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LIDERAZGO EMPRESARIAL

ALUMNA: CHERYL JOSSELYNNE REYNA ALVAREZ DOCENTE: LISSET ROSARIO GUERRERO SUAREZ FACULTAD: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES MODALIDAD: DISTANCIA

HUÁNUCO-PERÚ 2019 Presente adecuadamente su trabajo (considere: redacción, ortografía y formato) (2pts)

1. Responda detalladamente: (10pts) a) Explique las diferencias entre administración y liderazgo.

DIFERENCIAS ENTRE LIDER Y ADMINISTRADOR Concepto de: Líder Es una persona que actúa como guía o jefe de un grupo. Para que su liderazgo sea efectivo, el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades.

Administrador Es quien organiza, supervisa y controla las actividades pertinentes para que los objetivos organizacionales se cumplan; y finalmente es quien motiva y recompensa a las personas que realizan el trabajo.

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Los administradores generalmente tienen nombramientos formales y los

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lideres no necesariamente. Todos los administradores deben ser líderes, pero no todos los líderes son administradores.

Existen algunos pensadores que destacaron la diferencia entre un líder y un administrador, a continuación unas citas en sus obras: Cita del artículo de Harvard Business Review por Abraham Zaleznik en 1977: "La diferencia entre administradores y lideres se basa en sus concepciones del caos y el orden. Los administradores idolatran el proceso, buscan estabilidad y control e instintivamente tratan de resolver los problemas rápidamente

– a veces incluso antes de comprender totalmente su significado. Lo lideres por el contrario, toleran el caos y la falta de estructura y están dispuestos a demorar las soluciones para entender los problemas más profundamente. De esta manera Zalenznik

argumenta que los líderes de negocios tienen mucho más en común con los artistas que con los administradores. Las organizaciones necesitan de ambos, líderes y administradores para tener éxito, pero desarrollar ambos requiere reducir el foco en la lógica y los ejercicios estratégicos a favor de un ambiente donde la creatividad e imaginación puedan florecer. " "Hay una diferencia profunda entre administración y liderazgo y ambos son importantes. Administrar significa lograr, tener responsabilidad, conducir. Liderar es influenciar, guiar en una dirección, curso, acción, opinión. La diferencia es crucial”

Warren Bennis en su libro "On Becoming a Leader describe su punto de vista acerca de esta diferencia:

El administrador administra, el líder innova. El administrador es una copia, el líder es original. El administrador mantiene, el líder desarrolla. El administrador se concentra en sistemas y estructuras, el líder en las personas. El administrador se basa en el control, el líder en la confianza. El administrador acepta la realidad, el líder la investiga. El administrador tiene visión de corto plazo, el líder de largo. El administrador se pregunta cómo y cuándo, el líder qué y por qué. El administrador observa los resultados, el líder el horizonte. El administrador acepta el status quo, el líder lo desafía. El administrador es el clásico buen soldado, el líder es él mismo. El administrador hace cosas correctamente, el líder hace lo correcto b) Explique las diferencias entre los líderes y gerentes?

En el mundo laboral la mayoría de las personas tienen la idea de que un gerente y un líder tienen las mismas características y desempeñan las mismas actividades. Sin embargo, expertos en el área de gerencia aseguran que son figuras diferentes dentro de la organización pero que se complementan. En términos más concretos según el portal psicologiayempresa.com un gerente "administra recursos (entre otros, los humanos); pero no es un guía de hombres y mujeres”, pero por su parte el líder, maneja loscambios. Los líderes establecen el rumbo con una visión de futuro. Para que puedas reconocer dentro de una empresa a los líderes y gerentes, Vida Profesional te indica a continuación sus principales diferencias: Los líderes - Se anticipan al cambio - Inspiran el compromiso a la misión - Transforman entre paradigmas - Tienen seguidores, son eficaces con las personas - Facultan autoridad - Evalúan en forma cualitativa - Piensan de manera global - Pueden no ser buenos gerentes Los gerentes

- Reaccionan al cambio - Organizan a las personas y a los sistemas para lograr la misión - Controlan y se mantienen dentro de los paradigmas - Tienen empleados - Son eficientes con los sistemas - Delegan funciones

- Miden en forma cuantitativa - Piensan de manera lineal - Pueden no ser buenos líderes La diferencia entre cada uno de ellos radica en el papel que juegan dentro de una organización, pero un gerente necesita actitudes de líder, mientras que un líder no necesariamente es un gerente. Por esta razón, ambas figuras son importantes en cualquier proyecto.

c) Un administrador dijo alguna vez a un subordinado: “Para ser un buen líder, primero debes ser un buen seguidor”. Analice lo que quiere decir ser un buen seguidor, si usted está de acuerdo con dicha información fundaméntela o rebátala. Si estoy de acuerdo. Precisamente eso es lo que opino, debes ser un excelente seguidor primero, porque de esa forma, puedes aprender y percibir lo que siente un seguidor al ser guiado por un verdadero líder. Pero antes esto también debemos saber que solo debemos seguir las cosas que nos valen que nos van a ayudar a crecer profesionalmente o en el trabajo, más no debemos seguir las cosas malas que nos puedan enseñar y dañar nuestra ética profesional.

d) Explique lo que significa el facultamiento (Empowerment) para Usted. Ofrezca un ejemplo de cada ocasión en que haya sentido una plena atribución de facultades. El facultamiento o empowerment es la conjunción del jefe y colaborador en la distribución creativa del poder, es decir, se forma una responsabilidad compartida entre estos dos elementos. El facultamiento es, pues, el proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen decisiones sin tener que consultarlas a niveles superiores. Los beneficios del facultamiento son:

Los colaboradores se sienten responsables por los resultados de la empresa. Los equipos buscan mayores niveles de productividad. La institución confía en su personal. Ayuda a desarrollar un sentimiento de confianza personal. Ayuda a superar sentimientos de impotencia. Vigoriza a las personas para que tomen acción. Crea motivación intrínseca. Los factores que inhiben el facultamiento son:

Etiquetas con respecto a los colaboradores Necesidad de control Inseguridades y miedos personales Creencias limitantes Administración deficiente del puesto de trabajo Cultura organizacional Ahora bien, existen organizaciones que cuentan con una plantilla organizacional robusta, que buscan la competitividad y la tecnología de vanguardia para sobresalir y mantenerse en el mercado. Muchas de estas instituciones están conformadas por un capital humano que ha crecido bajo estas características y ha sido testigo del desarrollo del negocio. Sobre esto, es importante destacar que a pesar del crecimiento mutuo y cercano de estas organizaciones y su capital humano, el riesgo de que la antigüedad de sus colaboradores provoque en ellos (además de un fuerte sentido de unión) total dependencia económica y emocional hacia la empresa aún existe, situación que los hace creer que esta tiene el deber de proveerles todo. Con este entendimiento, el personal pierde el sentido de innovación y el entusiamo por el emprendedurismo, es decir, ya no busca abrirse a nuevas posibilidades para realizar, de diferentes maneras y con un alto empuje y determinación, las tareas encomendadas. Con el paso del tiempo, el personal se va habituando a un trabajo rutinario, que le da seguridad, y se comienza a generar una resistencia al cambio, lo cual es ocasionado por diferentes factores, algunos de ellos son: La percepción de que habrá consecuencias negativas. Miedo a trabajar más. Romper hábitos muy arraigados. Falta de comunicación. Rebeldía de los colaboradores a hacer cosas nuevas por el mismo sueldo. De acuerdo a los autoresDychtwald, Erickson y Morison, creadores del libro Retención del talento, El aprendizaje es fundamental para la capacidad y la productividad, la contratación y la retención, el liderazgo y la adaptación al cambio de toda organización. La formación recibida (sobre los clientes, los mercados, la tecnología, los competidores y una enorme diversidad de variables comerciales) potencia

la receptividad, la agilidad y el crecimiento tanto individual como organizativo. Aumenta el rendimiento empresaria l e incrementa el valor del talento. Aún más, el aprendizaje puede mitigar la inminente escasez de empleo y habilidades de dos maneras. Primero, la formación es un componente cada vez más visible, importante y no negociable del acuerdo laboral. Los trabajadores esperan que las empresas inviertan en su desarrollo profesional, mejorando así su versatilidad dentro de la empresa o el mercado laboral. Segundo, con la escasez de trabajo y habilidades prevista, las empresas deben cultivar su propia experiencia proporcionando a los trabajadores las oportunidades, tanto dentro como fuera del trabajo, necesarias para aumentar el nivel de sus habilidades. Los trabajadores jóvenes, los de mediana edad y los maduros tienden a enfocar y experimentar el aprendizaje de manera diferente. Entonces, cuando el aprendizaje se va mermando, la visión del colaborador está en trabajar lo menos posible y este ya no quiere más responsabilidades, el facultamiento se torna un camino áspero. Desafortunadamente, cuando esto pasa, las empresas buscan sangre nueva, inyectar más dinamismo al ritmo de trabajo, abriendo la posibilidad de tener que prescindir de los servicios de los más antiguos y, lamentablemente, al perder el trabajo que han tenido por más de una o dos décadas, se les dificulta en gran medida la oportunidad de obtener otro empleo: al final, el más perjudicado es aquel que se resiste al cambio. Para que el facultamiento sea una realidad y se obtengan los beneficios antes mencionados, tanto para la organización como para el colaborador, los talleres de desarrollo personal y autoconocimiento juegan un papel determinante, pues permiten enfocarse en el presente, dejando atrás el pasado y las creencias limitantes, las cuales paralizan a todo ser humano.

2. Busque en internet información acerca de Fred Smith, el fundador de FedEX y explique: (8pts) a) Sus cualidades y características importantes Lo definen como un maestro motivador de gran sensibilidad, capaz de interesarse por sus equipos, priorizar a las personas sobre lo material. Dueño de un magnetismo singular, aseguran que el carisma de Smith ayuda e inspira a los equipos a trabajar más seguros de sí mismos y más comprometidos. Su estilo de gestión ha inspirado a más de un líder de negocios y emprendedor nato en mercados nuevos. Los equipos que trabajan con él lo definen como un maestro motivador de gran sensibilidad, capaz de interesarse genuinamente por sus equipos, priorizar a las personas sobre lo material y, sobre todo, contagiarlos con la felicidad que le significa a él como líder trabajar en lo que le gusta.

b) ¿Por qué es considerado como un líder y gerente efectivo?

Muchos estudiosos del liderazgo empresarial coinciden en que Fred Smith encarna el ejemplo vivo de un liderazgo carismático e intuitivo: Un hombre que trata a sus equipos por igual, que tiene una actitud casi matriarcal con las personas y que es destacado por su mentalidad protectora. Uno de sus lemas para la gestión de personas dice lo siguiente: “Gente-Servicio-Utilidades” en ese orden, priorizando la importancia de las personas sobre los recursos. c) Identifique su comportamiento de liderazgo

El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración.Este líder puede dar muy buenos resultados a la empresa así como cambios y resultados en la empresa ya que es capaz de hacer que los trabajadores den lo máximo de sí. Son visionarios e inspiradores, tienden a hacer buen uso de la comunicación no verbal y estimular a los trabajadores. El grupo se reúne en torno al líder por su gran capacidad de comunicación y su carisma. Son capaces de cambiar incluso las necesidades, valores, objetivos o aspiraciones de los trabajadores. Un gran problema es que sus errores se perdonan y sus logros se mitifican no permitiendo ser objetivo en torno a los resultados que ofrece o a sus capacidades. Les cuesta más llevar relación con personas con la motivación para el logro elevada.

d) ¿Cuáles fueron sus lecciones de éxito?

Otras frases de Fred Smith que han motivado a equipos, líderes y empresarios en el mundo: “El miedo a la derrota nunca debe ser la razón de no intentar algo nuevo”. “Un gerente no es una persona que puede hacer el trabajo mejor que sus hombres, es una persona que puede hacer que sus hombres hagan un trabajo mejor que él”. “Los líderes salen al frente y se quedan allí, elevando los estándares por los que se juzgan a sí mismos, y por el que están dispuestos a ser juzgados”.

“La información sobre el paquete es tan importante como el propio paquete”.