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NESTLÉ |TRABAJO DE INVESTIGACION

AUTORES: LORENA IRIARTE MARIA FERNADA VERGARA KEERY VARGAS HURTADO

TUTOR: ALBA ESPINOSA

FUNDACION UNIVERSITARIA TECNOLOGICO COMFENALCO PROGRAMA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES TECNOLOGIA EN GESTION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES CARTAGENA- BOLIVAR 2020-2

Historia 1866 – 1905 Henri Nestlé nació en la ciudad alemana de Frankfurt el 10 de agosto de 1814. Con 29 años se trasladó a Suiza y se instaló como comerciante en la pequeña localidad de Vevey. Allí vendió mostaza, cereales y lámparas de petróleo, además de fundar una pequeña fábrica de gas que durante un tiempo proveyó de alumbrado público a la ciudad. Emprendedor y apasionado por la investigación, Henri Nestlé comenzó a preocuparse por elaborar un producto alimenticio que ayudara a combatir la altísima mortalidad infantil de la época: uno de cada cinco niños suizos fallecía antes de cumplir el primer año de edad. Después de muchas pruebas, hacia 1866 consiguió una fórmula compuesta de leche, azúcar y harina de trigo, a la que bautizó como Harina Alimenticia primero y después como Harina Lacteada.

A partir de ese momento, Henri Nestlé abandonó todos sus proyectos para concentrarse en la elaboración del nuevo producto. El éxito fue prácticamente inmediato y en 1868 se lanzaba a conquistar el mercado internacional. En 1873 las ventas habían alcanzado los

remotos mercados de ultramar y ascendían a medio millón de latas al año. Para entonces Henri Nestlé estaba próximo a cumplir los sesenta años y empezó a buscar comprador para su negocio. Finalmente, el 8 de marzo de 1875 firmaba el documento mediante el cual transfería la fábrica, la patente del producto, el nombre y el emblema del nido -que había creado inspirándose en el significado en alemán de su propio apellido-, a tres empresarios de Vevey: Jules Monnerat, Pierre-Samuel Roussy y Gustave Marquis.

Los nuevos propietarios iniciaron una activa política de expansión industrial. La empresa tuvo entonces que competir con la Anglo Swiss Condensed Milk Company, una compañía también suiza que había iniciado la fabricación de leche condensada, un producto conocido en los Estados Unidos desde 1856 por sus especiales propiedades de conservación. Ambas compañías entraron en una dura y larga batalla comercial que desembocó a comienzos de 1905 en una fusión comercial que dio origen a la Nestlé & Anglo Swiss Condensed Milk Co. Nestlé aportó nueve centros de producción, cuatro en Suiza y cinco en el extranjero, incluyendo la recién inaugurada fábrica de La Penilla, en España.

Momentos clave ▪

1866 Henri Nestlé crea la primera harina lacteada

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1867 nace la empresa Nestlé con sede en Vevey (Suiza)

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1873 primer hito relevante de la historia de Nestlé en España: la importación por primera vez de la Harina Lacteada Nestlé

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1905 de la importación a la presencia física en España: Nestlé inaugura su primera fábrica en el país, ubicada en la localidad cántabra La Penilla de Cayón. De aquí sale, en marzo, el primer bote de Harina Lacteada Nestlé made in Spain

Sector: Nestlé es una empresa perteneciente al sector secundario Filosofía Contribuye a la nutrición, salud y bienestar de las personas, poniendo a su disposición productos de la máxima calidad para cualquier momento del día y para todas las etapas de la vida, y gestionando los negocios de manera que crean valor para la compañía a la vez que para la sociedad. Compromiso con prácticas empresariales medioambientalmente sostenibles que protejan a las generaciones futuras. Marcar la diferencia respecto de nuestros competidores con disciplina, rapidez y una ejecución sin errores. Entender qué aporta valor para sus consumidores y focalizar en proporcionar ese valor en todo lo que hacemos. Servir a sus consumidores para alcanzar los máximos niveles de calidad en sus productos y nunca poniendo en peligro los estándares de seguridad alimentaria. Nestlé se esfuerza por integrarse en las culturas y tradiciones de cada país en el que está presente, al mismo tiempo que mantiene su fidelidad hacia los valores y principios de la Empresa. Relaciones personales basadas en la confianza y en el respeto mutuo. A parte de estos valores empresariales, Nestlé tiene otros principios como; no utilizar materias primas

genéricamente modificadas, da soporte a la lactancia materna, está contra la explotación infantil, apoya el empleo de energía sostenible, no realizan pruebas en animales y tienen alimentos sin gluten, entre otros y por eso atrae más al consumidor.

Objetivos estratégicos con relación a la administración talento humano La estrategia de la Compañía está dirigida por varios principios fundamentales. Los productos existentes de NESTLÉ se desarrollan por medio de innovación y renovación mientras se mantiene un balance en actividades geográficas y líneas de productos. El potencial a largo plazo nunca es sacrificado por el desempeño a corto plazo. La prioridad de la Compañía es dar los mejores y más relevantes productos a la gente, dondequiera que se encuentre, cualesquiera sean sus necesidades, a lo largo de sus vidas.

El objetivo de Nestlé es posicionarse como líder mundial en Nutrición, Salud y Bienestar, además, ser una empresa confiable para todos sus grupos de interés y un referente de desempeño

financiero

en

su

sector.

La hoja de ruta de Nestlé pretende alinear a su gente detrás de un conjunto coherente de prioridades estratégicas que aceleren el logro de sus objetivos. Estas metas exigen de sus colaboradores una inspiración de largo plazo, que permita construir el futuro y las acciones empresariales de corto plazo, Nestlé trabaja para alcanzar el liderazgo y la confianza mediante el cumplimiento de las expectativas de los consumidores, los accionistas, las comunidades en las que opera y la sociedad en su conjunto. Por lo mismo, la compañía está invirtiendo para garantizar la sostenibilidad financiera y ambiental de sus acciones y

operaciones en el largo plazo, específicamente en: Capacidad, tecnologías, habilidades, personas, marcas, investigación y desarrollo.

Su objetivo es satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras, para así cumplir con sus requerimientos de modo de asegurar un crecimiento rentable año a año y en el largo plazo.   Hoja de Ruta hacia “Good Food, Good Life”

Estructura:

Reclutamiento - Lo que buscamos Sus habilidades profesionales son importantes, pero para nosotros es tan importante que sus valores se alineen con nuestra cultura. Nos impulsa el objetivo de mejorar la calidad de vida y contribuir a un futuro más saludable, y da forma a todo lo que hacemos juntos. Sobresalir en este entorno significa compartir nuestro sentido de responsabilidad por los miles de millones de vidas que tocamos todos los días. Queremos su compromiso personal con lo que hace y su pasión por ayudar a crear y mantener un entorno en el que todos puedan hacer lo mejor, colaborando con colegas y socios para crecer y triunfar juntos. En cualquier parte del mundo que aplique, nuestros equipos de Adquisición de talento proporcionarán un servicio profesional, oportuno y receptivo. Nuestro sitio web incluye oportunidades de trabajo en todas nuestras empresas en todo el mundo. Es importante para nosotros que te tomes el tiempo para investigarnos como empresa, así como el puesto. El puesto debe ser adecuado para ti tanto como tú lo eres para nosotros. También te animamos a que nos sigas en los medios sociales y/o te registres para recibir nuestros boletines de noticias para que nos conozcas y conozcas nuestra cultura única e inclusiva.

El proceso Nuestros equipos de reclutamiento trabajarán arduamente para que su experiencia de búsqueda de empleo sea lo más fácil posible. Vale la pena visitar el sitio regularmente para asegurarse de que no se pierda ninguna oportunidad nueva. 1 buscar Nuestro sitio web incluye oportunidades laborales en todas nuestras empresas en todo el mundo. Para nosotros es importante que se tome el tiempo de investigarnos como empresa, así como el puesto. El ajuste debe ser adecuado para usted tanto como usted para nosotros. También le animamos a que nos siga en las redes sociales y / o se registre para recibir nuestros boletines informativos para conocernos y conocer nuestra cultura única e inclusiva.  2 aplicar Para ser considerado para uno de nuestros puestos, debe postularse a través de nuestro sitio web y cumplir con todas las calificaciones básicas del trabajo. Nos mantenemos en contacto con usted por correo electrónico, así que esté atento. También puede verificar el estado de su solicitud en cualquier momento, iniciando. 3 entrevista Si cumple con las calificaciones básicas para el trabajo, su solicitud será revisada a fondo por uno de nuestros reclutadores (¡un humano, no un robot!). Si está en forma,

un miembro de nuestro equipo se comunicará con usted para programar una primera entrevista. Esto puede realizarse por teléfono. Asegúrese de tomarse el tiempo para prepararse. 4 oferta Si logra pasar la entrevista y es considerado el mejor candidato para el trabajo, ¡felicitaciones están en orden! En la mayoría de los casos, lo contactaremos por teléfono para notificarle una oferta verbal. Luego, poco después, recibirá acceso a nuestro portal previo al embarque, donde revisará la oferta escrita y otros documentos importantes con más detalle. 5 Bienvenido Una vez que se haya acordado la oferta y se hayan completado con éxito los procedimientos de antecedentes necesarios, se desbloqueará más contenido en el mismo portal previo al embarque al que accedió anteriormente en el paso cuatro para ayudarlo a prepararse para su primer día con nosotros. También tendrá un contacto al que podrá dirigir todas las preguntas. Nestlé concede gran importancia a la formación y al desarrollo de sus colaboradores, pero es así mismo consciente del hecho de que la selección del personal adecuado es crucial y que la misma tendrá un efecto multiplicador sobre los esfuerzos de formación. Cuando se presenta una vacante en Nestlé empieza un proceso de selección el cual se da a través de los siguientes pasos: ● Preselección de Hojas de Vida, (Interna y a través de Outsourcing) teniendo en cuenta la descripción del cargo y el perfil del mismo. ● El proceso de selección se inicia a través de un Outsourcing quien lo contactará para entrevistas y pruebas ● Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo. El objetivo de dicha entrevista será determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee las competencias exigidas por la Organización.

● Evaluación del idioma inglés y evaluación técnica si el cargo lo requiere.

● Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo, quien evalúa las competencias del candidato para el cargo. ● Entrevista con el vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.

● Selección de la persona que ocupará la vacante. ● Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y citación a oferta laboral. ● A los participantes no seleccionados se les comunicará vía e-mail.

Como empleado de Nestlé tendrás el privilegio de trabajar en un equipo global con buenas condiciones de trabajo y la oportunidad de desarrollo y formación continua. A cambio, se espera que tu trabajo sea acorde a los principios corporativos como dinamismo, realismo, pragmatismo, trabajo duro, honestidad y confiabilidad. Nestlé entiende que las personas son el centro de nuestro éxito. Si cuentas con las cualidades necesarias para añadir valor al grupo Nestlé, que nos ayuden a avanzar hacia el futuro como el líder en nutrición, salud y bienestar de la empresa, nos gustaría saber más de ti. Presentación inicial de petición de empleo -formulario de solicitud o curriculum Si quieres formar parte de una de las mayores empresas alimentarias del mundo debes enviar el Curriculum a Nestlé, una compañía con presencia en todo el mundo que ofrece un amplio abanico de oportunidades con más de 460 fábricas repartidas por todo el mundo. Para esta empresa sus trabajadores son los que consiguen el éxito de los objetivos, por lo que a la hora de seleccionar al personal buscan diversidad cultural, con la capacidad de innovar y de crecer, pragmáticas, que trabajen y se coordinen en equipo y con iniciativa.

Debido a la internacionalidad y a la diversidad de negocios con los que cuenta el grupo, los trabajadores con mayor potencial tendrán la oportunidad de crecer dentro de la empresa, además de la posibilidad de tener experiencias de trabajo en otros países. Nestlé valora a todos aquellos trabajadores que además de llegar a los objetivos los consigue de una manera adecuada para ello tiene una serie de principios empresariales, de gestión y liderazgo, así como un código de conducta empresarial. Para inscribirse en las ofertas se puede hacer de la siguiente forma: ● Copia y pega la siguiente dirección en el navegador: ● A través de la web de Nestlé http://www.empresa.nestle.es/es/trabaja-connosotros/candidaturas, donde habrá que registrarse. Se podrá elegir entre candidaturas en España o en el extranjero, si eliges España, habrá que clickar en el caso de que existan ofertas disponibles en «Visita las ofertas publicadas que estamos cubriendo actualmente». En este caso aparecerán todas las vacantes, seleccionaremos la que más interese. Aparecerá la descripción del puesto y al final del texto clicaremos en «Solicitud en Línea». 1. Clickar en «Usuario Nuevo». 2. Se hará el registro introduciendo un nombre de usuario, una contraseña, una dirección de correo electrónico y pinchar en «Registrar». 3. A partir de este paso ya se pueden introducir todos los datos según vayan solicitando, información personal donde habrá que introducir los datos personales, formación académica, experiencia laboral así como 6 cuestiones sobre la situación laboral, disponibilidad de incorporación y conocimientos informáticos, así como de idiomas.

4. Una vez introducidos todos estos datos se podrá adjuntar aquellos archivos que se crean oportunos para el puesto como una carta de presentación, el CV o expedientes académicos. 5. En el último paso se podrá ver todos los datos que se han introducido para en el caso de que todos estén correctos enviar la solicitud, en el caso de que existan errores se podrán modificar antes de enviarlo. 6. Una vez realizado todos los pasos quedará registrada la solicitud de empleo para el puesto. ● Otra manera de presentar la candidatura es a través del portal de empleo Infojobs, https://nestle.trabajo.infojobs.net/ donde habrá que registrase previamente en el caso de que no se esté. ● En la actualidad existen diversos procesos de selección que se pueden consultar en ambos portales. Entrevista inicial  Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista porco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable. el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del puesto al que opta. Algunas de las preguntas apropiadas para una entrevista inicial son: · ¿Qué expectativas tiene referente al salario? Determinar si coinciden con las establecidas por la empresa para el puesto a ocupar.

· ¿Cuándo puede empezar a trabajar? Determinar si coincide con las necesidades de la empresa. · ¿Sería capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto? Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia. · ¿Qué experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudarían en el desempeño de esta tarea? Determinar si las capacidades son las apropiadas. Pruebas Las pruebas de selección de personal deben permitir al responsable de Recursos Humanos medir aspectos clave como: ● La actitud. ● El carácter. ● La motivación. ● La experiencia. ● La capacidad de adaptación. ● La inteligencia. En definitiva, el objetivo de las pruebas de selección es comprobar si el candidato se adecúa al puesto de trabajo y a la cultura empresarial. En una simple entrevista podemos conocer cómo se expresa y preguntarle por su experiencia y formación, pero será a través de pruebas específicas donde comprobemos estos y otros aspectos en mayor profundidad. Las pruebas que se hacen dentro de una empresa siempre se van hacer diferente, la persona que realiza la prueba puede aplicarla de la manera que desee siempre y cuando no afecte la integridad de la persona que solicita el empleo.

Comprobación de referencias e historial Nuestro compromiso es ofrecer buenas condiciones laborales a nuestros empleados en todo el mundo, un entorno de trabajo seguro y saludable, así como posibilidades de empleo flexible que permitan un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral, en coherencia con nuestra ambición como empresa líder en Nutrición, Salud y Bienestar. Ofrecemos condiciones de trabajo flexible donde sea posible y fomentamos que nuestros empleados realicen actividades fuera del trabajo, en particular las relacionadas con la comunidad donde residen. nestlé conjunto con su área de talento humanos son los encargados de verificar cada información que el aspirante plasma en su hoja de vida, en muchas ocasiones se llama a los números ya sea de referencia familiar o personales para validar la información proporcionada por el candidato. Entrevista de seguimiento Por lo general, en la etapa final de la entrevista se le preguntará si desea hacer alguna pregunta. Aproveche la oportunidad para preguntar cuándo tiene la empresa previsto decidir a quién contrata. Asimismo, pregunte si puede ponerse en contacto con la persona que ha efectuado la entrevista unos días después, a fin de hacer un seguimiento. Recuerde que, si usted dice que va a hacer un seguimiento, hágalo. Hacer el seguimiento aumenta las probabilidades de contratación. Muchas empresas determinan el interés que los candidatos tienen en un puesto en función de cómo llevan a cabo el seguimiento posterior a la entrevista. Recuerde que toda interacción con un empleador constituye una entrevista, ya fuere formal o no. Antes de terminar la entrevista, asegúrese de tener la información de contacto de quienes hayan tomado parte en ella. Verifique cómo se escriben los nombres y los cargos

de los participantes de la entrevista. La forma más sencilla de hacerlo es solicitarles una tarjeta de presentación. También puede solicitar dichos datos al (la) recepcionista o secretario(a). Aunque el (la) recepcionista o secretario(a) no haya participado en la entrevista, trate de causarle una buena impresión. El modo de hacer el seguimiento dependerá de sus circunstancias. Puede ser mediante teléfono o carta, o en persona. Independientemente del método usado, procure: ●

Reafirmar su interés en el puesto.

●

Hacer referencia a asuntos tratados en la entrevista.

●

Hacer hincapié con declaraciones concisas y elocuentes la forma en que sus habilidades pueden ayudar a la empresa.

●

Resolver cualquier duda.

●

Agradecer a la persona su tiempo.

●

No presionar a la persona para que le contrate.

Reconocimientos médicos y físicos Nestlé, una empresa comprometida con la salud y el bienestar de sus trabajadores. Su dilatada experiencia en actividades de prevención y promoción de la salud son su mejor aval: ▪

Pionera en la prevención de lesiones músculo-esqueléticas, Nestlé es de las pocas empresas españolas que aplica este tipo de programas.

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Entre sus muchos proyectos de salud destacan los de diagnóstico precoz del glaucoma, osteoporosis, cáncer ginecológico y de próstata.

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Desde 2001 todos sus centros de trabajo cuentan con desfibriladores automáticos el compromiso de Nestlé con la salud y el bienestar, que se encuentra en los orígenes

de la compañía, se dirige no sólo a sus consumidores sino también a su equipo humano. En este sentido, el doctor Jordi Salvador, jefe de la Unidad de Medicina de Empresa y coordinador de los servicios médicos de los centros de trabajo de Nestlé España, afirma que «el entorno laboral es un marco ideal para prevenir enfermedades y promocionar la salud, dos actividades que forman parte de la política de recursos humanos de nuestra empresa». Análisis y decisión: Rechazar, mantener, contratar y ubicar Nestlé se compromete a continuar el camino hacia una estructura plana y flexible con mínimos niveles de gestión y ámbitos de control amplios, que permitan el desarrollo de las personas, el incremento de la eficiencia y una mejor implementación de «Los Principios de Gestión y Liderazgo de Nestlé». La reducción de los niveles jerárquicos implica un aumento de la cooperación entre colegas. Esto es lo que hará de Nestlé una organización más flexible y responsable. De hecho, cumple con los requerimientos del negocio actuales y futuros para lograr una empresa ágil e innovadora que funcione con mayor intensidad competitiva. Estas simples creencias son las que nos han inspirado para establecer un entorno cuyo énfasis reside no sólo en la responsabilidad y autonomía individuales, sino también en una fuerte voluntad de apoyar al otro, de trabajar en equipos interdisciplinarios y cooperar en lugar de competir internamente. Una organización dinámica da lugar a un clima de innovación y permite a las personas pensar desde perspectivas diferentes. En Nestlé,

alentamos a las personas para que asuman riesgos. Pueden cometerse errores, pero siempre debe existir la voluntad de corregirlos y aprender de ellos. Combinamos el alcance y la fuerza de la marca de una compañía global con la creatividad y el conocimiento de un negocio local. Como resultado, las personas pueden lograr una influencia cada vez mayor y explorar su potencial a largo plazo, impulsadas por el apoyo continuo y la colaboración de jefes y empleados. Notificación de la decisión al candidato Los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestlé describen el compromiso de la Empresa para apoyar y respetar plenamente un conjunto de principios y convenciones internacionales relativos a los derechos de los colaboradores, la protección contra el trabajo. Nestlé avisa a sus candidatos elegidos mediante una llamada telefónica donde se le informa que ha sido seleccionado para el puesto al que aspiro. Seguimiento para asegurarse que el candidato acepte la oferta. Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común todas están integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional. Los medios técnicos, informáticos y las infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas las que llevan a cabo los avances , los logros y los errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas las que, en última instancia, tienen que tomar las

decisiones, lo que las convierte en responsables de la buena o mala marcha de la empresa.

Interesados por la evolución que ha vivido el área de la dirección y desarrollo de personas, creemos que las empresas han de afrontar una serie de retos con el fin de contribuir al logro de sus objetivos estratégicos. Por lo tanto, no es exagerado afirmar que el bien más apreciado de las empresas

es el talento de las personas. Y el contexto actual, globalizado a nivel de economía, finanzas, mercado y tremendamente competitivo no ha hecho más que reforzar el valor de

las personas, convirtiéndolas en el elemento que, a la hora de la verdad, marca las diferencias.

Proceso de orientación La orientación para nuevos empleados es el proceso que utiliza para dar la bienvenida a un nuevo empleado en su organización. En las organizaciones, existe un núcleo de información que necesita compartir con cada empleado nuevo. Pero, según el nivel del trabajo, las responsabilidades del trabajo y la experiencia del nuevo empleado, los componentes variarán. La orientación para nuevos empleados, a menudo encabezada por una reunión con el departamento de Recursos Humanos, generalmente contiene información en áreas tales como: ●

La seguridad

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El ambiente de trabajo

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La nueva descripción del trabajo

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Beneficios y elegibilidad de beneficios

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El nuevo gerente del empleado y sus compañeros de trabajo.

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La cultura de la empresa

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Historia de la Compañía

El organigrama

Proceso de inducción

El proceso de inducción es un elemento fundamental para el éxito de las empresas que desean mantener su competitividad en el ámbito laboral, para implementarlo se requiere de un estilo de gerencia y administración que supere el enfoque tradicional, un estilo que tome en cuenta factores tan importantes e influyentes en una institución, como lo son las relaciones organizacionales que surgen entre los miembros desde el primer día. Dentro de este contexto, el propósito primordial del enfoque de gestión humana sería optimizar, a través de esas relaciones, los resultados y las metas establecidas, generando, entre otros factores, satisfacción laboral y alto desempeño. Las empresas que pretendan alcanzar una posición ventajosa en el mercado, deben ser dirigidas con una actitud estratégica permanentemente abierta a determinar los cambios del entorno e intentar anticiparse a éstos. Las empresas innovadoras y competitivas, actualmente están dando la importancia que requieren los métodos que influyen positivamente en el desenvolvimiento de un trabajador, como lo son los procesos de inducción en las organizaciones, ya que es el capital humano el factor clave para incrementar la productividad y el logro de los objetivos establecidos. La Gerencia o Dirección de Gestión Humana como socio estratégico de la organización y no como un proveedor de servicio deberá motivar a la administración de la empresa a contar con personas con conocimientos amplios en distintas materias, pero además con la información general y específica necesaria sobre los roles que desempeñarán y para quiénes lo harán, de esta manera podrán hacer frente a la realidad de la organización con mayor eficacia y eficiencia. Las personas son importantes para las organizaciones, ya que han adquirido una función aún más significativa en la creación de ventajas competitivas, por ello es importante incorporar como insumo al proceso productivo los conocimientos, habilidades, intereses y aptitudes que posee el recurso humano y adaptar, lo más pronto posible, sus competencias a las exigencias impuestas por las nuevas demandas productivas y operativas, por las innovaciones tecnológicas y las peticiones de los consumidores. Por ello, es preciso tomar en cuenta el segundo paso para emplear a las personas de manera adecuada, ya que el primero fue su selección. Será necesario a la brevedad posible informarle a cada colaborador que inicia sobre las diversas actividades de la organización, posicionándolos en sus labores y aclarando sus papeles y objetivos, permitiendo así minimizar la sensación de inseguridad y ansiedad generada por empezar una nueva etapa, y propiciar un correcta incorporación, socialización y rápida adaptación. Es importante mencionar que existe un proceso de inducción específico o del puesto de trabajo que estará a cargo del supervisor inmediato y que se define como el procedimiento donde se explica de qué trata el cargo, las actividades que se realiza en el departamento al cual ha sido asignado y las que debe cumplir, también se le explican los requerimientos del puesto, la seguridad, lo que se espera de su desempeño, las reglas y normativas. Ese mismo día o al siguiente, según el tiempo que tome la planificación, se hace la presentación del nuevo talento a sus colegas y se le otorga un recorrido por el departamento y la organización en sí, todo esto con la finalidad de apoyar la eficaz adaptación al puesto de trabajo y al desempeño de sus actividades. De este primer día dependerá una apropiada inducción y adaptación, fundamentada en relaciones sociales positivas y receptivas. Sin

embargo, la inducción no se limita allí, también es necesario implementar el proceso de inducción general o de la organización, donde se pueden tratar temas como el origen de la empresa, su trayectoria, y estructura jerárquica. Su misión, visión y objetivos, valores que la rigen, normativas y políticas. Beneficios a percibir, deberes y derechos. Por otro lado, será importante también otorgar información sobre los procesos medulares de la empresa, cómo se llevan a cabo y de qué dependen. Conocer esta información otorgará al nuevo talento humano, mayor seguridad en cuanto a su elección. Empezará a percibir a la empresa, como parte de si, y comenzará a identificarse con sus objetivos y principios, comprometiéndose a lograr las metas individuales y grupales. Un trabajador, identificado, motivado y comprometido, será parte de en equipo dispuesto a generar los mejores resultados para el éxito empresarial, queriendo siempre otorgar lo mejor de sí.

Promoción del personal La promoción interna o promoción personal, es importante que los empleadores valoren a sus trabajadores y ofrezcan la posibilidad de un ascenso o un aumento de responsabilidades (aumento de sueldo). Esto contribuye a que el empleado sienta que se está desarrollando profesionalmente dentro de la empresa, que se valora lo que hace y que, por lo tanto, tiene un futuro en ella. Los problemas de muchas empresas pequeñas no cuentan con un plan de carrera profesional que cuando crecen en número de trabajadores es punto no lo tienen en cuenta. ¿En qué beneficia este plan?… que tanto los trabajadores como empleadores podrán gestionar el descontento que hay cuando un trabajador no está motivado para ir todos los días a trabajar. Promoción de personal Un sistema integrado en gestión de recursos humanos incorpora prácticas que permiten seleccionar, contratar y retener a las personas más adecuadas para la organización. En este contexto, la promoción de personal se constituye en un proceso mediante el cual un empleado accede a una posición mejor remunerada, con mayor responsabilidad y mayor jerarquía en la organización (Werther y Davis, 1987). En las organizaciones, las decisiones de promoción de personal se toman en el marco de sistemas de promoción formal o informal. Los sistemas formales de promoción se caracterizan porque han sido desarrollados y formalizados a partir de una clara definición de trayectorias profesionales por parte de la organización (Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001); en contraste, los sistemas informales de promoción de personal no emplean criterios preestablecidos, se caracterizan por ser manejados con unas bases ad hoc y, debido a la ausencia de un procedimiento sistemático y estructurado, cada caso de promoción se analiza y decide de manera aislada (Powell, 1999).

En los sistemas formales de promoción, comúnmente se utilizan criterios para la toma de decisiones como son el mérito y la antigüedad. La promoción basada en méritos se caracteriza porque la decisión está fundamentada en el desempeño de la persona, sus habilidades y experiencia; en principio dichas decisiones se apoyan en criterios de

valoración objetivos, medibles y cuantificables, que pueden ser derivados de los procesos de evaluación del desempeño. El sistema de promoción basado en la antigüedad, por su parte, hace énfasis en el tiempo de vinculación del empleado con la organización. Un aspecto positivo de este sistema es la estabilidad y la garantía de un empleo a largo plazo; sin embargo, en su implementación, este sistema de promoción puede llevar a graves problemas, pues no necesariamente quien lleva más tiempo vinculado a la organización es el más competente (Werther y Davis, 1987). Promoción de personal desde la perspectiva de género La igualad de género en Nestlé es una de las prioridades de Creación de Valor Compartido en el ámbito de los Recursos Humanos. En palabras de Paul Bulcke, máximo responsable ejecutivo de la Compañía, “la igualdad de género es una condición indispensable para garantizar la competitividad de la Empresa.” Es un hecho que las mujeres concentran la mayoría de la toma de decisiones de compra de las familias, igual que también lo es que hoy el talento universitario, en muchas disciplinas, se aglutina en el ámbito femenino. Si a estos dos factores añadimos que las mujeres tienen un estilo de liderazgo y de gestión más orientado al networking que a la jerarquía, a la colaboración que al individualismo, a la gestión de personas desde su dimensión no sólo profesional sino personal, es evidente que garantizar la igualdad de géneros ya no es sólo una cuestión de principios, que lo es, sino también una cuestión de competitividad. mujeres en el mundo laboral. Ese mismo año, el Comité Óptima de Nestlé elaboró el documento “Principios Nestlé de Igualdad de Oportunidades para la Mujer”, que ha sentado las bases para la firma de los planes de igualdad. Este mismo año 2010 se ha firmado el primer Plan de Igualdad en la sede central de Nestlé España, en Esplugues de Llobregat. Este Plan, consensuado con el Comité de Empresa, establece los objetivos y planes de acción tendentes a lograr la plena igualdad de oportunidades, e incluye aspectos de sensibilización a los líderes de la organización, políticas concretas de selección de personal y de promoción interna, el desarrollo de medidas de flexibilidad que faciliten la conciliación de la vida personal y profesional y la gestión activa de todas las variables que inciden en un progreso más acelerado del equilibrio de géneros. Actualmente un 67% del talento seleccionado es femenino, si bien el objetivo principal es acelerar la igualdad en los niveles de alta responsabilidad y el colectivo de ventas, así como, a lo largo de 2010, ir firmando planes de igualdad para todos los centros de trabajo de Nestlé España. Por último, señalar que Nestlé ha puesto en marcha, a nivel mundial, un programa de mentoring del que se benefician 94 mujeres, el cual se ampliará próximamente. Este programa contempla que un miembro de la alta dirección ejerza de mentor de la carrera profesional de varias mujeres.

La descripción de las tareas El puesto de trabajo responde a la siguiente pregunta: ¿cómo aplicar rentablemente el esfuerzo intelectual humano? Y efectivamente, cuando alguien dice que trabaja en determinada empresa, lo primero que se le pregunta es qué puesto tiene. De esa manera se sabe qué labor cumple en la organización y se tiene una idea de su importancia y del nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el puesto constituye la base de la organización

de las personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales fuentes de expectativas y motivación en la organización. Elementos del puesto de trabajo Obligación: se refiere a la ocupación que desempeña el empleado en su puesto, en relación al organigrama de la empresa entre mayor responsabilidad tenga el puesto, mayor será la complejidad a desempeñar (Ejemplo Un analista de compras emite órdenes de compra, un contralor maneja toda la contabilidad de la empresa) Función: son las actividades realizadas de manera continua por el empleado de acuerdo al puesto que tiene asignado. Para que las actividades sean consideradas una función deberán ser continuas y con cierta frecuencia. Tarea: se refiere a las actividades individuales a desempeñar por el empleado en un puesto operativo, generalmente las tareas son sencillas y se realizan en serie. (Cortar laminas, realizar un tornillo, coser botones) Puesto: podemos definirlo como una serie de obligaciones, funciones o tareas que un empleado desempeña para una posición asignada en el organigrama de la empresa. El puesto define la relación entre las demás áreas de la organización. Como vemos el puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado, es decir, que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización. Para realizar su función, el empleado con el puesto asignado debe tener un lugar en la estructura organizacional de la compañía. En esta concepción, un puesto constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos. El lugar del puesto en la estructura organizacional establece el nivel jerárquico, así como el departamento en el que está ubicado. ●

Cómo fijar este puesto en la estructura organizacional

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El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto).

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Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).

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A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

●

A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus subordinados.

Cabe destacar que la definición de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de recursos humanos. En ocasiones es al mismo departamento ya que realmente ellos son los que están en la operación, también la gerencia suele diseñar puestos estratégicos y administrativos. La definición de puestos en un proceso continuo de resolución de problemas, es decir, los puestos no son estables, ni estáticos o definitivos, sino que se encuentran en constante evolución, innovación y cambio para adaptarse a las continuas transformaciones tecnológicas, económicas, y legales. Actualmente, el concepto de puesto

atraviesa por una completa revolución en función de las exigencias del mundo moderno y de la globalización de la economía.

Gestión de carreras Nestlé, como empresa de carácter global, ofrece a sus empleados grandes oportunidades para desarrollar su carrera profesional en diferentes departamentos y países. Se observa con gran interés a aquellas personas motivadas por llevar a cabo una carrera internacional, hecho que es valorado positivamente para futuros puestos de responsabilidad en la Empresa. La gran mayoría de los miembros de la alta dirección de la Empresa han desarrollado parte de su carrera profesional fuera de su país de origen. Los últimos directores generales de Nestlé España, los máximos responsables de las sociedades del Grupo en nuestro país y la mayoría de los directores actuales son buena prueba de ello. La flexibilidad geográfica es un requisito para mantener la evolución profesional, además de una fuente de incalculable valor para el desarrollo personal y la comprensión de un mundo cada vez más globalizado. Formación del personal Cada año, el departamento de RRHH elabora un plan de formación en horario laboral que cubre múltiples disciplinas profesionales, idiomas y otros ámbitos de mejora personal. Según el grado de responsabilidad del empleado dentro de la Organización, se clasifica en tres grandes áreas: • Cursos que proporcionan conocimientos adicionales que consolidan las competencias necesarias para el desarrollo del trabajo específico de cada uno de los participantes. • Cursos que ayudan a enfrentarse al reto que supone el desarrollo de un equipo y la obtención de resultados a través de terceros. Se basan en la gestión de equipos y proyectos. • Y cursos estratégicos, claves para la buena gestión de las personas y el desarrollo de sus competencias. Son aquellos dirigidos especialmente a la gestión de las personas que dirigen equipos y proyectos. Según el área en que se trabaja, Nestlé en España clasifica sus cursos en tres ámbitos: • Cursos del área comercial, dirigidos específicamente a las personas que trabajan en ventas y marketing. Junto a cursos específicos de ventas según los canales de distribución, se ofrecen otros más generales, como Creatividad e Innovación en el desarrollo de Nuevos Productos, Análisis Sensorial o Técnicas de estudios de mercado • Cursos del área de operaciones, apropiados para las personas del área técnica e industrial, incluyendo aquellos diseñados para la mejora de la gestión de la cadena de aprovisionamiento –compras, medio ambiente, logística, etc.–. • Y cursos de carácter general, centrados en el desarrollo de capacidades y habilidades personales, válidos para todas las personas de la Organización independientemente del puesto de trabajo en el que estén. Aquí se encuadran cursos relativos a mejorar la comunicación personal, entender las finanzas o aprender técnicas de primeros auxilios, así como para obtener habilidades de

liderazgo, gestionar el estrés y la crisis y autogestionar el tiempo, ergonomía administrativa, nutrición, idiomas, informática, creatividad y valores, entre otros muchos.

Evaluación del desempeño Con el fin de valorar el rendimiento de una persona se precisan herramientas de medición. El instrumento utilizado por Nestlé es la Evaluación del Desempeño (PE), que permite precisamente la medición de resultados, y así incrementar la aportación de cada individuo a los de la Empresa. Por ello, resulta imprescindible la definición de unos objetivos individuales propios, alineados con los objetivos de la Empresa, que sean simples, medibles y retadores, pero alcanzables en un período determinado de tiempo. Además, la PE resulta también positiva para el trabajador, ya que mediante ella se puede detectar y potenciar a los mejores talentos e incrementar el compromiso de las personas. El éxito de la PE depende, en cualquier caso, de que cada empleado asuma la responsabilidad en el proceso y en las decisiones que se tomen, de que la evaluación se base en hechos reales, de que se produzca un diálogo constructivo y de calidad entre jefe y empleado y de que se vincule rendimiento y reconocimiento. Esta evaluación debe hacerse en base a dos criterios: el desempeño sostenido y el potencial del trabajador para asumir las competencias profesionales consideradas clave por Nestlé. En definitiva, la función de la PE es caminar sistemáticamente hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y empresa. Precisamente, “cuando una conducta se repite, se convierte en un hábito; cuando un hábito se repite, se convierte en una actitud; y cuando una actitud se repite, se convierte en cultura”. Nestlé aplica la evaluación 360º como herramienta de desarrollo profesional del participante. Consiste en una autoevaluación del empleado y en una invitación a sus responsables, subordinados, colegas de otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos a la Compañía a que le evalúen. El 360º permite mejorar el conocimiento sobre uno mismo, identificar y entender las propias fortalezas y las áreas de mejora, los cambios de comportamiento que la persona debe adoptar para mejorar su rendimiento y para conocer cómo le perciben los demás y comparar las diferencias entre los puntos fuertes y débiles que detecta él de sí mismo y que perciben los que le rodean. En definitiva, permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para aprender de ellos. En Nestlé, esta herramienta se aplica de manera online y con el soporte de una empresa externa que aporta a su coach. Las evaluaciones realizadas por los invitados al proceso son anónimas, excepto para los participantes invitados que son responsables directos de la persona evaluada, y los resultados son confidenciales. Sólo el coach externo tiene acceso a los mismos, si bien se recomienda que el plan de desarrollo resultante de la evaluación se comparta con el responsable del evaluado y con el Business Partner correspondiente, con el fin de trabajar conjuntamente en el desarrollo profesional de la persona Horas de trabajo

Un repaso detallado a todo lo que un empresario debe saber sobre la jornada laboral: marco jurídico, distintas duraciones de la misma o los tipos de jornada que existen, son algunos de los puntos que tratamos en el post.

En nuestro país la jornada laboral se sitúa en 8 horas diarias, al que se le suele sumar entre 1 y 2 horas más entre tiempos de comida y desplazamientos. Entre 10 y 12 horas fuera de casa que dificultan la conciliación laboral. Según un estudio del Instituto de Política Familiar, 9 de cada 10 empresas españolas deciden el horario de sus trabajadores, a lo que se le añade que el 65% de los empleados afirma trabajar fuera del horario laboral. La jornada laboral, la determinación de su duración y su reparto entre tareas y trabajadores son uno de los principales retos organizativos de cualquier empresa. Y es así porque, en mayor o menor medida, de la jornada laboral dependen muchas facetas dentro de la empresa. Para determinar la duración y configuración de la jornada es particularmente importante comprender el marco jurídico en el que se debe desarrollar la jornada laboral. Marco jurídico de la jornada laboral La Ley establece un marco que regula la jornada laboral. El Estatuto de los Trabajadores, y particularmente sus artículos 34 a 38, establecen diversas normas que delimitan las posibilidades de actuación del empresario. Éstas son algunas de las más importantes. La duración máxima de la jornada laboral La jornada laboral se pacta bien en el convenio colectivo, bien en el contrato de trabajo. Sin embargo, tiene un tope legal de 40 horas semanales que debe valorarse en el conjunto del año. Es decir, se puede superar la jornada laboral máxima en unas determinadas semanas, pero deberá compensarse en otras.

La jornada máxima diaria es de 9 horas, salvo que el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores disponga otra cosa. Pero siempre habrán de respetarse los períodos de descanso entre dos jornadas consecutivas de trabajo.

La distribución de la jornada laboral Se puede distribuir la jornada de forma irregular a lo largo del año, con semanas de mayor y menor duración de la jornada laboral. Ello debe pactarse en el convenio colectivo o a través de un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Si no existe un acuerdo que permita a la empresa distribuir la jornada laboral de forma irregular en unas determinadas condiciones, podrá, en todo caso, distribuir un 10% de la jornada de trabajo de forma irregular cumpliendo determinadas condiciones:

La empresa debe respetar los mínimos que la ley establece para el descanso del trabajador tanto a lo largo de un día, como dentro de la semana. Las horas de más o de menos que se han trabajado deberán compensarse de acuerdo a lo establecido en el convenio colectivo. Si el convenio no prevé nada a este respecto, la compensación deberá realizarse conforme a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. A falta de tal acuerdo, la compensación deberá producirse en el plazo de un año desde que se produzca la desviación de la jornada ordinaria. La realización de las horas fuera de la jornada ordinaria deberá avisarse con un mínimo de cinco días de antelación, señalándose el día y la hora de realización de esas horas fuera de la jornada ordinaria. Períodos mínimos de descanso diario y semanal de los trabajadores En primer lugar, un trabajador no podrá realizar una jornada de trabajo si no han transcurrido, al menos, doce horas desde la finalización de la jornada de trabajo anterior.

Por otro lado, el trabajador tiene derecho a un período de descanso durante la jornada no inferior a quince minutos siempre que la jornada diaria implique trabajar más de seis horas de forma continuada. Si el trabajador tiene menos de dieciocho años, el descanso mínimo será de treinta minutos siempre que deba trabajar más de cuatro horas y media seguidas.

Cada semana, el trabajador tendrá derecho a un día y medio de descanso como mínimo, que se podrá acumular a lo largo de dos semanas. Por lo general, un día será el domingo y el otro medio día se podrá disfrutar el sábado por la tarde o el lunes por la mañana. En el caso de los menores de dieciocho años, el descanso semanal será de dos días. Fiestas, permisos y reducciones de jornada El trabajador podrá, bajo determinadas condiciones disfrutar de permisos. Podrá ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración, y con previo aviso y justificación, en los siguientes casos:

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Matrimonio

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Nacimiento de un hijo

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Defunción

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Accidente, enfermedad, intervención quirúrgica u hospitalización

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Mudanza

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Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

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Funciones sindicales o de representación del personal

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Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

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Adopción de un hijo

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Realización de exámenes

Los trabajadores tienen derecho a una reducción de jornada en los siguientes casos: ●

Lactancia de un hijo

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Nacimiento de hijos prematuros (con reducción proporcional de salario)

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Guarda legal de un menor de doce años o de un discapacitado (con reducción proporcional de salario)

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Cuidado de un familiar que no pueda valerse por sí mismo (con reducción proporcional de salario)

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Cuidado de un menor afectado por enfermedad grave

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Asistencia social integral a las víctimas de la violencia de género o del terrorismo (con reducción proporcional de salario)

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Por otro lado, el trabajador tiene derecho a disfrutar de fiestas retribuidas. No serán más de catorce, salvo que sea necesario para celebrar las fiestas autonómicas. Dos de las fiestas serán de carácter local.

La jornada laboral en los contratos para la formación y el aprendizaje En los contratos para la formación y el aprendizaje, deberá repartirse la jornada entre actividades formativas y tiempo de trabajo efectivo. Sobre el total de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal, el reparto se realizará del siguiente modo; ●

El primer año el tiempo de trabajo efectivo no superará el 75%.

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El segundo y tercer año el tiempo de trabajo efectivo no superará el 85%

Además, estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. La jornada a tiempo parcial La jornada del trabajador a tiempo parcial es de menor duración en horas a la del trabajador a tiempo completo comparable. Esa inferioridad de horas puede consistir en tener menos horas cada día, tener menos horas a lo largo de la semana, tener menos horas al cabo del mes o en cómputo anual. El trabajador a tiempo comparable debe ser un trabajador que desarrolla su trabajo en la misma empresa y, dentro de esa empresa, en el mismo centro de trabajo, que tenga el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si no hubiese un trabajador con las características del trabajador a tiempo completo comparable, se

considerará como elemento de comparación la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. La jornada a tiempo parcial debe establecerse expresamente en el contrato. De no establecerse nada, se presumirá que el contrato es a jornada completa. Por otro lado, en los contratos a tiempo parcial, la jornada del trabajador se debe registrar día a día. En los contratos a tiempo parcial con más de diez horas semanales se pueden realizar, de común acuerdo entre empresa y trabajador, horas complementarias. Las horas complementarias no superarán una cifra pactada en convenio que, en todo caso, debe situarse entre el treinta y el sesenta por ciento de las ordinarias. Adicionalmente, el empresario puede ofrecer hasta un quince por ciento más de horas complementarias, a las que el trabajador se puede negar. El trabajador también puede renunciar a las horas complementarias acordadas con la empresa en determinadas circunstancias como que deba atender determinadas responsabilidades familiares, necesite atender actividades formativas en ese horario o sean incompatibles con otro contrato a tiempo parcial. La jornada en el contrato de relevo Cuando un trabajador pretende acceder a la jubilación parcial, su jornada de trabajo y su salario deben reducirse entre un veinticinco y un cincuenta por ciento. Deberá, en ese caso, concertarse un contrato de relevo que cubra la vacante. El contrato de relevo se puede llevar a cabo a jornada completa o a jornada parcial. Si se realiza a jornada completa, la reducción de jornada del trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial podrá llegar al 75%. En cuanto a la distribución horaria, el relevista puede coincidir o no con el trabajador que pretende acceder a la jubilación parcial. Las vacaciones Los trabajadores tienen derecho a vacaciones retribuidas. Ese derecho no se puede alterar a cambio de una compensación económica. El total de días de vacaciones será el determinado en el convenio colectivo o en el contrato individual del trabajador. En todo caso, no podrá ser inferior a treinta días naturales. El trabajador disfrutará las vacaciones según el acuerdo al que hayan llegado éste y la empresa. En cualquier caso, deberá respetarse lo establecido en el convenio colectivo sobre la planificación de las vacaciones. Por otro lado, el trabajador deberá conocer las fechas en las que le corresponderán las vacaciones con dos meses de antelación. Las horas extraordinarias Se entiende que las horas de trabajo que superan la duración de la jornada máxima son horas extraordinarias. Pueden pagarse (con un salario mayor al de las ordinarias) o compensarse con días de descanso, según marque el convenio o el contrato individual. Si no hay ningún pacto deberán compensarse en el plazo de cuatro meses desde su realización. Las horas extraordinarias, que tienen carácter voluntario para el trabajador salvo que exista un pacto para su realización contenido en el convenio colectivo o en el contrato individual, no superarán las ochenta al año. No obstante, si se compensan con descanso dentro los cuatro meses siguientes, las horas realizadas no entran dentro de ese cómputo de ochenta

horas. Tampoco se computarán las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Retribución Nestlé privilegia estructuras de remuneración competitivas, motivadoras y equitativas, proponiendo condiciones de remuneración atractivas. La remuneración engloba el salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes. Cada unidad de explotación establecerá prácticas de remuneración que tengan en cuenta niveles de remuneración externos apropiados así como las exigencias de equidad interna. Se recomienda proceder a encuestas periódicas para obtener informaciones pertinentes sobre los niveles de remuneración practicados a escala local o nacional. Nestlé se esfuerza en posicionarse como empresa que ofrece niveles de remuneración superiores a la media y examina con regularidad su posición frente a la competencia con el fin de responder a las tendencias del mercado. Sin embargo, la evolución de la remuneración depende, ante todo, de la capacidad de la Empresa a aumentar su productividad. Las estructuras salariales deben ser simples, evitando una complejidad inútil, con el fin de que la remuneración efectiva sea adecuada. En particular, deben favorecer la implantación de estructuras organizacionales horizontales y ser suficientemente flexibles para poder adaptarse a la evolución de las condiciones del mercado. Esto resulta en baremos extensos que ofrecen una flexibilidad suficiente para evaluar eficazmente la experiencia profesional, la capacidad y el potencial individual. Incumbe a cada responsable proponer, dentro del marco de la política de la Sociedad, la remuneración de sus colaboradores, teniendo en cuenta el mercado local, la capacidad individual, las aptitudes y las posibilidades de evolución. Cada responsable debe comunicar igualmente la remuneración a los miembros de su equipo, si necesario con ayuda de la persona competente en recursos humanos, y la comunicación debe hacerse de manera adecuada, clara y suficientemente transparente, en función de la capacidad profesional y las atribuciones específicas de cada uno. La calidad de la comunicación en ese aspecto es parte esencial del diálogo que cada responsable debe mantener con sus colaboradores sobre cuestiones relativas a la remuneración. La parte variable de la remuneración puede ser más elevada en los puestos directivos. Está vinculada a la consecución de objetivos por un equipo, una persona, una sociedad o un grupo. Cuanto más elevado es el nivel de remuneración, mayor es la parte variable. Sin embargo, por muy importante que sea la remuneración no será suficiente por sí sola para estimular la motivación de un equipo. La persona competente en recursos humanos debe asegurarse que la política de remuneración se aplica equitativamente en toda la Empresa y que cumple con los principios establecidos por ésta.

Programas de bienestar Uno de los retos de los Recursos Humanos de Nestlé es desarrollar una cultura organizativa sostenible en el tiempo, una cultura de futuro que se adapte a las necesidades de la empresa moderna y global. Nestlé España está llevando a cabo esta transformación mediante el Programa Alto Rendimiento y Bienestar. El nombre del programa alude directamente a la Creación de Valor Compartido, dado que el resultado que persigue beneficia tanto a la empresa (aumentando el rendimiento del empleado) como al trabajador, proporcionándole una mayor satisfacción en el puesto de trabajo. Comportamientos de éxito en una organización de alto rendimiento El Programa de Alto Rendimiento y Bienestar juega un papel fundamental en el desarrollo de un lenguaje común en la organización. En el desarrollo del programa, llevado a cabo a finales de 2009 y durante los primeros meses de 2010, han intervenido 82 empleados que han dedicado casi 6.000 horas a diagnosticar las relaciones y la forma de trabajar en el seno de la organización, detectar los puntos fuertes y débiles y priorizar 36 iniciativas de mejora, con su calendario de cumplimiento y la supervisión directa del Comité de Dirección. A partir de este análisis se han establecido los ejes relacionados con la forma de trabajar y que deben permitir a la organización afrontar los retos de futuro.

Salud e higiene en el trabajo Uno de los objetivos prioritarios de Nestlé consiste en crear unas condiciones de trabajo seguras y saludables para su equipo humano, no sólo en el ámbito fabril. Para conseguirlo, ha desarrollado el programa Seguridad basada en el comportamiento, con la finalidad de que cada trabajador interiorice la cultura de prevención de riesgos y la incorpore a sus hábitos de conducta. De hecho, la fábrica de Nestlé en Miajadas fue el primer centro de producción de Nestlé en Europa en obtener la certificación OHSAS 18001, un sistema de gestión para el control de la salud laboral y los riesgos en materia de seguridad en el trabajo. Actualmente todos los centros de producción de Nestlé España cuentan con dicha certificación. Programa de Seguridad Laboral Nestlé ha sido precursora en el cuidado de la salud de sus empleados. Desde la década de los 80 ofrece al personal femenino de la mayoría de sus centros de trabajo revisiones ginecológicas anuales y gratuitas y, desde mediados de los 90, realiza campañas de detección precoz de cáncer de próstata entre el personal masculino mayor de 50 años. Además, Se establecen revisiones médicas periódicas para todos los colaboradores en relación con los riesgos en el puesto de trabajo y, en su afán por fomentar hábitos de vida saludables, ofrece menús nutricionalmente equilibrados en sus comedores de empresa. Nestlé también lleva a cabo campañas entre las que destacan los programas tutelados antitabaco y contra el sobrepeso y la obesidad.