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UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración

Propuesta de un Sistema para Mejorar la Administración de Recursos Humanos en Ferretería Onofre

TESIS Para obtener el Titulo de:

Licenciado en Administración Presenta:

Claudio Cid de León Rodríguez Asesor:

M.C. María Cristina Sosa Sánchez

Xalapa-Enríquez, Veracruz

2008

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INDICE Resumen……………………………………………………………………………..…5 Introducción…………………………………………………………………………….6 Capítulo I Marco referencial de la administración de recursos humanos…........9 1.1La organización……………………………………………………………..…10 1.2 Teoría de sistemas en las organizaciones…………………………..…….14 1.3 Recursos humanos……………………………………………………...……20 1.3.1 Los recursos humanos y la organización………………………..….24 Capítulo II Proceso de administración de personal………………………..……..28 2.1Planeación……………………………………………………………………...…30 2.1.1 Causas de la demanda de Recursos Humanos………………....30 2.1.2 Técnicas de predicción…………………………………………......31 2.2 Reclutamiento……………………………………………………………...….33 2.2.1 Tipos de reclutamiento……………………………………………...…34 2.2.2 Solicitud de empleo…………………………………………………….36 2.3 Selección……………………………………………………………………....37 2.3.1 Recepción preliminar…………………………………………………..38 2.3.2 Aplicación de exámenes………………………………………………38 2.3.3 Entrevista de selección……………………………………………......39 2.3.1 Proceso para llevar la entrevista…………………………...….40 2.3.4 Evaluación médica……….………………………………………..…..43 2.3.5 Entrevista con el superior………………………………………..……43 2.3.6 Descripción realista del puesto…………………………………….....43 2.3.7 Decisión de contratar……………………………………………..…...44 2.4 Contratación de personal………………………………………………..…..44 2.4.1 Contrato de trabajo………………………………………………..……44 2.4.2 Contenido del contrato de trabajo………………………………...….46

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2.4.2.1 Encabezado………………………………………...…………..45 2.4.2.2 Declaraciones…………………………………………..………46 2.4.2.3 Cláusulas………………………………………………..………47 2.4.2.4 Firmas…………………………………………………..……….47 2.5 Afiliación al Instituto Mexicano del Seguro Social…………………………47 2.6 INFONAVIT………………………………………………………………..…..49 2.7 Emigración de personal………………………………………………………50 2.8 Evaluación del desempeño……………………………………………...…..51 2.9 Motivación………………………………………………………………….…56 2.9.1 Teorías motivacionales…………………………………………..……57 2.10 Administración de sueldos y salarios………………………………….….62 2.10.1 Objetivos de las compensaciones……………………………...……63 2.10.2 Evaluación y análisis de puestos………………………………..…..64

Capítulo III Propuesta de un Sistema para Mejorar la Administración de Personal en Ferretería Onofre S.A. de C.V. …………………………….……….68 3.1 ¿Que es Ferretería Onofre?....................................................................70 3.1.1 Antecedentes…………………………………………………….……70 3.1.2 Organización………………………………………………………….71 3.2 Sistema Actual de administración de personal……………………….…..79 3.2.1 Reclutamiento……………………………………………………..…...79 3.2.2 Selección……………………………………………………………..…80 3.2.3Contratación…………………………………………………………..…81 3.2.4 Capacitación

……………………………………………………..…..81

3.2.4.1 Ferretería Onofre como capacitador……………………..….82 3.2.5 Salarios y prestaciones…………………………………………..……82 3.3 Propuesta para integrar un Sistema de mejora en la administración de recursos humanos para Ferretería Onofre………………………………..………83 3.3.1 Marco Jurídico…………………………………………………….……83 3.3.2 Políticas generales………………………………………………..……84 3.3.3 Políticas para la selección y contratación de personal………..…..85

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3.3.4 Reclutamiento…………………………………………………………..86 3.3.5 Selección………………………………………………………………..86 3.3.6 Contratación…………………………………………………………….87 3.3.7 Seguridad Social…………………………………………………….....88 3.3.8 Riesgos de trabajo……………………………………………………..89 3.3.9 Prestaciones……………………………………………………………90 3.3.10 Creación de puestos………………………………………….………92 3.3.10.1 Movimientos de personal………………………………….…….93 3.3.11 Control de asistencia………………………………………………....95 3.3.11.1 Incidencias………………………………………………...………97 3.3.12 Orden y disciplina………………………………………………...…..98 3.3.12.1 Disposiciones disciplinarias……………………………………..99 3.3.13 Desarrollo de personal y capacitación……………………………..99 3.4 Código de ética………………………………………………………..…….102 Conclusión……………………………………………………………………..……103 Fuentes de información…………………………………………………………….106 Anexos……………………………………………………………………………….107

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RESUMEN

En el presente trabajo recepcional se propone un Sistema de Administración de personal aplicable a Ferretería Onofre, ya que debido a mi experiencia en esa empresa he detectado una escases de control en su actual administración de personal, lo cual dificulta el seguimiento laboral de sus empleados y eleva el porcentaje de malas decisiones al seleccionar y capacitar personal; para lo cual se iniciará explicando lo que es una organización y su comportamiento con los Recursos Humanos, así como las teorías de sistemas que la rodean.

Se explicará de manera teórica la estructura de una administración de personal, mencionando los procesos ideales que enriquecen un sistema y que hacen más práctico el desempeño de este, los cuales serán la base a seguir del sistema de administración

de

personal

que

se

propone.

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9

Indudablemente las organizaciones forman parte de nuestra vida diaria, estas rigen en muchos sentidos de nuestras vidas, son también quienes crean posibilidades de empleo y mediante las cuales podemos lograr crecer en ámbitos sociales.

Una organización depende de sus recursos para poder funcionar, siendo el recurso humano quien deba buscar la equidad entre estos

elementos

dependientes unos de otros y dirigirlos hacia el logro de los objetivos de una organización.

Las organizaciones sufren la poca identificación con sus trabajadores, la visión y objetivos que pretende alcanzar no son interpretados por los empleados, quienes solo buscan su satisfacción personal, impidiendo un crecimiento recíproco y el distanciamiento. Es por eso la concientización de las organizaciones por atender el aspecto humano, entendiendo que todos los recursos son movidos por este y su satisfacción laboral es impredecible para el buen funcionamiento de la logística, proporcionando todos los elementos necesarios para el desarrollo de ese capital, siendo retribuidos con su producción y aporte a la organización.

Crear un departamento especial para la atención de necesidades y papeleo de los trabajadores es una muestra de la importancia que el recurso humano ha adquirido en las empresas, pero es su correcta aplicación y organización la que podría marcar diferencia con resultados que se reflejen en aspectos económicos. Las empresas grandes ahora se preocupan por tener un mejor control sobre sus empleados y mantenerlos identificados con lo que hacen, satisfaciendo ambas partes sus necesidades y conjuntándose para el crecimiento reciproco.

Para efectos del presente trabajo de investigación, se iniciará en el capítulo I describiendo a las organizaciones, desde su concepto, los tipos existentes, su impacto en la sociedad y su estructura, para poder entender su importancia y valor

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en la sociedad. Así mismo, se hará la introducción a los Recursos Humanos, comenzando por su historia, su relación inminente con las organizaciones, el valor que ha obtenido con el paso del tiempo y los desafíos permanentes a los que debe enfrentarse.

En el capitulo 2 se describirá todo el proceso que conlleva un sistema de administración de personal, detallando cada una de las etapas para acentuar su importancia, así como las técnicas que se utilizan para la mejor aplicación de estas.

Se habla acerca de la motivación y sus teorías, las cuales han tratado de explicar las acciones y actitudes de las personas que laboran en una organización, con la finalidad de maximizar sus resultados y desempeño.

Finalmente en el capítulo 3 se propone un sistema de administración de personal, tomando como base lo visto en los dos capítulos anteriores y de acuerdo a las necesidades de Ferretería Onofre, añadiendo los formatos necesarios que completen el sistema y lo hagan mas factible.

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“CAPITULO

I. MARCO REFERENCIAL DE LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS”

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1.1 La organización Comenzaré por definir lo que se entiende por organización desde diferentes enfoques. Como unidad de trabajo, la organización se entiende como un conjunto de personas regidas por reglas y normas de comportamiento que de manera conjunta colaboran para la obtención de diferentes metas y objetivos específicos. Las organizaciones deben tener sus objetivos bien definidos, conocen la extensión de sus fronteras al igual que sus límites y tratan de una manera coordinada el alcance de sus objetivos.

La mayor parte de una sociedad es regida por las organizaciones, ellas nos ofrecen alimento, vestido, un empleo, educación, etc. desde el momento en que nacemos nos desenvolvemos en ellas, de tal modo que pasamos desapercibido el hecho de que controlan la administración de todo un país, esto no quiere decir que nuestra identidad esté en juego, tal vez muchas de nuestras experiencias se den lugar en una organización sin embargo no afectan nuestros sentimientos o pensamientos, por lo que el pertenecer a una organización no atenta contra nuestros principios e ideales.

El impacto de una organización en nuestras vidas como individuos o comunidad, es muy subjetivo, para algunos habrá un impacto positivo al encontrar un empleo y tener una fuente de ingresos, y en otros casos el impacto será lo contrario al identificar la organización con algo negativo; el punto de vista siempre dependerá de quien sale mas beneficiado. Es obvio que una organización nace por los intereses de grupos o individuos, y esta toma la dirección que los intereses le marcan.

La imagen de una corporación sin rostro ha quedado atrás, ya que ahora podemos juzgarla de acuerdo a sus acciones creándonos así una imagen que encasilla a la organización en conceptos negativos o positivos, en empresas que benefician a la

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sociedad o empresas que atentan contra las costumbres y principios de una comunidad.

Una organización es considerada como un agente de cambio, ya que puede afectar el ambiente en que se encuentra, lo vemos en empresas que indican los parámetros en que se debe vestir o la forma de comer, y de una forma más radical la manera en que afectan el ecosistema donde se instalan, sin embargo, la organización también deberá adecuarse al entorno en que se encuentre, consciente de las leyes que la regirán, tradiciones a las que deberá adaptarse, etc. por lo que ambas partes deberán ceder en algunos aspectos y adaptarse a otros con la finalidad de que sociedad y organización salgan beneficiadas. El aspecto que deberá interesarle a la organización es contar con la aceptación de la sociedad, ya que es esta quien apoyará su estadía y crecimiento o la criticará y hará fracasar.

Las organizaciones pueden participar en el cambio social, pero también pueden impedir este cambio, son ahora casi imprescindibles en la vida, ya que nos involucramos con ellas casi obligatoriamente, y estas capacitan y persuaden a los elementos participantes en ellas para actuar de una manera organizacional

Clasificar a las organizaciones no resulta una tarea sencilla, ya que hay una gran variedad de bifurcaciones por las que podrían calificarse; sin embargo, referente a este trabajo la mejor manera en que podrían catalogarse sería de acuerdo a lo que contribuyen a la sociedad, dicha clasificación fue hecha por Parsons1:

Producción: Organización que produce elementos que la sociedad consume.

Orientada a metas políticas: Se asegura de que la sociedad alcance las metas que se proponga, generando y distribuyendo poder a la sociedad. 1

Hall Richard H. Organizaciones, Estructuras, Procesos y Resultados. Sexta Edición. Prentice Hall. México. 2003, pág. 42 14

Integrativa: El objetivo es la solución de conflictos, la dirección de las motivaciones hacia el logro de las expectativas institucionalizadas, y asegurarse de que las partes trabajen juntas.

Mantenimiento de patrones: Se busca proporcionar continuidad social mediante actividades educativas, culturales y expresivas.

Las organizaciones se basan en diferentes métodos con la finalidad de lograr un funcionamiento eficaz, trayendo como consecuencia el logro de los objetivos.

Autores como Blau y Scott, realizan una clasificación enfocada a la cuestión de quién se beneficia o cui bono,2 en la cual expresan que las organizaciones son de beneficio mutuo en que los propios miembros son los primeros beneficiarios; los negocios, donde los propietarios son los beneficiarios; las organizaciones de servicios, con clientes como beneficiarios; y las organizaciones de bienestar, en que se beneficia el público en general.

A continuación mencionaré algunos tipos de organización, de acuerdo a su manejo interno:3

Organización formal: Esta basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por quienes tienen el poder de decisión. Debe ser autorizada por la dirección y comunicar a todos por medio de manuales que faciliten su entendimiento.

Organización informal: Es la organización que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal 2

Idem.O.Cit. 1, pag 43 Koontz Harold, Weihrich Heinz, Administración, una perspectiva global. 11a edición. McGraw Hill, México 1998, pag 247 3

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y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos. Son relaciones que se forman a partir de amistades o rivalidades o de grupos informales que no aparecen en el organigrama de la organización. La organización informal abarca cualquier aspecto que no ha sido planeado y que surge de manera espontánea en las actividades de los participantes.

Organización lineal: Es una organización simple y de conformación piramidal donde cada jefe recibe y transmite lo que pasa en su área. La principal característica de la organización lineal es la autoridad única y absoluta del superior sobre sus subordinados, como secuencia de inicio de la unidad de mando. La comunicación entre los puestos se efectúa únicamente a través de las líneas existentes en el organigrama.

Esta es una organización muy sencilla y clara, facilitando la rapidez en acción, donde en cada jefe recae toda la responsabilidad de su área, ya que para sus subordinados el es el único en quien recae esta, y en ocasiones resulta difícil poder capacitar a un jefe asignándole todas las tareas que deberá realizar.

Organización funcional: En este tipo de organización se divide en un mismo departamento o área a las personas que realizan actividades relacionadas, Aquí se mantienen todas las habilidades similares en el lugar donde serán mayormente requeridos. Organización de staff: Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. Los órganos de línea se caracterizan por

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la autoridad lineal, mientras que los órganos staff prestan asesoría a servicios especializados. Este tipo de organización asegura una asesoría especializada cuando se requiera Cada organización deberá adaptar sus recursos y habilidades a uno de los diferentes tipos de organización con la finalidad de poder maximizar y aprovechar sus recursos y de esa manera tener o mantener una competitividad que pueda mantenerlos en el mercado.

En el caso específico de este trabajo recepcional encasillaremos a Ferretería Onofre como una organización de negocios, ya que los propietarios son los beneficiarios y como organización formal, ya que emerge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.

1.2Teoría de sistemas (T.S.) en las organizaciones Para abordar este tema es necesario definir que se entiende por sistema: Es un todo compuesto por varias partes interconectadas o entrelazadas que forman un todo complejo.

El objetivo de la teoría general de sistemas no es el de solucionar problemas o arreglar desperfectos, sino el de crear procesos y teorías que puedan aplicarse a los problemas para llegar a su solución.

La teoría de sistemas nos dice que los elementos de un sistema no pueden ser estudiados por separado, ya que para su completa comprensión necesitan estudiarse como un todo.

Esta teoría cuenta con 3 premisas: 17

Todos los sistemas existen dentro de sistemas; cada sistema existe dentro de uno más grande. Los sistemas son abiertos. Cada sistema que se analice esta influenciado por los demás. Los sistemas abiertos se caracterizan por un proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de energía. Las funciones de cada sistema están determinados por sus funciones.

Si se aplica esta teoría a las organizaciones, entonces se ve a las empresas como estructuras que se reproducen y visualizan a través de un sistema de toma de decisiones, desde un aspecto individual y colectivo.

Una organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un suprasistema, dependiendo del enfoque.

Los sistemas se diferencian por su constitución: Físicos: compuestos por equipos, maquinaria, objetos y cosas reales. Abstractos: compuestos por conceptos, planes, hipótesis e ideas. Muchas veces solo existen en el pensamiento de las personas.

Y por su naturaleza: Abiertos: Presentan un intercambio con el ambiente que los rodea, se adaptan para sobrevivir, la adaptabilidad es indispensable en estos. Cerrados: No existe intercambio con el medio ambiente que los rodea. El comportamiento de estos sistemas es programado y tiene un intercambio mínimo con el ambiente.

La T.S. se basa en la teoría del hombre funcional. El individuo desempeña un papel dentro de la organización, interrelacionándose con los demás individuos, como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mantiene

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expectativas respecto al rol de los demás y envía a los demás sus expectativas. Esa interacción altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de roles, en las cuales los individuos actúan como transmisores de roles y organizadores.

Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería considerar en la definición de organización:4 La organización debe ser considerada como un sistema abierto. La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas que están en interacción dinámica unos con otros. Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás. Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil definir las fronteras de cualquier organización. La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.

Katz y Khan desarrollaron un sistema partiendo de la teoría de sistemas en el que una organización presenta las siguientes características: Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas, no tienen limitación de amplitud. Las organizaciones sociales están vinculadas a un mundo concreto de seres humanos, recursos materiales, fábricas y otros artefactos, aunque estos no estén interactuando. El sistema social, es independiente de cualquier parte física determinada, pudiendo aligerarla o sustituirla.

El

sistema

social

es

la

estructuración

de

eventos

o

acontecimientos y no la estructuración de partes físicas. Los

sistemas

sociales

necesitan

entradas

de

producción

y

de

mantenimiento. Las entradas de mantenimiento son las importaciones de

4

Idem.O.Cit. 1 pag. 35 19

energía que sustentan al sistema; las entradas de producción son las importaciones de energía, procesadas para proporcionar un resultado productivo. Los sistemas sociales tienen su naturaleza planeada, esto es, son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre imperfectos. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Los sistemas sociales necesitan fuerzas de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas. Las funciones, normas y valores como los principales componentes del sistema

social:

las

funciones

describen

formas

específicas

de

comportamiento asociado a determinadas tareas. Las funciones se desarrollan a partir de los requisitos de la tarea. Las normas

son

expectativas con carácter de exigencia, que alcanzan a todos los que les concierne el desempeño de una función, en un sistema o subsistema. Los valores

son

las

justificaciones

y

aspiraciones

ideológicas

más

generalizadas. Las organizaciones sociales constituyen un sistema formalizado de funciones. El concepto de inclusión parcial: la organización usa sólo los conocimientos y habilidades de las personas que le son importantes. La organización en relación con su medio ambiente: el funcionamiento organizativo debe ser estudiado en relación con las transacciones continuas con el medio ambiente que lo envuelve.

Toda organización crea un ambiente propio, códigos y valores; esto refleja las normas del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos miembros del grupo.

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Para mantenerse, las organizaciones recurren a la multiplicación de mecanismos, ya que les falta la estabilidad de los sistemas biológicos. Así, crean estructuras de recompensas para vincular a sus miembros al sistema, establecen normas, valores y dispositivos de control.

A continuación se muestra un ejemplo de los subsistemas que integran a una organización

Modelo sociotécnico de Tavistock Fue propuesto por sociólogos y sicólogos del Instituto de Relaciones Humanas de Tavistock, con base en Investigaciones realizadas en minas de carbón inglesas y empresas textiles hindúes. Concibe la organización como un sistema sociotécnico estructurado sobre dos subsistemas: 1)

El subsistema técnico: conlleva la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.

2)

El subsistema social: comprende los individuos, las relaciones sociales y las exigencias de la organización tanto formal como informal. Transforma la eficiencia potencial en eficiencia real.

Estos dos subsistemas presentan una íntima interrelación, son interdependientes y se influyen mutuamente. El enfoque sociotécnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y a la vez un subsistema social. El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque sociotécnico, importa cosas del medio ambiente, las cuales en base a ciertos procesos de conversión, convierte en productos, servicios, etc., para exportar. La tarea primaria de la organización es algo que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de: Importación: adquisición de materias primas. 21

Conversión: transformación de las importaciones en exportaciones. Exportación: colocación de los resultados de la importación y de la conversión. El fundamento de este enfoque es que cualquier sistema de producción requiere tanto una organización tecnológica como una organización de trabajo. La tecnología limita la especie de organización de trabajo posible, aunque la organización

presenta

propiedades

sociales

y

sicológicas

propias

pero

independientes de la tecnología. Las organizaciones tienen una doble función: técnica (relacionada con la coordinación del trabajo e identificación de la autoridad) y social (referente a los medios de relacionar las personas, para lograr que ellas trabajen juntas). El subsistema técnico es determinado por los requisitos típicos de las tareas que son ejecutadas por la organización. La tecnología determina el tipo de entrada humana necesaria a la organización. También es el factor determinante de la estrucutura organizacional y de las relaciones entre los servicios. Pero este subsistema no puede ser visualizado aisladamente, ya que es el responsable por la eficiencia potencial de la organización. Los subsistemas técnico y social coexisten, si uno se altera, el otro tendrá repercusiones.

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SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO

SUBSISTEMA DE OBJETIVOS Y VALORES CULTURA FILOSOFÍA OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS DE GRUPO OBJETIVOS INDIVIDUALES

SUBSISTEMA TÉCNICO CONOCIMIENTO TÉCNICAS INSTALACIONES EQUIPO

SUBSISTENCIA PSICOSOCIAL RECURSOS HUMANOS ACTITUDES PERCEPCIONES MOTIVACIÓN DINÁMICA DE GRUPO LIDERAZGO COMUNICACIÓN RELACIONES INTERPERSONALES

1.3

FIJACIÓN DE OBJETIVOS PLANEACIÓN INTEGRACIÓN ORGANIZACIÓN INSTRUMENTACIÓN CONTROL

SUBSISTEMA ESTRUCTURAL TAREAS FLUJO DE TRABAJO GRUPOS DE TRABAJO AUTORIDAD FLUJO DE INFORMACIÓN PROCEDIMIENTOS REGLAS

Recursos Humanos

El objetivo de los departamentos de los recursos humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de recursos humanos enfrentan muchos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados de la organización y la sociedad.

La importancia de la labor de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda organización.5

Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al éxito de una organización en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a las 5

Werther William B, Jr y Davis Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. Quinta Edición. México 2004. Pag 3 23

estrategias fundamentales de la compañía. Esta administración estratégica de los recursos humanos requiere que los gerentes utilicen sus recursos humanos para afianzar las ventajas competitivas de que disfrute la organización y contribuir a su éxito financiero. Estos aportes se deben llevar a cabo dentro de un marco ético y de responsabilidad social.

Elementos Históricos

Desde el origen del hombre, ha existido la necesidad de cooperar y trabajar como equipo para el logro de objetivos, remontándonos a la caza de grandes animales para conseguir alimento y cobijo, donde se trabajó por necesidad y entendiendo que el trabajo podía facilitarse si se era cooperativo aumentando las posibilidades de éxito y siendo más eficientes.

La etapa colonial en América Latina, trajo consigo un profundo cambio en la mentalidad imperante que en lo económico se enfocó primordialmente a obtener beneficios para la metrópoli. De acuerdo a los estudios hechos en las antiguas compañías mineras que se establecieron durante la Colonia. Los recursos mineros del Potosí, en la actual Bolivia, de Guanajuato y Zacatecas, en México, o de Chile, Colombia y varios países más requerían para su operación de una inmensa mano de obra. Con frecuencia los yacimientos importantes se encontraban en regiones áridas, a gran distancia de las zonas agrícolas en las que abundaban el agua y los alimentos. Todo indica que después de intentar la explotación de las minas con métodos basados exclusivamente en la fuerza, los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores porque se hizo evidente que produjeran más si contaban con mejores servicios y organización.

Durante esa época el tráfico marino entre América Latina con España fue muy considerable. El personal de los barcos que cruzaban el Atlántico estaba sometido a una rígida disciplina impuesta por los oficiales. Los azotes y otros castigos

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estaban a la orden del día. Muchos de los barcos estaban regidos por un código de conducta que hoy parece deplorable, pero que permitió la comunicación de estas vastas regiones entre sí, y aunque las políticas utilizadas en el personal tal vez nos parezcan injustas, de muchas maneras se logró el objetivo de la sociedad de la época y de manera gradual fueron permitiendo la aparición de organizaciones más justas y mejor equilibradas.

La

revolución

industrial,

a mediados del siglo

XVIII,

trajo

consigo el

perfeccionamiento de diversas maquinarias y técnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa. El perfeccionamiento de los dispositivos y maquinaria demandaron grupos de trabajadores cada vez más grandes que debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva complejidad. La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cada vez más rentable, productiva y con un nivel mayor de mecanización, pero condujo también a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.

América Latina ingresó a la Revolución Industrial a mediados del siglo XIX, cuando se tendieron las primeras líneas férreas del subcontinente. A finales de este siglo diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer “departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de personal. Estos departamentos tenían entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores, como vivienda, atención médica y educación; así como prevenir la formación de sindicatos.

La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se hizo evidente, así como la conveniencia de mantener los salarios a niveles adecuados a las realidades del mercado, de seleccionar a los candidatos adecuados para determinados puestos, y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y justa.

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Desde el fin de la Primera Guerra mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión, que afectó al mundo industrializado de 1929 a 1938, los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia para las empresas. Se concedió cada vez más atención a las necesidades de los empleados. La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales; por lo que se recurrió al sector oficial en busca de ayuda para sus problemas. En 1930 pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social, salarios mínimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formación de sindicatos.

Las técnicas de diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchos otros aspectos, se desarrollaron durante el periodo de la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como la música ambiental en el lugar de trabajo y el hábito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las máquinas para prevenir los accidentes industriales trajeron también profundas innovaciones en la labor.

La incorporación de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabajo es uno de los fenómenos más significativos de los últimos años.

Toda la región ha experimentado la revolución tecnológica, la cual ha ejercido profundos efectos en diversos aspectos de la administración de recursos humanos obligando a los departamentos a revisar todo su planteamiento de capacitación y preparación personal.6

La evolución del departamento de recursos humanos ha trascendido debido a que el pensamiento humano lo ha hecho también, cambiando la perspectiva en que se ve a un trabajador regresándole su lado humano y enfatizándolo como un activo de imprescindible valor para una organización. 6

Idem.O.Cit. 5, pag 34 26

Tal vez el principal error era creer que un ser humano podía ser reemplazado de inmediato con algún otro, ahora se ha cambiado la mentalidad lo suficiente para entender que un ser humano tiene los valores de fidelidad e identificación con la empresa, que puede ser capacitado para su especialización y de esa manera ser mas efectivo.

En el pasado el principal desafío del área de administración de personal primordialmente era que existiera, y después que fuese tomado como un área con el mismo valor y trascendencia que las demás en una misma organización.

1.3.1 Los Recursos Humanos Y La Organización Las organizaciones han destacado lo valioso que es el capital humano al dejarlo de percibir como un trabajador y acreditándole el valor de sus funciones y de su aportación como individuo a la organización. Es por eso que se ha promovido un área específica para la atención de los individuos como tales y no tanto de una manera grupal, en la que se entienden y procuran llevar la atención a cada empleado proporcionándoles una identidad no solo reflejada en papel, sino también, identificar por características físicas propias al personal que labora en la empresa.

Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización, Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar, capacitar y orientar, entre otras funciones.

La creación de un departamento de recursos humanos es común entre las empresas cuyo número de personal es grande, esperando llevar no solo un mejor control en cuanto a sus documentos y archivos, sino esperando obtener el

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beneficio de un personal capacitado, motivado y comprometido con la misión, objetivos y visión de la empresa. El área de recursos humanos, como parte de una logística empresarial, se especializará en lo correspondiente a documentos, contrataciones, capacitaciones, organización de eventos de índole laboral, entre otras funciones haciendo que esta área logre fluir y tomar la importancia que se ha negado en tiempos pasados, administrando y planeando la manera en que todo el personal de una organización puede volverse mas eficiente, mejor motivado y mas satisfecho con sus actividades a realizar, de esta manera los recursos humanos mostrarán lo conveniente que se vuelve invertir tiempo y dinero en un área que a un largo o mediano plazo reducirá los gastos que conlleva la contratación y capacitación de nuevo personal, así como el papeleo correspondiente, fungiendo como un área de servicios ofreciendo su asesoramiento y opinión a gerentes y dueños.

Por lo regular un responsable de nivel medio se hará cargo del área, iniciando con actividades poco trascendentales como la creación de expedientes por empleados, la actualización de estos y la aplicación de alguna mejora que corregiría algunos defectos en el manejo de estos, sin embargo con el tiempo le serán asignadas tareas de mayor índole sugeridas por los demás gerentes, como la creación de cursos de capacitación, contratación de personal, creación de la nomina y la equidad de las compensaciones, por lo que deberá administrar de manera capaz y eficiente los recursos correspondientes a todas las áreas, prestando el mismo interés en cada una, junto con el apoyo conjunto de los demás mandos altos jerárquicos que harán mas factible el éxito del área.

En algunas organizaciones que crecen tanto en expansión como en personal, pueden surgir departamentos especializados dentro del mismo departamento de recursos humanos que se especialicen en una actividad en particular, separando así las acciones y fases de una actividad o procedimiento de las que antes solía hacerse cargo una sola persona. Esto trae consigo que los encargados se doten

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de mayor conocimiento, experiencia y destrezas en una actividad o área específica.

Independientemente de los asuntos internos que deberá atender el área, existen también una serie de desafíos que afectan el desarrollo y desempeño de los Recursos Humanos, esto debido en gran medida a la globalización de mercados, convirtiéndose en una tarea para el área el lograr encontrar una solución a estos, lo cual podría significar una ventaja competitiva para la empresa. Entre

esos

desafíos se encuentran: Desafíos externos7: Los cambios en el entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales de la administración de personal enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organización y la adopción de medidas proactivas para enfrentarlos.

Diversidad de trabajo: Antes la compensación que solía dársele a la mujer tendía a ser inferior a la de los varones. En la actualidad, la inmensa mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual compensación por igual labor.

Nuevos factores demográficos: Toda población experimenta cambios, ya sean positivos o negativos, en su nivel de educación, edad, salud, ingresos económicos. En la mayoría de los casos el sentido que toman estos cambios puede determinarse porque ocurren con cierta lentitud. Algunos de los cambios demográficos que pudiesen ocurrir son:

Reducción progresiva del índice de natalidad. Incremento acelerado del nivel educativo. Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud. 7

Idem.O.Cit. 5, pag 39

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Cambios económicos: Las dificultades económicas siempre estarán presentes en las empresas, estos son desafíos que la empresa y el personal que lo integra deberán solucionar.

Cambios culturales: La cultura siempre regirá algunas acciones de las empresas, debido a que estarán presentes en su entorno, constituyendo estas, elementos de importancia para el desempeño de una organización.

Cambios tecnológicos: Dependiendo de la tecnología con que cuente una organización, el departamento de personal deberá estudiar las posibles acciones que podrían ayudar a su personal, o los efectos de introducir nueva tecnología. La manera de responder a estos desafíos marcará el éxito o fracaso del área, por lo que la adaptación es una ventaja que ayudará a una organización a alcanzar sus

objetivos

y

diferenciarse

de

la

competencia.

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“CAPITULO II: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”

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En la actualidad las empresas fijan metas que desean alcanzar, no sin antes estipular una serie de pasos a seguir que las pueda llevar con mayores posibilidades al logro de objetivos; en éste sentido, las áreas de recursos humanos aplican una serie de procesos en la administración de personal que ayuda a las empresas a llevar un mejor control y manejo a su administración interna. En el presente capítulo se asentarán algunos de los aspectos más trascendentales en la administración de personal ya que sus resultados influyen directamente en el nivel productivo de la organización.

32

2.1 Planeación de Recursos Humanos La planeación se vuelve un recurso precautorio medible que nos ayuda a elección de misiones y objetivos,

estrategias,

políticas,

la

programas y

procedimientos para lograrlos en la toma de decisiones; es decir, es la selección de un curso de acción entre varias opciones, la planeación va directamente relacionada con el control ya que muestra a medida que avanza el tiempo si se ha trabajado conforme a lo previsto y que tan cerca se está de alcanzar los objetivos deseados. Nos ayuda a ser precavidos, a pensar las consecuencias que pudiesen ocurrir y el impacto. Ser cautelosos antes de tomar una decisión no nos asegura el éxito en nuestras decisiones, pero si nos previene de todo lo que pudiese desatarse.

La planeación ha concientizado tanto a empresas como seres humanos, que el trazarse un camino a seguir reduce la espontaneidad y la incertidumbre, ya que se vuelve un indicador del esfuerzo realizado y el que falta por desarrollar.

En los recursos humanos la planeación es utilizada como herramienta de apoyo, para poder pronosticar la demanda y oferta necesaria en una organización, estimando las necesidades, por ende, se vuelve más sencillo contar con el personal necesario para planes futuros de una empresa.

2.1.1 Causas de la demanda de Recursos Humanos

La planeación de recursos humanos hace un pronóstico de la necesidad del recurso humano en una organización a corto o largo plazo, logrando así la mejor utilización del personal con que se cuenta y mantener un número de empleados conforme a los objetivos planteados por la empresa.

Lo primordial en esta planeación es saber el número de demanda que se tendrá a cierto plazo, por lo que se toman en cuenta los siguientes factores:

33

Desafíos externos8: La demanda varía dependiendo de ciertos cambios ajenos a las empresas, como factores económicos, la inflación o desempleo, factores políticos, legales y tecnológicos; todos esos factores se vuelven difíciles de predecir debido a que su impacto es directo en la sociedad y medirlo se vuelve sumamente complicado para las empresas quienes son ajenas a los factores.

Decisiones de la organización: La cantidad de personal a utilizar en una organización dependerá de los planeas específicos para alcanzar sus objetivos; la aplicación de un plan estratégico pronosticará el número de empleados necesarios para alcanzar la meta establecida.

El inicio de una empresa es el ejemplo más claro de la demanda de recurso humano, ya que necesitará reclutar cierto número de empleados para ponerla en marcha.

Factores de la fuerza laboral: La demanda es afectada por eventos que afectan a los empleados, como la muerte, retiros, paros temporales; Este factor se vuelve más medible debido a la experiencia en el pasado que una empresa pudo haber tenido.

2.1.2 Técnicas de predicción

Existen algunas técnicas de predicción que intentan pronosticar la demanda que habrá de recursos humanos, sin embargo estas técnicas carecen de precisión, por lo que solo se toman como un parámetro. A continuación se mencionarán dichas técnicas: 8

Gil Mendoza José I., González Osuna Marcia, Administración de Personal y Recursos Humanos, Tomo III, Edit. McGraw Hill, México 1992, pag. 52 - 58 34

Predicciones de expertos: Basada en la experiencia de personas en los recursos humanos; Pueden determinar la necesidad de empleados simplemente conociendo la carga de trabajo o preguntando a los gerentes de cada departamento para obtener información directamente de la fuente de una vacante.

Predicciones de proyección de tendencias: Se toma al pasado como referencia. Existen dos métodos:

Extrapolación: La cantidad de trabajadores añadidos en los últimos años en la empresa, se tomará como referencia para próximos años.

Indexación: Se hace coincidir el crecimiento del empleo con algún índice (producción, ventas) determinándonos un promedio de trabajadores a necesitar.

Estos dos métodos carecen de precisión, ya que suponen que la demanda se mantendrá igual al transcurrir los años.

Otros métodos de predicción: La demanda puede ser estimada mediante el análisis de la planeación y presupuestos de una empresa, ya que en estos viene expresada el crecimiento y objetivos a alcanzar estimando el personal que se necesitaría.

Un método mas complejo es por medio de la computadora, en esta se inserta una serie de fórmulas matemáticas utilizando la extrapolación, indexación, encuestas para conocer el estimado de personal a necesitar.

Todos los métodos anteriores tienen el mismo objetivo, predecir la demanda de los recursos humanos, sin embargo sus resultados no son precisos y existen muchas variables que pueden afectar la correcta aplicación de algún método. 35

2.2 Reclutamiento Reclutar es atraer y descubrir prospectos apropiados para los puestos vacantes. El reclutamiento surge cuando se abre una vacante en una empresa y finaliza una vez que un individuo la ocupe. Este es un proceso por el que toda empresa deberá pasar

según

sus

necesidades

de

independientemente del tamaño de la

personal

y

objetivos

trazados;

compañía el proceso de un buen

reclutamiento suele ser largo y difícil, debido a que se requiere de tiempo para lograr convocar al personal con las características que se desean.

Por lo general, en cada empresa se encuentra un departamento con la función específica de reclutar personal, y puede apoyarse en una serie de herramientas como el análisis de puestos, que delimitará la búsqueda de candidatos al conocer las habilidades requeridas para ocupar una vacante. La búsqueda iniciará en el momento de detectarse un vacío en alguna vacante o por orden específica de algún gerente.

Durante el procedimiento de reclutamiento, pueden encontrarse algunos contratiempos que afecten el proceso, por ejemplo:

Costos: En ocasiones al departamento de reclutamiento no se le asigna un presupuesto que pudiese ampliar la búsqueda de aspirantes, delimitando así los prospectos que pudiesen presentarse para el puesto.

Compensaciones: El salario ofrecido al candidato puede ser poco o menos atractivo que el de la competencia, por lo que se podría contratar a alguien con menor perfil.

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Pueden existir costumbres que afecten el reclutamiento del candidato mas apto, como el nepotismo o las conexiones.

36

Condiciones del entorno: El ambiente político, la economía de un país, la ubicación del trabajo, pueden afectar al tipo de solicitantes que deseen ser reclutados.

Las variables antes mencionadas deberán tomarse en cuenta antes de iniciar el proceso de reclutamiento para delimitar la expectativa del tipo de personas que asistirán. 2.2.1 Tipos de reclutamiento, interno o externo

Existen dos tipos de reclutamiento cada uno con ventajas y desventajas, por lo que una empresa deberá adecuarse a un método propio que le arroje los resultados que busca. Reclutamiento interno9 Cuando se abre una vacante, es posible incorporar personal que ya labora en la institución al puesto. Esto trae el beneficio de que el empleado ya conoce las políticas, procesos y procedimientos que utiliza la empresa facilitando la capacitación y ahorrando en los costos de publicidad y difusión para dar a conocer la vacante, sin embargo, se debe ser cuidadoso ya que la promoción de algún trabajador podría traer conflictos con el personal de su área.

La manera en que puede darse a conocer estas vacantes es por medio de anuncios puestos en la pizarra de informes de la empresa o en alguna parte visible, informando los requisitos necesarios y haciendo la invitación para que la gente que cubre el perfil lo solicite. De esta manera se promueve una competencia sana para el ascenso entre los empleados; Sin embargo, en el reclutamiento interno también se puede seleccionar al personal por el merito propio. 9

Idem.O.Cit. 5, pag 159 - 166

37

El reclutamiento interno es una manera de promover la promoción dentro de la empresa, ofreciendo la visión de que al hacer las cosas bien y ser productivo se puede ascender en la jerarquía organizacional y no necesariamente buscar algún otro empleo de mejor salario.

Reclutamiento externo

Si las vacantes no son satisfechas con personal interno, existen diferentes medios que pueden utilizarse para convocar a trabajar en la empresa aumentando las posibilidades de encontrar un buen candidato.

PUBLICIDAD: Se utilizan todos los medios de comunicación para anunciar la vacante de un puesto. De esta manera se tiene una mayor convocatoria trayendo consigo mayores posibilidades de encontrar a la persona indicada para el puesto. Se debe entender que dependiendo del medio, la hora y programa donde se informe el mensaje llegará a un determinado tipo de persona, esto es, si la vacante se anuncia por radio en una estación de música clásica el perfil de las personas al que llegue el mensaje será diferente a si se anuncia en una estación de música juvenil.

Para la utilización de los medios es necesario que se destine un buen presupuesto al departamento de reclutamiento, sin embargo la extensión que podrá tener el mensaje es mas amplia, sin embargo el tipo de anuncio que se haga independientemente del medio pondrá en evidencia la categoría de la empresa.

REFERENCIAS: Los mismos empleados de la organización al enterarse de la posibilidad de una vacante informan a familiares o conocidos acerca de esta. Este método es gratuito para la empresa ya que en ocasiones ni siquiera les es necesario informarlo por algún medio si es que la persona reúne los requisitos, pero también se limita la posibilidad de más aspirantes al puesto.

38

Otra ventaja de las referencias, puede ser que la persona conozca de qué se trata el empleo, funciones y conocimientos que se requieren, ya que por ejemplo un abogado de la empresa en congresos o cursos haya contactado con otro abogado y ello le permita que esté familiarizado con el puesto vacante.

VINCULACIÓN CON INSTITUCIONES EDUCATIVAS: Algunas empresas se mantienen en contacto con instituciones educativas con la finalidad de reclutar egresados de ahí, con el perfil solicitado o conocimientos específicos en algún área. Este reclutamiento de jóvenes es considerablemente menos costoso, ya que debido a su poca experiencia laboral puede ofrecérseles un salario moderado y la institución es vista como una fuente de mano de obra.

PROGRAMAS GUBERNAMENTALES: Las autoridades gubernamentales ofrecen programas de capacitación. En estos programas suministran a un bajo costo una buena base de candidatos laborales no profesionales. En México se cuenta con el Servicio Nacional del Empleo.

AGENCIAS PRIVADAS: Estas agencias se especializan en el reclutamiento de personal, las empresas se ponen en contacto con ellas para poner a su cargo la tarea de reclutamiento y selección de personal, solo indicándoles algunas características básicas que el prospecto debe tener así como conocimientos específicos en alguna área. Una vez que ha finalizado todo el proceso las agencias enviarán a las personas aptas para el puesto y la empresa interesada hará la selección final.

2.2.2 Solicitud de empleo La solicitud de empleo es una herramienta fundamental para el encargado de reclutamiento, es una fuente de información básica que expresa datos relevantes y que encasilla el perfil del solicitante.

39

Estas solicitudes inician mostrando los datos personales, donde se puede conocer

nombres, edad, sexo, domicilio, si padece de alguna enfermedad

crónica y algunos pasatiempos, así como el grado de estudios con que cuenta. Algunas de las partes más útiles son las que nos da a conocer su empleo anterior, experiencia, la duración y el motivo de su separación laboral, esto nos da un parámetro de su relación laboral y se forma una imagen de cómo es en su desempeño laboral.

El saber leer bien una solicitud de empleo puede arrojar información vital y servir como referencia para llevar una entrevista de trabajo y profundizar en puntos que se consideren relevantes.

2.3 Selección El paso siguiente al reclutamiento es la selección, cada vez que tengamos un buen número de aspirantes, se puede, entonces, determinar que persona es la mas adecuada para el puesto.

Uno de los elementos más importantes para la selección es el mismo seleccionador, ya que de su ética dependerá que realmente la persona indicada entre al puesto, el nepotismo, soborno o favores afectan la selección contratando personal que no es el mejor o mas capacitado, es por eso que la confianza depositada en el encargado es importante ya que será el quien ingrese a la nueva fuerza productiva de la empresa.

Se sabe que se ha seleccionado a la persona correcta por medio de resultados productivos y cuantificables, si por el contrario la persona contratada no resulta ser eficiente podrían poner en riesgo la credibilidad de todo el proceso y del departamento y verse solamente como un procedimiento burocrático que no trae mejoras a la organización.

40

Por lo regular el encargado de una compañía desea llenar sus vacantes lo antes posibles y con la gente adecuada, trayendo esto problemas de tiempo, recortándose los días para el reclutamiento y seleccionar dentro de una cantidad menor de posibles candidatos, o saltarse pasos importantes en el proceso como la eliminación de algún examen psicométrico o una entrevista efímera. La selección lleva una serie de pasos explicados a continuación10:

2.3.1 Recepción preliminar de solicitudes

El inicio de toda selección se da al hacerse una cita entre el solicitante y el encargado de selección para solicitar el empleo. Es en este punto donde se hace el primer contacto con un posible trabajador.

2.3.2 Aplicación de exámenes

La aplicación de estos nos arroja información de la compatibilidad entre el candidato y el puesto, y son tan complejos y complicados como este lo requiera.

La información que nos arroje debe interpretarse y medirse para conocer sus puntos fuertes y débiles y de que manera influirían estos en su rendimiento si se le otorgara el puesto.

Existe una amplia gama de exámenes que pueden ser aplicados: Pruebas psicológicas: Estas pruebas miden la lógica, el raciocinio, temperamento y personalidad.

Pruebas de desempeño: Miden la habilidad para trabajar con números, la coordinación física. 10

Idem.O.Cit. 5, pag 186

41

Pruebas

de

conocimiento:

Se

evalúan

habilidades

verbales,

numéricas,

conocimiento en prácticas de supervisión, etc.

Exámenes médicos: Algunos determinan la presencia de sustancias ilegales, otros la exposición a sustancias tóxicas y el más común que es un chequeo general para determinar si la persona esta apta para realizar actividades físicas.

Exámenes de respuesta rápida: La finalidad es detectar la honestidad y descubrir si se miente mediante preguntas de respuesta inmediata o aparatos que miden la presión.

Cada tipo de examen se aplica de acuerdo al puesto, el tiempo de aplicación es variable dependiendo de lo difícil que pueda ser este.

2.3.3 Entrevista de selección

En esta entrevista se platica del empleo de una manera profunda explicando desde las funciones hasta el salario ofrecido, se cuestionará al solicitante sobre trabajos anteriores y estudios, para que, con la información recopilada el entrevistador sepa si es apta para llenar la vacante y si es mejor que solicitantes anteriores o posteriores.

Esta entrevista deberá realizarse para todos los puestos desde administrativos hasta los más básicos, y se puede calificar la fluidez al expresarse, el tono de voz que utilice, aspecto personal, su postura y actitud.

Hay una gran variedad de entrevistas dentro de las cuales se puede seleccionar las más indicada dependiendo de las necesidades y el puesto:

42

Entrevista individual: Entrevista entre el solicitante y el entrevistador, se da información del empleo y se recaba información del solicitante.

Entrevista grupal: Consiste en reunir un solicitante y varios entrevistadores con la finalidad de aumentar el margen de información recibida y facilitaría la selección del prospecto si la mayoría llega a un acuerdo.

Entrevista estructurada: Las preguntas a realizar ya se tienen hechas, por lo que cada solicitante pasará por estas, dejando un marco muy pequeño a la espontaneidad o exploración de otras preguntas.

Entrevistas no estructuradas: El entrevistador hace sus preguntas conforme avanza la entrevista, no se tiene un guión exacto de que deberá preguntarse, sin embargo esto hace que todos los solicitantes respondan a diferentes preguntas y no pueda medirse con las mismas variables.

Entrevistas mixtas: Aquí se deben preparar algunas preguntas estructuradas para iniciar la entrevista y conforme avance ésta y la información que arroje el solicitante, podrá entonces hacerse preguntas nuevas y abundar en datos específicos.

Entrevistas conductuales: En este tipo de entrevistas se trata de guiar al solicitante en una serie de situaciones hipotéticas con la finalidad de conocer la manera en que las enfrentaría. Existe un margen de respuestas que se consideran buenas, por lo que si la respuesta cae en ese margen se podrá decir que ha respondido correctamente.

2.3.1.1 Proceso para llevar la entrevista La entrevista de trabajo es de vital importancia en la contratación de un individuo, ya que se da una interacción directa con el solicitante y es posible interpretar su personalidad obteniendo información que de otro modo sería difícil conseguir. 43

Para llevar a cabo una entrevista deben seguirse una serie de pasos que maximizarán la posibilidad de tener una buena entrevista laboral:

Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse para recibir a un solicitante, debe conocer el tipo de preguntas que hará y preparase para las que le harán. El entrevistador debe estar informado para proporcionar información sobre las actividades y obligaciones del puesto, horario, salario, prestaciones, etc. de esta manera la entrevista se hará más fluida y causará la impresión de experto en su área.

Crear un ambiente de confianza: Debe crearse una atmósfera ideal para una entrevista, cómodo y de confianza con la finalidad de que la entrevista se lleve sin ninguna interrupción facilitando la interacción entre ambas partes. Intercambio de información: Mientras más fluida sea una entrevista mejor información se podrá obtener, por lo que preguntas vagas deben ser eliminadas de las entrevistas.

Finalización: Una vez finalizadas las preguntas y el intercambio de información deben explicarse los pasos que seguirán, como la manera en que se pondrán en contacto o si se hará una segunda entrevista.

Evaluación: Una vez que la entrevista ha finalizado es importante evaluar a la persona entrevistada para decidir si cumple los requisitos necesarios, y si no los cumple poder contemplarlo para otro puesto. La siguiente tabla sirve de apoyo para asentar las impresiones de la entrevista realizada:

44

Lista de verificación de la entrevista de selección de personal. Los aspectos de la siguiente tabla deberán ser calificados del 1 (mínimo) al 10 (máximo)

Fecha Nombre del aspirante _________________________ Puesto que solicita ________________ Entrevistador _______________________________

Comentarios del entrevistador A) Evaluación de aspectos Apariencia

_______

Experiencia

_______

Educación y capacitación

_______

Interés

_______

Disponibilidad

_______

Estabilidad (empleo anterior)

_______

Expectativas salariales compatibles con lo presupuestado

_______

B) Comentarios específicos sobre el puesto que solicita 1. Actitud al empleo anterior ___________________________________________________ 2. Actitud respecto al jefe inmediato anterior _____________________________________ 3. Expectativas profesionales __________________________________________________ 4. Comentarios adicionales ____________________________________________________

Seguimiento sugerido Solicitante no aceptado

____________

Dar seguimiento

____________

Concertar entrevista con superior

____________

Entrevista adicional con el personal

____________

Considérese para el puesto

____________

Verificar antecedentes y referencias: Para respaldar la información que se ha obtenido de una entrevista se puede verificar preguntando a antigüos jefes del entrevistado y conocidos que dé cómo referencia, al hacerlo debe compararse ambos puntos de vista y concluir la fiabilidad de la información.

45

2.3.4 Evaluación médica

Generalmente con toda contratación se hace un examen médico con el cual se verifica la salud de la persona que entrará a la organización; Este examen se vuelve más importante si en las labores se debe realizar un esfuerzo físico importante, así como también, verificar que la persona no tenga una enfermedad que pudiese contagiar al personal con el que convivirá o que pudiese recaer en inasistencias por salud.

2.3.5 Entrevista con el superior

Este paso se hace en empresas donde, el departamento encargado del reclutamiento y selección es quien lleva estos procedimientos, pero es el gerente del área donde está la vacante quien decide qué persona se quedará, el departamento de selección le mandará solo a los candidatos mas calificados y este los entrevistará seleccionando al que consideré mejor para el puesto. La decisión la tiene el gerente de área ya que tiene un mejor conocimiento de las funciones y actividades a realizar y las habilidades y destrezas necesarias para desempeñar el puesto.

2.3.6 Descripción realista del puesto

Deben explicársele al solicitante todas las funciones que deberá realizar, así como las sanciones a que se hará acreedor si falta, como se manejan las vacaciones y la forma en que se desglosa su salario, con la finalidad de que al momento de ocupar el puesto no se creen malentendidos ni expectativas equivocadas de este.

46

2.3.7 Decisión de contratar

De todos los candidatos evaluados se ha seleccionado al más apto para desarrollarse en el puesto, con este paso se cierra el proceso de selección e inicia el proceso de contratación. Es conveniente que la empresa informe a las personas que no fueron seleccionadas para mantener una buena imagen con ellos y mantener los documentos de quienes podrían ocupar otros puesto en un determinado tiempo.

2.4 Contratación de personal Una vez que

un aspirante ha sido seleccionado, se da paso al proceso de

contratación, en el cual es importante informar al trabajador de las funciones específicas que realizará, su lugar y jerarquía dentro de la organización, de este modo el trabajador tendrá una mejor idea de qué esperar, una vez que se presente a laborar preparándolo para el probable ambiente en el que se desarrollará.

El proceso de contratación deberá extenderse hasta la inducción del individuo a la empresa, asegurándose de que se acople a todo su nuevo ambiente laboral.

A continuación se presentarán los procedimientos que se siguen en la contratación:

2.4.1 Contrato de trabajo

Lo más importante dada la incorporación de un nuevo empleado, es el contrato de trabajo, ya que en él se estipulan los lineamientos, derechos y obligaciones a los que se hará acreedor al ingresar como trabajador en la empresa. Todo contrato tiene un respaldo legal, por lo que su incumplimiento podría tener repercusiones jurídicas

47

El contrato de trabajo debe ser por escrito, para poder tener referencia del acuerdo laboral, sin embargo la falta de éste no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues la ley responsabiliza al patrón la existencia de este.

Este contrato tiene una necesidad de carácter administrativo para ambas partes, trabajador y empresa. Para el trabajador, debido a que éste documento le brinda certeza respecto a11: Sus obligaciones particulares como, lugar fecha, tiempo en que prestará sus servicios. La contraprestación que recibirá por su trabajo: Salarios, prestaciones, vacaciones, etc. Su relativa estabilidad en el empleo.

Para la organización: Le facilita el exigir a los trabajadores el cumplimiento de sus obligaciones respecto a lo acordado. Le permite resolver con seguridad cualquier disputa sobre la manera de desarrollar el trabajo. Porque es un elemento indispensable como prueba, por estar firmado por el trabajador, en posibles conflictos laborales.

La relación laboral por tiempo indeterminado es aquella en la que una persona se obliga a prestar a otra, un trabajo subordinado y continuo mediante el pago de un salario. Esta relación tendrá sus excepciones cuando la naturaleza del trabajo lo exija; cuando se tenga como objeto sustituir temporalmente a otro trabajador y en otros casos previstos por la Ley Federal de Trabajo. 11

Fernando Arias Galicia, Administración de Recursos Humanos, 4ta edición, Trillas, México, 1996, pag. 277 48

Una relación por tiempo indeterminado será eventual cuando una persona se obligue a otra, a prestar su trabajo en actividades extraordinarias o accidentales. La relación será temporal cuando una persona se obligue a otra a prestar un trabajo subordinado de manera limitada por el tiempo o por la naturaleza del trabajo.

2.4.2 Contenido del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo consta de cuatro partes: encabezado, declaraciones de los comparecientes, cláusulas y la firma de los contratos. 2.4.2.1 Encabezado12 Contiene el tipo de contrato del que se trate, nombre de los comparecientes y de los apoderados cuando actúan, en el caso del patrón exclusivamente, como personas morales.

2.4.2.2 Declaraciones

Se mencionarán las declaraciones del patrón comprendiendo la naturaleza de la empresa, el motivo del contrato, y los servicios requeridos. Después se mencionará la capacidad del trabajador para el celebrar el contrato y su interés en hacerlo.

12

Idem.O.Cit. 11, pag 280 - 281

49

2.4.2.3 Cláusulas

Las cláusulas del contrato individual de trabajo se dividen en cláusulas legales y administrativas:

Legales: Las que constituye el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, que se mencionan a continuación:13 I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador. II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o indeterminado. III. El servicio o servicios que deberán prestarse. IV. Lugar donde se prestará el trabajo. V. Duración de la jornada. VI. Forma y monto del salario. VII. Día y lugar de pago del salario. VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado de acuerdo a los planes de la empresa.

Administrativas: En estas se incluyen las cuotas de producción, obligación de sigilo, etc.

2.4.2.4 Firmas

Esta es la última parte del contrato, consta de los nombres del trabajador y el patrón, así como también el de algún testigo.

2.5 Afiliación al instituto Mexicano del Seguro Social Una vez que se ha realizado y firmado exitosamente el contrato del trabajo, la organización deberá, como paso casi inmediato, afiliar al nuevo integrante al Instituto Mexicano del Seguro Social, en un plazo no mayor a 5 días. Esto tiene su 13

Ley Federal del Trabajo, 1ª Edición, Edit dalma, México, 2008, pag. 7 50

origen en lo dispuesto por la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social en su artículo 12 el cual estipula lo siguiente: Son sujetos de aseguramiento14. I.

Las personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo, presten en forma permanente o eventual, a otras de carácter físico o moral o unidades económicas sin personalidad jurídica, un servicio remunerado, personal y subordinado, cualquiera sea el acto que le dé origen y cualquiera que sea la personalidad jurídica o la naturaleza económica del patrón.

II.

Los socios de sociedades cooperativas.

III.

Las personas que determine el Ejecutivo Federal a través del decreto respectivo, bajo los términos y condiciones que señala esta Ley y los reglamentos correspondientes.

Artículo 13. Voluntariamente podrán ser sujetos de aseguramiento al régimen obligatorio: I.

Los trabajadores en industrias familiares y los independientes, como profesionales,

comerciantes

en

pequeño,

artesanos

y

demás

trabajadores no asalariados. II.

Los trabajadores domésticos.

III.

Los ejidatarios, comuneros, colonos y pequeños propietarios.

IV.

Los patrones personas físicas con trabajadores asegurados a su servicio.

V.

Los trabajadores al servicio de administraciones públicas de la Federación, entidades federativas y municipios que estén excluidas o no comprendidas en otras leyes o decretos como sujetos de seguridad social.

14

Fisco Nóminas, 28 Edición, Editorial, Ediciones Fiscales Isef, México,2008, pags 5 - 6 51

El patrón al cumplir con las normas del Instituto Mexicano del Seguro Social y asegurar a sus trabajadores contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, queda relevado de las responsabilidades inherentes a esas situaciones, por otro lado, si un trabajador es asegurado después de un siniestro, el patrón no podrá ser liberado de sus responsabilidades

2.6 Infonavit El 24 de abril de 1972 se crea el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda, cuya función es la de realizar préstamos en veces salario mínimo destinados a comprar, construir, remodelar o pagar la deuda hipotecaria de una vivienda, con tasas fijas que van desde el 4 al 9%, dependiendo del ingreso salarial del trabajador; otorgándose solo 1 vez en la vida.

El plazo máximo para cubrir el préstamo es de 30 años, y se hará mediante descuentos vía nómina aplicados por el patrón.

El crédito INFONAVIT se maneja por medio de puntos los cuales se obtienen dependiendo del salario del trabajador, edad y el tiempo de permanencia laboral de manera continua. El artículo 3ero de la de la Ley15 del INFONAVIT tiene por objeto:

I.

Administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.

II.

Establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los trabajadores obtener crédito barato y suficiente para:

A) La adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e higiénicas.

15

Idem.O.Cit. 14, pags 1 - 2

52

B) La

construcción,

reparación,

ampliación

o

mejoramiento

de

sus

habitaciones. C) El pago de pasivos contraídos por los conceptos anteriores.

III.

Coordinar y financiar programas de construcción de habitaciones a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores.

2.7 Emigración de personal en las organizaciones La inestabilidad laboral es uno de los problemas de la sociedad, que repercute en las organizaciones ya que se vuelve complicado el poder colocar a una persona en un puesto adecuado para ella, cuando la empresa quiere reemplazar a su personal de una manera rápida sin detenerse en una adecuada selección, y aunado a ésta situación

la paga es mala, las jornadas interminables y nulas

prestaciones de ley las que el individuo acuerda ya que él también necesita urgentemente el trabajo; el problema se hace mayor, lo que provoca que las personas seleccionadas para un puesto no cubran el perfil y no deseen laborar en la organización por sus ideales, misión o visión, sino por la necesidad inmediata del momento que vive. Esto trae consigo que pasado determinado tiempo la persona busque algún otro lugar donde laborar que le permita satisfacer en mayor medida sus expectativas tomando al primero como un empleo provisional.

Una de las formas más frecuentes de manifestar la insatisfacción, consiste en el abandono de la organización con la búsqueda de otro empleo que satisfaga lo que el trabajador necesita.

La motivación es una variable que va muy relacionada con la satisfacción, ya que la motivación indicará la pauta y el ritmo en que se pueden conseguir los objetivos y una vez alcanzados se llegará a una satisfacción,

A continuación se mencionan algunas de las causantes de la rotación de personal:

53

Despidos. Bajas por motivos biológicos. (Enfermedad, muerte, etc.) Bajas ocasionadas por la búsqueda de mejores condiciones laborales. (Salarios, horarios, prestaciones.) Bajas por motivos personales.

Debemos tomar en cuenta que los factores dependen y varían de acuerdo a la edad, sexo, antigüedad de los trabajadores y área geográfica en que se desarrolle la organización.

2.8 Evaluación del desempeño

Nosotros como seres humanos siempre hemos tenido la necesidad y curiosidad de medir nuestro esfuerzo, ya sea en contiendas deportivas, mentales, actividades grupales, etc. por lo que llevarlo a una empresa no debería ser problema, aparte de que nosotros mismos queremos conocer cual ha sido nuestro desarrollo independientemente de la actividad para superarnos o perfeccionarnos.

El propósito de una evaluación de desempeño es ayudar a una empresa a conocer el rendimiento y evolución de sus trabajadores en sus actividades diarias de una manera cuantificable, por lo que fijar objetivos a alcanzar, arroja resultados medibles que nos ayudarán a conocer qué personas son las más indicadas para ascender dentro de la organización y saber si el progreso que ha tenido dentro de esta; Así mismo, estos sistemas

permiten a la organización conocer la

importancia y significado de los puestos de trabajo, estimular a las personas para que consigan mejores resultados, mejorar la equidad y rigor de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (salarios, promociones, colocaciones).

54

Este sistema ayuda a los evaluados a tener información sobre cómo es percibido su desempeño, conocer los parámetros por los cuales será valorado su rendimiento laboral y a tener una retroalimentación de los resultados para determinar sus fortalezas y debilidades y establecer las mejoras necesarias en las funciones y tareas que son de su responsabilidad.

De ahí la importancia de que la persona que vaya a realizar la evaluación tenga un conocimiento amplio acerca de las actividades, procedimientos que realizan las personas a evaluar, delimitando así el margen de error que pudiese existir.

Para medir el desarrollo y desempeño debe utilizarse una técnica que sea confiable y válida. Es vital tener el consentimiento de los empleados para progresar en su profesión, y que la valuación no sea vista como un simple procedimiento por el que deberán pasar, sino como una medida que demostrará el avance o retroceso en la ejecución de sus tareas.

A continuación mencionaré algunos de los elementos que debe tener un sistema de valuación para su efectividad: Mejoramiento del rendimiento16: La retroalimentación ayuda a conocer deficiencias y aciertos con la finalidad de mejorar.

Ajustes de compensaciones: La buena aplicación de un sistema de evaluación arroja información para determinar quien es merecedor a un mejor salario.

Decisiones de colocación: El sistema de evaluación puede ayudar a decidir la colocación de empleados en la organización.

16

Gil Mendoza José I., Gonzáles Osasuna Marcia…Administración de personal y recursos humanos, 1era edición, Mc Graw Hill, Mèxico, 1997, pag. 126 55

Necesidades de capacitación: Si la evaluación nos indica un mal desempeño podría ser necesaria una mejor capacitación.

Desafíos externos: Existen factores externos al ambiente laboral, que pueden afectar el desempeño, como problemas de salud, familiares.

Para iniciar una evaluación es necesario que se pueda evaluar conductas importantes que indiquen el éxito en el trabajo,

tener normas para medir los

resultados deseados dispuestos mediante el análisis de puestos, y utilizar medidas que indiquen el desempeño, por ejemplo unidades producidas o cantidad de ventas empleando la observación para calificar el desempeño.

Sistemas de evaluación del Desempeño: Escala de calificación17 Se crean niveles de calificación, donde el evaluador crea una lista de elementos a calificar haciéndolo de una manera subjetiva.

Este es un método donde no se necesita una avanzada capacitación para el evaluador, y su costo es mínimo; sin embargo, las desventajas, el omitir criterios a calificar y la subjetividades son elementos que pueden afectar el resultado. ESCALA DE CALIFICACIÓN Instrucciones: Indique el número deseado en la siguiente escala de calificaciones.

Nombre del empleado __________________

Nombre del evaluador __________________

Departamento ________________________

Excelente

Bueno

Aceptable

Regular

Malo

5

4

3

2

1

1. Puntualidad

_______

_______

_______

_______

______

2. Iniciativa

_______

_______

_______

_______

______

17

Idem.O.Cit. 11, pag 130 56

3. Cooperación

_______

_______

_______

_______

______

4. Destreza

_______

_______

_______

_______

______

5. Actitud

_______

_______

_______

_______

______

6. Calidad del trabajo

_______

_______

_______

_______

______

Totales

_______

_______

_______

_______

______

Calificación Total:

LISTA DE VERIFICACIÓN Este método consiste en seleccionar frases o palabras que describan las características y rendimiento de cada empleado, dándole un valor específico a cada una.

Al igual que el anterior, este es un método de muy bajo costo y escasa capacitación, por otro lado el resultado puede verse afectado debido a una mala interpretación de los conceptos o por el uso de criterios de personalidad en lugar de los de rendimiento.

LISTA DE VERIFICACIÓN DE RENDIMIENTO Instrucciones: Indique los conceptos que se apliquen al empleado. Nombre del empleado __________________

Nombre del evaluador __________________

Departamento ________________________ Pesos (7.0) (5.5) (6.0) (8.5) (8.5) (9.0) (5.5) ____

1. El área de trabajo se encuentra limpia y organizada. 2. El empleado llega puntual al trabajo 3. Muestra una actitud de servicio 4. El empleado coopera con los demás 5. El empleado pone en práctica los consejos que se le dan 6. Es atento con el cliente 7. Muestra capacidad para desarrollar su trabajo i)

____________ ____________ ____________ ____________ ____________ ____________ ____________

Total de los pesos

57

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Este método depende mucho del evaluador, ya que él deberá seleccionar una de entre dos posibles oraciones la que mas se asemeje al desempeño que demostró el trabajador. Por lo regular, se utilizan dos enunciados uno negativo y otro positivo.

1. Llega tarde _____ Por lo regular nunca llega a su hora de entrada. 2. Siempre llega puntual _____ 3. Aprende con facilidad. 4. Tiene dificultad para recordar procesos. Es común que las oraciones se agrupen por categorías predeterminadas, como el rendimiento, la capacidad de aprendizaje, relaciones interpersonales, etc. La eficacia se puede calcular para cada categoría.

Una ventaja de este método es que se limita el juicio del evaluador, escogiendo dentro de limitadas opciones, sin embargo las oraciones pueden estar mal estructuradas o no relacionarse directamente con los puestos.

COMPARACIONES POR PAREJA

La finalidad de este método es el de comparar a los empleados entre sí, siempre y cuando sean de una misma área o desempeñen actividades similares, tomando como medida a comparar el rendimiento general. Se le da un punto a un empleado cuando se encuentre superior a algún otro como se ejemplifica a continuación:

58

CLASIFICACIÓN DE COMPARACIÓN POR PAREJAS

Instrucciones: Comparar a todos los empleados entre sí tomando como base el rendimiento, indicando en la casilla que intercede a dos empleados el número de veces que este ha sido mejor.

Empleados

2

3

4

5

6

1. C. Cabrera

1

3

1

2

1

4

1

3

1

2

0

1

4

3

2. A. Olarte 3. L. Lara 4. D. López 5. R. Hernández

2

6. L. Melchor

Los resultados obtenidos de estos métodos de evaluación de desempeño ayudan a conocer la calidad de los trabajadores; si estos resultan ser muy malos podría cesarles de la institución o removerlos de algún puesto, pero también nos indican que tal vez los procesos de capacitación no son los suficientemente efectivos. Es por eso que los resultados de estas evaluaciones deben analizarse e interpretarse con detenimiento para detectar el nacimiento de los problemas.

2.9 Motivación La motivación es lo que nos impulsa a iniciar y desarrollar determinada actividad, llevándolo al logro de algún objetivo o meta determinado. El grado de motivación que puede llegar a tener una persona varia dependiendo de sus necesidades y características propias. Sin embargo, la fuerza que nos motiva a hacer alguna actividad puede depender de diferentes variables como la superación, el mejoramiento continuo para lograr lo que buscamos.

59

En una organización se busca una motivación que surja por el compromiso, orgullo y entusiasmo, que emergen por voluntad propia y que encamina a los individuos a objetivos que considere propios, sabiendo que el logro de estos traerá consigo un enriquecimiento propio y el logro de los propios.

La motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna), esta surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. Cuando observamos algo que quedamos impactados y deseamos llevarlo a nuestras vidas se da su nacimiento, y este gradualmente desaparecerá conforme vallamos saciando esa necesidad, hasta que finalmente esa motivación desaparecerá. Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. La motivación puede ser provocada de una manera externa inducida, y es probablemente, la más débil de todas ya que no depende de nosotros mismos, sino del criterio de otras personas y de la valoración que hagan de nuestro trabajo.

A continuación se mencionarán algunas teorías motivacionales, cuyo único objetivo es el de lograr incitar de un modo apropiado a las personas para que dirijan ese estímulo hacia una dirección predeterminada.

Una adecuada motivación en las áreas de trabajo puede traer consigo un mejor ánimo y ámbito laboral, haciendo menos tedioso y más agradable el trabajo. 2.9.1 Teorías motivacionales. La motivación es un elemento que ha sido investigado y tratado de explicar mediante teorías que manifiestan el porqué de nuestra reacción ante diferentes circunstancias y el grado de motivación que mantenemos por el simple hecho de ser humanos y satisfacer nuestras necesidades.

60

Es difícil el poder basar una teoría motivacional con elementos científicos, debido a que, siendo la motivación un impulso subjetivo para cada persona que depende de los referentes propios del individuo, no existe homogeneidad que pueda asegurar el porqué nace y desaparece.

A continuación se mencionan las teorías que han tenido mas impacto en la humanidad, que, aunque han sido criticadas y desacreditadas, algunos elementos se mantienen como base para nuevas teorías.

La jerarquía de necesidades de Maslow La teoría de necesidades de Abraham H. Maslow data de los años cuarenta, la cual propone:

Las necesidades del hombre son divididas en dos partes, necesidades de orden inferior o básicas (fisiológicas, seguridad, de pertenencia y sociales), siendo estas las necesidades mas primitivas y básicas de supervivencia del ser humanos que son cubiertos con medios materiales, salarios, prestaciones de ley, etc. y las necesidades de orden superior o de crecimiento (de autorrealización) que no pueden ser satisfechas por medios materiales ni por completo. No puede avanzarse a satisfacer una necesidad, sin haber satisfecho las necesidades básicas.

Una vez satisfechas las necesidades básicas y las de nivel superior el individuo llegará a la autorrealización, ya que ha logrado complacer en todos los sentidos todas sus necesidades.

La necesidad de satisfacción de las necesidades varía dependiendo de las personas. 61

Sin embargo esta teoría se ha cuestionado, ya que puede haber personas que decidan satisfacer necesidades de niveles superiores antes a las de niveles posteriores; no obstante, debe resaltarse que Abraham Maslow hizo el primer intento por entender el comportamiento humano en términos de motivación.

Teoría de las tres necesidades de David Mcclelland En 1961 David McClelland sugiere la teoría de que cada individuo puede darle mayor o menor importancia a diferentes tipos de necesidades, así como los factores utilizados para su cobertura.

McClelland llegó a la conclusión de que las necesidades mas activadas en un individuo con la consecuencia del efecto que se ejerce sobre él por una amplia variedad de elementos externos de naturaleza, social, cultural o familiar.

McClelland agrupó dichas necesidades en tres bloques sin diferenciarlos por jerarquía u otros factores como hizo Maslow: Necesidad de poder: Cambiar las circunstancias actuales en las que se encuentra el individuo mediante la utilización de una influencia en la conducta de los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere a que un individuo necesita sentirse apreciado y estimado en un grupo de acuerdo a lo que éste pueda aportar, relacionándose de una manera amena y positiva.

Necesidad de logro: Es el deseo de los individuos por el logro de objetivos y metas, eliminando barreras y obstáculos, consiguiendo con esto el éxito.

62

La aplicación de esta teoría puede explicar el porque en algunas empresas, un individuo es mucho mas productivo y eficiente en determinado puesto, mientras que en otros no se siente cómodo realizando sus actividades. Utilizando esta teoría podría conocerse que impulso motivacional es mayor en cada persona.

Teoría de las metas Esta teoría se basa en el efecto motivacional que ofrece a una persona el cumplimiento de sus objetivos a determinados plazos de tiempo, sosteniendo que si un individuo conoce cuales son las expectativas que la empresa tiene puestas en él, esta persona tratará de hacer lo posible por conseguirlas.

Elementos como la especificación de tareas, la sensación de retos posibles de alcanzar y la obtención de retroalimentación en el transcurso del logro del objetivo, crean un ambiente idóneo que hacer sentir al empleado útil y capaz elevando su nivel de autoestima. Es importante añadir la confianza en el empleado, ya que de esta manera sabrá que su trabajo está bien encaminado y con el respaldo de sus superiores, maximizando así la posibilidad de buenos resultados.

La teoría de las metas se basa básicamente en dar y recibir, el individuo ofrece un esfuerzo, cree en su trabajo y en lo que se le ha encomendado para llegar a la obtención de un objetivo que le retribuirá la satisfacción de ser útil y competente en sus tareas asignadas.

Teoría bifactorial de Herzberg Herzberg en 1959 lanza esta teoría que verifica que los esquemas motivacionales clásicos no se ajustaban a la realidad que las personas vivían en las organizaciones; tradicionalmente, la motivación de un individuo se asociaba a la cobertura o no de sus necesidades; ello conducía a la realización del esfuerzo necesario.

63

Su estudio basado en encuestas se basa en el análisis de respuestas que lo lleva a la conclusión de que los factores que generaban la satisfacción eran radicalmente distintos a los que ocasionaban la insatisfacción.

Herzberg determina los diferentes factores que producen mayor o menor satisfacción:

Factores higiénicos.- En función de la presencia o no de la persona en el lugar: Seguridad, retribución, formas de supervisión, condiciones de trabajo, relaciones con otros, estatus.

Los factores que determinan la mayor o menor satisfacción: Factores Motivadores.- La sensación de logro, el reconocimiento por parte de los demás, el atractivo al trabajo en sí, la responsabilidad, la posibilidad de tomar iniciativas y de auto realizarse, etc. Al comparar las teorías de Maslow y Herzberg encontramos que sus necesidades se encuentran en extremos diferentes. Los factores de higiene del segundo serían las necesidades de nivel inferior de Maslov. Y los motivadores de Herzberg son similares a las necesidades de orden superior de Maslov.

El objetivo de estas teorías motivacionales es el tratar de explicar el comportamiento del personal en las empresas, ya que este se refleja en el desempeño de la ejecución de sus tareas; con un entendimiento mas profundo de su conducta y reacciones, se hace mas probable el poder satisfacer sus necesidades de motivación y conseguir un mejor desempeño en sus labores, mejorando a su vez el ambiente laboral y productividad.

Las organizaciones podrían conocer las teorías, pero debido a la subjetividad de cada persona, su aplicación no garantiza una mejora en la moral de los empleados. Estas teorías podrían ser una referencia de cómo entender el motor

64

del comportamiento humano tratando de mantener un estado óptimo en la conducta de los trabajadores.

2.10 Administración de las compensaciones Para iniciar el tema es importante definir a la compensación como un conjunto de procedimientos y normas que establecen o mantienen de manera equitativa y justa los salarios en la organización. La equidad debe relacionarse con los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización, buscan el equilibrio interno de estos; y también respecto de los mismos cargos pero en otras empresas que se encuentren en el mercado de trabajo, buscando el equilibrio externo de los salarios.

El salario es de vital importancia debido a que es la principal razón por la que se busca un empleo. En una organización, cada puesto o función tiene un valor que debe ser remunerado conforme a lo percibido por su esfuerzo, nivel de complejidad, responsabilidad y trascendencia en una compañía.

Los salarios deben poder, mínimo cubrir la canasta básica de un país y así costear la supervivencia de los individuos.

Para las organizaciones los salarios son un costo y una inversión, ya que de manera periódica se deberá pagar a los trabajadores, presentándose como un gasto, sin embargo, este se pretende recuperar con la productividad que los trabajadores reflejen de manera económica. Los sueldos pueden estar constituidos por un salario base, que es la parte proporcional que se paga por el desempeño del trabajador.

65

2.10.1 Objetivos de las Compensaciones

Entre los objetivos primordiales de las compensaciones se encuentran el dar la remuneración adecuada al desempeño de una actividad. Alentar un desempeño sobresaliente con una compensación adecuada es una tarea que las compensaciones deberán hacerse cargo.

Debe cumplir con las disposiciones legales vigentes, las cuales varían dependiendo de la ciudad o zona geográfica y que son actualizadas a través de los años, por lo que el perfecto conocimiento de las leyes que rigen las compensaciones es necesario para poder administrar de una manera correcta.

La igualdad es un elemento que está al alcance de las compensaciones, ya que tiene el poder de dar un pago justo sin distinción por una labor igual; compensar de una manera justa y equitativa sin distinción de ningún tipo.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida el objetivo del departamento de personal.

La remuneración debe ser revisada periódicamente con la finalidad de poder retener al personal que labora en la organización, esto es, un trabajador con años en la empresa no debería ganar lo mismo que uno nuevo que se desempeñe en un puesto similar, ya que entonces el trabajador no vería un avance monetario por su desempeño; de igual forma el salario que se ofrezca por desempeñarse en un puesto debe ser competitivo en el mercado, ya que podría ser mejor pagado en otros lugares y estaría obteniendo a personal mejor calificado.

Si las compensaciones no son efectivas se puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, ya que

66

podrían aumentar las quejas, el ausentismo, disminuir el desempeño o, que los trabajadores busquen otro empleo con mejor posibilidad financiera

2.10.2 Valuación y análisis de puestos El equilibrio interno (o coherencia interna de los sueldos y salarios) se alcanza mediante la información interna obtenida a través de la valuación y la clasificación de

cargos,

basadas

en

un

programa

previo

de

descripción

y análisis de puestos.

Hay una gran variedad de técnicas que se pueden utilizar para obtener información acerca de los puestos, ya que entre mejor sea la descripción que se tenga de un puesto mejor se determinarán los niveles de desempeño de los diferentes puestos de una organización. Esto se convierte en una herramienta útil para el departamento de compensaciones ya que entre mas completa y delimitada sea una descripción mejor se podrá determinar el salario correspondiente valuando los puestos.

Las valuaciones de puestos son procedimientos sistemáticos cuyo objetivo es determinar el valor relativo de cada puesto y así decidir el nivel de los sueldos y salarios correspondientes18. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzo y las condiciones de trabajo.

La valuación de los puestos debe llevarse a cabo por un especialista, que conozca las funciones y detalles de los puestos a modo que pueda jerarquizar actividades, funciones, responsabilidades y compromisos para darles un valor y peso a estas características. Existen diferentes métodos enfocados a este objetivo, de los cuales mencionaré los siguientes:

18

Idem.O.Cit. 5, pag 336 67

Jerarquización de puestos: Se determina al comparar en nivel de importancia los diferentes puestos de la organización, ofreciendo salarios mejores a puestos de mayor importancia hasta ir decreciendo. Se toma en cuenta responsabilidad, esfuerzo, obligaciones, capacitación necesaria. El valor de los puestos se hace de manera subjetiva o tomando en cuenta el valor del mercado, por lo que los resultados carecen de precisión.

Graduación de puestos: Mediante una tabla se describirán las posibles funciones, responsabilidades y actividades de los puestos y de acuerdo a cada descripción se asignará un grado. Para descripciones más complejas mayor será el grado que se le asigne de una manera decreciente.

GRADUACIÓN DEL PUESTO I

II

III

IV

DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA Trabajo sencillo y repetitivo. Capacitación mínima, poca responsabilidad. Trabajo con variantes, requiere capacitación. Existe un bajo grado de responsabilidad y toma pocas decisiones. Trabajo moderadamente complejo, se requiere un alto nivel de capacitación. El empleado tiene responsabilidad de material y empleados. Trabajo complejo. Requiere capacitación especializada. Es responsable de equipo. Alto poder de iniciativa y responsabilidad.

Comparación de factores: Se requiere valuar y comparar los componentes esenciales de cada puesto (condiciones de trabajo, nivel de responsabilidad, aptitudes requeridas). Cada factor debe compararse con el mismo de otro puesto, dándole así la importancia relativa a cada uno. Esta valuación lleva como referencia los siguientes pasos:

68

Determinar los factores esenciales: Se deben determinar los factores significativos para cada puesto, estos dependerán según el área. Responsabilidad, esfuerzo mental, habilidad.

Determinar los puestos esenciales: Un puesto esencial es aquel que no solo se encuentra en la organización sino también en el mercado laboral, esto es, que en la competencia se encuentre el mismo puesto o uno muy similar. Estos se seleccionan porque se hace más sencillo identificar la tasa de mercado.

Asignación de los salarios a puestos esenciales: Debe asignársele un valor monetario a cada componente básico de cada puesto, la proporción dada a los factores dependerá de lo importante de cada factor.

Graficar los puestos esenciales: Después de asignarle una tasa salarial a los factores importantes de cada puesto, debe pasarse a una tabla de comprobación de factores, donde los puestos básicos utilizados para el estudio se colocan con la compensación salarial dada a cada factor. De este modo se tiene una representación física de cómo fluyen los salarios.

Una vez registrados los puestos básicos y su asignación de salarios para cada factor, se procede a evaluar otros puestos sirviéndose los puestos básicos como referencia. Esto es, si se crea un puesto nuevo compararlo con los puestos básicos o ya existentes y de ahí determinar el valor. Con este proceso se logra determinar los niveles de cada uno de los puestos de un área.

Método de asignación de puntos: Al valuador se le ofrece cierta cantidad de puntos, los cuales deberá repartir entre los diferentes empleados, como se

69

muestra en la siguiente gráfica. La ventaja de este método es que el valuador puede conocer las diferencias relativas entre empleados. Calificación de asignación por puntos INSTRUCCIONES: Se tienen 100 puntos, los cuales deberán repartirse entre los siguientes empleados. Quien tenga la mayor cantidad de puntos es el mejor. Puntos

Empleado

___________________________________ 18

Leticia Olarte

16

Dolores Pérez

13

Eleuterio Cabrera

11

Adolfo Lara

10

Damián Blanco

10

Héctor Mora

9

Oscar Flores

6

Manuela Terán

5

Gabriela Marino

2

Edith Rico

___ 100

La administración de personal puede ser compleja, principalmente porque gira en torno a individuos, quienes no pueden archivarse ni predecirse sus acciones o pensamientos, por lo que para una empresa es importante apegarse a un proceso que pueda guiarla en un mejor manejo de su personal, teniendo la referencia de cómo iniciar atrayendo trabajadores, seleccionar, contratar, capacitar y todo el seguimiento que deba llevársele a un trabajador con la finalidad de que este tenga mas afinidad con la empresa y se refleje en su desempeño diario.

70

“CAPITULO III: PROPUESTA DE UN SISTEMA PARA MEJORAR LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN FERRETERÍA ONOFRE S.A. DE C.V.”

71

Un sistema de administración de personal consiste en la estructura de los objetivos propios de la empresa, sociales, funcionales y personales involucrados en la relación trabajador – empresa, iniciando con el reclutamiento y concluyendo con el finiquito. No existe un sistema que sea 100% efectivo para las empresas, ya que este varía dependiendo de la organización, su tamaño y el número de trabajadores

con

que

cuenta.

Cada

organización

debe

elaborar

sus

procedimientos y mecanismos que le otorguen los mejores resultados con un costo mínimo y será la base a seguir en asuntos laborales con los empleados. De ahí la inquietud de seleccionar Ferretería Onofre para elaborar la propuesta de un sistema para mejorar la administración de personal y con ello, si se aplica reducir la emigración de personal que es uno de los elementos que le restan competitividad en el mercado donde se desarrolla.

72

3.1 ¿Qué es Ferretería Onofre? Ferretería Onofre es una empresa 100% xalapeña dedicada al comercio exclusivo de material ferretero; poniendo al alcance del cliente materiales tanto nacionales como extranjeros que cumplen los estándares de calidad y precio demandados por la empresa para la satisfacción del cliente.

La meta de la empresa es el lograr la satisfacción total del cliente, asesorándolo y complaciéndolo en sus compras ofreciendo un trato ameno y cordial.

3.1.1. Antecedentes

La empresa se fundó en el año de 1954 por el señor Manuel Onofre con el nombre “Ferretería

Iris”, ubicada en Clavijero No. 101 Col Centro de esta ciudad,

ofreciendo productos de Ferretería. La diversidad de productos era muy básica y los proveedores limitados en ese entonces, pero se contaba con un servicio eficiente que generó clientes frecuentes. Pasado un par de años la empresa cambio su nombre a “Ferretería Onofre” como es conocida actualmente y del mismo modo cambió la administración de esta, pasando a cargo del señor Adolfo Onofre, hijo del fundador, quien incrementó la variedad de productos y proveedores aumentando la preferencia de los clientes. La expansión de la empresa inició a finales de los 90’s acoplando bodegas de materiales como puntos de venta, al notarse los resultados estas bodegas fueron remodeladas en sucursales funcionales mediante las cuales se

diversificó la

gama de productos, brindando un servicio más accesible y cercano a los clientes.

73

La empresa ha crecido y se ha mantenido en el gusto del público por ser la de mayor tradición, por su servicio y ser la más grande en la ciudad, reflejando en su historia el compromiso para con sus clientes y trabajadores.

La misión actual de la empresa es: Satisfacer a los clientes, brindándoles variedad de productos y precios, así como un excelente servicio.

Visión: Ser un negocio líder forjando su desempeño en valores, unión, coraje y aprecio por lo que hacemos, tanto para nuestros clientes, empleados y socios. Ser una empresa que sortea barreras pero nunca con límites fijos adaptándonos a los cambios de forma rápida, flexible y dinámica. Ser una empresa que construya armonía y sentido de pertenencia entre sus clientes y colaboradores.

3.1.2 Organización Ferretería Onofre cuenta con 1 bodega central, 6 sucursales en la ciudad de Xalapa y 1 en Coatepec, todas ofrecen y comercializan los mismos productos, acentuando

en

algunas

tiendas

productos

más

especializados

pero

manteniéndose en el mismo ramo, exceptuando la bodega central donde sólo sirve como almacén.

La

dirección

de

las

sucursales

y

la

bodega

son

las

siguientes:

74

Avenida Lázaro Cárdenas # 108 Colonia Badillo C.P. 91190 Clavijero # 101Colonia Centro C.P. 91100 Avenida Xalapa # 414 Colonia Aguacatal C.P. 91130 Mártires 28 de agosto # 611 Colonia Cerro Colorado C.P. 91028 Avenida Orizaba # 70 Colonia Obrero Campesina C.P. 91020 Ismael Cristen # 11Colonia Rafael Lucio C.P. 91110 Coatepec. 2da de 5 de Mayo 43 Colonia Centro C.P. 91500 Bodega Mérida # 101 Colonia Rafael Lucio C.P. 91110

Ferretería Onofre cuenta con un total de 182 trabajadores repartidos en las diferentes sucursales. Siendo las sucursales de Lázaro Cárdenas y Clavijero donde laboran la mayor parte de los empleados y donde existe un mayor índice de rotación.

A continuación se menciona el número de empleados por sucursal:

Sucursal

Número de Empleados

Avenida Lázaro Cárdenas

41

Clavijero

77

Clavijero (herramientas)

3

Avenida Xalapa

32

75

Avenida Xalapa (Chapas)

3

Mártires 28 de agosto

4

Avenida Orizaba

3

Ismael Cristen

7

Coatepec

6

Bodega Mérida

6

Tanto en Clavijero como en Avenida Xalapa existen 2 tiendas especializadas, una en herramientas y otra en chapas y herrajes, los trabajadores de ambas tiendas están considerados en el esquema, asimismo el personal administrativo y de reparto están incluidos en la sucursal Clavijero.

Viendo el número de empleados por sucursal se puede observar que existen tiendas grandes y otras muy pequeñas, sin embargo en cada una de las sucursales existen las mismas áreas de trabajo mencionadas a continuación:

Ventas Almacén Surtido Entrega

76

Caja Reparto Administrativo

Estas áreas son las que llevan todo el proceso de venta, exceptuando el área de reparto y administrativo que se encuentran concentrados solo en Clavijero, pero sus funciones se extienden hacia todas las demás tiendas.

El área de almacén es la bodega donde se encuentran los productos que se venden, está dividida en surtido y entrega dependiendo de las tareas a realizar, pero entendiéndose todo como el área de almacén.

Esta área se fragmenta

dependiendo del tipo de material que se maneja de la siguiente manera:

Área de plomería Área de eléctrico Área de herramientas Área de chapas Área de Varios A continuación se mostrará el número de empleados laborando en cada área por sucursal: Lázaro Cárdenas: Área

# Empleados

Ventas

18

Almacén

19

Caja

3

Gerencia

1

77

Clavijero: Área

# Empleados

Ventas

22

Almacén

15

Caja

5

Gerencia

1

Reparto

10

Administrativo

27

Avenida Xalapa: Puesto

# Empleados

Ventas

17

Almacén

13

Caja

4

Gerencia

1

Mártires 28 de agosto: Área

# Empleados

Ventas

1

Almacén

1

Caja

1

Gerencia

1

78

Avenida Orizaba : Área

# Empleados

Ventas/ caja

1

Almacén

1

Gerencia

1

Ismael Cristen: Área

# Empleados

Ventas

3

Almacén

2

Caja

1

Gerencia

1

Coatepec: Área

# Empleados

Ventas

2

Almacén

2

Caja

1

Gerencia

1

Bodega Mérida: Área Almacén

# Empleados 6

79

El área administrativa esta ubicada únicamente en Clavijero pero funge como apoyo para todas las sucursales; Se divide en los siguientes departamentos:

Departamento de Cortes. Departamento de Pagos. Departamento de compras. Departamento de transferencias. Área de recursos humanos. Ventas externas. Inventarios.

El siguiente organigrama representa la estructura de la sucursal Clavijero, que es la matriz de la empresa y donde se encuentra localizado la mayor parte del personal.

Se

indica

puesto

y

número

de

trabajadores

80

81

3.2 Sistema actual de administración de personal La empresa cuenta con un procedimiento de selección y contratación que persigue los siguientes objetivos generales:

Seleccionar a los individuos más aptos para ocupar un puesto y desarrollar las actividades. Disminuir la rotación de personal en la empresa mediante una selección más minuciosa de quienes ocuparán un lugar en la organización.

Entre sus objetivos específicos se encuentran:

Mejorar la selección de personal. Selección de individuos cuyas cualidades llenen el perfil del puesto. Creación de un manual que sirva como parámetro de acuerdo a las necesidades de la empresa. Prolongar la relación laboral entre empleados y empresa al seleccionar a las personas adecuadas según el puesto.

3.2.1 Reclutamiento

Ferretería Onofre basa el reclutamiento de personal en el procedimiento explicado a continuación:

En el momento en que algún trabajador deja la empresa, se abre una vacante, por lo que se avisa de inmediato por teléfono al área de recursos humanos el tipo de puesto que se busca con algunas características específicas.

No existe un análisis de puestos en el que se especifique el perfil de cada puesto en la organización y pueda tomarse como referencia para la selección de individuos, por lo que las características buscadas recaen en un análisis

82

ambigüo de las cualidades que debería tener una persona para cubrir determinada vacante.

El reclutamiento se hace mediante algún anuncio en el periódico de la ciudad o por medio de carteles o bambalinas colocados en la sucursal donde se necesita el personal.

Todos los aspirantes son enviados a la tienda de Clavijero, debido a que ahí se encuentra el área de Recursos Humanos donde se pasará a la selección.

La empresa no promueve la rotación de personal para ocupar vacantes

3.2.2 Selección

Una vez que se ha convocado a una buena cantidad de prospectos se inicia la selección con la llegada del interesado; de inmediato es atendido para realizar una entrevista laboral donde se le explican las características de la vacante, salario y prestaciones. Se le cuestiona acerca de sus trabajos anteriores para conocer sus habilidades, desempeño y su experiencia.

Se interactúa con el solicitante para obtener información acerca de sus comportamientos, fortalezas y debilidades como persona, para poder entonces, analizar si cuenta con la capacidad para desarrollarse dentro del puesto.

Si el interesado demuestra las características solicitadas para el puesto, entonces, pasa a una segunda entrevista con el gerente de la sucursal que lo solicita, quien finalmente decidirá si se contrata o no.

En el proceso de selección no existe una evaluación médica, ya que la referencia se toma de la solicitud y en la entrevista de trabajo preguntando si el aspirante ha padecido o padece de alguna enfermedad o malformación que

83

pudiese impedir la buena ejecución de actividades y tareas. Se tiene absoluta fe en la palabra del solicitante.

3.2.3 Contratación

Vistas las cualidades del solicitante en las entrevistas, se toma la decisión de contratarlo o no, si se decide hacerlo se le requiere la solicitud de empleo, el certificado de estudios, acta de nacimiento, CURP, comprobante de domicilio, 2 fotografías tamaño infantil, carta de antecedentes no penales para poder realizar los trámites correspondientes.

Una vez que se cuente con estos documentos, la persona firma su contrato en presencia de un testigo, dándole el tiempo necesario para su lectura y aclaración de cualquier duda; si el solicitante esta de acuerdo con las cláusulas lo firmará.

La empresa tiene 5 días para dar de alta al trabajador en el Seguro Social, se hace llevando el número de afiliación y una identificación del empleado a las oficinas del Seguro Social.

Se prepara el archivo del nuevo empleado poniendo la documentación solicitada en un fólder indicando su fecha de entrada a la empresa, sucursal y puesto.

3.2.4 Capacitación e Inducción

El programa de inducción y capacitación depende del área y puesto a ocupar.

El jefe inmediato del trabajador le muestra su área de trabajo, compañeros y herramientas a utilizar y explicando las funciones principales del puesto, procesos y el impacto de este en la logística de la empresa.

84

El compañero de área instruye al nuevo trabajador acerca de cómo desempeñar sus funciones, los procedimientos en su trabajo, la manera de organizar su área de trabajo y cualquier otra actividad a la que estén sujetos.

El personal de ventas recibe capacitación extra, debido a que son la imagen de la empresa y quienes necesitan de una constante capacitación para conocer productos nuevos, innovaciones,

diseños, características, etc. reciben

capacitación mediante los proveedores de la empresa mostrando sus productos y ventajas competitivas.

3.2.4.1 Ferretería Onofre como capacitador La empresa diseña eventos para los plomeros, eléctricos, etc. trayendo un expositor de algún agente de ventas especializado en las diferentes áreas, dándole difusión dentro de la organización para la inscripción a este curso. El evento se lleva a cabo en un salón con una duración de 3 horas y ofreciendo un desayuno en el intermedio. El evento se dirige a los plomeros y eléctricos en general, trayéndoles productos novedosos, información y mejoras de estos y se les presta un espacio para resolver dudas, se hacen concursos y rifan algunos productos. Los participantes se anotan en una lista para, en futuros cursos, informarles de estos.

3.2.5 Salarios y Prestaciones El salario depende de la jerarquía del puesto del trabajador, y es desglosado de diferentes maneras de acuerdo a las responsabilidades del puesto.

A continuación se clasifican los puestos de acuerdo a sus responsabilidades y nivel jerárquico:

Nivel bajo: Almacén, ventas, caja.

85

Nivel medio: Puestos administrativos, compras, pagos, crédito y cobranza, recursos humanos, supervisor de cortes, auditor. Nivel alto: Puesto gerencial.

Cada uno de los salarios ha sido asignado por el gerente general y no por un programa de compensaciones, tomando en cuenta los salarios del mercado en puestos similares.

Los salarios de nivel bajo están sujetos a comisiones y ayudas especiales que deben ganarse de acuerdo a las políticas de la empresa. La comisión se ofrecerá a partir de la segunda quincena de trabajo por política de la empresa Las prestaciones que ofrece ferretería Onofre son Seguro Social e INFONAVIT a los cuales todos los trabajadores de la empresa tienen derecho.

3.3

Propuesta para integrar un sistema de mejora en la administración de Recursos Humanos para Ferretería Onofre

El sistema propuesto de Administración de Personal pretende dar una mejor organización a los procedimientos de recursos humanos, crear un clima organizacional óptimo y retener a los mejores empleados.

3.3.1 Marco Jurídico

El presente sistema de administración de personal para la empresa Ferretería Onofre S.A. de C.V. tiene su sustento jurídico en lo dispuesto por:

La Escritura constitutiva de la Empresa Ley Federal del Trabajo. 86

La Ley del Seguro Social. Las políticas y otras disposiciones emitidas por la misma empresa. El reglamento interior de Ferretería Onofre S.A. de C.V.

3.3.2 Políticas Generales

El área de Recursos Humanos ubicado en Clavijero No. 101 será la encargada de llevar la administración de personal de todas las sucursales de Ferretería Onofre y será la responsable de que el sistema se cumpla en todas sus etapas.

Todo personal de la empresa deberá conocer las políticas generales del sistema para su correcta aplicación.

El presupuesto destinado para cualquier actividad del área de Recursos Humanos será autorizado por el administrador general y estará a cargo del área de Recursos Humanos.

El incumplimiento de las políticas y del procedimiento del sistema, será motivo de sanción por parte del administrador general de la empresa, el tipo de sanción dependerá de la gravedad de la omisión o falta correspondiente. No se permite la contratación de personas que tengan familiares trabajando en la empresa, a excepción de que lo ordene el Gerente General o el Administrador.

Está prohibida la contratación de menores de edad, no importando que tengan un permiso firmado por sus tutores.

87

Todos los participantes en charlas y cursos deberán apuntarse en una lista de asistencia.

La asistencia a cursos de capacitación será obligatoria; persona que no se presente tendrá un descuento monetario en la siguiente quincena. La única manera de poder justificar la inasistencia será por medio de una incapacidad expedida por el Seguro Social.

3.3.3 Políticas para la selección y contratación de personal

La empresa podrá establecer nuevos puestos dependiendo de las necesidades que tenga para su expansión, siempre y cuando exista suficiente presupuesto para sustentarlos; esto se dará cuando: Se establezca una nueva sucursal. Se reestructure una tienda o área. Se susciten trabajos extraordinarios.

El gerente de sucursal deberá informar por escrito, la baja del trabajador, al área de Recursos Humanos, con una anticipación mínima de tres días, de la fecha de renuncia. (Anexo No. 1, ver página 105)

Cuando un trabajador falte sin justificación durante tres días seguidos, deberá informarse de inmediato al área de recursos humanos para que ésta realice los trámites que correspondan.

Cuando exista un puesto vacante, el responsable de la sucursal deberá solicitar por escrito la contratación de personal, estableciendo los requerimientos del perfil del puesto. (Anexo No. 2, ver página 106)

88

Los gerentes de sucursal deberán notificar quincenalmente los movimientos de personal en base al calendario de nómina que se entregará durante los primeros cinco días del mes de enero de cada año.

3.3.4 Reclutamiento

Interno Cuando exista un puesto vacante se dará preferencia a la promoción interna, entre los trabajadores de la empresa, anunciando el puesto disponible en la pizarra de anuncios de la sucursal con los requerimientos y el perfil necesarios. En caso de no existir el perfil requerido se pasará al reclutamiento externo.

Externo Los medios por los que Ferretería Onofre dará a conocer sus vacantes serán: Vinculación con Instituciones de Gobierno: Aprovechar la bolsa de trabajo con que cuenta La Dirección General de Empleo de la Secretaria de Trabajo, Previsión Social y Productividad.

Diferentes medios: Anuncios en periódico y en la misma empresa.

3.3.5 Selección La selección del personal se basará en los resultados obtenidos en la entrevista, el examen psicométrico y de que el individuo cubra el perfil de la descripción del puesto. (Anexo 3, ver página 107))

El solicitante tendrá 2 entrevistas de trabajo, pero para tener acceso a estas deberá contar con la siguiente documentación:

1) Solicitud de empleo. 2) Acta de nacimiento.

89

3) Comprobante de domicilio. Recibo de agua. Recibo de luz. Recibo de teléfono 4) Comprobante de estudios Certificado. Carta de pasante o título. Constancia. 5) Clave Única Registro de Población. 6) Copia de credencial de elector. 7) 2 fotografías tamaño infantil. 8) Carta de antecedentes no penales, expedida por la Secretaría de gobierno. 9) Número de Seguro Social (en su caso).

Si el solicitante presenta toda la documentación, entonces pasará a la primera entrevista, la cual estará a cargo del responsable de Recursos Humanos quien analizará su

perfil y respuestas obtenidas. Si el solicitante, mediante los

resultados obtenidos en el examen psicométrico y la entrevista, se acopla al perfil buscado (de acuerdo al análisis del puesto) entonces será enviado a una segunda entrevista con el gerente de la sucursal, quien, después de realizarla decidirá la contratación.

3.3.6 Contratación

La persona seleccionada deberá entregar la documentación en original y copia para dársele de alta en el archivo y firmar su contrato (Anexo 4, ver página 112), en presencia de un testigo que acredite la legalidad del evento.

El encargado de recursos humanos elaborará una carta de presentación de la persona que ingresa a la empresa enviándosela al gerente del centro trabajo. (Anexo 5, ver página 116)

90

De manera quincenal se deberá enviar al contador un resumen de las altas de personal que ha habido durante esa quincena. (Anexo 6, ver página 117)

La documentación que entregue el trabajador en original, podrá serle prestada en el momento que lo desee, siempre que los regrese (una vez) después de utilizarlos. (Anexo 7, ver página 118)

3.3.7 Seguridad Social: Obligaciones y prestaciones. Obligaciones Seguro Social Se deberá dar de alta al trabajador en el Seguro Social en un plazo no mayor a 5 días hábiles después de la fecha de contratación, para tal efecto de acuerdo a los movimientos que se realicen, se deberá presentar la documentación que se enuncia a continuación:

Altas. (Anexo 8, ver página 119) 1) Al momento de la contratación, el empleado deberá llenar un formato (Anexo No. 9, ver página 120) entregar junto con este la siguiente documentación: Acta de nacimiento. Certificado de estudios. Comprobante de domicilio. Copia de credencial de elector. CURP 2 Fotografías tamaño infantil. No. de afiliación al Seguro Social. Carta de antecedentes no penales.

91

2) Con tales documentos, el área de recursos humanos presentará el aviso de ingreso ante el IMSS vía Internet, a través del programa “El IMSS Desde su Empresa”. 3) En un lapso no mayor a tres días hábiles, el IMSS devolverá la confirmación del alta del trabajador, y ésta a su vez informará a través de una relación, los nombres de los trabajadores afiliados. 4) Una vez que el trabajador esté inscrito al IMSS, deberá asistir al archivo de la clínica que le corresponda a darse de alta en esta, llevando su número de Seguro Social, para obtener su cartilla de citas y seguimientos médicos y le indiquen los requisitos que deberá reunir para poder asegurar a sus dependientes económicos. (Padres, hijos, esposa/o).

Bajas. Al existir una baja de personal, deberá informársele al departamento de Recursos humanos de manera inmediata para notificarlo al IMSS. (Anexo 1)

Cambios de clínica Si el empleado cambia de domicilio fuera de la circunscripción de su clínica, será él quien deba tramitar su cambio de clínica y proporcionar al área de recursos humanos los datos de su nuevo domicilio con comprobante en original.

3.3.8 Riesgos de trabajo

a) Si el trabajador sufriese un accidente en el transcurso de su domicilio a su lugar de trabajo, en el ejercicio de sus funciones o en su área de trabajo; deberá acudir de inmediato a la clínica del IMSS que le corresponda o a la clínica más cercana, para que reciba atención médica.

92

b) Una vez que reciba la atención, el IMSS le expedirá un diagnóstico y le entregarán el Formato MT-1 “Aviso para calificar probable riesgo de trabajo”, el cual deberá entregar al área de Recursos Humanos. (Anexo No. 10) c) El encargado del departamento de Recursos humanos, añadirá dicho formato al expediente del trabajador y llevará el seguimiento del caso.

3.3.9 Prestaciones

Comisiones por ventas

Las comisiones en la empresa son otorgadas dependiendo el área: Ventas: Número total de ventas obtenidas a lo largo de una quincena. Almacén: De acuerdo al desempeño individual y productividad. También influyen los ingresos quincenales de la sucursal donde laboren. Administrativo: No obtienen comisiones.

Bono quincenal por productividad. Con la finalidad de incentivar a los trabajadores, Ferretería Onofre ofrecerá un bono económico al salario del personal de ventas y almacén que logren destacar de entre sus compañeros en cada una de las sucursales.

Ventas: La persona que logre las mejores ventas obtendrá el bono, siempre y cuando rebase el mínimo de ventas requerido en cada sucursal.

Almacén: Se medirá el desempeño de los trabajadores mediante la organización y limpieza de su área, así como del manejo de su inventario.

93

Los bonos se reflejarán en la comisión quincenal y se les entregará un oficio resaltando su buen desempeño. (Anexo 11)

Estimulo económico por años de servicio Estas primas de antigüedad consisten en otorgar a los trabajadores que han laborado en la empresa por lo menos 5 años un estímulo por su lealtad, de acuerdo a la antigüedad será el bono (Anexo 12): Al cumplir

Importe equivalente

5 Años

1 mes de salario

10 Años

1.5 meses de salario

15 Años

2 meses de salario

20 Años

2.5 meses de salario

25 Años

3 meses de salario

30 Años

3.5 meses de salario

35 Años

4 meses de salario

Procedimiento: A) Para recibir este estímulo el trabajador debió haber trabajado de manera ininterrumpida en la empresa, aceptando solo incapacidades del Seguro Social como excepciones. B) En caso de reingreso a la empresa, su antigüedad correrá a partir de esta. C) El importe que recibirá será el equivalente al de su quincena de acuerdo a su antigüedad.

94

D) La fecha de ingreso oficial del trabajador será la que tenga al momento de haber sido dado de alta en el Seguro Social. 3.3.10 Creación de puestos

Si las necesidades de la empresa son la creación de algún puesto para auxiliarse en algunas funciones o para la expansión de alguna sucursal se justificará la creación de puestos: 1) El área de recursos humanos hará la solicitud al gerente general o administrador de la empresa exponiendo las razones de la petición fundamentada, a través de un oficio. 2) El administrador de la empresa elaborará un costeo para conocer el impacto presupuestal y la factibilidad de la creación. 3) Una vez evaluada la posibilidad, el administrador o gerente general autorizará o no la creación del puesto mediante un oficio firmado que se enviará al área de recursos humanos. (Anexo No. 13) 4) Dado el consentimiento, el área de recursos humanos procederá a dar de alta el puesto e iniciar el procedimiento de reclutamiento.

Cancelación Si el administrador general considera que un puesto carece de importancia o sus resultados son mínimos, podrá tomar la decisión de eliminarlo.

Transferencia Aplica cuando un trabajador es enviado a otra sucursal desempeñando la misma función, dejando su puesto vacante en la anterior sucursal. 1) Cada quincena los gerentes deberán entregar un oficio con el número de transferencias antes del pago de esta, indicando el nombre del trabajador, sucursal de procedencia, sucursal actual, puesto anterior y actual y la fecha de los traspasos (Anexo No. 14).

95

3.3.10.1 Movimientos de personal

Altas de personal Los tipos de alta de personal se especifican en la siguiente tabla:

TIPOS DE MOVIMIENTO DE ALTA DE PERSONAL Se aplica a los empleados que son Nuevo ingreso

contratados por primera vez en la empresa. Se origina cuando un ex empleado, se

Reingreso

reincorpora, a la empresa. Se da cuando una persona cumple un

Continuación de labores

periodo de trabajo, y se hace una extensión en su contrato.

Cambio de sucursal

Cuando por situaciones internas de la empresa un empleado es transferido a otra sucursal, debiéndose indicar dicho cambio.

96

Bajas de personal Los tipos de baja en el empleo pueden ser:

TIPOS DE MOVIMIENTO DE BAJA DE PERSONAL Cuando Renuncia

el

empleado

por

propia

voluntad decida dar por terminada la relación de trabajo con la empresa. Es necesario

que

el

trabajador

lo

manifieste por escrito (Anexo No.15). En

este

caso

únicamente

se

con

le

finiquitará

el

importe

correspondiente al sueldo del último período laborado pendiente de pago. (Anexo No. 16)

De no presentar su renuncia por escrito se considerará para efectos legales como abandono de empleo. Para lo cual deberá presentarse un acta administrativa (Anexo No. 17). Cuando Abandono de empleo

el

empleado

deja

de

presentarse en su área de trabajo más de

tres días consecutivos sin

justificación alguna. Previa Fallecimiento

presentación

del

acta

de

defunción debidamente certificada por parte

de

los

beneficiarios

del

trabajador. Aplicable al empleado cuando comete Rescisión de relaciones laborales

alguna falta grave como fraude, robo u otra falta que ponga en riesgo a la

97

empresa y a su personal según el reglamento interno y las políticas de la empresa. Cuando el empleado padece una Incapacidad permanente

enfermedad o ha sufrido un accidente que lo incapacita totalmente para proporcionar

sus

servicios

a

la

riesgos

o

empresa.

Cuando

se

trate

de

accidentes de trabajo atribuibles a la empresa,

el

I.M.S.S.

expide

un

dictamen donde avala la incapacidad o invalidez del trabajador.

3.3.11 Control de asistencia, permisos, vacaciones y descansos obligatorios.

Asistencia Para efectos del control de asistencia todos los trabajadores deberán registrar su hora de entrada y salida a través de los medios especificados por la empresa y de conformidad con el horario señalado para la jornada de trabajo para cada área y puesto.

El horario de trabajo para los empleados de Ferretería Onofre, estará comprendido entre las 8:00 y las 21:00 horas dependiendo del puesto y la sucursal, y gozará de un día de descanso por cada seis de trabajo.

98

El horario de los trabajadores podrá modificarse cuando las necesidades de la empresa así lo indiquen.

Ningún trabajador podrá pedir quedarse horas extras, a menos que el administrador general lo indique.

Permisos Todos los permisos que el trabajador solicite deberán ser tramitados en el área de recursos humanos y con consentimiento previo del gerente de la sucursal donde labore, a través de un formato que permitirá tener un mejor control de permisos para cada empleado. (Formato No. 18)

Permisos de trabajo Cuando un trabajador deba realizar tramites de la empresa en alguna otra sucursal o área y deba desplazarse en horas de trabajo, deberá pedir consentimiento del gerente de tienda y regresar a sus labores inmediatamente después de finalizado sus trámites.

Permiso para acudir al Seguro Social. En el caso que durante la jornada de trabajo el empleado presentara algún problema de salud que por su naturaleza requiera atención médica urgente, se concederá permiso para que el trabajador acuda al Instituto Mexicano del Seguro Social. El empleado posteriormente tendrá que presentar la incapacidad o receta médica expedida por esta institución, de lo contrario no se le justificará la falta.

Permiso por lactancia

99

Debe concederse una hora diaria para lactancia a elección de las madres trabajadoras, hasta por un período de seis meses contados a partir de la fecha de vencimiento de su incapacidad

Vacaciones y días de descanso obligatorios. Cada empleado al cumplir un año de servicio en la empresa de manera ininterrumpida, tendrá derecho a 6 días de descanso, sumando 2 días después del segundo año como se estipula en la Ley Federal del Trabajo19.

Deberá realizarse un oficio donde se indique su antigüedad en la empresa y los días de descanso correspondientes. Este deberá entregarse con una semana de anticipación, a la fecha de inicio de las vacaciones. (Anexo No. 19)

Cada trabajador tiene derecho a 1 día de descanso por cada 6 trabajados.

Si el trabajador ha reingresado a la empresa, para definir el número de días que le corresponden de vacaciones, se deberá tomar la fecha de su reinicio y posteriormente se considerarán los años trabajados en la empresa.

3.3.11.1 Incidencias

Se entiende por incidencia todas aquellas alteraciones relativas a la asistencia y que están sujetas a sanción, considerándose en los siguientes casos: Retardos: No existe tolerancia para el trabajador; este deberá registrar su asistencia puntualmente, pasados 10 minutos de su hora de entrada, no se le permitirá registrar su entrada y se le considerará como falta de asistencia.

19

Idem.O.Cit. 13, pag 22 100

Inasistencias: Si el trabajador faltase un día a laborar automáticamente se le descontará ese día en su pago quincenal; solo se puede faltar 2 días en una misma quincena debido a que con 3 inasistencias consecutivas el empleado será despedido.

3.3.12 Orden y disciplina

Ferretería Onofre restringe de manera definitiva las siguientes acciones: Ausentarse de sus labores en su jornada sin el permiso correspondiente. Presentarse a laborar bajo los efectos de sustancias embriagantes o enervantes o introducirlas al centro de trabajo para ser consumidas durante la jornada laboral. Permanecer en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral sin autorización. Desatender las indicaciones que tienen la finalidad de evitar accidentes de trabajo. Sustraer u ocultar documentos o información relativos a su trabajo. Hacerse acompañar durante la jornada de labores de familiares o gente ajena a la empresa. Efectuar operaciones de compra-venta de cualquier tipo de artículos, rifas, cajas de ahorro o tandas en el centro de trabajo. Sustraer de la empresa bienes muebles o artículos de trabajo sin autorización. Consumir todo tipo de alimentos dentro de las áreas de trabajo. Realizar acciones ajenas a las funciones de trabajo durante la jornada laboral. Distraer a compañeros de trabajo con conversaciones y acciones ajenas a las funciones laborales. Fumar en las áreas de trabajo.

101

Desatender su trabajo injustificadamente aun cuando permanezca en su sitio. Aprovechar los servicios del personal o del equipo a su cargo para asuntos propios o beneficio particular. Portar armas dentro de la empresa, excepto el personal del servicio de vigilancia que por la índole de su trabajo esté autorizado para ello.

3.3.12.1 Disposiciones disciplinarias

Los trabajadores podrán ser sancionados por las faltas cometidas en el desempeño de sus labores. Para dar fundamento legal a lo anterior será necesario asentar los hechos mediante un acta administrativa (Véase Anexo No. 8), además de manifestar por escrito al trabajador la falta en que ha incurrido.

Las sanciones serán aplicadas por el administrador general de la empresa, indicando si se trata de una sanción económica, de suspensión o despido, y dando aviso al área de recursos humanos para el seguimiento del caso o finiquito del mismo.

3.3.13 Desarrollo de personal y capacitación

Es importante alentar la motivación de personal para desarrollar los aspectos físicos, mentales y éticos, para mejorar el ambiente laboral y el crecimiento individual de los empleados; así como también lograr el crecimiento en su desempeño.

Para fortalecer las habilidades de los empleados se ofrecerán pláticas de interés personal, laboral y eventos deportivos, siendo obligatoria la asistencia si se trata de pláticas o cursos diseñados para un área o sucursal en específico.

102

La empresa mediante el programa integral del IMSS, el cual ofrece cursos gratuitos

sobre

motivación,

salud

e

higiene,

calendarizará

pláticas,

difundiéndolas a través del gerente de las sucursales y carteles que expliquen el contenido de las mismas. El personal que desee acudir, deberá registrarse en la sucursal de su adscripción.

La empresa analizará las opciones de empresas privadas que ofrecen pláticas y cursos motivacionales, considerando el costo y la duración de estos.

La decisión será tomada por el gerente o administrador general.

Charlas Ferretería Onofre ofrecerá charlas impartidas por los proveedores, quienes darán a conocer su producto en cuanto a funcionalidad, características y ventajas competitivas. Estas charlas se calendarizarán dependiendo de las compatibilidades de horario de ambas partes y serán dirigidas únicamente al personal de ventas.

Las sucursales de Clavijero, Lázaro Cárdenas y Avenida Xalapa dividirán su personal en 2 grupos teniendo la charla una duración máxima de 2 horas. Las demás sucursales serán citadas en un horario después de la hora de su cierre en la sucursal de Clavijero.

Cursos de capacitación Se diseñarán cursos de capacitación con temáticas que ayuden al desarrollo del desempeño laboral de los empleados, para darles a conocer nuevos procedimientos a los que estén sujetos, políticas en ventas, atención al cliente, etc.

103

La duración mínima de los cursos será de 10 horas, impartiéndose 1 o 2 horas diarias durante el plazo necesario para abarcar los puntos estipulados por cada curso.

Los cursos se realizarán en las instalaciones de cada sucursal, tomando los mismos parámetros que en las charlas. Los cursos serán teórico – prácticos, donde cada trabajador deberá tomar apuntes y participar en las dinámicas sugeridas (en caso de existir).

A estos cursos asistirá el personal que se indique dependiendo del curso.

Las instalaciones deberán estar limpias, presentables y contar con el mobiliario adecuado.

Esta prohibida la entrada con alimentos.

Esparcimiento Con relación a las actividades deportivas, se promoverá el desarrollo físico y la salud mental de los trabajadores a través de torneos internos entre sucursales en el deporte que se proponga.

La empresa se hará cargo del trofeo o reconocimientos necesarios para la premiación, mientras que uniformes o artículos deportivos correrán por cuenta de los empleados.

Se harán 2 torneos al año de manera semestral, haciendo la convocatoria a través de invitaciones y carteles a todas las sucursales e inscribiéndose en las mismas. El número mínimo para integrar un equipo dependerá de la disciplina deportiva. Sólo podrán participar en estos eventos empleados que presten sus servicios a Ferretería Onofre, y en su caso, los familiares de éstos que cumplan con los requisitos para tal fin.

104

Con la finalidad de estimular a los empleados en fechas especiales, se les enviarán una tarjeta de felicitación en su cumpleaños y una despensa el fin de año.

3.4 Código de ética Ferretería Onofre es una empresa comprometida con el buen servicio a la sociedad, que busca tener principios y valores intachables, que forma trabajadores honrados, leales y respetuosos. Para tal efecto deberá cumplirse con el código de ética que refleja el valor de la empresa.

Nuestro compromiso con:

Clientes: Brindar un servicio ejemplar; y apoyarlos en su crecimiento y desarrollo, orientarlos y servirlos.

Competidores: Competir en el mercado de manera vigorosa y objetiva, basándonos en prácticas de comercio leales.

Sociedad: Promover el fortalecimiento de los valores éticos universales. Apoyar el crecimiento económico y social de la comunidad.

Proveedores: Obtener un crecimiento recíproco manteniendo relaciones cordiales, duraderas y serias.

105

106

CONCLUSIÓNES

120

121

El recurso humano ha tomado trascendencia a través del tiempo, ha ganando su valor en base a la responsabilidad social de las organizaciones, quienes han entendido que el principal capital con el que cuentan es el recurso humano, ya que, son los empleados quienes hacen posible la planeación, la organización y la ejecución de los programas y acciones para el logro de los objetivos, y con ello hacer mas competitivas a las empresas dentro del mercado laboral.

Es por eso, que en la actualidad surge en las empresas la necesidad de crear un área o departamento que se dedique exclusivamente a prestar atención a su personal; a través de procesos mediante los cuales se haga mas eficiente la administración de los recursos humanos, para dotar a las áreas de los mejores elementos, favorecer el buen desempeño y mejor aprovechamiento de los mismos para que haga posible que una organización cumpla con su misión para la cual fue creada.

El recurso humano ha ganado su valor conforme la consientización de las empresas ha evolucionado y entendido que el logro de sus objetivos recae en los hombros de las personas que hacen funcionar toda una organización. La atención que se preste a este recurso repercutirá en el progreso de la empresa.

El presente sistema ha sido diseñado para proporcionar los procedimientos indispensables encaminados a eficientar la administración de personal en Ferretería Onofre, en el cual se indican los pasos que deben seguirse desde el momento en que existan necesidades de personal para dar un mejor control, ofreciendo las políticas, los procesos, así como los formatos correspondientes.

Con la aplicación de esta propuesta Ferretería Onofre, no solo disminuirá el índice de renuncias, sino que se favorecerá la lealtad a la organización, por parte de los empleados, ya que con los procedimientos propuestos en el sistema mejorarán

122

los procesos de las diferentes etapas de administración de personal, además dicho sistema también proporciona los procesos para el desarrollo de personal, motivación, capacitación y administración de las compensaciones.

Con este sistema se dará un orden en la administración de personal, lo que redundará en la obtención de mayor productividad en Ferretería Onofre, ya que como sabemos cuando un empleado está motivado y se desarrolla en un clima organizacional adecuado, mejora su desempeño ya que se siente parte de la empresa y su compromiso con esta se verá reflejado en el logro de objetivos tanto personales como organizacionales.

RECOMENDACIONES Para lograr el máximo rendimiento y funcionamiento del presente sistema, tomando en cuenta que este sistema de administración de personal es exclusivo para aplicarse a Ferretería Onofre, recomiendo:

Realización de una junta con gerentes de tienda y administrador general para presentar el sistema, aceptar sugerencias y cambios posibles.

El sistema ha sido creado especialmente para Ferretería Onofre, por lo que en su aplicación no debería sufrir muchos cambios.

Los cambios o recortes que pueda llegar a presentarse en el presente sistema deberán ser analizados por el encargado de recursos humanos y el gerente general.

123

Difundir el conocimiento del sistema a todos los empleados, mediante algún manual que este a su alcance.

El compromiso de los gerentes para dar cumplimiento a los procesos del sistema con el propósito de dar un orden mayor control a la administración de los Recursos Humanos.

124

FUENTES DE INFORMACIÓN Arias G.F. (1996) Administración de recursos humanos. (4ta ed). México. Trillas. Bartlett A. C. Bartlett & Kayser T. A. (1997). Cambio de la conducta organizacional. (3ª ed). México. Edit. Trillas. Chruden H. J. Chruden & Sherman A. W. (1980) Administración de personal. (13ª ed) México. Edit. Continental. Davis K. & Newstrom J. W. (1997). Comportamiento humano en el trabajo. (8ª ed). México. McGraw Hill. Dessler G. (2001). Administración de personal. (8ª ed). México. Edit. Pearson educación. Dubin R. (1980). Las relaciones humanas en la administración. (2ª ed). México. Continental S.A. Hampton D. R. & Summer C. E. (1996). Manual de desarrollo de recursos humanos. (2ª ed). México. Trillas. Hellriegel D. & Slocum J. W. Jr. (2004). Comportamiento organizacional. (10ª ed). México. Thomson. Hernández S. & Varela C. (1984). Administración de personal. (1ª ed). Estados unidos. Edit. Iberoamerica. Hersey P. & Blanchard K. H. (1998). Administración del comportamiento organizacional. (7ª ed) México. Prentice Hall. Kanawaty G. (1999). Introducción al estudio del trabajo. (4ª ed) México Limusa. Koontz H. & Weihrich H. (1998). Administración una perspectiva global. (11ª ed). México. Mc Graw Hill. Werther W. B. & Davis K. (2000). Administración de personal y recursos humanos. (5ª ed) México. Mc Graw Hill.

125

126

“ANEXO I”

120

Informe de baja de trabajador

Por medio de la presente yo (Nombre del gerente de tienda) informa que el/la (nombre del trabajador) ha dejado de laborar debido a (explicación del motivo de baja) desde el día (fecha en que el trabajador dejó de presentarse) por lo que doy consentimiento para elaborar toda la tramitación necesaria para darlo de baja. Sin más por el momento me despido.

ATENTAMENTE ______________________

____________________ Firma del trabajador

____________________ Firma del gerente de tienda

Fecha

120

“ANEXO II”

120

120

Formato de requerimiento de personal

Sucursal ________________________________________________ Puesto _________________________________________________ Género _________________________________________________ Rango de edad ___________________________________________ Horario _________________________________________________ Características generales __________________________________________ __________________________________________________________________ ____________________________________________________________

Características específicas ________________________________________ __________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Fecha en que requiere al trabajador ______________________________

ATENTAMENTE ______________________________

121

122

“ANEXO III”

120

120

ANEXO 3 EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTO ÁREA DE VENTAS

Dìa

Fecha de elaboración Mes

Año

A. IDENTIFICACIÒN EL PUESTO. 1. Títulos del puesto: Ventas. 2. Otros: Empleado de mostrador. 3. Ubicación física: Área de ventas de cualquier sucursal.

Área a la que pertenece: Área de ventas Puestos bajo su mando: Vendedores en capacitación. Cargo del jefe inmediato: Encargado de ventas. Vendedores tipo “A”. Reporta además a: Administrador general.

B. resumen del puesto. Describa las funciones básicas: Servicio y atención al cliente, conocimiento de los diferentes productos, consulta y asesoría para los clientes.

C. Deberes. (8) Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como: Profesionales Capacitación Coordinación Auditoria Evaluación

Técnica Servicio Administrativos Salud Seguridad

121

2. Indique los deberes y actividades primordiales y la proporción de tiempo que requiere cada uno de ellos. I. Atención y servicio al cliente

25 %

II. Conocimiento de materiales y productos

40 %

III .Conocimiento de la logística de ventas

35 %

3. Indique otros tipos de deberes y actividades y la proporción de tiempo que requiere cada uno de ellos. I. Conocimiento de políticas para devoluciones y facturas

50%

4. Para realizar sus deberes y actividades, ¿qué cantidad de capacitación necesita para un rendimiento normal?. Se necesita iniciar con una inducción acerca de los programas auxiliares y la atención al cliente, así como de los productos. La capacitación se mantendrá constante durante todo su trayecto como vendedor para mantenerse actualizado.

D. Responsabilidad ¿Cuáles son las responsabilidades de este puesto y que importancia tiene? (Marque correctamente las que mas se apeguen al puesto)

Responsabilidad por

A. Importancia de la función B. Rendimiento de otros (supervisor) C. Funcionamiento y protección del mobiliario y equipo D: Protección y uso de material E. Seguridad personal

Importancia de la responsabilidad X X X X X

122

F. Seguridad de otros G. Relación con el público (interno, externo) H. Información confidencial I. Económica (valores o bienes bajo su mando)

X X X X

E. Características humanas. 1. ¿Qué atributos y/o responsabilidades son necesarios para ocupar el puesto? Atención al cliente, disponibilidad de asesorar y aprender, buena presentación. Estudio mínimos de preparatoria. Tolerancia para con los demás.

2. ¿Cuáles de las siguientes características se necesitan y que importancia tienen?

Característica 1. Visión 2. Oído 3. Conversación 4. Coordinación física 5. Fuerza 6. Altura 7. Salud 8. Criterio e iniciativa 9. Ingenio y creatividad 10. Buen juicio 11. Atención 12. Lectura y escritura 13. Aritmética 14. Nivel escolar (Preparatoria) 15. Sensibilidad 16. Imagen

Innecesaria

Útil

Esencial 100% 100% 100%

100% 40% 30% 100% 85% 50% 100% 100% 100% 50% 100% 40% 100%

3. Experiencia para este puesto. 123

_____X____ Sin experiencia __________ Previa en que puesto __________ Tiempo _________________ dentro de la institución en que puestos ______ __________________________________________________________________ ____

4. ¿Se puede reemplazar la experiencia con capacitación? ______X______ Si ¿Cómo? Capacitación constante _____________ No ¿ por qué? __________________

5. Criterio e iniciativa. El trabajo exige: _______X_________ concretas.

Comprender

instrucciones

variables,

pero

claras

y

_______X_________ Comprender e interpretar normas, reglas y procedimientos, actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con trascendencia. _________________ Solo interpretar órdenes sencillas y/o rutinas. _________________ Debe preparar el trabajo de otros. _________________ Emite dictámenes para la toma de decisiones de trascendencia interinstitucional. Toma de decisiones y/o problemas

Eventual Poco frecuente Constante

Rutinarias X

Importantes

Difíciles

Trascendentales

X X

F. Esfuerzo Innecesaria

Esporádica

Frecuente

124

Concentración mental Esfuerzo físico Presión del tiempo

X X X

G. Condiciones de trabajo. 1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de las funciones del puesto. Situaciones de material sobrepuesto o piso mojado. 2. ¿hay exigencias psicológicas inusitadas en este puesto? No

3. ¿medio en que se desarrolla este puesto? ______X______ Instalaciones adecuadas Húmedo _____________ Frío intemperie _____X______ Bien ventilado y templado molestos _____________ Extremoso _____________ Caliente

______________ ____ Trabajo a la _________ Otros medios

H. Competitividad en el mercado ______________ Exceso de oferta en el puesto ______X____ __ Mediana oferta ______________ Escasez de personal

Elaboró

Analista de Recursos Humanos

Validó

Jefe inmediato

Autorizó

Titular del área

125

126

“ANEXO IV”

120

120

Contrato individual de trabajo CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO QUE CELEBRAN: POR UNA PARTE FERRETERÍA ONOFRE, REPRESENTADA POR EL C. _________________________ QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ COMO “EL PATRON”; Y POR LA OTRA EL SR(A). ____________________________________COMO EL “TRABAJADOR”, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS. DECLARACIONES A) EL PATRÓN DECLARA: I. Ser una negociación mercantil, específicamente Sociedad Civil, y estar constituida legalmente según disposiciones jurídicas mexicanas. II. Estar representada legalmente en el presente contrato por el C. _______________ ______________________ de conformidad con lo establecido en el Acuerdo Primero de la Cláusula Segunda de transitorios de la escritura constitutiva No.19,997 de la empresa que se trata. III. Estar domiciliada para los efectos legales en la calle de Clavijero No. 98 –1 Colonia Centro de la ciudad de Xalapa Enríquez, Ver.

B) EL TRABAJADOR DECLARA: I. Ser de nacionalidad ____________ de ____años de edad, sexo ___________, estado civil ____________y con domicilio en _________________________________________________________ II. C) AMBAS PARTES DECLARAN: I.

Tener la debida capacidad física y legal para celebrar el presente contrato.

II. Que no existe en el momento de la firma del presente contrato vicio alguno del consentimiento que pudiera invalidarlo. III. La empresa declara que requiere los servicios de una persona que cuente con la capacidad, aptitudes, conocimientos y facultades para desempeñar en forma eficiente el puesto de: ______________________ IV. El empleado declara que cuenta con las facultades, aptitudes, conocimientos y capacidad necesarias para el desempeño eficaz del puesto mencionado en la Declaración anterior. V. Que es su voluntad establecer la relación de trabajo al tenor de las siguientes:

121

CLÁUSULAS PRIMERA.- El empleado se obliga a prestar a la empresa su trabajo personal subordinado en el puesto de ______________________________ SEGUNDA.- El empleado se obliga a prestar sus servicios con la intensidad y esmero apropiados en la forma que el patrón le indique, ejecutando todas las actividades inherentes al empleo para el que se le contrata, las cuales están especificadas en descripción del puesto tales como :Atención y servicio al cliente, entrega de material a los clientes, cobranza, acomodo de material en la bodega, responsable del material que transporta y acomodo, apoyo en actividades generales de la empresa, y todas aquellas que sean propias del mismo, de acuerdo con el uso y la costumbre. TERCERA.- El presente contrato individual de trabajo se celebra por tiempo Indeterminado. CUARTA.- Si el trabajador no reúne la capacidad, aptitudes, conocimientos o facultades para el trabajo contratado, que el propio trabajador declaró tener conforme a lo señalado en la Declaración C) IV del presente, la empresa podrá dar por terminado este contrato sin responsabilidad alguna de su parte dentro del término de 30 días contados a partir de la fecha del presente contrato. QUINTA.- Son causas de rescisión del presente contrato lo establecido en la cláusula anterior y las establecidas en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. SEXTA.- La duración de la jornada de trabajo será de 8 horas, de lunes a sábado de _____a _____ y de ____ a _____, Los retardos e inasistencias serán descontados de su salario perdiendo a su vez el trabajador el derecho al premio por asistencia y de puntualidad. SÉPTIMA.- El trabajador está de acuerdo que el patrón modifique su horario de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa. OCTAVA.- El sueldo que se pagará al trabajador será de $ ________________________________) quincenales, cuyo pago se realizará los días 15 y 30 o 31 de cada mes. En dicho sueldo está ya considerado el pago del séptimo día de la semana. El trabajador tendrá derecho a recibir los premios de asistencia y de puntualidad siempre y cuando no falte a su trabajo y sea puntual en la hora de entrada, salvo que tenga permiso de su patrón para faltar o llegar tarde a su trabajo, NOVENA.- Se establece como día de descanso el Domingo pudiendo el patrón cambiarlo de acuerdo a las necesidades de la empresa. DÉCIMA.- Son días de descanso obligatorio los señalados en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA PRIMERA.- Queda expresamente pactado que el trabajador no podrá laborar los días de descanso semanal, los días festivos y descanso obligatorios, así como tiempo extraordinario, salvo solicitud previa y por escrito de la empresa.

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DÉCIMA SEGUNDA.- Si el patrón requiere de los servicios del trabajador de acuerdo a lo expresado en la cláusula anterior, el patrón deberá pagar el día o las horas según sea el caso, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 67 y 73 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA TERCERA.- Cuando el trabajador se encuentre impedido para concurrir a laborar por causa justificada deberá dar aviso al patrón salvo caso fortuito o fuerza mayor, en las primeras 4 horas de la jornada diaria, entregando la incapacidad correspondiente en tiempo y forma. DECIMA CUARTA.- Por cada año completo de servicios el trabajador disfrutará de un periodo de vacaciones de acuerdo con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA QUINTA.- El aguinaldo a que tenga derecho el trabajador le será cubierto de acuerdo a las disposiciones del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo. DECIMA SEXTA.- Todo lo relacionado con riesgos y enfermedades profesionales se regirá por las disposiciones de la ley del seguro social y en forma supletoria por la ley federal del trabajo. DECIMA SÉPTIMA- El trabajador está expresamente de acuerdo en cumplir con las órdenes y normas que se establezcan en materia de control de asistencia y puntualidad. DECIMA OCTAVA.- En el caso de que el trabajo contratado lleve consigo la utilización de computadoras y sus correspondientes programas, los cuáles serán proporcionados por la empresa, serán considerados como herramientas de trabajo y el trabajador se compromete a utilizarlos únicamente para el desempeño de sus labores. El trabajador también se compromete a utilizar las computadoras de la empresa, exclusivamente con programas (Software) que hayan sido autorizados y proporcionados por esta última, quedando terminantemente prohibida su reproducción. La violación a estos compromisos será considerada como una falta de probidad y/o desobediencia del trabajador a las órdenes de la propia empresa.

DECIMA NOVENA.- El lugar en el que el trabajador deberá prestar sus servicios, será en el centro de trabajo ubicado en CLAVIJERO NO. 98-1 ZONA CENTRO XALAPA, VER sin perjuicio de desempeñarlo en cualquier otro sitio a juicio del patrón, o cuando así se requiera para el buen desempeño del trabajo contratado. VIGÉSIMA.- El trabajador acepta presentarse a laborar en la empresa de: ____________________________ en el domicilio que dicha empresa tenga, el cual podrá ser cambiado por su patrón. VIGÉSIMA PRIMERA.- El trabajador acepta cumplir con las normas, reglamentos y procedimientos establecidos en la empresa en la cual se presenta a trabajar, especificada en la cláusula anterior.

123

VIGESIMA. SEGUNDA- El trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes o programas establecidos por la empresa, conforme a lo dispuesto en el artículo 153-A de la Ley Federal del trabajo. VIGÉSIMA TERCERA- El empleado se obliga a cumplir con las normas de seguridad e higiene establecidas en la empresa, las cuales estarán basadas en lo dispuesto en el Reglamento de Seguridad e Higiene de la Ley Federal del Trabajo. El presente Contrato Individual de Trabajo se firma por duplicado, por el patrón y por el trabajador en Xalapa, Enríquez, Veracruz a los ___ días del mes de ____________ de año________.

FIRMAS ____________________ El PATRÓN

____________________ EL TRABAJADOR

__________________ TESTIGO

124

125

“ANEXO V”

126

Carta de presentación de personal

ATENCION C.__________________________ GERENTE SUCURSAL _______

Reciba cordiales saludos, por este medio me permito presentarle al C. ____________, que con fecha de __ de ______ de 20___ se presenta a trabajar ocupando el puesto de _______, ya que demostró ser capaz y cubrir el perfil requerido para el puesto, por lo que se le pide aclare cualquier duda, sea instruido acerca de sus labores e integrado a su nuevo grupo de trabajo.

Sin más por el momento, me despido permitiéndome servirle para cualquier aclaración o duda y quedando de usted como su seguro servidor.

127

128

“ANEXO VI”

129

130

Resumen de altas de personal por quincena

ATENCIÓN C.________________________________

Mediante la presente me permito informarle el número de personas que durante la quincena han entrado a laborar a la empresa, añadiendo sucursal, puesto y día de entrada.

NÚMERO

NOMBRE

SUCURSAL

PUESTO

DÍA

DE

ENTRADA 1

Joaquín

Clavijero

Almacenista

03/enero/2008

Yadira

Lázaro

Vendedora

14/enero/2008

Domínguez

Cárdenas

Gonzáles 2

Me despido quedando a su disposición para cualquier duda o aclaración.

C:______________________ Recursos Humanos

131

“ANEXO VII”

132

133

Préstamo de documentación al personal

Yo (nombre del trabajador) el día (fecha de entrega de documentos) he recibido de la empresa Ferretería Onofre mi/s (documentos originales) en perfecto estado, comprometiéndome a regresarlos una vez que termine los trámites correspondientes.

ATENTAMENTE c. __________________________

__________________ Firma del trabajador

__________________ Responsable de Recursos Humanos

Fecha

134

“ANEXO VIII”

131

131

Flujograma ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJADOR

INICIO

Cita al trabajador para el llenado del formato No. 4

Acude a llenar el formato No. 4

Se recibe el formato con la información

Solicita al trabajador asista a las oficinas administrativas del IMSS a obtener su número de afiliación junto con una copia de su acta de nacimiento

Acude al IMSS, obtiene su número de seguro social.

Recibe número de seguro social.

Elabora oficio de solicitud de alta al IMSS dentro de los 5 primeros días de cada mes, y se envía con documentación anexa.

Recibe notificación aviso de alta al IMSS.

de

132

Archiva acuse de recibo al expediente del trabajador

FIN

133

134

“ANEXO IX”

135

Formato para dar de alta al Seguro Social

SUCURSAL: R.F.C. : _________________________________________________________ APELLIDO PATERNO: ____________________________________________ APELLIDO MATERNO: ____________________________________________ NOMBRE: ______________________________________________________ CALLE: _________________________________________________________ No. _______ EXT. ____________ INTERIOR __________________________ COLONIA: ______________________________________________________ CÓDIGO POSTAL: _______________________________________________ MUNICIPIO: _____________________________________________________ ESTADO: _______________________________________________________ TELÉFONO PARTICULAR CON LADA: _______________________________ FECHA DE INGRESO A LA VIVIENDA: _______________________________ ESTADO CIVIL: __________________________________________________ OCUPACIÓN: ___________________________________________________ FECHA DE INGRESO A LA EMPRESA: _______________________________

NOTA: IMPORTANTE EL CÓDIGO POSTAL FECHA DE INGRESO A LA EMPRESA ESTÁ EN SU RECIBO DE NÓMINA.

ANEXAR COPIA DE IDENTIFICACIÓN, (CREDENCIAL DE ELECTOR) Y COMPROBANTE DE DOMICILIO ACTUAL.

136

137

“ANEXO X”

138

Oficio para informar posible riesgo de trabajo

INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL

1. Nombre o Razón Social

SUBDIRECCIÓN GENERAL MÉDICA JEFATURA DE LOS SERVICIOS DE MEDICINA DEL TRABAJO 2. Registro patronal en el IMSS

Aviso para calificar probable riesgo de trabajo MT-1 Accidente de trabajo o enfermedad de trabajo PARA SER LLENADO POR LA EMPRESA – DATOS DEL PATRÓN

3. Actividad o giro

4. Teléfono

5. Domicilio calle

Número

Para uso del IMSS Certificación de vigencia de derechos

Colonia o fraccionamiento, población y estado DATOS DEL TRABAJADOR

ACCIDENTE

ENFERMEDAD

6. Apellido paterno, materno nombre

7. Sexo

9. Domicilio calle

8. Número de afiliación

Número

10. Ocupación que desempeña cuando se accidentó

Colonia o fraccionamiento

Antigüedad en la misma

11. Salario diario

12. Horario de trabajo el día del accidente DATOS DEL RISEGO DE TRABAJO

14. Fecha y hora en que ocurrió el accidente

15. Fecha y hora en que el trabajador suspendió sus labores por causa del accidente

16. Circunstancias en las que ocurrió el accidente En la empresa En una comisión Trayecto a su trabajo

Trayecto a su domicilio

Trabajó tiempo extra

17. Descripción precisa de la forma y el sitio o área de trabajo en que ocurrió el accidente En caso de enfermedad describir los agentes contaminantes y tiempo de exposición a los mismos

18. Persona de la empresa que tomó conocimiento inicial del accidente

Fecha y hora de comunicación del mismo

19. Si la primera atención médica no la proporcionó el IMSS constar quien los hizo y anexar certificado médico 20. Anotar que autoridades oficiales tomaron conocimiento del accidente y anexar copia certificada del acta respectiva 21. Observaciones 22. Nombre del patrón o su representante 24. Lugar y fecha

Firma del patrón o su representante

23. Sello del patrón o de la empresa

139

“ANEXO XI”

140

Prestación al desempeño

ATENCION: Alicia Olarte flores

Ferretería Onofre se complace en reconocer el esfuerzo y dedicación que ha demostrado en esta quincena, mostrando los estándares de calidad y atención que fervientemente Ferretería Onofre ha buscado y sentimos identificado con tu desempeño. Nos enorgullece contar con personal valioso y competitivo que logra distinguirse en sus actividades, demostrando que somos una de las mejores empresas en atención a nuestros clientes. Esperamos que este desempeño siga día con día y nos siga haciendo presentes con tu desempeño.

ATENTAMENTE _____________________ (Encargado de recursos humanos)

Fecha

141

“ANEXO XII”

142

Constancia de antigüedad

1 apellido paterno

apellido materno

____________2_______________

Nombre (s)

_____________3______________

Registro Federal de Contribuyentes

Sucursal

Con base en los servicios que usted ha prestado a Ferretería Onofre a la fecha usted tiene una antigüedad de:

Quinquenio

4

1 2 3 4 7 7 7

5

_________7__________ Fecha de expedición

_______ Años

5

______ Meses

______ Días

6 A partir del :

6 D

M

A

_________ 8__________ Encargado de Recursos Humanos

143

Instructivo para el llenado de la constancia de antigüedad 1. Nombre: Se registra el nombre completo del empleado empezando por apellido paterno, materno, y nombre. 2. R.F.C: Se anotará el Registro Federal de Contribuyentes del empleado 3. Sucursal: Se registra sucursal en donde se encuentra laborando el empleado. 4. Antigüedad: Se registra la antigüedad de acuerdo a los años de servicio que tiene el empleado, anotando años, meses y días 5. Tipo de quinquenio.- De acuerdo a los años de servicio, se indicará el tipo de quinquenio que le corresponde al empleado cobrar. Ejemplo: Quinquenio 1: 5 años; Quinquenio 2: 10 años; Quinquenio 3: 15 años; Quinquenio 4: 20 años; y Quinquenio 5: 25 años. 6. Fecha en la que cumple su quinquenio: De acuerdo a los años de servicio, se registra la fecha en la que cumplió el quinquenio. 7. Fecha en la que realizó el trámite: Se registra la fecha de expedición. Firma del responsable del área de Recursos Humanos.

144

“ANEXO XIII”

145

Veredicto para la creación de puestos

ATENCIÓN C. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Reciba cordiales saludos, por este medio informo que se ha analizado la petición para la creación del puesto (nombre del puesto) en la sucursal (nombre de la sucursal) y se ha decido (veredicto), por lo que podrá tomar las medidas necesarias para llevarlo (o no) a cabo. Sin más por el momento me despido, quedando de usted como su atento servidor.

ATENTAMENTE _______________________________

146

147

“ANEXO XIV”

148

Resumen de transferencias por sucursal

Por medio de la presente me permito saludarlo e informarle el total de transferencias realizadas en la sucursal __________, con fecha comprendida entre __________ quedando a su disposición para cualquier duda o aclaración.

Trabajado r

Sánchez García Alejandro Aguirre Rodríguez Pablo

Sucursal de procedenci a

Sucursa l actual

Puesto anterior

Puesto actual

Fecha de transferenci a

Avenida Xalapa

Clavijero

Almacenist a

Almacenist a

05/enero/200 8

Almacenist a

Vendedor

09/enero/200 8

Avenida Xalapa

Lázaro Cárdena s

ATENTAMENTE _______________________________

149

150

“ANEXO XV”

151

152

Modelo de carta de renuncia

Xalapa-Enríquez, Ver., a __ de ______ del 200_.

Nombre de la empresa y/o representante legal de la misma P R E S E N T E.

El/la que suscribe C. _________________________________ por medio de la presente me dirijo a usted para hacer de su conocimiento que con esta fecha, vengo a presentar mi formal renuncia, con carácter de irrevocable y de manera voluntaria, al puesto de_______________________ que venía desempeñando en esta empresa. Para los efectos a que haya lugar manifiesto que hasta esta fecha, siempre me fueron cubiertas todas y cada una de las prestaciones a las que tuve derecho de conformidad con mi contrato individual de trabajo y como lo establece la Ley Federal de Trabajo, por lo que no se me adeuda cantidad alguna por ningún concepto y en calidad de trabajador de (nombre de la empresa y domicilio fiscal) En base a lo anterior manifiesto que de ser necesario ratificaré la presente ante la autoridad que se indique por lo que no me reservo derecho alguno ni acción que ejercitar en contra de esta empresa ni en el presente ni en el futuro.

___________________________

ATENTAMENTE

153

“ANEXO XVI”

154

155

156

157

158

159

160

161

BUENO POR $ __________

Recibí de (Ferretería Onofre) el cheque N° __________ , por la cantidad de : ---------------------------$ ________________ (_____________________________________00/100 M.N.) por concepto de finiquito por los servicios que presté en dicha empresa hasta el día ___ del mes de_______ de _________, fecha en que concluyó mi relación laboral. Asimismo, manifiesto que no se me adeuda cantidad alguna por concepto de salarios devengados, horas extras, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo ni por otro concepto originado de mi relación laboral, motivo por el cual libero a la institución de toda responsabilidad, sin que me reserve acción o derecho alguno, presente o futuro, que ejercer en su contra.

A T E N T A M E N T E. Xalapa-Enríquez, Ver., a ____ de ________________ de_________.

RECIBÍ DE CONFORMIDAD.

________________________

162

“ANEXO XVII”

163

164

Acta Administrativa

Acta administrativa

En la _____1_____ siendo las _____2_____ horas del día _____3_____ en _________4_________Ubicado en _____________5______________ estando presentes ______________6______________ quienes ocupan los puestos de ________________7________________ comparecieron ante el ___________8___________ con el objeto de hacer constar los hechos _____________9_____________ que consistieron en: ______________________ _________________________________________________________________ _________________________10______________________________________ __ Al respecto declara __________________________11______________________ que__________________________12__________________________________ _ y que es todo lo que tiene que decir, y firma al margen para constancia. Declara(n) el (los)__________________13______________________________, que es todo lo que tiene que declarar, y firman al margen para constancia.

FIRMAS

FIRMAS

__________14__________

______________________

PERSONAL INVOLUCRADO _______________________

_______________________

TESTIGOS

165

Forma de llenado del acta Administrativa Objetivo del acta constitutiva: Permite acreditar hechos que acontecen en las áreas de trabajo de la empresa con la finalidad de establecer un fundamento que justifique desde una llamada de atención o amonestación hasta la rescisión de la relación laboral, dependiendo de la gravedad del asunto asentado en dicha acta. Se aplicará cuando se necesite registrar un acto que altere el orden y la disciplina en el área de trabajo, y el hacer constar incumplimientos de obligaciones por parte de los trabajadores. Llenado: En el acta deberán anotarse en su espacio correspondiente los siguientes datos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Nombre de la ciudad o población donde se levante el acta. Hora en que se levantó el acta. Fecha. Lugar o área de trabajo donde se levanta el acta. Dirección. Nombre de las personas que intervienen para levantar el acta. Descripción del cargo que ocupan dentro de la empresa. Nombre y cargo del jefe inmediato al cual le compete atender el asunto tratado en el acta. 9. Se enuncia el hecho principal. 10. Descripción detallada de los hechos, en el orden y la forma en que sucedieron, especificando que acontecieron dentro de la jornada de trabajo y quienes participaron en ellos. 11. Declaración de la/las personas que presenciaron los hechos. 12. Descripción de la versión de lo acontecido por parte del o los testigos. 13. En este apartado se consigna la comparecencia del o los que intervinieron en los hechos comparecen y ratifican lo que describe el acta. Se consignan las firmas de los que intervinieron en el acta, tanto de jefes, el o los empleados involucrados en los hechos y los testigos. Se requerirá de por lo menos dos testigos para levantar el acta

166

167

“ANEXO XVIII”

168

SOLICITUD DE PERMISOS SUCURSAL: AREA: XALAPA VER. A ____ DE _____ 20___ NOMBRE: SOLICITA A USTED

INICIO

TERMINO

DIA MES HORA

DIA MES HORA

DESCRIPCIÓN

Todo el turno

Medio Turno Vacaciones Salida al IMSS Permiso médico

Permiso por lactancia Otro OBSERVACIONES:

FIRMAS EMPLEADO

GERENTE SUCURSAL

RECURSOS HUMANOS

169

“ANEXO XIX”

170

Vacaciones

XALAPA, VER. A __ DE _______ DEL 20__

C. (Nombre del trabajador) EN CUMPLIMIENTO AL ARTÍCULO 81 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, SE LE HACE

CONSTAR QUE CON FECHA DE

___________ SU

ANTIGÜEDAD EN ESTA EMPRESA ES DE:

(antigüedad del trabajador)

POR LO QUE LE CORRESPONDE (total de días) DE VACACIONES, LOS CUALES SE LE AUTORIZA A QUE LOS DESCANCE A PARTIR DEL (día exacto en que iniciarán sus vacaciones y finalización de estas) DEL PRESENTE AÑO, DEBIÉNDOSE PRESENTAR A SUS LABORES EL DÍA (fecha de regreso a sus labores) DEL 20__.

ATENTAMENTE

____________________________________

171