se

apoyan

en cinco

valores: respeto, integridad, trabajo en equipo, innovación y satisfacción del cliente 

Cuidamos la imagen de la institución orientando cada una de nuestras acciones a estos cinco valores



Un equipo de delegados de Valores promueve su cumplimiento en las diversas unidades de la empresa, contribuyendo a que reflexionemos ante cada decisión y nos formemos como mejores profesionales y seres humanos

VALORES Respeto, Integridad, Trabajo en equipo, Innovación, Satisfacción del cliente

~ 16 ~

NUESTRA MISIÓN Trabajamos para ser un eficiente y rentable proveedor de servicios financieros, personales y empresariales, en el mercado local e internacional. Cumplimos nuestra función social, garantizando la satisfacción de nuestros clientes, empleados y accionistas, apoyados en el desarrollo de nuestro capital humano y en una moderna tecnología, conforme a los más altos principios éticos y legales. NUESTRA VISIÓN Ser el grupo de servicios financieros predominante para la República Dominicana,

con

un crecimiento

rentable,

que

permita

satisfacer

las

necesidades de los clientes personales, empresariales y corporativos, a través de nuestro capital humano, capacidad tecnológica, reputación y marca, el conocimiento de nuestra amplia base de clientes y nuestra oferta de canales para servirles. ¿CUÁL ES NUESTRA PROMESA DE SERVICIO? El Popular es un lugar ddonde trabajamos para proteger la confianza de nuestros clientes, anticipando soluciones eficientes que nos permitan crecer junto a ellos y compartir sus éxitos. Creamos un ambiente de acogida que transmite al cliente respeto, nuestro compromiso con su bienestar y el genuino interés de estar "A tu lado, siempre". La experiencia de ser parte de la Popular crea un vínculo de seguridad, tranquilidad y optimismo en el futuro.

El Banco Popular Dominicano resultó seleccionado, por sexta ocasión consecutiva, como la mejor empresa para trabajar en el país, según los resultados del estudio anual de la revista Mercado, que en su más reciente edición se refiere a la organización financiera como “toda una estrella en gestión humana”, al destacar el hecho de que es el primer empleador en el sector financiero y tercero del país, así como líder en generación de puestos de trabajo femenino. Además, en las páginas de este número, se subraya que el Banco Popular fue la segunda empresa en número de promociones laborales el año pasado a nivel general, en tanto que se situó como la tercera en puestos de primera línea y la primera en cuanto a la promoción de posiciones de mandos medios.

~ 17 ~

Asimismo, la publicación pone en valor el liderazgo del Popular en horas de capacitación, con más de 1.1 millones de horas al año, y ocupando el segundo lugar en cantidad de empleados capacitados y horas promedio de capacitación por empleado. Así, para la revista es importante acentuar sus programas de fortalecimiento de la cultura empresarial, el desarrollo de capacidades de liderazgo personal y competencias digitales o el refuerzo de habilidades técnicas, entre otros. Cultura organizacional, principal capital Según Mercado, “la cultura organizacional del Popular es uno de sus principales capitales”, cuyo objetivo es establecer las pautas y lineamientos del accionar general de todos los empleados. En ese sentido, explica que la institución basa sus cimientos de gestión de talento humano en tres pilares claves: el sostenimiento del liderazgo, una robusta cultura organizacional con innovadoras propuestas para un personal diverso y la capacitación de los equipos de trabajo a todos los niveles. Para elaborar este ranking la revista se apoya en especialistas en Gestión Humana y Gestión Empresarial, quienes evalúan 80 empresas nacionales e internacionales con presencia en la República Dominicana. Estos expertos tienen en cuenta la información sobre gestión del personal en cada compañía evaluada, desde las políticas de reclutamiento, de capacitación y de promoción hasta el ambiente laboral y la cultura LIDERAZGO Un líder es aquel que da a su equipo de trabajo lo mejor de sí y aquel que es capaz de transmitir sus conocimientos. “Lo que realmente importa es que los líderes sean capaces de crear entusiasmo, empoderar a las personas, generar confianza e inspirar a la gente que los rodea”, asegura Peter Handal, director de Dale Carnegie Training. A pesar de que los líderes son diferentes y se desarrollan en diversos aspectos, aquí algunas claves que lo definen:

~ 18 ~

Enfrentan restos. Un buen líder tiene que ser capaz de solucionar cualquier situación, por más difícil que sea, y saber llevar a sus empleados por el buen camino. Debe tener el coraje para informar a su equipo de las buenas y malas noticias, así como la manera en que la empresa está reaccionando ante esos retos. Gana confianza. Cuando un empleado confía en su jefe, el ambiente de trabajo es más afable. Gánate la confianza de tus empleados demostrándoles que son importantes para ti. En vez de regañarles cuando hayan fallado en algo, siéntate con ellos y explícales en qué consistió el error y qué esperas de ellos. Sé autentico. No finjas cosas que no eres, mejor muéstrate tal y como eres, con tus fortalezas y debilidades. Gana el respeto. Cuando te conduces de manera ética y responsable tus empleados sienten respeto por ti. Además, se sienten orgullosos de ti, lo que los lleva a hacer empleados leales. Mantente curioso. Los verdaderos líderes están comprometidos con el aprendizaje. Buscan nuevas ideas e información. “Los líderes más exitosos que conozco son personas verdaderamente curiosas. Están interesados en las cosas alrededor de ellos, y eso contribuye a su visión”, afirma Handal.

~ 19 ~

5. Presenta tus conclusiones de la lectura, por lo menos en dos páginas.

El cambio organizacional se parece a un viaje continuo con múltiples destinos, pero sin que tenga un verdadero fin. Se caracteriza por numerosas fuerzas contrarias: la necesidad de equilibrar las perspectivas a corto y largo plazo; la necesidad de mezclar o elegir entre puntos de vista conservadores o arriesgados; mantener la objetividad cuando se analizan asuntos subjetivos; tener paciencia cuando el tiempo apremia y la capacidad de dejar atrás las viejas prácticas, procesos y mentalidad para orientarse hacia los nuevos. El cambio, incluso si se hace por sí mismo, comporta numerosos beneficios que van más allá de las mejoras de procesos, de la cuota de mercado o la rentabilidad: crea oportunidades colectivas e individuales de aprendizaje, aumenta el compromiso y el interés de los empleados en el trabajo y con ello mejora su productividad, su satisfacción y su autoestima. La gestión del cambio organizacional es un proceso amplio en el cual los directivos se enfrentan a retos vitales o aprovechan nuevas oportunidades transformando

el

estado

actual

de

una

organización

mediante

el

aprovechamiento de nuevas ideas, propuestas y procesos.

Todas las organizaciones, desde IBM a las asociaciones de padres, cuentan con una serie de valores explícitos o implícitos que actúan como principios fundamentales por los que se guían sus miembros. El significado y el entendimiento compartido de estos valores ayudan a sus miembros a conocer las expectativas que se tienen de su comportamiento profesional y a saber cómo actuar ante exigencias contradictorias. La principal cuestión relacionada con los valores y el desafío potencial que implican es determinar si se está de acuerdo con ellos. En otras palabras, cada uno, en su fuero interno, debe preguntarse si de verdad quiere trabajar para una empresa en cuyos productos, servicios, modelo de negocio, cultura o decisiones tomadas por su liderazgo no se cree. La correspondencia entre los valores personales y los valores de la empresa, cuando se da, hace a la gente

~ 20 ~

más responsable, aumenta su rendimiento, inspira mayor seguridad y confianza en uno mismo y ayuda a que las decisiones que se toman sean más efectivas. En ese sentido, debemos considerar el buscar otros horizontes en casos como estos: nuestro puesto actual no satisface nuestras necesidades o expectativas profesionales; ya no disfrutamos con lo que hacemos; no creemos en los cambios que se proyectan en la organización; no queremos ocupar un puesto desde el cual nuestras decisiones pueden perjudicar las carreras y el futuro de los demás o si la relación con nuestros superiores y compañeros se ha convertido en algo insano que ya no tiene remedio. Organización se lleve a cabo de manera satisfactoria para todas las partes interesadas y en un periodo de tiempo relativamente corto. Por el contrario, una dirección desatinada o una ejecución incorrecta traen consigo la falta de motivación, implicación y productividad de los empleados. Como resultado, su compromiso desaparece, la consecución de objetivos se vuelve escurridiza y todo el mundo vive en un ambiente de social

~ 21 ~

Bibliografía -

https://www.popularenlinea.com/SiteCollectionImages/personas/inf ormeGestionAnual/BancoPopular/2017/pdf/Informe_de_Gestion_An ual_2017.pdf

-

https://www.impulsapopular.com/gerencia/las-claves-del-liderazgo/

-

http://revistasumma.com/historias-empresariales-banco-populardominicano/

~ 22 ~