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CARRERA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CURSO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO TRABAJO: TRABAJO FINAL DOCENTE: ING. CINTHYA OBREGÓN QUISPE. SEMESTRE: I SEMESTRE RESPONSABLES DEL TRABAJO: ELIZABETH… JOSEDANIEL JAYLEON TAPIA LAMCHOG NHORELYA JUAREZ JUAREZ Ilo, 2020

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INDICE RESUMEN.....................................................................................................................................................3 INTRODUCCIÓN............................................................................................................................................4 1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................................................................5

2.

JUSTIFICACIÓN.....................................................................................................................................5

3.

OBJETIVOS...........................................................................................................................................6

4.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN...............................................................................................6

5.

MARCO TEÓRICO..................................................................................................................................7

6.

POBLACIÓN DE ESTUDIO......................................................................................................................8 CAPACIDAD ORGANIZACIONALES PARA CRECIMIENTO:...................................................................9

 7.

RESULTADOS........................................................................................................................................9

8.

CONCLUSIONES..................................................................................................................................11

9.

RECOMENDACIONES..........................................................................................................................12

10.

BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................13

11.

ANEXOS..........................................................................................................................................13 1.

DERECHO ADMINISTRATIVO-SIGNOS DISTINTIVOS..................................................14

2.

RESEÑA VISUAL DE LA EVOLUCIÓN DE LA MARCA....................................................15

3.

MARCAS PARTE DE COCA-COLA......................................................................................16

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RESUMEN

COCA-COLA ES EL NOMBRE DEL PRODUCTO MÁS CONOCIDO DEL MUNDO, Y “THE COCA-COLA COMPANY” ES LA EMPRESA LÍDER EN LA INDUSTRIA INTERNACIONAL DE BEBIDAS GASEOSAS, Y UNA DE LAS EMPRESAS PRECURSORAS EN LA UTILIZACIÓN DE LA PUBLICIDAD A GRAN ESCALA, INVIRTIENDO HOY EN DÍA GRANDES SUMAS EN TODO EL MUNDO PARA GRABAR SU MARCA Y LA IMAGEN DE PRODUCTO DIFERENTE EN LA CONCIENCIA DE LA GENTE. PRIMERO VAMOS A REALIZAR UNA PEQUEÑA INTRODUCCIÓN HISTÓRICA SOBRE LA EMPRESA Y UN ACERCAMIENTO AL PERFIL DE LA EMPRESA, DONDE SE REALIZARA UN ESTUDIO DE LA MISIÓN DE LA EMPRESA Y DE LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS, PARA PASAR POSTERIORMENTE A REALIZAR UN ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE DIFERENCIACIÓN UTILIZANDO COMO INSTRUMENTO LA CADENA DE VALOR DE PORTER. COMO CONCLUSIÓN, SE MOSTRARÁN LOS PROBLEMAS ACTUALES DE THE COCACOLA COMPANY Y LA FORMA QUE TIENE LA EMPRESA DE ENFRENTARSE A ELLOS.

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INTRODUCCIÓN

LOS ORÍGENES DE LA INDUSTRIA DE BEBIDAS REFRESCANTES NORTEAMERICANA SE ENCUENTRAN EN LOS TÓNICOS Y ELIXIRES QUE LAS FARMACIAS ACOSTUMBRABAN A PREPARAR PARA SUS CLIENTES COMO CURA PARA UNA GRAN VARIEDAD DE MALES. EN MAYO DE 1886, JOHN STYTH PEMBERTON, UN PREPARADOR DE FÁRMACOS DE ATLANTA, INVENTÓ UNA DE LAS BEBIDAS MÁS POPULARES EN TODO EL MUNDO AL MEZCLAR HOJAS DE COCA CON EXTRACTO DE NUEZ DE COLA. ASA GRIGGS CANDLER COMPRÓ A PEMBERTON LOS DERECHOS PARA COMERCIALIZAR SU INVENTO EN FORMA DE JARABE Y LOS VENDIÓ A FABRICANTES DE SODA DE ESTADOS UNIDOS Y DEL EXTRANJERO. CANDLER NO ESTABA ESPECIALMENTE INTERESADO EN LA VENTA DIRECTA A LOS CONSUMIDORES Y VENDIÓ ESOS DERECHOS A UN GRUPO DE EMPRESARIOS DE TENNESSEE POR UN DÓLAR EN 1899, AUNQUE EL CONTINUÓ FABRICANDO EL JARABE. POSTERIORMENTE LA PROPIEDAD DE LA COMPAÑÍA FUE PASANDO DE MANO EN MANO HASTA QUE EN 1919 THE COCA-COLA COMPANY FUE ADQUIRIDA POR ERNEST WOODRUFF, UN FINANCIERO DE GEORGIA. CUATRO AÑOS MÁS TARDE, SU HIJO ROBERT TOMÓ EL CONTROL DE LA EMPRESA. ROBERT WOODRUFF TENÍA GRANDES PLANES PARA LA COMPAÑÍA Y LOS LLEVÓ A CABO: INVERTIR GENEROSAS CANTIDADES EN PUBLICIDAD Y CONSEGUIR QUE SE BEBIERA COCA-COLA DURANTE TODO EL AÑO Y NO SOLO COMO REFRESCO EN VERANO. SU OBJETIVO ERA QUE SE IDENTIFICARA COCACOLA CON LA CALIDAD, CON UN PRODUCTO PERFECTO, DIFERENCIÁNDOSE ASÍ DE SU ETERNO COMPETIDOR PEPSI-COLA, QUE OFRECÍA PRECIOS MÁS BAJOS. R. WOODRUFF ESTUVO AL FRENTE DE LA COMPAÑÍA HASTA 1980, PERO EL VERDADERO PERÍODO QUE MARCÓ DISTANCIAS FUE LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL. COCA-COLA INVADIÓ LOS CUARTELES DEL EJÉRCITO NORTEAMERICANO Y LOS MANDOS LA CONSIDERARON NECESARIA PARA EL ESFUERZO DE GUERRA. FUE UN FORMIDABLE GOLPE DE IMAGEN. LA FRASE “TAN AMERICANO COMO LA COCA-COLA” ERA SU OBJETIVO. DESPUÉS DE LA GUERRA, EL PODER DE EE.UU. SE EXTENDIÓ POR EL MUNDO Y COCA-COLA CON ÉL.

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1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. Algunas de las actividades específicas que realiza el departamento de recursos humanos dentro de la empresa coca cola es velar por el seguro médico de los trabajadores, prestaciones y fondos para su jubilación, además que vigila que cada uno delos empleados cumpla con su trabajo de manera satisfactoria. El departamento de recursos humanos (RH) se encarga de las políticas, prácticas y procedimientos necesarios para garantizar que cada puesto de la empresa lo ocupe la persona idónea para hacer realidad nuestra estrategia global. Nuestras responsabilidades abarcan la contratación, la planificación de las sucesiones y la movilidad y el desarrollo profesional. También nos ocupamos de nuestro entorno de trabajo, nuestra cultura y nuestros sistemas de compensación y beneficios sociales. Un día de trabajo normal puede consistir, por ejemplo, en reunirse con la dirección para estudiar las necesidades de contratación en las distintas áreas de la empresa, con el fin de conocer nuestras carencias principales en este ámbito y planear cómo solventarlas. La gestión práctica delos cambios también es una parte importante de nuestras actividades y en ocasiones nos encargamos de organizar talleres y foros a este respecto. Parte de nuestro tiempo lo dedicamos también a gestionar nuestros propios proyectos, asegurándonos de que discurren puntualmente y sin salirse del presupuesto. El departamento de recursos humanos (RH) se encarga de las políticas, prácticas y procedimientos necesarios para garantizar que cada puesto de la empresa lo ocupe la persona idónea para hacer realidad nuestra estrategia global. Nuestras responsabilidades abarcan la contratación, la planificación de las sucesiones y la movilidad y el desarrollo profesional. También nos ocupamos de nuestro entorno de trabajo, nuestra cultura y nuestros sistemas de compensación y beneficios sociales. Un día de trabajo normal puede consistir, por ejemplo, en reunirse con la dirección para estudiar las necesidades de contratación en las distintas áreas de la empresa, con el fin de conocer nuestras carencias principales en este ámbito y planear cómo solventarlas. La gestión práctica de los cambios también es una parte importante de nuestras actividades y en ocasiones nos encargamos de organizar talleres y foros a este respecto. Parte de nuestro tiempo lo dedicamos también a gestionar nuestros propios proyectos, asegurándonos de que discurren puntualmente y sin salirse del presupuesto. Objetivo: Fomentar y mantener un clima laboral favorable de acuerdo a las políticas de Coca Cola.

2. JUSTIFICACIÓN El tema de investigación es importante porque se enfoca en el talento humano que es la base del desarrollo empresarial y económico de toda organización, ya sea pública o privada por esta razón es

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necesario desarrollar ventajas competitivas, trabajando en la GTH y proporcionar estrategias, para seleccionar y conservar personal, capacitado, técnico y productivo que ayude a generar beneficios a largo plazo en las organizaciones que realice actividades que generan un verdadero valor agregado. La antigua administración de recursos humanos ARH sede su lugar a un nuevo enfoque: Gestión de talento humano (GTH). Con esta nueva concepción las personas dejan de ser simples recursos humanos y son considerados seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares. El presente trabajo de investigación está orientado a demostrar que, para obtener mayor eficiencia en el trabajo, la GTH debe de implementar procedimientos, mecanismos manuales para reducir la pérdida del tiempo, para

3. OBJETIVOS      

  

Rediseño del Proceso de Gestión del Desempeño e implementación. El diseño y lanzamiento de un proceso de definición anual de objetivos, alineado al Plan de Negocios. El rediseño del modelo de Evaluación del Desempeño, alineándolo a la gestión integral de talento y desarrollo. La implementación de Success Factors como el sistema integral para soportar todo el proceso PMP. Entrenamiento a los líderes de la compañía para desarrollar sus habilidades para la ejecución exitosa del proceso integral de Gestión del Desempeño. Construcción de las bases para desarrollar una cultura de reconocimiento en la compañía, enfocada en mejorar el desempeño de la organización, reforzar los valores e Instaurar una cultura ganadora. Para ello desplegamos entrenamientos a los líderes y activamos los primeros programas de lo que será, en el futuro, la Plataforma de reconocimiento de la compañía. Contar con las personas adecuadas, en el lugar correcto y en el momento preciso. Desarrollar al talento interno y comenzar a desarrollar movimiento horizontal inter-áreas. Preparar un PDI (Plan de Desarrollo Individual) para todo el equipo gerencial con foco en las personas con alto potencial. Cumplir con los objetivos planteados y, por consiguiente, incrementar la rentabilidad.

4. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez como el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

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Gestión de Capital Humano, basado en la misión de la Dirección: “Habilitar a nuestra gente y desarrollar capacidades organizacionales para convertir a Corporación Lindley en una empresa de clase mundial”. Dicho modelo orienta la gestión de Capital Humano a un enfoque de procesos 100% alineados con la estrategia de la compañía y orientados a las necesidades de nuestros clientes internos. En base a ese Modelo se alinearon los procesos con roles de TH (talento humano), quedando claramente definidas las figuras “especialistas” y “generalistas”: el rol del Especialista de TH alinea la estrategia del negocio con los programas de TH, mientras que el rol del Generalista de TH fortalece la contribución en alianza con el Management de la organización. Merece destacarse especialmente también los esfuerzos realizados por la empresa, para mejorar los estándares de competitividad del equipo de dirección, completando la nómina con la incorporación de nuevos profesionales de alto nivel académico y vasta experiencia en mercados nacionales e internacionales, contribuyéndose también a una gestión más eficiente de la diversidad de género y un mejor balance de la estructura organizacional por grupos etarios.

5. MARCO TEÓRICO La competencia global ha alterado significativamente el campo de juego en las compañías, forzándolas a repensar sus estrategias y necesidades empresariales. Especialmente las relaciones con la función y el valor de los RRHH, al ya no contarse con la orientación puramente funcional del pasado los objetivos delato rango esperan que los RRHH les sirva en una función que está ligada al éxito de su función de RRHH como una función estratégica, dado que la globalización del mercado ha creado una intensa competencia continua y una tremenda presión sobre el costo y la calidad. Es decir, una fuerza laboral bien capacitada y motivada, es la clave del éxito. Lo que se requiere para tener éxito el día de hoy lo proporciona la función a la larga, el éxito o el fracasado de una organización dependerá de los recursos humano y no de las restricciones impuestas por los problemas, económicos, políticos, sociales o tecnológicos. En consecuencia, la capacidad de los individuos que toman las decisiones, que producen para mercancías y prestan los servicios, afecta directamente a la eficiencia y productividad de la empresa. La organización puede operar con total eficiencia solamente cuando tienes personal necesario para convertir los insumos en producto de alta calidad. En los años recientes, los encargados de tomar decisiones corporativas se han enfocado a iniciar los cambios necesarios que los vuelvan competitivos y redituables. Estos cambios han ido través de la gama desde mejorar el proceso a incremento hasta la reingeniería e radical de toda la organización. Así como las empresas han cambiado lo mismo ha sucedido con la función de RRHH. Se han usado procesos similares para reestructurar dicha función como los utilizados a lo largo de la corporación. En muchos casos RRHH sigue el proceso de cambio de la compañía, normalmente la disminución de los costos, los recortes del personal y las directrices de la alta dirección no son razones importantes para el cambio. Los ejecutivos de RRHH dicen de hecho, que se estas presentando un cambio fundamental debido a un re pensamiento básico de la función y no debido a una reducción de los costos del coro plazo, recorte de personal y cuestiones de estructurales. pág. 7

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6. POBLACIÓN DE ESTUDIO Cuando planteamos una investigación nuestra intención es generalizar los datos a la población general. Sin embargo, por diversos criterios de selección sólo podremos estudiar un subgrupo de población de la cual se extraerá una muestra y a la que podrán generalizarse los resultados del estudio. Gran parte de la validez de estos estudios dependerá del rigor con que hayamos seleccionado la muestra.

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 CAPACIDAD ORGANIZACIONALES PARA CRECIMIENTO: 1) Activación de las tres primeras Escuelas Lindley, las cuales constituyen el cimiento sobre el cual se constituirá la Universidad Corporativa Lindley: o Escuela de Liderazgo: Dirigida a Gerentes. Se dictó el programa “Siete Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” de Franklin Covey. o Escuela de Gestión: Dirigida a Gerentes y Jefes. Se impartieron programa como Gestión de Proyectos, Pensamiento Estratégico, Gestión del Desempeño, entre otros. o Escuela de Gestión Comercial: Dirigida a Gerentes y Jefes del área Comercial. Se dictaron programas de Poder Positivo e Influencia, Negociación, entre otros. Todas estas actividades permitieron incrementar significativamente las horas hombre de entrenamiento a nuestros líderes. 2) Implementación de una estrategia integral de relaciones laborales, la cual permitió cerrar cuatro procesos de negociación colectiva en tiempo record (siete reuniones en promedio), suscribiendo convenios por dos años. 3) Implementación del programa “Juntos Hacemos Seguridad” para comenzar a construir las bases de una cultura efectiva de seguridad y salud ocupacional.

7. RESULTADOS    

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Gestión del Clima Organizacional desde diferentes dimensiones segmentadas de acuerdo al objetivo Efectividad de la Organización: a través de la Encuesta Hay Group (para empleados) y una encuesta propia (para obreros). Life Balance: a través de la Encuesta EFR – Empresa Familiarmente Responsable. Organización de sesiones de trabajo con el equipo directivo para diseñar un nuevo planteamiento para transmitir la cultura y los valores; haciendo posible que se vivan plenamente. Al mismo tiempo, alineando las bases de lo que será la marca empleadora que ayuda en la atracción y fidelización de talento.

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8. CONCLUSIONES Esta bebida es sin lugar a dudas una de las mejores en temas de publicidad y comercialización ya que cavó fondo en lo que respecta a posición y esto es demostrado por las innumerables publicidades que hay desde el rincón más lejano del planeta, es por eso que Coca Cola ha logrado atraer a todas las masas, religiones, culturas, formas de vida y edad en una sola identidad y sabor a la hora de beber este líquido y por lo tanto es un honor que haya perseverado y vencido las adversidades de la vida que tal vez otras empresas lo hubieran abandonado en la primera caída pero no Coca Cola, que supo entender el fracaso como parte del éxito y que por cada derrota estaba más cerca a la victoria.

Coca Cola fue, es y seguirá siendo la bebida universal que rompió barreras y que demuestra un ejemplo de liderazgo y sacrificio sin importar la raza, el color o religión, solo un corazón nacido para triunfar en la vida.

Coca-Cola busca inspirar orgullo en sus trabajadores a través iniciativas de desarrollo de potencial con entrenamientos sobre marcas, ingredientes y programas de sostenibilidad.

Coca Cola ha logrado ganar un prestigio mundial donde la bebe desde el niño de África hasta el anciano en China, y esto porque de una o otra manera se lo merece por su trabajo en equipo, su forma de ver las cosas, la visión empresarial que pasó de mano en mano desde el químico Farmacéutico que decidió inventar una bebida para el dolor de cabeza, ya que estaba casi en bancarrota y no tenía muchos ingresos, hasta el último socio mayorista que invierte en la bolsa de valores para dar lo mejor de sí en esta prestigiosa empresa.

En muy importante remarcar que la unión hace la fuerza y que la coca cola Company lo entiende muy claro este mensaje porque el éxito no está a la vuelta de la esquina, sino es un proceso que demanda mucho tiempo y organización, porque eso demostró la coca cola, ser una empresa organizada de mucha dedicación y esfuerzo.

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9. RECOMENDACIONES Desarrollar políticas de gestión del talento que brinden a los trabajadores oportunidades para evolucionar conforme a sus aptitudes y preferencias, no solo desde un punto de vista profesional, sino también personal. Planes de desarrollo y formación a nivel profesional y humano que no se circunscriben a las fronteras de un territorio, sino que se extiendan a lo largo y ancho de los más de 200 países en los que Coca-Cola está presente. Por otro lado, la compañía debe facilitar la conciliación laboral con la esfera privada de cada empleado. Para ello, las dos principales medidas de conciliación contar con la flexibilidad horaria como presencial. Así, Coca-Cola ofrecería conectividad total gracias a teléfonos inteligentes y ordenadores portátiles, que permiten trabajar en remoto desde cualquier lugar.

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10.BIBLIOGRAFÍA  http://espanol.mercola.com/boletin-de-salud/campana-de-desinformacion-de-cocacola.aspx  http://www.lecturasparacompartir.com/varios/cocacola.html  http://es.wikipedia.org/wiki/Coca-Cola  https://www.google.com.pe/search? tbm=isch&sa=1&q=coca+cola+en+el+mundo&oq=+c  http://notinerd.com/galeria-10-datos-curiosos-acerca-de-coca-cola/  http://www.blogerin.com/15-cosas-que-no-sabes-de-la-coca-cola/  http://www.muchogusto.net/especiales/5/Historia-de-la-Coca-Cola  http://www.youtube.com/watch?v=myxwCEGcBYc  http://www.youtube.com/watch?v=vkXu_bKQF_w

11.ANEXOS

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1. DERECHO ADMINISTRATIVO-SIGNOS DISTINTIVOS

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2. RESEÑA VISUAL DE LA EVOLUCIÓN DE LA MARCA

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3. MARCAS PARTE DE COCA-COLA

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