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UPC Universidad Peruana De Ciencias Aplicadas Laureate International Universities

CURSO:

GERENCIA Y LIDERAZGO

CONSULTORA: G.L.O.S.A.C

SECCION:

INDICE INTRODUCCION ................................................................................................................................ 3

I.

II. DESCRIPCION DE LA EMPRESA, MISION, VISION Y VALORES ........................ 3

III.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL ............................................................................... 8

1. Diagnostico en términos de fortalezas y oportunidades de mejora sobre el liderazgo de Cineplanet. ...................................................................................................................... 8 2.

Descripción de un líder. ¿posee un estilo de liderazgo transformacional?.... 8

3.

Impacto que tienen estos líderes en su contexto laboral......................................12

4.

Estrategias para lograr que los líderes sean “más transformacionales” .......13

5.

Plan de acción a seguir .........................................................................................................15

IV.

LIDERAZGO SITUACIONAL .................................................................................................16

1.

Diagnóstico de dos colaboradores ..................................................................................16

2.

Acciones para potenciar su desempeño .......................................................................18

TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................................18

V.

1. Elegir un equipo de la organización al que quisieran transformar en un equipo de alto rendimiento. Hacer un diagnóstico de su desempeño en términos de sus fortalezas y oportunidades de mejora. ........................................................................18 2. Explicar que estrategias utilizarían para convertirlo en un equipo de alto rendimiento. Sustentar. ......................................................................................................................20 VI.

CONCLUSIONES ........................................................................................................................21

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................................................21

I.

INTRODUCCION

Nuestra consultora G.L.O. S. A. C. presentara un plan de mejora a la Gerencia General de Cineplanet . Pronpondremos diversas estrategias y un plan de accion para potenciar el estilo de liderazgo que hoy en dia exite en la organización, y nos aseguraremos que una de sus arreas o sus quipos de trabajo se consoliden como un equipo de alto rendimiento.

II.

DESCRIPCION DE LA EMPRESA, MISION, VISION Y VALORES Cineplex S.A, es la cadena de multicines más grandes dentro del mercado peruano, con 32 complejos de cines y 224 salas a nivel nacional, lo cual le ha permitido constituirse como líder en el sector cinematográfico. Y sigue creciendo con las nuevas innovaciones tecnológicas como por ejemplo el cine laser. Se sigue expandiendo por el Peru, últimamente inauguró un complejo en Lima Sur.1 “La cadena Cineplanet inaugura este sábado su nuevo complejo de cines ubicado en el centro comercial Mall del Sur. Este complejo será el tercero de

1

Cfr. El Comercio 2016

la cadena en dar a conocer el modelo de innovación para mejorar la experiencia de sus visitantes (…) Entre las novedades (…)está la sala Xtreme, que ofrecerá una experiencia extrema a los espectadores ya que contará con un sonido envolvente Dolby Atmos, mega pantalla de 190 m2, la segunda más grande del país, y proyección láser ultra HD, la primera en su género en el Perú.Con la tecnología Dolby Atmos, el espectador es el centro de la acción gracias a su capacidad de aumentar el realismo e impacto del sonido en cada escena. La proyección láser, por su lado, brindará una experiencia radicalmente mejorada al espectador ya que ofrece el doble de brillo que un proyector regular, mejor contraste y una calidad de imagen sin precedente. La Sala Xtreme estará lista para fines de mayo.” (El comercio 2016)

Cineplex es una empresa 100% peruana que ha logrado en el tiempo un posicionamiento marcado en el negocio del entretenimiento, buscando también su internacionalización, la cual se inició en el 2005, en el país de Chile bajo la denominación de Cines e Inversiones Cineplex Ltda. Iniciando operaciones bajo el nombre de “Movieland”, y cambiando su denominación en el 2012 a Cineplanet. En el año 2016, fue posicionado en el puesto N° 2 de la revista “Great Place to Work” en su edición N° 152 “En Cineplanet se viven día a día los Valores PLANET como pilares de trabajo. Estos rasgos están asociados a comportamientos que se fomentan entre los colaboradores. Para la empresa son imprescindibles las personas con sentido del humor, lealtad, honestidad, que trabajen en equipo y tengan ganas de aprender cada día. Este esfuerzo da como resultado la excelencia en el servicio” (Great Place to work 2017)

¡Ven a Cineplanet y disfruta una experiencia inolvidable!

2

Cfr. Great Place to Work 2016 :12

MISIÓN

“Brindar una experiencia cinematográfica de excelencia a todos nuestros clientes.”

VISIÓN “Ser una de las 3 cadenas de cines más grandes de Sudamérica que se diferencia por su buen nivel de servicio.” VALORES Personas con sentido del humor. Leales. Aprendemos cada día. Nos enorgullece ser honestos. Excelentes en el servicio. Trabajamos en equipo.

ESTRUCTURA Cineplanet está organizado mediante una estructura funcional. A continuación presentaremos la descripción de algunas de las gerencias de Cineplex S.A.

DIRECTORIO

Gerente General

Gerente de Proyectos Internacionales

Gerente de Finanzas

Gerente de Programación Internacional

Gerente de Marketing

Gerente de Operaciones

Gerente Lost & Prevention Internacional

Gerente de Contabilidad

Gerente de Informática

Gerente de Recursos Humanos

Gerente de Concesiones

Jefe de Mantención

Jefe de Proyección y Sonido

Analista Contable

Requisiciones

LOCALES

Tesorera

Encargado de Sueldos

Cineplanet está compuesta por diferentes áreas que lo distinguen, las mismas que se mencionan a continuación:

Área de Ventas: Encargada del manejo y control de todas las ventas registradas dentro del cine.

Área de Boletería: Es la encargada de gestionar la venta de entradas para las películas que se encuentran en cartelera.

Área de Dulcería: Es la encargada de las ventas y entregas de productos y/o combos (pop corn, bebidas, chocolates o dulces).

Área de Marketing: Se encarga de dar pautas a la empresa a fin de motivar al espectador para que vaya cine, utilizando distintos medios como publicidad, estudio de mercados, comportamiento de los precios y promociones. Área Administrativa: Esta área tiene como misión atender todo lo inherente a la administración general del cine (física, financiera, contable y recursos humanos) y brindar apoyo técnico a las demás áreas en aspectos administrativos.

Área de Finanzas: Su función principal es la administración del presupuesto del cine de forma eficiente.

Área de Sistemas: Se encarga de la administración de los sistemas operativos del cine, el mantenimiento y desarrollo de su página web, además de dar soporte a los usuarios de los computadores centrales o corporativos.

Área de Recursos Humanos: Está encargada de la mejora del clima laboral y el crecimiento de los colaboradores dentro de la organización.

III.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

1. Diagnostico en términos de fortalezas y oportunidades de mejora sobre el liderazgo de Cineplanet.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES DE MEJORA



Empleados totalmente capacitados.



Convenios

educativos

para

Buscan

no

 solo

una

Horarios flexibles



Grato

ambiente

algunos

problemas

que

de acción rápida.

experiencia para el cliente si no para 

Frente

ocurra en las áreas, no hay una toma

buena 

el colaborador.

Personal que ingresa a trabajar con poca experiencia laboral.

sus

colaboradores 



En algunas áreas los colaboradores siente una falta de apoyo de parte de

laboral

con

los jefes.

reconocimientos de ello. 

Línea de carrera



Incentiva

la

confianza

de

comunicación 

No se coloca barreras con el Jefe



La confianza es a un solo nivel sin distinción de rango.

2. Descripción de un líder. ¿posee un estilo de liderazgo transformacional?

Antes de hablar sobre el tipo de liderazgo transformacional, revisemos la teoría. Según Robbins y Coulter3 “Un líder transformacional, que estimula e inspira (transforma) a los seguidores a alcanzar resultados extraordinarios (…) ellos prestan atención a los intereses y necesidades de desarrollo de cada seguidor; cambian la percepción de los seguidores sobre algunas cuestiones y les

3

Cfr. Robbins y Coulter 2010: 380

ayudan a ver problemas añejos a formas nuevas (…)” (Robbins y Coulter 2010: 380)

El líder que describiremos es el:

Sr. Fernando Soriano Barrantes, Gerente General de Cineplanet.

El trato del Gerente General hacia los trabajadores es de manera horizontal. La mayoría de los colaboradores de Cineplanet son jóvenes que recién se incorporan al ambiente laboral por lo que el trato no debería ser dictatorial. Les da beneficios para que se sientan cómodos y así se puedan desenvolver de manera positiva. Les da bonificaciones, también les da capacitaciones o estudios que están cubiertos al 100%. El opto por constituir una herramienta motivacional al colaborador, para que se pueda brindar un servicio de calidad es importante tener una buena cultura organizacional. Como antes se ha mencionado en Cineplanet el trato es horizontal y las decisiones no se toman solo en la parte alta de la jerarquía si no también se toman en cuenta las ideas de los colaboradores. Por lo que podemos concluir que en Cineplanet se utiliza el liderazgo transformacional. El gerente de Cineplanet no ve al colaborador como herramienta de dinero, al colaborador se le invita a que comparta sus ideas para mejorar algunos aspectos de la organización. Existe una Motivación constante hacia el colaborador. ¿Cómo podemos comprobar todo lo mencionado? A continuación detallamos los beneficios a los que acceden los colaboradores de Cineplanet.



Línea de Carrera, esto es tanto en Complejos como en Oficina Principal.



Grato Ambiente Laboral y Reconocimientos



Horarios flexibles y de Camaradería, cada complejo realiza Reuniones de Confraternidad, Olimpiadas Cineplanet en la que cada complejo envía sus representantes en las diversas disciplinas, Paseos de Integración de Oficina y Complejos, Paseos de Integración de áreas, Bailando por un Compañero, Fiesta de Aniversario Fiesta de Fin de Año, Minimeeting en Complejos para conversar de las cosas que les han sucedido en la semana, Reuniones Mensuales en Oficina para conocer lo acontecido en el mes.



Acceso a Funciones especiales y Pases y Combos a todos los colaboradores



Cartilla de Tiempo Libre tanto para PART TIME como para FULL TIME



Beneficios en descuentos tanto Corporativos como en empresas del Grupo Intercorp.

3. Impacto que tienen estos líderes en su contexto laboral El Sr. Soriano como líder transformacional es experto en formar una visión del futuro y atraer a otros para avanzar hacia ella, entiende que para lograr que sus seguidores contribuyan plenamente al proceso de transformación tiene que delegar autoridad y ofrecerles apoyo, con esto se logra estimular la creatividad en los seguidores desarrollando nuevos enfoques para problemas o temas antiguos, se fomenta la colaboración, se refuerza el comportamiento positivo como la identificación y el reconocimiento de los logros También proyecta emoción y entusiasmo generando esos mismos sentimientos en otros, tiene capacidad intuitiva para relacionarse por lo que sus seguidores confían mucho en él. Como un líder transformacional debe ser visionarios, carismático, confiable, respetuoso, flexible, creativo y seguro de sí mismo. Por todo lo mencionado, el Gerente General de Cineplanet si posee este liderazgo debido al trato que brinda a los trabajadores, al darle la oportunidad de participar exponer ideas y opiniones con respecto a algunos aspecto de la organización, al brindarles el apoyo, preparación y beneficios para su desarrollo personal y profesional con esto logran motivar al personal haciendo que la productividad de cada uno de ellos sea incrementada y reflejada en los resultados y en el ambiente laboral en el que trabajan. Pero

se debe seguir perfeccionando para evitar problemas a futuro. Ya que han existido casos donde el Gerente no maneja bien ciertas situaciones de mucha presión. 4. Estrategias para lograr que los líderes sean “más transformacionales” 

Proponemos que Cineplanet opte por constituir una herramienta motivacional al colaborador, que les permita desarrollar nuevas formas de creatividad para que se pueda brindar un servicio de calidad es importante tener una buena cultura organizacional



Proponemos crear sistemas de recompensa para los trabajadores con el fin de crear competitividad por eficiencia entre ellos (empleado del mes). De ese modo, lograr transmitir su motivación y pasión, lo que conduce a empleados con mayor pro actividad y comprometidos con la organización.



En Cineplanet sobresalen las actividades primordiales para el mejoramiento de la empresa a partir de la retroalimentación (feedback): Proponemos varios procesos, la capacitación es fundamental y va dirigida al personal de las diferentes áreas de la empresa, es una capacitación dinámica y coherente según las áreas de trabajo del

personal, consolidando la nueva herramienta o el nuevo proceso que se esté manejando dentro de la empresa. 

Contar con flexibilidad de horarios para no descuidar en ningún momento la atención del cliente y no forzar al personal a asistir en horarios que intercedan con actividades familiares o personales logrando un sentimiento de entrega y responsabilidad hacia la compañía.

 Mayor participación de los colaboradores dentro de la organización, teniendo colaboradores líderes quienes se encargaran de apoyar a los colaboradores que recién ingresan a la empresa.

5. Plan de acción a seguir 

Lograr mantener un control emocional adecuado para lograr el éxito personal y empresarial.



Establecer un fuerte contacto emocional con su equipo; una adecuada combinación entre la cognitivo y afectivo entre el corazón y la razón.



Establecer empatía con su equipo de trabajo de forma eficaz y creativa.



Los líderes tienen que ser auténticamente resonantes.



Transmitir a los demás, respeto, confianza y sinceridad; los líderes emergen desde la autenticidad.



Examinan automáticamente a las personas, tanto individual como de forma colectiva.



Tener la capacidad para sintonizar con sus propios sentimientos y con los sentimientos de los demás.

IV.

LIDERAZGO SITUACIONAL

1. Diagnóstico de dos colaboradores Fiorella Nuñez – Jefa del Área de Recursos Humanos

COLABORADOR

SITUACION

     

Organización y Planificación del personal Selección y Contratación del personal. Administración del personal Formación de Recursos Humanos Gestión de Relaciones laborales Control de personal.

LIDER

ACTITUDES  Piensa en los colaboradores como personas  Tiene el respeto de sus colaboradores del área.  Comparte la misma algarabía sobre los logros de su equipo  Se preocupa por los resultados APTITUDES  Tiene una comunicación efectiva  Tiene suficiente confianza de sí mismo para transmitirle la motivación y autoestima a su equipo  Se mantiene al día con los cambios y esta abierta a nuevas oportunidades y esto se lo transmite a su equipo



Fiorella, se encuentra en D4, ya que ella esta muy motivada en lo que se dedica y entusiasmada, y se desenvuelve muy bien en lo que hace. Transmite sus conocimientos a sus colaboradores.

Miguel Delgado Vargas – Jefe del Área de Operaciones

SITUACION

    

Supervisa el desempeño de los colaboradores de venta en Dulcería y Taquilla. Supervisa la proyección de películas en sala. Establece objetivos de Desempeño. Brinda soporte a los supervisores o colaboradores de las áreas a cargo. Planifica y ejecuta programas de motivación a su equipo.

LIDER



COLABORADOR

ACTITUDES  No reconoce ciertos errores.  Trata a sus colaboradores como parte de la empresa  Les da beneficios y bonos por sus logros  No hay una buena comunicación asertiva con su equipo  Es cerrado a las ideas nuevas de sus colaboradores. APTITUDES  Actúa estratégicamente ante los problemas  Promueve la innovación

Miguel, se encuentra en D2, si bien es cierto el esta muy comprometido con su trabajo, Esta careciendo de falta de comunicación con sus trabajadores..

2. Acciones para potenciar su desempeño

Fiorella Nuñez

Miguel Delgado

V.

TRABAJO EN EQUIPO

1. Elegir un equipo de la organización al que quisieran transformar en un equipo de alto rendimiento. Hacer un diagnóstico de su desempeño en términos de sus fortalezas y oportunidades de mejora.

Área de Sistemas, esta área está conformada por tres divisiones el de Soporte, Proyectos y Desarrollo

Soporte - Dedicados a la reparación y mantenimiento de equipos, realizar tareas de reparación de desperfectos y/o mantenimiento preventivo, contar con stock de repuestos que les permitan solucionar rápidamente la mayoría de las fallas típicas de los equipos Proyectos - Se encarga de implementar la plataforma innovadora que permite alojar los proyectos corporativos, supervisa, evalúa y controla la ejecución de los proyectos tecnológicos de la organización que sean alojados en la plataforma. Comunica los planes objetivos al personal involucrado Supervisa y evalúa a su personal a cargo Elabora informes de gestión periódicamente. Desarrollo - Elabora estrategias necesarias en la organización para apoyar los sistemas internos vigentes y futuros, planifica metodologías para poder contar con la información que sirva para medir los resultados esperados, confecciona herramientas estadísticas que permiten utilizar indicadores para la evaluación y medición de la eficiencia de los sistemas.

Cada una de estas divisiones ha sido creada para poder dar solución a los diferentes problemas que se presentan a diario y para proponer mejoras en la organización, el inconveniente es que como cada división tiene una función definida, estas divisiones no logran complementarse y trabajar en conjunto como una sola área, siempre se aíslan para poder realizar sus funciones, dando como resultado un buen desempeño pero no el más esperado.

FORTALEZAS 

-Todos cuentan con los conocimientos adecuados para la realización de sus funciones



La constancia con la que todos cuentan para cumplir con los objetivos



La disposición para cumplir con las funciones



Todos cuentan con habilidades para manejar situaciones bajo presión



Existe la toleración y cooperación para el cumplimiento de las actividades

OPORTUNIDADES DE MEJORA 

La poca comunicación que existe entre las divisiones



El poco tiempo que se le dedica al personal para que puedan interactuar con los líderes



Los

objetivos

no

son

precisados

constantemente,

existen

colaboradores que no lo tienen muy en claro. 

La responsabilidad no es asumida por parte de todos ya que cuando una función no está bien realizada, cada una de las divisiones se trata de desligar del problema.



La mala coordinación por ejemplo al momento de cumplir con las programaciones de mantenimiento de software etc.

2. Explicar que estrategias utilizarían para convertirlo en un equipo de alto rendimiento. Sustentar.

Como ya sabemos el área de sistemas está conformado por 3 divisiones, los cuales son conducidos por trabajadores que cuentan con diferentes habilidades, las cuales hacen posible el manejo diario del área, debido a que no se manejan como equipo es que los resultados no son los más esperados por la organización motivo por el cual citaremos algunas estrategias que puedan ser útiles para convertirse en equipos de alto rendimiento. 

Lo primero es seleccionar a los trabajadores que estén interesados en laborar dentro de un equipo, teniendo claro los objetivos de la organización. Esto podría funcionar si se le dedica un tiempo a cada uno de ellos, escuchar sus intereses y/o aportes.



Establecer un objetivo periódicamente, que consiga unir a los miembros, es necesario que los miembros del área sepan el significado de su desempeño y nivel de responsabilidad de cada uno de ellos, de esta manera se sentirán más motivados.



Compromiso del líder y su rol como coach y mentor, programando capacitaciones, establecer e implementar mecanismos de participación e

integración de las tres divisiones para discutir problemas comunes y propuestas para la mejora del servicio. 

Programación de horarios y/o turnos para la atención de reclamos y urgencias, tanto para los técnicos que serán los que realicen la parte operativa, como también para los encargados quienes serán los responsables de supervisar las labores realizadas por los técnicos, llenando unos formularios donde se especificara si se dio solución a los requerimientos, de esta manera habrá un mejor control y se podrá verificar si la gestión está siendo útil en el cumplimiento de las meta fijada como equipo.



Fijar programas de reconocimiento para los colaboradores ya sea de manera individual o grupal, debido a que estos refuerzos potencian la motivación de los colaboradores.

VI.

CONCLUSIONES

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

1. ROBBINS, Stephen y COULTER, Mary (2010) Administration. Como motivar a los empleados. 10ma ed. Naucalpan de Juarez: Editorial Pearson. pp 380 2. Diario El comercio (2016) “Cineplanet abrió su local numero 32 en Mall del Sur”. En:

http://elcomercio.pe/economia/negocios/cineplanet-abrio-local-

numero-32-mall-sur-196336 (consulta: 10 de Julio de 2017) 3. Great Place to Work (2016) “Trabajando para las mejores” 15va ed. Lima: Editorial El Comercio. pp12