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• Anita Ayala Eche

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FICHA TÉCNICA

Nombre

: Cuestionario LBAII, Análisis del comportamiento del líder II, Autopercepción.

Autores

: Blanchard, K., Hambleton, R., Zigarmi,Drea.

Áreas que mide: Estilo, Flexibilidad y Eficacia del Liderazgo. Administración: Colectiva. Tiempo de Aplicación: 35 minutos

Descripción: El cuestionario LBAII, Análisis del Comportamiento del Líder II, Autopercepción, ha sido elaborado en el año 1999 por Ken, Blanchard y sus colaboradores los cuales fueron: Roland, Hambleton, Drea, Zigarmi y Douglas, Forsyth en USA, las cuales ha sido Aplicada y adaptada en la ciudad de Moyobamba – Lima. Este cuestionario consta de 20 ítems, los cuales representan situaciones laborales típicas que involucran al líder y a uno o más de sus colaboradores directos, los cuales presentan como alternativas cuatro, tres y dos posibles respuestas buscando reflejar la Autopercepción que tiene los Supervisores en este caso de sus cualidades de liderazgo con tres propósitos básicos: Diagnosticar la forma en que los supervisores asumen su condición de líder, ya sea de forma positiva o negativa. Pronosticar las consecuencias que podrían esperarse a partir de esta forma de asumir el liderazgo, independientemente de la intervención de otras variables, dentro del área de trabajo. Actuar a partir del Diagnóstico en la dirección adecuada para modificar los aspectos negativos o defectuosos y perfeccionar aquellas en los cuales el liderazgo asume una dirección positiva. Ese cuestionario ha sido diseñado para ser aplicado a empresas de servicio, ya sea del sector público o privado; su aplicación puede ser individual o colectivo y aunque carece

de tiempo límite, se espera que una persona se tome 35 minutos en promedio para su desarrollo. INSTRUCCIÓN PARA EL EXAMINADOR Se tomará en cuenta lo siguiente: El local deberá reunir las condiciones necesarias de amplitud, temperatura, iluminación y ventilación que permitan un buen desarrollo de la aplicación. Los supervisores se colocan de forma tal que trabajen con independencia. El cuestionario se administrará cuando los supervisores no se encuentren cansados (se recomienda de preferencia realizar la aplicación a la primera hora de la jornada de trabajo) y se realizará en una sola sesión sin interrupciones. El examinador procurará tener todo el material preparado antes de empezar la aplicación. Durante el desarrollo de la aplicación, el examinador deberá estar presente para aclarar dudas u observaciones de los Supervisores. El examinador buscará generar un ambiente de tranquilidad y confianza para que los supervisores puedan realizar el cuestionario de una forma más adecuada. Para esto se insistirá en dos ideas: Este no es un examen. Deben contestar con toda libertad y la mayor sinceridad posible, pues de lo contrario el cuestionario no sera útil.

Puntuación.La puntuación directa para cada área se obtiene sumando las respuestas a cada ítem correspondiente, los cuales se llenará en la hoja de respuestas que el Psicólogo entregará al sujeto. Las calificaciones son de 1 y 0, los cuales los puntajes se sumarán en cada uno de los recuadros denominados totales de forma verticales, es decir la sumatoria de: E1 (Autoritario Explotador) E2 (Benevolente- Autoritario) E3 (Consultivo)

E4 (Participativo) Cada uno de estos arrojará un puntaje Bruto, que se colocará en la parte inferior de la matriz, el mayor puntaje Bruto, determinará el estilo predominante de Liderazgo, es por ello que el Psicólogo se ayudará con una hoja respuestas. Seguidamente se restará 5 a cada uno de los totales de los cuatro estilos de Liderazgo (E1, E2, E3, E4) y esta a su vez se sumará lo restado, y del subtotal se restará 30, lo que nos arrojará la Flexibilidad del Estilo de Liderazgo.

= (poca flexibilidad) 15 – 19 = (adecuada flexibilidad) 20 = (alta flexibilidad)

A continuación, el Psicólogo pasará las respuestas del Sujeto marcando con un circulo y/o aspa en la hoja de conversión y se repite el mismo procedimiento, es decir, contar las letras encerradas en las columnas (D,R,B,E) posteriormente escribirá las sumas en los recuadros denominados “TOLTALES” de la parte inferior de la matriz; una vez culminado se multiplica el total en cada una de las columnas (D,R,B,E) por el número directamente debajo del mismo anotando los resultados en los recuadros sombreados de la parte inferior de la matriz y por último se suma los cuatro números escritos en los recuadros sombreados, anotando el resultado en el recuadro denominado Puntuación de la Eficacia del Estilo.

50 = (poca eficacia) 51 – 57 = (adecuada eficacia)

58 = (alta eficacia)

Interpretación.-

Se adopta como estilo de Liderazgo predominante y/o primario el sujeto que obtiene un puntaje alto, en un estilo de Liderazgo los cuales puede ser (E1, E2, E3 o E4). En cuanto a Flexibilidad: si este es baja significa que el sujeto tiene a seleccionar uno o dos estilos, siempre los mismos, para todas las situaciones; pero si esta es alta tiende a seleccionar todos los cuatro estilos más o menos igualmente. Y por último en lo que se refiere a Eficacia: si este es baja significa que los estilos de liderazgo que seleccionó fueron predominantemente inadecuados, columnas deficientes irregular, para las situaciones; si estas fueron altas refiere que el sujeto seleccionó estilos de liderazgo predominantemente adecuados, columnas buenas y excelente, para las situaciones.

ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO DEL LÍDER II CUESTIONARIO LBAII, AUTOPERCEPCIÓN

1. Usted ha solicitado a una colaboradora que prepare una A. Decirle para cuando se necesita la pr propuesta a fin de adquirir nuevos equipos para la

que ésta debe contener. Exponerle

división. Ella necesita saber más sobre estos equipos

seguir para aprender más sobre

para poder tomar la decisión correcta con respecto a las

Programar reuniones diarias con e

diversas opciones y costos. Ella siente que esta tarea le

avance.

extiende aún más su ya dilatado programa de trabajo. B. Decirle cuándo quiere la propuesta Usted debería:

importancia de ésta. Explicarle lo que

Exponerle los pasos a seguir para ap

equipos. Escuchar sus preocupacio ideas si es procedente. Establecer para controlar su avance.

2. Su grupo de trabajo ha estado trabajando arduamente A. Decirle exactamente lo que neces para completar su informe a nivel de división. Una

requisitos y el formato. Presentarle

persona nueva ha ingresado al grupo. Él debe presentar

del grupo supervisarle frecuentemen

los presupuestos de costos a fines de la próxima

para controlar su avance y precisar la

semana, pero no sabe nada de los requisitos del B. Preguntarle si hay algo que uste informe ni de su formato. Está impaciente por saber más

ayudarle. Presentarle a los otros

sobre su papel en el grupo. Usted debería:

Explorar las ideas que él tiene para

Preguntarle durante la semana para ido.

C. Especificarle el formato del inform

requerida y pedirle sus ideas. Prese

los miembros del grupo. Pregun

durante la semana para enterarse de

ayudarle a hacer las modificaciones n

3. Últimamente usted ha observado un problema de A. Especificarle los pasos a seguir y desempeño con uno de sus colaboradores. El parece

espera. Aclararle los requisitos en

demostrar una actitud de despreocupación. Sólo su

informes. Supervisarle frecuentemen

instigación constante le ha llevado a completar el

tarea está avanzando como debería.

trabajo. Usted sospecha que él no tiene la experiencia B. Especificarle los pasos a seguir y los suficiente para completar la tarea de alta prioridad que

espera. Pedirle sus ideas e incorpora

se le ha encomendado. Usted debería:

Pedirle que comparta su percepci

Supervisarle para enterarse si la t como debería.

C. Darle participación en la solución de

tarea. Ofrecerle su ayuda y estimul

para terminar el proyecto. Pedirl

percepción sobre esta tarea. Superv para ver cómo van las cosas.

D. Hacerle saber cuán importante es est

esboce su plan de trabajo para la fin

que la envíe una copia del mism consulte si tiene algún problema.

4. La composición de su grupo de trabajo ha cambiado A. Solicitarle que identifiquen sus neces debido a una reestructuración de la compañía. Los

que desarrollen su propio plan para m

niveles de desempeño han bajado. No se cumplen los

Darles los recursos necesarios. E

plazos y su jefe está preocupado. Los miembros del

ayudarles y solicitarles que le manten

grupo desean mejorar su desempeño, pero necesitan B. Exponerles los pasos que usted q más conocimientos y habilidades. Usted debería:

resolverlos el problema de desempeñ respecto a las exigencias de tiempo

usted desea que desarrollen. Contro que hagan en la implementación del C. Ayudarles

a

desarrollar

un

pla

desempeño. Estimularles a ser creativ

y supervisarles periódicamente el de

5. Debido a reducciones de presupuesto, es necesario A. Darle confianza. Exponerle los pasos restringir los gastos. Usted le ha solicitado a un miembro

para administrar el proyecto. P

del departamento, con mucha experiencia, que se haga

incorporarlas si es posible, pero aseg

cargo de la reducción. Esta persona ha trabajado en

siga el enfoque general que u

todas las áreas de su departamento. En el pasado, ella

Supervisarla frecuentemente para en

se ha mostrado siempre dispuesta a ayudar. Aunque

cosas.

usted la considera capaz de llevar a cabo la tarea, ella B. Darle confianza. Pedirle que maneje se muestra indiferente en relación con ésta. Usted

parezca más apropiado. Ser pacien

debería:

para ayudarla. Pedirle que le informe

C. Darle confianza. Pedirle que determ

enfocar el proyecto. Ayudarla a des estimular a usar sus propias ideas.

acuerdo evaluaciones frecuentes del

D. Darle confianza. Exponerle un plan g

los pasos que usted quiere que

frecuentemente para enterarse cómo esos pasos.

6. Segunda vez en un mes usted tiene problemas con uno A. Solicitarle que mejore la calidad y de sus colaboradores. Sus informes de avance semanal

informes. Examinar las áreas que

han estado incompletos y retrasados. El año anterior, él

Asegurarse de que él sabe lo qu

presentó puntualmente sus informes completos y sin

informes. Examinar cada sección de

errores. Esta es la primera vez que usted le habla sobre

todas las preguntas. Incorporar sus id

el asunto. Usted debería:

Continuar supervisando su desempe

B. Discutir con él los plazos y criterios d Escuchar sus preocupaciones, pero

él sabe lo que se espera de sus info sección del informe y responder

Incorporar sus ideas, si es pr supervisando su desempeño.

C. Preguntarle porqué sus informes

Escuchar sus preocupaciones y hac

ayudarle a comprender la importan

puntualidad de los informes. Contin desempeño.

7. Usted le ha solicitado a uno de sus colaboradores de A. Explicarle por qué usted cree que é mayor trayectoria que se encargue de un nuevo

necesarias para realizar este proye

proyecto. En el pasado, su desempeño ha sido

problemas prevé y ayudarle a

sobresaliente. El proyecto que le ha encargado es

alternativas. Mantenerse frecuentem

importante para el futuro de su grupo de trabajo. Él está

apoyarle.

entusiasmado con la nueva tarea, pero no sabe por B. Especificarle cómo debe manejar el dónde comenzar porque carece de información acerca

actividades necesarias para com

del proyecto. Usted debería:

Supervisarle de cerca para ver cómo

C. Pedirle que prepare para su aproba

proyecto en dos semanas. Darle tiem

comience, sin presionarle. Ofrecer apoyo.

D. Exponerle como debe manejar el pro

ideas y sugerencias. Incorporar sus id

posible, pero asegurándose de que

general que usted desarrolló. Supe para ver cómo van las cosas. 8. Uno de sus colaboradores se siente inseguro frente al A. Hacerle saber su preocupación trabajo que usted le ha asignado. Él es altamente

inminente

del

plazo.

Ayudarle

competente y usted sabe que tiene las habilidades

alternativas y estimularle a usar

necesarias para terminar con éxito el trabajo. El

Brindarle su apoyo periódicamente.

vencimiento del plazo para completar el trabajo está B. Discutir su preocupación por el venc próximo. Usted debería:

plazo. Crear un plan de acción para q

sus reacciones ante el mismo. Inclu

modificación si fuera posible, pero as

siga el esquema general que u

Supervisarle regularmente para ver c C. Exponerle los pasos que usted

Especificar las razones por las cuale

terminado a tiempo. Supervisar de ce

D. Preguntarle si existe algún probl

resolver el asunto solo. Sin presi

vencimiento inminente del plazo. Solic que le informe sobre el avance.

9. Su personal le ha pedido 5.4 que considere algunos A. Ayudarles

a

explorar

alternativa

cambios en si programa de trabajo. Los cambios que

programación. Estar disponible para f

ellos proponen tienen mucho sentido para usted. Son

su grupo. Apoyar el plan que desarr

personas muy competentes y trabajan bien juntos.

ver cómo están ejecutando dicho pro

Usted debería:

B. Diseñar el programa de trabajo uste

los fundamentos de su diseño. Escu

solicitarles sus ideas e incorporar su

es posible. Supervisar para ver que programa. C. Permitir al personal establecer su trabajo. Permitirles ejecutar su plan haya aprobado. Comprobar con

posterior para asegurarse de que e esté ayudando.

D. Diseñar el programa de trabajo uste cómo funcionará el programa y

preguntas. Supervisar frecuentement siguiendo el programa.

10. Debido a un cambio organizacional, le han asignado A. Advertirse de la tendencia de su des seis nuevas personas cuyo desempeño ha estado

tres meses. Solicitarles que decidan

declinado en los últimos tres meses. Ellos no parecen

respecto y fijarles un plazo para p

tener las habilidades ni los conocimientos necesarios

solución, controlar su avance en algú

para realizar su nuevo cometido y sus actitudes han B. Advertirles de la tendencia de su des empeorado debido al cambio. Durante una reunión de

tres meses. Especificarles los pasos

grupo, usted debería:

sigan. Retroalimentarles constructiv

mejorar el desempeño. Supervisar de

C. Advertirles de la tendencia de su des

tres meses. Exponerles los pasos q sigan

explicarles

su

import

retroalimentación de ellos. Incorpor

siempre que sea posible, pero asegu

su enfoque general propuesto po regularmente su avance.

D. Advertirles de la tendencia de su des tres meses. Preguntarles por qué declinado.

Escuchar

sus

preocu

Ayudarles a crear su propio pl

desempeño. Controlar periódicament 11. Un miembro de su departamento ha tenido un historial

B. Preparar una lista de metas y un plan

de desempeño admirable en los últimos 22 meses. Está

a lo que usted cree que él puede h

entusiasmado con los desafíos del próximo año. Los

Enviársela y reunirse con él para

presupuestos y metas no han variado mucho en

pregunta.

comparación al año anterior. En una reunión con él para C. Prepara una lista de metas y un plan discutir las metas y el plan de acción para el año

a lo que usted cree que él puede h

siguiente, usted debería:

Reunirse con él para discutir sus opi

Modificar el plan a medida que esc

asegurándose de tomar las decisione

D. Solicitarle que le envíe un esbozo de de acción. Escuchar sus ideas y

alternativas. Permitirle tomar las de sus metas y planes.

12. Su unidad ha tenido un excelente historial de A. Discutir los recientes contratiempos. D desempeño en los últimos dos años. Sin embargo, recientemente han experimentado tres contratiempos

la unidad los pasos específicos que u

importantes debido a factores que escapan a su control.

para mejorar su desempeño. Sup

El desempeño y la moral del grupo han declinado

desempeño.

drásticamente y su jefe está preocupado. Durante una B. Preguntarles cómo se sienten con re reunión de grupo, usted debería:

contratiempos. Escuchar sus preocup

y ayudarles a explorar nuevas id

desempeño. Controlar periódicament

C. Discutir los recientes contratiempos.

que usted quiere que los miembros d

mejorar el desempeño. Escuchar sus

si es posible. Resaltar la importanc Estimularles

a

seguir

inten

frecuentemente el desempeño.

D. Discutir los recientes contratiempos

miembros de la unidad. Pedirles qu mejorar su desempeño y que se durante

el

proceso.

Continuar

desempeño. 13. Recientemente

le

han

asignado

una

nueva B. Especificarle los resultados que usted

colaboradora que realizará un importante trabajo en su

los quiere. Definirle claramente los p

unidad. Aunque no tiene experiencia, es una persona

para lograr los resultados. Mostrarle

entusiasta y se siente confiada en hacer bien el trabajo.

Supervisar de cerca su avance.

Usted debería:

C. Discutir con ella los resultados que

cuándo los quiere. Definirle claram

puede seguir para lograr los resultad

son necesarios esos pasos y obtene

las ideas de ella, si es posible pero c el plan general que usted ha frecuentemente su avance.

D. Preguntarle cómo piensa abordar es

explorar los problemas que pudier posibles soluciones. Estimularla a

plan. Estar disponible para escucha

Controlar periódicamente su avance 14. Su jefe ha solicitado mejorar los resultados de su unidad A. Asignarle el trabajo y escuchar en un siete por ciento. Usted sabe que esto se puede

Explicarle por qué usted considera

lograr, pero requerirá de su activa participación. Para

habilidades necesarias para manejar

liberar un poco de su tiempo, usted debe reasignar a

enfoques alternativos si ella lo consid

uno de sus colaboradores la tarea de establecer un

apoyarla

nuevo sistema de control de costos. La persona que

Supervisar periódicamente su avance

proporcionándole

los

r

usted eligió tiene mucha experiencia en ese tipo de B. Asignarle el trabajo y escuchar sistemas, pero ella se siente un poco insegura para

Discutir con ella los pasos para te

hacerlo sola. Usted debería:

ideas y sugerencias. Después de inc

caso de ser posible hacerlo asegurá enfoque general que usted ha dado frecuentemente su avance. C. Asignarle el trabajo. Escuchar sus

dejar que ella resuelva los asuntos. D

se adapte y evitar pedirle resultados Pedirle que se comunique con usted

D. Asignarle el trabajo. Escuchar su

minimizar sus sentimientos de in

específicamente cómo debe man

Exponerle los pasos a seguir. Sup avance.

15. Su jefe le ha pedido que asigne a alguien para que A. Asignarle la tarea pero diciéndole có participe en un grupo de trabajo a nivel de la compañía.

punto de vista de sus compañeros

Este

grupo

hará

recomendaciones

para

la

debe presentar un informe de avan

reestructuración del plan de compensaciones de la

días siguientes a cada reunión del gr

compañía. Usted ha elegido a una colaboradora B. Pedirle que acepte la tarea. Ayudarla altamente productiva, que sabe lo que piensan sus

de vista que va a presentar en

compañeros con respecto al plan que se está aplicando

Supervisar el avance periódicamente

en la actualidad. Ella ha dirigido con éxito otros grupos C. Asignarle la tarea. Discutir con ella lo de trabajo de la unidad, ella quiere hacer el trabajo.

garantizar que la perspectiva de s

Usted debería:

considerada por el grupo de trabajo. P

asegurarse de que ella siga el enfoq

le ha dado a la tarea. Solicitarle qu

reunión efectuada por el grupo de tra

16. Debido a una enfermedad en su familia, usted se ha A. Agradecer a los miembros del comité visto forzado a faltar a dos reuniones de un comité que

hecho hasta ese momento. Dejar q

se encuentra bajo su responsabilidad. Al asistir a la

trabajando como lo ha hecho dur

reunión siguiente, usted encuentra que el comité está

reuniones.

operando bien y que ha avanzado en el cumplimiento B. Agradecer a los miembros del comité de sus metas. Todos los miembros del grupo vienen

hecho hasta ese momento. Determi

preparados,

próxima reunión. Comenzar a dirig

participan

activamente

y

están

entusiasmados con su avance. Usted se siente inseguro de cuál debería ser su papel. Usted debería:

grupo.

C. Agradecer a los miembros del comité

hecho hasta ese momento. Tratar

sugerencias alternativas. Hacer lo q

para que los miembros se sientan imp

D. Agradecer a los miembros del comité

hecho hasta ese momento. Determi

próxima reunión, pero asegurándose sugerencias.

17. Su personal es muy competente y trabaja bien por su A. Elogiarles por los resultados del añ cuenta. Su entusiasmo es alto debido a un éxito

grupo en la búsqueda de soluciones y

reciente. Su desempeño como grupo es sobresalir.

de metas para el próximo año. Estim

Ahora, usted debe establecer las metas del grupo para

y ayudarles a explorar alternativas.

el próximo año. Durante una reunión de grupo, usted B. Elogiarles por los resultados del año debería:

estableciendo las metas para el próx

pasos necesarios para lograr esas m

C. Elogiarles por los resultados del año

establezcan las metas para el próxim

su plan de acción para lograrlas. E colaborar si así lo piden.

D. Elogiarles por los resultados del añ

metas para el próximo año y exponer

para lograr esas metas. Solicitarles su

e incorporarlas en la medida que sea

18. Usted y su jefe saben que su departamento necesita A. Exponer los nuevos procedimient nuevos procedimientos de trabajo para mejorar el

implementar. Involucrar al grupo e

desempeño

del

alternativas. Incorporar sus sugerenc

departamento están ansiosos por hacer algunos

pero hacerles seguir el enfoque ge

cambios, pero debido a sus funciones especializadas,

dado. Controlar frecuentemente la ap

carecen de los conocimientos y habilidades necesarias

procedimientos y los resultados.

a

largo

plazo.

Los

miembros

para comprender el contexto amplio de la situación. B. Exponer y demostrar los nuevos proc Usted debería:

grupo sobre la aplicación inicial de controlar de cerca los resultados.

C. Involucrar al grupo en una discusió

nuevos procedimientos laborales. Es

creatividad en el desarrollo de nu

Ayudarles a examinar posibles a

periódicamente la aplicación de los n y supervisar el desempeño.

D. Pedir al grupo que formule y ponga e

procedimientos. Responder toda con pero

dar

a

los

miembros

de

responsabilidad del trabajo. Supervi desempeño.

19. Usted ha sido recientemente nombrado jefe de su A. Discutir la disminución en el dese división. Desde que se hizo cargo, usted ha observado

Escuchar sus preocupaciones. Ped

una disminución en el desempeño. Ha habido cambios

para mejorar el desempeño. Expre

tecnológicos y su personal no domina las nuevas

usted tiene en las estrategias de

habilidades y técnicas. Lo que es peor aún, no parecen

esfuerzos que han hecho en el pa

estar motivados a aprender estas habilidades. Durante

periódicamente el desempeño a med

una reunión de grupo, usted debería:

en práctica sus estrategias.

C. Hablarles de la disminución en el des

analicen el problema y preparen una

su aprobación. Establecer un pl Supervisar su desempeño.

D. Exponer y dirigir las medidas correc usted desea que ellos tomen.

responsabilidades y funciones. Su

avance en la mejora del desempeño

20. Usted ha observado que una de sus colaboradoras A. Hacerle saber que ella está p inexperta no está terminando correctamente ciertos

inexactos e incompletos. Discutir co

informes. Sus informes son inexactos a incompletos. No

debe seguir y aclarar la importanc

está entusiasmada con ese trabajo y a menudo piensa

Pedirle sus sugerencias, pero aseg

que los informes son una pérdida de tiempo. Usted

siga sus instrucciones generales. R

debería:

los informes que ella presenta.

C. Hacerle saber que ella está presentan

e incompletos. Preguntarle qué pien

Ayudarla a preparar un plan para re

Revisar periódicamente los informes

D. Hacerle saber que ella está presentan

e incompletos. Mostrarle cómo co

Especificar el procedimiento que e

mejorar la calidad de los mismos. R los informes que ella presenta.

HOJA DE RESPUESTAS Empresa : ……………………………………………………………….. Edad:……………………..Sexo:………………………Estado Civil:…………………….. Tiempo de servicio:……………………..Instrucción:……………………………… Instrucciones: Lea atentamente el cuestionario y responda en esta hoja de respuesta que a continuación se te presenta. Recuerda se los más sincero y objetivo posible. Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL

E1 A A A C D A B C D B B A B D A B B B D D

E2 C C B

A

B C D C D A A A D D B D A B C A C A C

5

5

5

A C D B B C C C C B C D D A

E3

E4

D A B C D C A D C A C D C

5

Gracias

GG

D 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 TOTAL 1

R

B A C A

B3 C3 D3 B4 C2 A3 B2 B2 B1 C2 C2 D3 B2 C2 D2 D2 C3 A3 C3

D4 A4 D1 A1 C4 C1 D4 B1 A1 D1 A1 B1 B1 D4 C4

1

E C A B C C D B A C C A B B A

A D D A D D D C C B C A A D D 3

A C B A 4

● Puntuación de la flexibilidad del estilo:……………………………………… ● Puntuación de la Eficacia del estilo: …………………………………………

Interpretación.CUADRO DE ESTILOS DE LIDERAZGO

Estilo de Liderazgo Predominante:

EP3

EP2

EP4

EP1

Estilo de Liderazgo Secundario:

ES3

ES2

ES4

ES1

Estilo de Liderazgo a Desarrollar:

ED3

ED2

ED4

ED1