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Lo que tiene que saber todo trabajador de confianza y/o dirección es que puede ser despedido de su centro de labores solo perdiendo la confianza, aun realizando muy bien su trabajo. Quizás muchos al leer dirán Miguel estás loco ¿Cómo un trabajador de confianza y/o dirección que realiza bien su trabajo puede ser despedido?, a caso la legislación laboral no lo ampara.

Definición Primero debemos diferencia que son dos conceptos diferentes: el trabajador de confianza y el trabajador de dirección. El trabajador de dirección, es aquel que tiene facultades para representar a la empresa ante trabajadores y terceros, ejemplos gerentes, administradores, apoderados, etc. El trabajador de confianza, es aquel que tiene acceso a información administrativa, comercial, industrial, en general de carácter confidencial.

Despido Arbitrario Todo trabajador está protegido del despido arbitrario una vez superado el periodo de prueba, esto conforme al artículo 22 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que menciona: “para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada”

En el párrafo anterior notamos una frase muy importante “existencia de causa justa”, para saber cuáles son estas tenemos que revisar el artículo 24 y 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Consecuencia de un Despido Arbitrario Si un trabajador es despedido arbitrariamente, es decir sin que este haya cometido alguna causa justa contemplada en los artículos 24 y 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, le corresponde una indemnización esto en base al artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que menciona: “…Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente…” Por otro lado el Tribunal Constitucional ha declarado que dicho artículo antes mencionado es inconstitucional, dando la opción a la reposición de dicho trabajador. (Expediente 976-2001-AA/TC – Expediente 0206-2005PA/TC). En resumen si un trabajador es despedido arbitrariamente tiene dos opciones a seguir, pedir el pago de la indemnización o pedir su reposición. Ahora hay que poner una salvedad a lo antes mencionado no aplica para los trabajadores de dirección y /o confianza.

La opinión del Tribunal Constitucional El tribunal constitucional mediante el Expediente Cas. Nº 820-2002-Lambayeque de fecha 1ro. de marzo de 2004 menciono: “(…) el retiro de confianza de un trabajador de dirección constituye despido, no obstante que se trata de un derecho del empleador previsto en el artículo 9 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, puesto que este afecta la estabilidad relativa que tienen los trabajadores de esta categoría, lo cual tendrá como efecto el pago de la indemnización correspondiente. (…)”. También tenemos la sentencia 3501-2006-PA/TC, que señala: “…11.f. La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley …” En resumen un trabajador de dirección y/o confianza puede ser despido por la pérdida de la confianza, este último tendrá derecho a la indemnización más no a la reposición del puesto

Excepción a la regla Existe una solo excepción a esta regla y son aquellos trabajadores que iniciaron su relación laboral con un puesto de trabajo no de confianza, y que con el tiempo se les nombre trabajadores de dirección y/o confianza. En este caso el tribunal constitucional mediante Expediente 03501-2006-PA/TC y Expediente 0756-2007-PA/TC mencionan que dichos trabajadores ante la pérdida de confianza no deben ser despedidos, solo se les revoca el nombramiento de confianza y deberán retornar a su puesto de trabajo original antes del ascenso.

Jurisprudencia. decisión del colegiado improcedencia de reponer a este personal

enfatiza

la

Falta analizar efectos de la estabilidad laboral en estos fallos, advierten Igual las implicancias de reponer en un puesto inferior a la promoción César Puntriano Rosas Abogado La jurisprudencia del Tribunal Constitucional (TC) sobre la protección contra el despido arbitrario de los trabajadores de confianza ha sido modificada en el tiempo, pues pasó de permitir a todo trabajador, sea de confianza o no, reponerse en el empleo, a una restricción total a la reposición del personal de confianza, para actualmente establecer diferencias entre los trabajadores de confianza desde el inicio y los promovidos. Inicialmente, en los pronunciamientos recaídos en los Exp. N° 11242001-AA/TC, 976-2001-AA/TC, el TC no efectuó diferencia alguna al señalar que ante despidos incausados, nulos o fraudulentos, los trabajadores podían acceder a la reposición mediante una acción de

amparo. Después, en los Exp. N° 746-2003-AA/TC, 4492-2004AA/TC, 2358-2005-PA/TC, sostuvo que si el demandante poseía la condición de un trabajador de confianza, no le correspondía la reposición en su puesto de trabajo sino solamente la indemnización. Luego, el criterio nuevamente cambió, y a partir de las sentencias en los Exp. N° 03501-2006-PA/TC y 03926-2007-PA/TC, el TC afirmó que el retiro de confianza era una causa de despido y que solamente si el trabajador había sido promovido de un cargo de no confianza (común) a uno de confianza podía ser repuesto en el cargo previo. No se contempló posibilidad de pago indemnizatorio alguno. Siguiendo esta corriente el tribunal ha manifestado en la sentencia recaída en el Exp. N° 1042-2007-PA/TC que la designación en un cargo de confianza es temporal y no conlleva estabilidad laboral, operando la conclusión en la designación como una causa justa de despido. Este pronunciamiento agravia el derecho al trabajo de los trabajadores de confianza pues la “pérdida de confianza” no es una causa justa de despido en el ordenamiento laboral peruano. Resulta inapropiado sostener que el trabajador que ocupa un cargo de confianza carece de estabilidad pues en tanto trabajador y titular del derecho puede impugnar el retiro de confianza obteniendo judicialmente una reparación económica. Los trabajadores de confianza gozan de la llamada “estabilidad relativa” pues si su despido no obedece a una causa justa legal, como sucede con el denominado “retiro de confianza”, podrán ser indemnizados. Nuevos despidos El Tribunal, en la sentencia recaída en el Exp. Nº 01581-2008-PA/TC, señaló que resulta imposible reponer a un trabajador despedido por pérdida de confianza al haber la agresión devenido en irreparable, pues en dicho caso, después de haberse repuesto provisionalmente al ex trabajador en su cargo debido a la medida cautelar que se dictó en el proceso de amparo, la empresa demandada lo despidió nuevamente. Invocando, esta vez, la comisión de una falta grave prevista en la ley, basada en hechos distintos a los que dieron origen al proceso de amparo.

Precisiones El TC mantiene su posición sobre la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, sin analizar los efectos de sus fallos. Pero no dice nada sobre las consecuencias de reponer a una persona en un puesto inferior a la promoción al cargo de confianza, como las que se generarían en materia salarial y lo que sucede si el puesto inferior ya se encuentra ocupado por otro trabajador. Queda claro que, por lo menos, si el trabajador repuesto provisionalmente a través de una medida cautelar es despedido por falta grave, el proceso de amparo en el que se dictó la cautelar deberá ser archivado. EL PERUANO 22/06/2010

EL RETIRO DE LA CONFIANZA El Tribunal Constitucional ha delimitado aquellos supuestos en los que el retiro de la confianza no ocasiona la extinción de la relación laboral, sino que corresponde la reubicación del trabajador en un puesto de menor jerarquía que el anterior asignado. Los dos supuestos que el TC ha diferenciado respecto del personal de dirección y/o confianza, son los siguientes: 1. Trabajador que ingresó a la empresa para desempeñar un cargo confianza o de dirección desde el inicio de la relación laboral. 2. Trabajador que ingresó a laborar a la empresa en un puesto de naturaleza ordinaria, y que luego fue promovido a un puesto de confianza. En el primer supuesto, la jurisprudencia es pacífica al sostener que el retiro de la confianza , no da lugar a la procedencia de un proceso constitucional de amparo a efecto de lograr la reposición en el empleo, razón por la que solo el personal de dirección y/o confianza (que siempre tuvo dicha calidad), tienen derecho a una estabilidad laboral relativa en el empleo, esto es, que ante el despido arbitrario, solo procede el resarcimiento del daño mediante la indemnización tarifada por despido arbitrario. Respecto de los trabajadores de confianza o de dirección que en un inicio fueron trabajadores que laboraban en puestos ordinarios, al haber gozado del derecho a la estabilidad absoluta (posibilidad de ser repuestos en caso de despido arbitrario), la promoción en el empleo no hace perder dicho derecho, por lo que luego de asumir el puesto de confianza o de dirección, pueden alternativamente accionar solicitando la indemnización por despido arbitrario o la reposición en el empleo (en los casos que permite el TC) al producirse el despido arbitrario.

El fundamento del TC para establecer esta regla se sustenta en que el trabajador "no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del derecho" (fundamento 20 de la STC Exp. 03501-2006-AA), parecería que se sustenta en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, esto es que luego de haberse incorporado a la esfera del trabajador el derecho a la estabilidad absoluta, no puede renunciar a la misma; sin embargo, no hay que perder de vista que la estabilidad en el empleo si puede ser materia de renuncia, ya que no puede obligarse a un trabajador que preste servicios cuando no desea hacerlo, por lo que debemos entender que con la medida, el TC intenta evitar el abuso de derecho. En muchos casos, los empleadores aprovecharon el primer criterio asumido por el Tribunal Constitucional, para asignar a algún trabajador (al que querían retirar), un puesto de confianza, para que luego de proceder a la calificación conforme lo dispone el artículo 59 del Reglamento del D.Leg. 728, procedían a retirarle la confianza, dejando al trabajador sin posibilidades de retornar a su puesto de trabajo. Con la medida adoptada por el Tribunal Constitucional, ya no procede en todos los casos el retiro de la confianza como extinción de la relación laboral, toda vez que en el supuesto de los trabajadores de confianza o dirección que lograron dicho puesto como consecuencia de una promoción en el empleo, luego del retiro de la confianza, corresponde que retornen al puesto anterior a la asignación del cargo de confianza. Parecería que desde el punto de vista del trabajador, se ha establecido un adecuado mecanismo de defensa de los derechos laborales, sin embargo, en necesario analizar los efectos de esta remoción en el empleo, desde la óptica del empleador. Es evidente que el retiro de la confianza de un trabajador de dirección o de confianza, en sí determina la ruptura de la buena fe laboral, esto es que el empleador ha dejado de confiar en su trabajador, por lo que es evidente que no puede asignarle funciones propias a un alto funcionario; pero el problema es mayor, toda vez que no puede despedirlo a pesar que se ha tornado insostenible la relación en el trabajo, sino que el empleador deberá removerlo a un puesto de menor jerarquía, con la posibilidad que este trabajador que fue de confianza y que tuvo bajo su disposición información del empleador de caracter reservada, forme parte de las filas del sindicato de trabajadores, lo que rompe con todo equilibrio en la balanza de las relaciones de trabajo. Poniendo un ejemplo, que sucedería en el supuesto que un trabajador haya sido promovido a la jefatura de administración, y que tuviera copia de toda la información financiera de la empresa, contactos con los principales clientes, y además información respecto de las ocultas contingencias laborales de uno o varios trabajadores, se le retire la confianza del empleador y retorne a su puesto de trabajo anterior, afiliándose inmediatamente al sindicato de obreros. Es cierto que constituye falta grave laboral "el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador", sin embargo, en la practica es evidente que para que proceda el despido bajo dicha causal, se requiere que existan medios probatorios que acrediten plenamente la responsabilidad del trabajador, lo que jamás podrá determinarse si el sindicato de trabajadores actúa reservadamente con la información que pudiera brindarle el ex jefe de administración de la empresa. En tal sentido, el empleador tendría que asumir como ciertas todas aquellas contingencias que eran probables, ya que la organización sindical tendría medios suficientes para presionar al empleador en mérito a la información brindada, lo que determinaría en sí un abuso de derecho. El sentido de la existencia de un sindicato de trabajadores radica en la defensa y representación de sus afiliados, mas no en el aprovechamiento de los recursos del empleador, ello de ninguna forma puede ser tolerado. Por lo tanto, solo en el caso propuesto tenemos que la medida impuesta por el Tribunal Constitucional llevaría a las cuerdas a muchos empleadores que tendrían que negociar sobre

indemnizaciones descomunales a efecto de evitar que el trabajador que perdió la confianza, regularmente por un bajo rendimiento, vuelva a su anterior puesto de trabajo. Parece que el Tribunal Constitucional al expedir un criterio como el expuesto, no medita que el Derecho Laboral es netamente casuístico, por lo que es imposible imponer reglas absolutas al existir multiple variedad de situaciones, las que dependen del grado de subordinación, del puesto desempeñado, de los servicios prestados, de la lealtad al empleador, del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de la empresa y sobre todo del clima laboral, por lo que un trabajador de una empresa sea cual fuere, tendrá una situación laboral totalmente distinta respecto de cualquier otro, lo que determinará que el caso que se resuelva, deberá aplicarse la legislación amparándose en los principios que inspiran el Derecho del Trabajo (protector, irrenunciabilidad, continuidad, buena fe, primacía de la realidad, razonabilidad y no discriminación). Inclusive la medida impuesta frenará todo sistema de promoción en el empleo, toda vez que para el empleador resulta mas cómodo contratar a un trabajador para que directamente se haga cargo de un puesto de confianza o de dirección, antes que permitir la promoción en el empleo, ya que al tomar esta decisión, podrá despedir al trabajador que ingresó directamente al puesto de confianza, llevándose toda la información reservada fuera de los alcances de la organización sindical. A partir de esta premisa tendremos que los obreros siempre serán obreros y que los empleados (o funcionarios) siempre tendrán dicha condición, por lo que se ha truncado la carrera de los obreros, que a partir del criterio asumido por el TC, ya no pueden aspirar a formar la clase de los altos funcionarios y por ende, percibir una mayor remuneración, por lo que de nada vale que el trabajador se preocupe estudiando y especializándose, ya que desde el punto de vista del empleador, no es rentable la promoción en el empleo. En conclusión, parece necesario que se modere la regla impuesta por el Tribunal Constitucional, ya que no puede truncarse la posibilidad de promoción del trabajador ni obligar a una empresa que mantenga a un trabajador que puede poner en peligro toda la actividad empresarial por la información que posee, que destroce el clima laboral y que inclusive pueda desprestigiar a la empresa ante sus clientes, ello no puede ser tolerado, ya que ambos efectos indirectamente perjudicarán al resto de trabajadores de la empresa, no solo por la imposibilidad de ascender de categoría, sino que además, mientras mejor se encuentra la empresa, mas estabilidad tendrán los trabajadores, siendo que por el contrario, mientras peor sea la situación empresarial, los trabajadores vivirán en un clima insoportable por el conflicto crudo que se establezca entre el empleador y el trabajador. En otra oportunidad desarrollaré respecto de alguno de los efectos de la remoción en el empleo producto del retiro de la confianza, como es la reducción de remuneraciones, la aplicación de los convenios colectivos al trabajador removido, así como los actos de hostilidad laboral en estas circunstancias.

El Tribunal Constitucional y los Trabajadores de Confianza Por: Dra. Isabel Herrera - Dr. Luis Arellano En una reciente sentencia recaída en un proceso de amparo[1], el Tribunal Constitucional precisa: (a) Las particularidades del personal de confianza, y (b) En qué casos y bajo qué límites puede válidamente ocurrir el cese de los mismos. Para pasar revista a las novedades de esta sentencia, ofrecemos primero un esquemático Cuadro resumen y luego nos concentraremos en la forma de extinción del vínculo. En el Cuadro que sigue, reseñamos la definición, características y procedimiento de calificación del personal de confianza en la ley y en la doctrina del Tribunal Constitucional.

DEFINICIONES Y PROCEDIMIENTO El Personal de confianza, según el Tribunal Constitucional, no tiene poder de decisión ni de representación. Según la ley, tales son aquellos: DEFINICIÓN - Que laboran en contacto personal y directo con el personal de dirección de la Personal de Confianza empresa (art.43º D.S.003-97- - Que tienen acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales/o TR) información reservada - Cuyas opiniones o informes son presentados al personal de dirección, para la formación de las decisiones empresariales El Personal de dirección, según el Tribunal Constitucional, lleva implícita la calificación de confianza. Según la ley, tales son aquellos: Personal de Dirección - Que ejercen la representación general del empleador frente a los trabajadores o (art.43º D.S.003-97- terceros, que lo sustituye TR) - Que comparte funciones de administración y control - De cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial Según el Tribunal Constitucional, no es la persona sino la naturaleza de la función desempeñada, la que determina la condición del trabajador El procedimiento según la ley, implica 3 pasos: (i) Se identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa, de conformidad con la ley CALIFICACIÓN (Procedimiento)

(ii) Comunicación escrita a los trabajadores que ocupan puestos de dirección y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales (iii) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente La formalidad no es esencial porque su inobservancia no enerva dicha condición si se acredita la calidad Los trabajadores pueden impugnar judicialmente su calificación dentro de los 30 días naturales siguientes a la comunicación

CARACTERÍSTICAS SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL La confianza depositada en él, por parte del empleador CALIDAD ESPECIAL

La relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes Las partes acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, fundamento de esta relación especial

REPRESENTATIVIDAD

La representatividad y responsabilidad ligan al trabajador con el destino e intereses particulares de la empresa

RESPONSABILIDAD

Actos del trabajador merecen plena garantía y seguridad

DIRECCIÓN

Puede ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador Partícipe de secretos

DEPENDENCIA

Realiza actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que la empresa

No es la persona sino la naturaleza de la función desempeñada CALIDAD EN RAZÓN DE Es la naturaleza de la función desempeñada, la que determina la condición del LAS FUNCIONES trabajador No pueden ser miembros de un sindicato en el sector público (art. 42º Constitución) IMPEDIMIENTO DE AFILIACIÓN SINDICAL Tampoco en el sector privado salvo que el Estatuto del sindicato lo permita (art.12 inciso b) TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo A diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos, la pérdida de EL CESE OCURRE POR confianza es de naturaleza subjetiva RAZONES SUBJETIVAS El retiro de la confianza comporta la pérdida del empleo, si desde el inicio del vínculo el trabajador ejerció un cargo de confianza o de dirección Si accedió al cargo de confianza por promoción, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, para evitar un abuso del derecho

Puede ampliarse por convenio escrito hasta 6 meses para el personal de confianza PERIODO DE PRUEBA

También puede extenderse por pacto escrito hasta 1 año para el personal de dirección Para el Tribunal Constitucional no tienen derecho al pago de horas extras

HORAS EXTRAS

Sin embargo, el mismo Tribunal precisa que la base legal está circunscrita al personal de dirección (art 5º D.S. 007-2002-TR) Para el Tribunal Constitucional no tienen derecho a indemnización vacacional

INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

Luego el Tribunal invoca la norma que señala que no tienen tal indemnización quienes tiene poder decisorio de no hacer uso del descanso vacacional. (art. 24º D.S. 012-92-TR)

EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL DEL PERSONAL DE CONFIANZA A nuestro entender, existen hasta tres formas de acceder a un cargo de trabajador de confianza: a. Trabajadores contratados específicamente para un cargo de confianza y que desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica; b. Trabajadores que inician el vínculo cumpliendo funciones comunes u ordinarias, mantienen su mismo cargo, pero el empleador ha añadido al puesto, normalmente debido a la confianza que el trabajador le inspira, funciones propias de un trabajador de confianza. c. Trabajadores que inician el vínculo cumpliendo funciones comunes u ordinarias, pero posteriormente el empleador los promociona a un puesto de confianza, que es distinto al inicial en denominación y funciones. En los tres casos, el trabajador puede ser calificado como trabajador de confianza, y a diferencia de la comisión de falta grave laboral (valoración objetiva) existe la posibilidad que el empleador realice una valoración subjetiva respecto del trabajador denominada “pérdida de confianza”, que implica reemplazar al mismo. Ahora bien, según el Tribunal Constitucional, el retiro de confianza tendría distintas consecuencias según la forma de acceso al puesto de confianza: a. En el caso a., los trabajadores podrán ser despedidos con el pago de la indemnización por despido arbitrario, no cabe reposición. b. En el caso b., esforzándonos por seguir la línea del razonamiento del Tribunal Constitucional, sólo cabría retirársele al trabajador aquellas funciones propias del personal de confianza, y mantenerle en su puesto desarrollando solo las funciones comunes u ordinarias con las cuales fue contratado inicialmente. c. En el caso c., en el mismo esfuerzo de seguir al Tribunal Constitucional, cabría separar al trabajador del cargo superior de confianza al cual ha accedido, y recolocarlo en su puesto original e inferior (tanto en categoría como en remuneración), para que cumpla las funciones comunes u ordinarias con las cuales fue contratado inicialmente. ¿Es posible lo señalado en los literales b. y c., sin incurrir en un acto de hostilización? ¿O sin consentimiento previo del mismo trabajador por escrito? ¿Y luego éste no podría señalar que su consentimiento estuvo viciado? Consideramos que el Tribunal Constitucional, en su muy loable afán de mostrarnos el camino de la justicia, puede generar también muchas confusiones donde no las había. De ninguna manera cabe el abuso del derecho en la promoción de un trabajador a un cargo de confianza, con el único fin de conseguir su cese sin posibilidad de reposición. Ello ya estaba claramente señalado en la ley, pues no cabe el abuso del derecho ni la simulación (artículo 44º del D.S. 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). ¿Qué añade entonces la doctrina del Tribunal Constitucional? ¿Acaso en todos los casos b. y c., ya no cabe cesar al trabajador y sólo podrá ser despojado de las funciones de confianza, o retornar al antiguo puesto que antes ocupaba? En la sentencia comentada, curiosamente a pesar de que el Tribunal le da importancia a la génesis del cargo de confianza (si originariamente el trabajador fue contratado como tal, o si accedió por promoción o por añadidura de funciones de confianza), finalmente este punto no fue analizado en la sentencia. Aparentemente, pues no queda claro, el caso concierne a un trabajador que posiblemente por promoción accedió a un puesto de confianza (se menciona que trabajaba varios años). Para resolver el caso, el Tribunal Constitucional no se basa claramente en los hechos. No nos informa sobre la génesis del vínculo en el caso sublitis. Más bien advierte que el Directorio del BCR tenía plenas facultades para cesar al personal de confianza, y que aparentemente optó por el retiro de la confianza debido a que existía un Informe de Contraloría General de la República que determinó la responsabilidad del trabajador en la función de

intervenir en la evaluación técnica de los las herramientas de cómputo. Entonces, en este caso, no habría abuso del derecho, porque había incriminación de responsabilidad. Incriminación que sin embargo, era el análisis de un tercero, nunca fue notificada al trabajador ni éste ejerció su defensa porque aparentemente su cese ocurre sólo por la pérdida de confianza, lo cual es posible, mas no para un trabajador que por promoción accede al puesto de confianza según el Tribunal. Al final, lo más trascendente o determinante para la extinción del vínculo pareciera ser que el empleador consignó la liquidación de beneficios sociales del trabajador, y éste contradijo tardíamente la consignación, siendo declarada por el Juzgado de Trabajo que recibió la misma como extemporánea. Así, el Tribunal Constitucional sostiene que este proceso no contencioso, es válido, quedando extinto el vínculo laboral conforme a anteriores pronunciamientos (STC 0632-2001-AA). Si esto era suficiente para la extinción, ¿por qué el Tribunal Constitucional, con poca claridad, se explaya tanto en la génesis del puesto de confianza, y no se detiene con mayor cuidado en las consecuencias que puede acarrear el “devolver” a un trabajador a un puesto anterior y de menor categoría y remuneración, o “despojar” al trabajador de funciones de confianza que venía ejerciendo?

[1] Sentencia de fecha 15/3/07, Expediente Nº 03501-2006-PA/TC Ricardo David Sánchez Caballero contra el Banco Central de Reserva del Perú.

………………………… SENTENCIA CAS. LAB. N° 3002 - 2012 JUNIN INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO PARA TRABAJAORES DE CONFIANZA

Lima, once de marzo de dos mil trece.-

LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:....

VISTA: la causa número tres mil dos - dos mil doce; en Audiencia Pública llevada a cabo en el día de la fecha; con los Señores Jueces Supremos: Sivina Hurtado Presidente, Acevedo Mena, Vinatea Medina, Morales Parraguez y Rueda Fernández; oído los informes orales de las partes demandada y demandante; y, luego de producida la votación conforme a ley, se ha emitido la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN: Se trata del recurso de casación obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y dos; interpuesto por don Walter Nieri Rojas Echevarria, contra la sentencia de vista de fecha veinticuatro de mayo de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos treinta que confirmando en parte la sentencia apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas trescientos noventa y nueve declaró fundada la demanda de indemnización por despido arbitrario; y revocaron en el monto señalado de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00), y reformándola ordenaron que la demandada pague al actor la suma de

cuarenta y cinco mil seiscientos dieciséis nuevos soles con sesenta y cinco céntimos (S/.45,616.65).

CAUSALES POR LAS CUALES SE HA DECLARADO PROCEDENTE EL RECURSO DE CASACIÓN: Esta Sala Suprema mediante resolución de fecha diecinueve de noviembre de dos mil doce, obrante a fojas noventa y cinco del cuaderno de casación ha declarado procedente el recurso por la causal de infracción normativa: a) Inaplicación del artículo 16 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; dispositivo legal que establece un plazo fijo de cuatro años de nombramiento como Gerentes de las Cajas Municipales, siendo de aplicación al suscrito el haber sido designado como Gerente de Operaciones y Finanzas Titular el uno de julio de dos mil nueve, debería desempeñar dicho cargo hasta el treinta de junio de dos mil trece; sin embargo, fue despedido el veintisiete de julio de dos mil once, habiendo laborado únicamente dos años y veintiséis días, teniendo en consecuencia un nombramiento interrumpido por el despido arbitrario; b) Inaplicación del artículo 76 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; esta norma debió ser aplicada por los Jueces Superiores, pues al habérsele retirado la confianza se le ha despedido del cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, por lo que se le debe indemnizar como tal, con el equivalente a un sueldo y medio por cada mes dejado de laborar con un máximo de doce, resultando de dicha operación matemática el mismo monto demandado; c) Inaplicación del artículo 26 de la Constitución Política del Estado; se ha inaplicado esta norma constitucional al no haberse valorado el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR con un criterio de razonabilidad, pues al haber excedido el periodo de ocho años de tiempo acumulado, debió indemnizársele a razón de un sueldo y medio por cada año de servicios; d) Aplicación incorrecta del artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; que el Colegiado Superior no ha tenido en cuenta que en toda prestación de servicios subordinada y remunerada existe una relación laboral, y en la relación laboral del recurrente durante los diecisiete años y veintiséis días no existió ruptura, en consecuencia la condición del demandante es única y es la de trabajador. Durante la relación laboral ha desempeñado diferentes cargos, consecuentemente el cargo no puede ser de confianza. La norma denunciada no hace distingo entre un trabajador común y corriente y un trabajador de confianza, por cuanto ambos están supeditados a la subordinación y la contraprestación remunerativa, consecuentemente la generación del tiempo de servicios acumulado es uno y no puede separarse entre trabajo con cargo de confianza y trabajo sin cargo de confianza. Finalmente, dicha norma establece dos modalidades contractuales especificas, una del contrato a plazo indeterminado y la otra de un contrato modal, y los Jueces superiores han considerado que al haber accedido al cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas por concurso, se suspendió su contrato indeterminado y la suscripción de un

contrato de trabaja modal a plazo fijo (cuatro años); sin embargo, no han considerado que el acto de despido es un acto único, porque a un trabajador no se le puede despedir de un cargo y no despedirlo de otro ya que la condición de trabajador es única sea en la modalidad contractual que sea; e) Aplicación incorrecta del artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; esta norma establece como única premisa que la indemnización por despido arbitrario corresponde a una remuneración y media por cada año completo de servicios, entendiéndose para dicho cálculo el periodo que laboró el trabajador para su empleador, no existiendo diferentes tipos de servicios computables, consecuentemente los Jueces Superiores no pueden efectuar modificaciones del texto expreso de la ley; y f) Apartamiento de precedentes vinculantes contenidos en la Casación N° 2037-2000 Piura; que establece el reconocimiento de la existencia de igual trato a todos los trabajadores que laboran bajo el régimen de la actividad privada al amparo del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, sin discriminación por la labor efectuada, ya sea de dirección o de confianza; pero en la sentencia de vista se ha efectuado un apartamiento del precedente vinculante, pues si bien ha aplicado correctamente el derecho a la indemnización que le corresponde, se han apartado de dicha sentencia respecto a la diferenciación de la condición de trabajador común y de confianza, mutilando sus derechos laborales y si bien deja a salvo el derecho del actor, no toma en consideración que el petitorio de la demanda incluye todo el tiempo de servicios del actor.

CONSIDERANDO: PRIMERO.- Con la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497, se reestructuró el proceso judicial laboral, estableciéndose nueva competencia por materia y cuantía de la demanda; menor número de actos procesales; legitimaciones especiales; notificaciones electrónicas; inexigibilidad del agotamiento de la vía administrativa, salvo cuando exista un tribunal u órgano administrativo ad hoc; y se privilegió a la igualdad material y procesal entre las partes; del fondo sobre la forma; de la interpretación de los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la continuidad del proceso laboral; con un mayor énfasis en la observancia de los Jueces de un debido proceso, tutela jurisdiccional efectiva, y cumplimiento de los principios pro homine, pro operario, pro actione, oralidad, inmediación, concentración, celeridad, economía procesal, veracidad, socialización, razonabilidad, congruencia, dirección del proceso, entre otros; pero principalmente el propósito de dicha reestructuración fue una real modernización del proceso laboral, privilegiando la igualdad procesal, la efectividad en la resolución de controversias laborales y la oralidad. En ese objetivo, los Jueces laborales deben romper el paradigma de procesos ineficaces, de excesiva formalidad, dando prevalencia a una tutela jurisdiccional realmente efectiva, apostando por la nueva dinámica contenida en la Ley laboral en comento, en resguardo de la protección de los derechos fundamentales de los justiciables.

SEGUNDO.- En ese orden de ideas, deben orientarse los esfuerzos de los Jueces a la reivindicación de los derechos reclamados en la demanda, teniendo en cuenta el contenido esencial de la fundamentación fáctica y jurídica en ella desarrollada, a fin de identificar lo pretendido, y el grado de afectación de los derechos invocados, lo contrario desnaturalizaría al nuevo proceso laboral predominantemente oral y eficaz. Por lo tanto, la exigencia en el cumplimiento de los requisitos de la demanda no debe ser severa y excesiva, debe ceñirse a lo previsto en la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497, privilegiando en cada caso en concreto una tutela jurisdiccional efectiva y la buena fe de las partes.

TERCERO.- Que, el artículo 37 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos. En materia laboral, corresponde a las partes probar sus afirmaciones, en el presente caso, la demandada en calidad de ex empleadora deberá demostrar la causa del despido y el demandante probar la existencia del despido.

CUARTO.- Que, el acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un trabajador, constituyendo en materia laboral como la decisión unilateral efectuada por el empleador de rescindir el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada o injustificada y/o arbitraria entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma de actuar contraria a la ley, a lo justo o equitativo. Respecto a la conceptualización del despido arbitrario, en la doctrina contemporánea tenemos que "El despido arbitrario o incausado es aquel que se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño laboral que la justifique, a tenor del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si bien la Ley, a través del artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo, es innegable que en sede ordinaria el despido por una causa no contemplada en la ley también deriva en la cesación definitiva de los efectos del contrato de trabajo, con la única diferencia de que en este último caso, el trabajador tendrá derecho a solicitar a su empleador un resarcimiento, el cual la Ley ha denominado indemnización por despido arbitrario, la que tiene por objeto reparar el daño causado por el cese ilegal "En términos económicos, la única diferencia entre extinguir el contrato de forma legal y de forma arbitraria es que mientras en la primera el empleador no debe abonarle nada al trabajador cesado, pues la ley lo ampara; en el segundo el empresario deberá resarcir al trabajador por el daño causado, pagándole lo que se conoce como la

indemnización por despido arbitrario. “La indemnización por despido arbitrario es una formula resarcitoria establecida por el legislador destinada a reparar el daño acaecido sobre el trabajador por el despido ilegal efectuado por el empleador”, “La indemnización

por despido es concebida en la doctrina como la sanción que se impone al trabajador por la ruptura abusiva e ilegal de la relación de trabajo”, “Para que el daño sea jurídicamente indemnizable no debe ser tolerado por el ordenamiento jurídico; y, además, debe ser cierto. Por ejemplo, si el trabajador es objeto de un despido por falta grave, nos encontraríamos frente a un daño, pues se está quebrando el vínculo laboral, pero tolerado por el ordenamiento jurídico”.

QUINTO.- Asimismo, el derecho al pago de la Indemnización por Despido Arbitrario se da cuando se produce un despido arbitrario realizado sin haberse expresado causa, sin haberse cumplido con el procedimiento del despido o no poderse demostrar la causa justa en juicio, de conformidad con lo establecido en el artículo 34 del Decreto Supremo N° 00397-TR, en ese sentido, “Según nuestra legislación, si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en el proceso judicial, el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones como única reparación por el daño sufrido”6. SEXTO.- Por otro lado, el segundo párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. SÉPTIMO.- Que, no obstante el ejercicio interpretativo del segundo párrafo del artículo 43 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no se agota en el ámbito del método literal o finalista sino que su sentido y alcance debe ser definido a la luz del método sistemático de interpretación que permitirá delimitar su interpretación correcta; así examinada las demás disposiciones que contiene la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo ámbito de aplicación comprende a todas las Empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, se advierte que el artículo 10 de la referida Ley reconoce en su último párrafo que la ampliación del período de prueba no podrá exceder de seis meses en caso de trabajadores de confianza mientras en su primer párrafo consagra que superado el período de prueba el trabajador - sin distinción alguna alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario, con lo cual implícitamente viene a definir que el trabajador de confianza obtiene el derecho a la protección contra el despido arbitrario una vez superado el período de prueba lo que es ratificado con lo dispuesto en sus artículos 34 y 38 que no distinguen el derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario en relación a la calidad de trabajador de confianza lo

que a su vez guarda consonancia con el hecho que el artículo 16 de la acotada Ley que contempla los supuestos de la extinción de la relación de trabajo, no prevea alguno vinculado a la posibilidad de su resolución unilateral vía la pérdida o el retiro de la confianza. En ese sentido, “si bien el retiro de la confianza no se encuentra regulado en la ley como una causa de cese justificado, por constituir una situación especial y dado que lo originó la contratación de los trabajadores dirección y de confianza es justamente el vínculo de confianza entre el trabajador y empleador, debe entenderse que al desaparecer este elemento la relación de trabajo es irreparable y no debe subsistir, sin embargo, ello no supone que el empleador se liberará de la indemnización tarifada a que se hace referencia en el artículo 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.”7.

OCTAVO.- Que, el artículo 38 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral que determina la equivalencia de la remuneración -tal como se ha reseñadoestablece que la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. “La indemnización por despido arbitrario de los trabajadores con contrato de trabajo a plazo indeterminado se calcula en razón de los años trabajados, multiplicándose estos por el coeficiente de 1.5, sin embargo, el monto total no puede superar lo que resulte de multiplicar la última remuneración del trabajador por doce.”8 NOVENO.- Que, así esta norma expresamente toma como parámetro de cálculo de la indemnización tarifada al periodo de servicios prestados efectivamente por el trabajador a favor de su empleador pues incide en destacar no sólo que se efectúe por cada año sino por cada año completo de servicios o sus fracciones, por lo que implícitamente excluye aquel periodo de la relación de trabajo en que dicho supuesto no se haya verificado.

DÉCIMO.- Conforme aparece del petitorio de la demanda de fojas uno, subsanada a fojas cuarenta y dos, el objeto del presente proceso es el reconocimiento de violación al derecho de trabajo y protección contra el despido arbitrario, y como consecuencia se pague al actor la suma de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00) más intereses, por concepto de indemnización por despido arbitrario; dado que ingresó a trabajar para la demandada el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro con contrato a plazo indeterminado, pero es el caso que mediante Carta N° 00027- 2011-D-CMACHYO de fecha veintisiete de julio de dos mil once, obrante a fojas veintiuno le comunican que en Sesión Ordinaria del Directorio mediante Acuerdo N° 232-2011 acordaron removerle del cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas que venía ejerciendo, sin expresarle las causas, razones o imputación de falta grave que amerite su despido, produciéndose su cese arbitrario.

UNDÉCIMO.- Por su parte, sostiene la emplazada Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Huancayo Sociedad Anónima, que el actor ingresó a laborar a la entidad mediante Concurso Público en el cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, cargo que ejerció entre el uno de julio de dos mil nueve al veintisiete de julio de dos mil once, y que mediante Carta N° 00027-2011-D-CMACHYO del veintisiete de julio de dos mil once, acordaron removerle del cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas de conformidad con el Estatuto de su representada, pues el actor estaba sujeto a la confianza del Empleador quien en cualquier momento le podía retirar la confianza, incluso sin expresión de causa.

DUODÉCIMO.- Calificando la prueba, el Juez de Primera instancia mediante la sentencia apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas trescientos noventa y nueve ha concluido que el despido del cual fue objeto el demandante fue arbitrario y ordenó a la entidad bancaria emplazada cumpla con pagarle la suma de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00) más intereses legales, costas y costos, toda vez que el despido del actor no se sustentó en causa alguna, por lo que se configura el despido arbitrario; asimismo el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR no establece un tratamiento diferenciado en cuanto al pago de indemnización por despido arbitrario para los trabajadores de confianza.

DÉCIMO TERCERO.- Por su parte, la instancia de mérito a través de la sentencia de vista de fecha veinticuatro de mayo de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos treinta; confirmó en parte la sentencia apelada, y revocaron el monto señalado de ciento sesenta y ocho mil nuevos soles (S/.168,000.00), y reformándola ordenaron que la demandada pague al actor la suma de cuarenta y cinco mil seiscientos dieciséis nuevos soles con sesenta y cinco céntimos (S/.45,616.65) por concepto de indemnización por despido arbitrario, por considerar que la indemnización es sólo por el periodo que el actor ejerció el cargo de confianza, pudiendo hacer valer si lo cree conveniente respecto a los otros derechos que tuviese como trabajador de la demandada, dejando a salvo su derecho para que lo haga valer con arreglo a ley.

DÉCIMO CUARTO.- Entrando al análisis de las infracciones normativas materiales denunciadas, por: a) Inaplicación del artículo 16 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; b) Inaplicación del artículo 76 del Decreto Supremo N° 157-90-EF; c) Inaplicación del artículo 26 de la Constitución Política del Estado; d) Aplicación incorrecta del artículo 40 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; e) Aplicación incorrecta del artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR; y f) Apartamiento de precedentes vinculantes contenidos en la Casación N° 2037-2000 Piura, este Supremo Tribunal las examinará en forma conjunta, a fin de determinar si lo resuelto en la instancia de mérito cumple con las exigencias previstas en estas disposiciones y/o contiene pronunciamiento contrario a ley, siendo así, se ha constatado que la postura interpretativa que fundamenta la sentencia de vista bajo examen debe ser descartada en forma indubitable, desde que el marco ordinario de

protección frente al despido arbitrario constituye el desarrollo y plasmación de lo que manda el artículo 27 de la Constitución Política del Estado de mil novecientos noventa y tres que al estipular que la Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, parte por considerar en forma ineludible que el despido de todo trabajador efectuado en forma arbitraria es repulsivo al ordenamiento jurídico de allí que lo previsto en las normas antes examinadas resulte acorde y proporcional con tal mandato constitucional por lo tanto si el Juez advierte la configuración del despido arbitrario no puede sino reconocer el derecho del trabajador, sin distinción alguna en función a su clasificación al interior de la Empresa por sus competencias o por los cargos que haya ocupado, tal como lo prevé el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR que no establece un tratamiento diferenciado en cuanto al pago de indemnización por despido arbitrario para el trabajador en general, sea el trabajador de confianza en particular o no.

DÉCIMO QUINTO.- Que, de lo actuado en el proceso judicial se advierte que el demandante don Walter Nieri Rojas Echevarria ingresó a laborar para la demandada el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro bajo la modalidad de contrato a plazo indeterminado, hasta el uno de julio de dos mil nueve que accedió mediante un proceso de selección al cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Huancayo Sociedad Anónima, cargo de confianza que ejerció hasta el veintisiete de julio de dos mil once, en que fue despedido arbitrariamente, pues la demandada no expresó causa alguna, solamente se limitó a alegar que se le retiró la confianza; en consecuencia, se concluye que el accionante laboró para la entidad bancaria emplazada en distintos cargos desde el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro hasta el veintisiete de julio de dos mil once, debiendo precisar que si bien fue removido del cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, antes de su postulación a dicho cargo ostentaba el cargo de Subgerente de Créditos con contrato de naturaleza permanente a plazo indeterminado, y si bien el mismo actor renunció a este último cargo para presentarse al citado proceso de selección donde ganó la plaza de Gerente de Operaciones y Finanzas, también es de considerar que mantuvo vínculo laboral en forma permanente e ininterrumpida con su empleadora, por ello, habiéndose producido el despido arbitrario cuando el actor ocupaba el cargo de Gerente de Operaciones y Finanzas, la liquidación de su indemnización por despido arbitrario se efectúa sobre la base de este último cargo y considerando que estaba sujeto a un contrato de trabajo a plazo indeterminado, el monto a indemnizar se calcula en razón de todos los años trabajados, esto es, desde el uno de julio de mil novecientos noventa y cuatro hasta el veintisiete de julio de dos mil once.

DÉCIMO SEXTO.- Que, de este modo es evidente que la instancia superior al dilucidar la controversia ha incurrido en las infracciones normativas que el recurrente acusa, y habiéndose acreditado que el despido del demandante no se ha sustentado en causa

alguna, se ha configurado el despido arbitrario, por lo tanto corresponde ser indemnizado por todo el tiempo efectivo que laboró para la entidad bancaria emplazada, independientemente de los cargos que desempeñó, estando claro que le corresponde la indemnización tarifada que contempla el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97- TR como así lo establece el A quo en la sentencia apelada, debiendo por tanto en atención al primer párrafo del artículo 39 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo aprobado por Ley N° 29497, actuando en sede de instancia confirmar la sentencia de primera instancia que declara fundada la demanda.

DECISIÓN: Declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por don Walter Nieri Rojas Echevarria a fojas cuatrocientos cuarenta y dos; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fecha veinticuatro de mayo de dos mil doce, obrante a fojas cuatrocientos treinta; y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia apelada de fecha veintiuno de marzo del dos mil doce, obrante a fojas trescientos noventa y nueve que declaró fundada la demanda; en los seguidos por el recurrente contra la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Huancayo Sociedad Anónima, sobre Indemnización por despido arbitrario; y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial "El Peruano” conforme al artículo 41 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497; y, los devolvieron; Vocal Ponente: Vinatea Medina.S.S. SIVINA HURTADO ACEVEDO MENA VINATEA MEDINA MORALES PARRAGUEZ RUEDA FERNÁNDEZ Aepr/Cge. SENTENCIA CAS. LAB. N° 3002 - 2012 JUNIN 2

ÁVALOS JARA, Oxal. “Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la

Corte Suprema”. 1ra edición. Editora Jurídica Grijley, enero de 2008. Pag. 204. ARÉVALO VELA, Javier y ÁVALOS JARA, Oxal. "Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo”. 1ra edición. Editora Jurídica Grijley, junio de 2007. Pag. 149. ARÉVALO VELA, Javier y ÁVALOS JARA, Oxal. Ob. Cit. Pag. 169. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. ARA. Lima, 2006. Pag. 262. ESPINOZA ESPINOZA, Juan. “Derecho de la responsabilidad civil”. 2 a edición actualizada. Gaceta Jurídica, setiembre de 2003. Págs. 59 y sgtes.