TEMA 1: CONCEPTOS BÁSICOS Y TEORÍAS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES 1) NOCIONES BÁSICAS SOBRE EL TRABAJO 1.1) EL TRABAJO:
Views 58 Downloads 2 File size 98KB
TEMA 1: CONCEPTOS BÁSICOS Y TEORÍAS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES 1) NOCIONES BÁSICAS SOBRE EL TRABAJO 1.1) EL TRABAJO: CONCEPTO Y SIGNIFICADO El TRABAJO, en las RR.LL., es un objeto cultural. Comienza con la industrialización (s. XVIII) y culmina, institucionalmente, con la llegada del Estado de Bienestar (2ª mitad del siglo XX). El TRABAJO es un “objeto” socializador. Antropológicamente, es propio de la naturaleza humana: es un elemento de integración y cohesión social de las estructuras sociales del capitalismo. No obstante, no siempre ha sido objeto de crentralidad en la vida humana. El trabajo necesario (productivo), como actividad transformadora de la naturaleza para la satisfacción de las necesidades humanas es una constante en la historia de la humanidad. El trabajo es la aplicación de energía sobre un objeto buscando transformarlo para que satisfaga una necesidad humana (privación). También el TRABAJO ha ido transformando al hombre como individuo y como ser social. El TRABAJO actúa como reproducción material de la humanidad. Tiene una doble dimensión: - por un lado de transformación o apropiación de la naturaleza y - de construcción de la propia realidad social. Esta doble dimensión recoge los siguientes elementos: - la finalidad de la acción social, - la realización de la propia actividad, - el resultado/producto de la actividad, y - las interrelaciones entre los trabajadores. En la sociedad moderna, el TRABAJO se ha convertido en una categoría antropológica, en la actividad central del ser humano en virtud de la cual controla la naturaleza, se relaciona con el entorno y los demás seres humanos, se integra en la sociedad, se autorrealiza y recibe el reconocimiento social. 1.2) DIMENSIONES Y DIVISIONES DEL TRABAJO El TRABAJO es una realidad muy heterogénea, que recoge las “dimensiones” del trabajo como realidad fenomenológica (hecho social y económico), pero también de “divisiones” (o fragmentaciones) del mismo, que reflejan las desigualdades de esta realidad. Respecto a las “dimensiones” del trabajo, se atiende a dos criterios: a) perspectiva disciplinar privilegiada para el análisis: económica, sociológica, jurídica, política, psicosocial… Cada ciencia aporta sus paradigmas (modelos teóricos) y su instrumental (investigación e intervención sobre los fenómenos y procesos laborales). b) El nivel de análisis: individual, colectivo, institucional, macrosocial. Se prima el plano del sujeto o actor concernido, que abarca desde el plano individual al más extenso o macrosocial, pasando por los planos colectivos o intermedios. Si nos referimos a las “divisiones” del trabajo, se hacen más complejas con el avance tecnológico y de reorganización productiva en curso, generando nuevas divisiones (y conflictos), en la estructura sociolaboral. Las “divisiones” más relevantes son:
1
a)
b)
c)
d)
La división social del trabajo. Consiste en la distribución de actividades o funciones para la satisfacción de todas y cada una de las necesidades globales de la comunidad, entre todas las personas que la integran, y las tienen atribuidas para “producir” y “reproducir” la vida en la sociedad de referencia. Cuanto más compleja sea la organización de la comunidad, mayor sofisticación tendrá la división social del trabajo. La lógica del trabajo es la especialización y busca la máxima rentabilidad del mismo. Sin embargo, en la división social del trabajo, también hay un componente sociopolítico: el desigual reparto de la propiedad de medios de producción conlleva una desigual distribución de poder y de oportunidades de promoción y reconocimiento, es decir, enfatiza las desigualdades sociales. La división “científico-técnica” del trabajo. Se trata de una división conectada con la innovación tecnológica, que genera nuevas especializaciones y deja obsoletas otras. Ofrece posibilidades de desarrollo y promoción para el trabajador, pero exige la adaptación del trabajador a las nuevas tecnologías y nuevos procesos productivos. Es decir, enlaza la lógica de la economía de mercado y la optimización de la rentabilidad. La división “internacional” del trabajo. Tema muy actual, donde la política neoliberal busca la ventaja competitiva a nivel global, generando tensiones en diferentes ámbitos locales de empleo. Ello provoca la deslocalización productiva y sus tensiones en las relaciones laborales. Esto se da, especialmente, en el ámbito de las multinacionales, con una sede central con mano de obra estable (pero flexible y adaptable a los cambios tecnológicos) y una producción descentralizada, en función de los cambios de mercado y la estructura de costes de cada lugar. La división “sexual” del trabajo. Responde, históricamente, a una relación de desigualdad entre el género femenino y masculino.
1.3) HISTORIA SOCIAL DEL TRABAJO El trabajo es un hecho socioeconómico, pero también una construcción sociocultural. Cambio trascendental: cuando el trabajo asalariado se configura como la forma de actividad socioeconómica por excelencia, desplazando la condición salarial de la persona al centro mismo de la vida económico y social. Tres factores históricos, políticos y sociales: a) Mercantilización: paso del orden feudal corporativo (gremios) al orden capitalista (de mercado). El trabajo se convierte en una mercancía de libre comercialización en el mercado y se organiza en el seno de la empresa. El proceso es lento, pasando de la economía doméstica a la empresarial. El mercado de trabajo es una creación de la era industrial. La figura es el “trabajador libre”, despojado de ataduras gremiales. b) Socialización: el trabajo emerge como relación social, reestructuradota de clase, género y redefine el ciclo vital de las personas. Se convierte al trabajo en fuerza legítima de riqueza. Aparece la sociedad burguesa, una sociedad en la que el trabajo y las profesiones regulan la distribución de la riqueza. El trabajo también se convierte en una forma de construcción de bienestar individual y social. Es una forma de identificación social, no sólo una forma de obtención de ingresos. Separa el espacio doméstico (familiar) y se convierte en un espacio con esfera social propia. Ello implica una reestructuración de las relaciones de clase, de género y una redefinición del ciclo vital. c) Institucionalización (normalizada): la forma del Estado social normaliza el trabajo como la relación del empleo, la norma que garantiza derechos, y el desempleo, lo anormal, que define estados de carencia paliados por la acción protectora del Estado, pero sólo provisionalmente. El CONTRATO DE TRABAJO se desplaza del ámbito privado al público, superando el modelo “paternalista”. El CAPITALISMO MODERNO, liga nuestra existencia al trabajo y reorganiza el trabajo alrededor de los siguientes ejes:
2
-
la contrapartida salarial: remuneración a cambio de la actividad laboral. Su carácter contractual. Su función mercantil: la fuerza laboral es una mercancía intercambiable y generadora de plusvalías (lo doméstico queda fuera –no está en el PIB). Su naturaleza productiva: dominio de la maximización de la producción de mercancías sobre otras actividades humanas de carácter reproductivo. Su dimensión pública: diferencia la vida privada de lo público (la vida laboral es un espacio estructurado por normas públicas.
“La norma social empleo implica una estructura social determinada (clase trabajadora relativamente homogénea, diferenciando el que trabaja del desempleado), un modelo político (keynesianismo, Estado de Bienestar), un tipo de organización (gran empresa, organizaciones de masas), un modelo familiar (varón cabeza de familia) y un conjunto de normas dominantes en la sociedad”. Elementos de la “norma social empleo”: -
La estructura social diferenciada, El sistema económico (que hace al trabajador, a su vez, consumidor –consumo estandarizado), Un modelo político (Estado Social o del Bienestar), que redistribuye la riqueza a través de los servicios públicos e instrumentos de seguridad (Seguridad Social), Una forma de organización de la actividad (paradigma de la organización científica del trabajo), Un modelo familiar (varón como cabeza de familia y mujer al cuidado de la familia, modelo que hoy se ha trastocado), Un sistema de normas (laborales), dominante en la sociedad, donde se normativiza el empleo a través de la intervención estatal. La concertación o negociación colectiva reemplaza al la relación contractual individual y consolida a los actores colectivos de las relaciones laborales (sindicalismo).
Así, el TRABAJO se convierte en una vía de acceso a los derechos sociales de la ciudadanía. Siendo el empleo central en el sistema, en su dimensión individual y social, la falta del mismo se traduce en anomia, desorientación social y familiar, perdiendo el tiempo como recurso su sentido, en su propósito de desarrollar una vida social digna. 1.4) RELACIONES SOCIALES DE TRABAJO: TRABAJO Y EMPLEO (REDEFICINÓN DE CONCEPTOS EN LA SOCIEDAD ACTUAL). CRISIS DE EMPLEO, DESEMPLEO Y NUEVAS FORMAS DE TRABAJO En su concepción moderna, el trabajo no sólo constituye un valor económico (como medio de vida), sino que tiene un valor cultural central, como medio para la autoestima que permite alcanzar un sentimiento de participación en los objetivos de la sociedad. El TRABAJO puede concebirse como una actividad humana que implica el cambio o transformación por las personas del mundo en que viven, apropiándose de sus resultados. Ello genera su desarrollo como individuos a la vez que construyen la realidad social misma. Esta forma de empleo salarial, alcanza su máximo expresión cuando el trabajo-empleo es el título que da derecho al disfrute de los derechos sociales, en el marco del Estado de Bienestar. Esto conlleva, como NORMA SOCIAL, su relación laboral sociopolíticamente regulada. Cualquier forma de actividad fuera de este contexto figurará como subempleo o empleo atípico. Así, nos encontramos con dos conceptos diferentes: - el trabajo, un concepto amplio y genérico, y - el empleo, delimitado y preciso, relacionado con el mercado de trabajo. Es éste último el que se ha convertido en NORMA SOCIAL a partir del capitalismo moderno. ¿Qué se entiende por empleo en la actualidad? Todas las formas de trabajo desarrolladas en el marco de una relación contractual de intercambio jurídico-mercantil, establecidas de modo voluntario entre la persona contratada y la organización contratante.
3
En el espíritu de la ética del TRABAJO MERCANTIL, subyace la concepción del trabajo-empleo y la inactividad-desempleo como valores en si mismos. La actividad productiva se considera como algo positivo; la inactividad, se estigmatiza. No obstante, cada vez menos, el “empleo” es la solución al “problema del desempleo”. Sin embargo, mientras que el empleo tiene una centralidad cultural (como posición económica deseable), el desempleo tiene una valoración social negativa (se ve como riesgo pobreza y exclusión social), aunque ambas son consecuencia de la misma lógica: el fenómeno estructural de la relación productiva capitalista. ¿Qué causa el desempleo? - Los desajustes entre la oferta y la demanda de empleo (desempleo friccional), - el déficit estructural de puestos de trabajo (desempleo estructural), - el déficit de aptitudes laborales en los demandantes de empleo (desempleo funcional), - desigualdades y/o discriminaciones laborales. El desempleo es, por tanto, un problema cuantitativo, pero también es una “cuestión social”, por las múltiples repercusiones que genera. Con la evolución de la sociedad, en la actual SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA, a la luz de las transformaciones sociales y económicas (modelos flexibles de organización del trabajo), no debe “idealizarse” el empleo (dado el crecimiento de situaciones de subempleo), así como estigmatizarse el desempleo (debido a la revitalización de formas de trabajo no mercantiles: ONGs…). En las sociedades contemporáneas, el empleo está constantemente en crisis. Para autores como Rifkin o Gorz, asistimos al cierre de un ciclo histórico; para otros (Offe o Supiot), estamos llegando al final de la centralidad del modelo ideal-tipo de empleo, socialmente construido como relación social estructurante. El paso del modelo de capitalismo industrial a la sociedad del conocimiento hace que determinadas imágenes de procesos de producción queden obsoletas. Ello induce a una cierta desinstitucionalización del trabajo asalariado, surgiendo nuevas estructuras de empleo-ocupación dentro del paradigma de la sociedad informal (Castells). De esta forma, el contrato laboral y el mercado laboral ya no pueden cumplir su papel de ordenador social y el trabajo-empleo ya no genera identidades personales. El propio Estado de Bienestar ha contribuido a ello y se ve afectado por ello (colectivos que no dependen del empleo: jubilados, estudiantes becados, perceptores de ayudas sociales…). Así, se abre paso a una visión más instrumental del trabajo, no como fin en sí mismo, sino como medio para el acceso al consumo, una concepción más hedonista de la vida. Con ello, el trabajo sigue teniendo un carácter de centralidad en la vida moderna. Todo esto nos plantea la cuestión de una redefinición de la regulación sociolaboral que abarque un concepto ampliado de trabajo (un nuevo estatuto profesional de la persona), que no deje sin protección a las formas no mercantiles de trabajo, especialmente cuando se trata de actividades generadoras de utilidad social.
2) LAS “RELACIONES LABORALES” 2.1. CONCEPTO DE RELACIONES LABORALES La expresión RELACIONES LABORALES se utiliza para señalar un tipo de relación social de producción, reproducción y distribución que surgió en el siglo XIX. La noción se refiere a la suma de interacciones, formales e informales, entre tres sujetos o actores colectivos muy característicos: los trabajadores (“clase obrera”), los empresarios (“clase burguesa”) y el Estado (“poder constitucionalmente establecido”). Consiste en obligaciones, derechos y poderes contraídos entre ellos alrededor de la prestación de una forma de trabajo (el “trabajo asalariado”). La mayor parte de las RELACIONES LABORALES CONTEMPORÁNEAS tienen lugar empresas que desarrollan su actividad en el marco de una ECONOMÍA CAPTALISTA DE MERCADO. Así, para las RR.LL., la empresa es un “actor” del sistema, además del ambiente principal en el que se desarrollan las RELACIONES SOCIALES DE PRDUCCIÓN.
4
Las RR.LL. se articulan, estructural y funcionalmente, en torno a tres dimensiones básicas: a) En el plano del intercambio económico, presuponen una dimensión formal contractual. El CONTRATO supone la canalización formal del intercambio libre (aunque se complemente con una dimensión estatutaria procedente del intervencionismo público y colectivo de las relaciones laborales). b) También tienen una dimensión sociopolítica, constituyendo relaciones de poder entre personas y colectivos con intereses contrapuestos, además de un desigual poder socio-económico. Las relaciones económicas se sustentan en la posesión de los medios de producción y la venta de su trabajo por parte de quienes no disponen de ellos. Es a partir de dicha relación donde se desarrolla el sistema de contrapoderes colectivos dentro de la empresa. c) Por último, las relaciones presentan una dimensión normativo-institucional, proponiendo un modelo de organización social de la vida, a través de un sistema plural regulador (integrado por normas estatales y colectivas), y una institucionalización de los actores del sistema y sus modos de actuación. 2.2) TIPOS DE RELACIONES LABORALES (EN SENTIDO AMPLIO POLÍTICOJURÍDICO Y EN SENTIDO JURÍDICO-LABORAL) a) Relaciones “individuales” y relaciones “colectivas” de trabajo. - Relaciones individuales: sujetos individuales que se vinculan contractualmente, generando una serie de derechos y obligaciones recíprocas. - Relaciones colectivas: se refiere a la interacción de los sujetos colectivos en el terreno de las relaciones laborales (medios e instrumentos a través de los cuales se regula y canaliza la acción colectiva). b) Relaciones laborales “formales” e “informales” - Relaciones laborales formales: aquellas que se formalizan contractualmente y están sujetas a reglas legales y convencionales (regidas por el estatuto jurídico profesional). - Relaciones laborales informales: se rigen por normas difusas y ocultas, con una gama creciente de modalidades: o Relaciones laborales irregulares o “en negro”. o Relaciones laborales de hecho. o Relaciones laborales infraprotegidas. o Sectores informales de la economía. Hoy en día, no es posible entender la realidad económica sin este tipo de relaciones. No obstante, generan dificultades estadísticas y jurídicas. En este tipo de relación, se dejan fuera el trabajo no remunerado (trabajo doméstico, trabajo voluntario y cuidados no profesionales) c) Relaciones laborales “privadas” (“empresa privada”) o “públicas” (“empleo público”). 2.3) PERSPECTIVAS TEÓRICAS DE LAS RELACIONES LABORALES (TEORÍAS CLÁSICAS Y MODERNAS DE LAS RR.LL.) Las teorías de las RR.LL. se mueven en unas líneas o ejes centrales: - La primera trata de explicar la cuestión de orden, las relaciones de conflicto y consenso en las relaciones laborales (especialmente relevante en la época de desarrollo de la industrialización). - La segunda línea viene determinada por el debate teórico sobre las relaciones entre las instituciones sociales, cohesión social y mercado laboral. Aquí se discutirá el papel de la economía y el mercado en el seno de la sociedad.
5
A) Los “clásicos” de la teoría de las relaciones laborales (los orígenes) No existen teorías específicas de las RR.LL. sino que vienen encuadradas en las teorías clásicas de la Sociología y la Economía. Es decir, trata de desarrollar un proceso de comprensión amplio de la sociedad y del sistema económico capitalista, y los procesos de división social del trabajo y de racionalización económica. Estas teorías se desarrollan en un contexto de capitalismo salvaje asentado sobre una ideología liberal pura, con disolución de las instituciones de solidaridad tradicional, reemplazadas por el poder y la lógica de mercado. En este contexto, el sindicalismo es de oficio, es decir, no se dan as relaciones de sociales de regulación del mercado de trabajo. El sindicalismo, tal y como lo entendemos hoy, surge en una etapa más avanzada, dando lugar la procesos de negociación colectiva e, incluso, a mecanismo autónomos de solución de conflictos.
a) La teoría económica clásica y la división del trabajo (A. Smith) Para esta teoría, las relaciones laborales se desarrollarían en el mercado de trabajo, en un contexto de “leyes naturales económicas”, determinadas por las condiciones de intercambio. Se trata de una teoría que ensalza el determinismo social, es decir, la desigualdad fundamentada en las relaciones económicas de quién tiene los medios de producción y quién la fuerza de trabajo. La “división del trabajo” se concibe, únicamente, como la necesidad de aumento de productividad y el resultado de una superioridad tecnológica. Será el mercado, donde interactúan los hombres iguales y libres, el que determine el precio del trabajo como “mercancía”. Por ello, no concibe la ingerencia del estatal en las relaciones laborales, salvo en lo que refiere al orden público y en la garantía del derecho de la propiedad y la libertad de empresa. El sindicalismo se entenderá como una acción contranatura de las propias relaciones del mercado, es decir, nociva para el normal funcionamiento. Como mucho, en lo que refiere a las prestaciones a los obreros, surge la “ley de bronce” de David Ricardo, que propugna la necesidad de atender las necesidades productivas y reproductivas de los trabajadores. b) Teoría marxista aplicada a las relaciones laborales (K. Marx) Esta teoría explica el trabajo como una relación mercantil, pero también como una relación social de producción entre dos poders desiguales (el obrero y el empresario). Propone la emancipación social a través de la “lucha de clases sociales”, con una idea básica: reemplazar la sociedad del capital por el socialismo, la propiedad individual por el colectivismo. La teoría marxista incorpora el concepto de “alienación”, generada por el tratamiento del trabajo como una “mercancía” (cosificación del trabajo), donde se niega el factor “personal” del trabajo (desposeyéndolo de la subjetividad y la voluntad del hombre). También señala las relaciones de producción capitalista como unas relaciones donde la “explotación como apropiación de la plusvalía” son las que marcan la “teoría del valor”. Evidencian la división del trabajo y la sociedad burguesa como fuentes de desigualdad social. Para el marxismo, el Estado aparece como un sujeto generador de “alienación”. También señala que el “desempleo” es un sistema útil para el modelo capitalista, pues el “ejército de reserva” permita la preponderancia del capital en el mercado. La empresa será el marco organizado para la obtención de plusvalía. En ella, la división técnica del trabajo es la expresión máxima de la tecnoestructura de poder al servicio de la dominación de la clase empresarial hacia la obrera. En ella, el “contrato de trabajo” no compra un factor productivo, sino el derecho de uso temporal de una fuerza laboral. c) La racionalidad económica y el espíritu del capitalismo (M. Weber) Weber fundamenta una teoría sobre la “acción social”. Se trata de una racionalidad instrumental, esto es, un medio para lograr un fin (maximizar el beneficio). En este contexto, a la acción social siguen unas normas generales, objetivas e institucionalizadas: el Derecho
6
formal, la burocracia administrativa y la empresa capitalista. Su idea básica es la predicción, el carácter calculable de la acción y sus efectos. El resultado: la racionalización de la vida del hombre, con un control racional basado en reglas y propiciado por la organización científica del trabajo (carácter legal-racional). La lógica de este modelo lo lleva hacia la producción en masa. Para este modelo, el capitalismo organizado y la burocratización del mundo sería un proceso ineludible. Weber, frente al marxismo (que se asienta en el capitalismo histórico), justifica el capitalismo desde una perspectiva ético-religiosa. d) División del trabajo y solidaridad orgánica (E. Durkheim) La teoría de Durkhaeim se asienta en la idea de la armonización y el equilibrio de la sociedad. La base es la “cohesión social” y representa a la sociedad como un “organismo vivo” (modelo organicista). El conjunto de órganos debe buscar el bien común, el del “cuerpo social” en su conjunto. Considera a la división social del trabajo como un “hecho social” central, que no puede ser analizado desde la perspectiva individual o como un factor más del marco económico. La división social del trabajo es considerada como positiva desde la perspectiva del aumento de productividad, pero la técnica es considerada de la misma forma, dado que parcela la condición humana e introduce la alienación moral y política. Ello supone una cierta degradación personal en el trabajo industrial. Durkheim critica el utilitarismo económico y defiende el papel de integrador social del trabajo, primando el rostro humano y social sobre el mercantilista y científico-técnico. El modelo productivo moderno sería, para el autor, el desarrollo del “hecho social complejo”, dotado de una dimensión inmaterial. Así, en este contexto, la regulación institucional vendría a convertirse en un factor de “integración”, que pasaría por el reforzamiento normativo a partir del cual se puede lograr la “solidaridad social orgánica” de la sociedad moderna. ¿Cómo debería ser desarrollada dicha “solidaridad”? A partir de una teoría “corporativa” de las relaciones laborales. Para ello, deberían de dejar de ser instituciones profesionales privadas para convertirse en públicas. Con ello pretende acabar con la anomia generada por la sociedad capitalista.
e) Los Webb (el enfoque “histórico”) Los Webb son los pioneros en el estudio del movimiento sindical y su contribución al proceso de industrialización y al progreso de la democracia en la era industrial. Su análisis se centra en el enfoque normativo de las relaciones laborales, pues su preocupación era la de fundamentar una teoría sobre el poder regulador de los sindicatos en un Estado moderno. Su definición de sindicato será la de una asociación permanente de los asalariados, con el objetivo de mantener y mejorar sus condiciones de empleo. Tres mecanismos participan, según ellos, en el proceso de extensión de la democracia “industrial”: - los seguros mutuos (cobertura de determinados riesgos), - los convenios colectivos (como vía de fijación de las condiciones de trabajo y de empleo), y - la reglamentación del trabajo por vía legal. Tuvieron gran influencia en las escuelas de Oxford y Wisconsin. f) Los orígenes del proceso de organización científica del trabajo (F. Taylor) El “taylorismo” se vincula a la gran empresa y a la producción en masa. Para ello se recurrirá al método científico como modelo organizativo, eliminando la resistencia obrera y aumentando la productividad.
7
El pensamiento de Taylor se centra en dos objetivos: 1) uno teórico, eliminando el empirismo por la ciencia; 2) el otro ideológico-práctico, donde las relaciones laborales se consideran deben ser armónicas, con espíritu de equipo y buscando el rendimiento óptimo. Por ello, sus teorías no son únicamente una revolución técnico-económica, sino “social”, intentando sustituir el conflicto por la cooperación, a partir de la aplicación de dicho “conocimiento científico” y sus: - mediciones de los tiempos de trabajo (cronómetro), - valoración de puestos de trabajo, y - sistemas de remuneración por rendimiento. La aplicación funcional de dicho modelo en la gran empresa dio lugar al fordismo, modelo basado en la racionalidad científica del trabajo ordenado alrededor de una cadena de montaje. Ambas experiencias, la teórica (Taylorismo) y la práctica (Fordismo) profundizaron en la consecución de la expropiación del oficio de trabajador y su descualificación. Además, en el marco de las relaciones laborales, trata de sustraer el diálogo y la negociación, legitimando así las decisiones unilaterales del empleador. B) Etapa de consolidación de teorías sobre las relaciones laborales La consolidación de una teoría específica se consolida en el período entreguerras, a partir de los hitos históricos que se desarrollan. En ella se desarrollan: - el intervencionismo del Estado, consagrado incluso en textos constitucionales e internacionales (p.e., los artículos 7, 28 y 35 de la CE), conforme a los presupuestos del “modelo social”. Es decir, prevalecerá el constitucionismo social frente al modelo liberal. El orden deberá dejar de ser liberal para consagrarse el capitalista con un intervencionismo público que tratará de compensar los mecanismos del mercado como principio autorregulador. - El reconocimiento del sindicalismo como poder regulador. Ello implica la instauración de un modelo tripartito de las relaciones laborales, así como el reconocimiento a los actores de las relaciones del poder regulador del trabajo a través de espacios de diálogo y negociación. La negociación colectiva será el principal instrumento regulador y de gestión, ya que permite racionalizar económicamente el trabajo a la vez que dota de estabilidad al sistema de las relaciones laborales.
a) La Escuela de Oxford (el pluralismo y el “Derecho vivo”) Esta Escuela se centra en el estudio de las formas de regulación conjunta de las relaciones laborales, es decir, en la forma de organizar y conducir colectivamente el conflicto (los procedimientos de negociación y las formas de regulación colectiva). Los autores que la exponen son Flanders, Fox y Clegg. Se caracteriza por dos rasgos fundamentales: - la defensa del pluralismo de intereses, junto con el primado del enfoque normativo en la comprensión de las relaciones laborales (normas y reglamentos de trabajo). El pluralismo presentaría un doble significado: - como ideología, un reconocimiento de que en las relaciones laborales concurren intereses diferentes y en conflicto (incluso dentro de una misma clase social, por lo que se admite que no tiene porqué haber una homogeneidad en los intereses de clase). - Como perspectiva de análisis, su punto de partida es el asentimiento de que las relaciones laborales son eminentemente económicas, de intercambio, por lo que
8
configuran a la negociación colectiva como regulador conjunto de los intereses en juego. El conflicto se considera, en contra de lo dictado por el marxismo, como algo coyuntural y temporal, y está sometido a un ajuste permanente a través de la negociación colectiva. Como debilidades de esta teoría se señalan: - la excesiva confianza en la idea de estabilidad y la necesidad de mantener bajo control el conflicto social mediante normas, obviando los procesos por los que se genera el conflicto; - el excesivo apego al procedimiento, primando las normas procedimentales sobre las sustantivas, lo que no conlleva una limitación real del poder empresarial (respecto al control del trabajo, la subordinación de éste al capirtal y a los derechos de propiedad). No obstante, dentro de esta Escuela aparece la figura de Kahn-Freund, con un pensamiento denominado de Derecho vivo. En él, se considera que el ordenamiento jurídico formal es inadecuado para regular las relaciones entre quienes detentan el poder y quienes carecen de él. Considera al Derecho como una técnica de regulación de poder social, que ya presupone una desigualdad (asimetría de poder entre los trabajadores y el empresario) a través de la relación de subordinación, de mando y obediencia, actuando el contrato como una ficción que oculta y distorsiona dicha distribución desigual de poder. Para evitar esto, el autor propone: - considerar el Derecho del trabajo como un Derecho colectivo que logre mitigar las asimetrías de poderes que supone el derecho individual. Es decir, las relaciones colectivas de trabajo como medida de contrapeso al poder reglamentista y decisorio del empresario. - Llama la atención al terreno de las relaciones laborales y no al aspecto jurídicoformal del Derecho. Considera que la interacción entre trabajadores y empresarios, a partir de su propia autonomía, lleva a formular códigos de conducta y mecanismos de procedimiento para llevar a la práctica el derecho jurídico-formal, o para formular normas de conducta para situaciones concretas de la práctica cotidiana de las relaciones laborales. Es decir, en el pensamiento del autor, las normas negociadas, las costumbres y los usos generan el “Derecho vivo”, un contrapeso al “Derecho formal”, pues es una forma de derecho colectivo que atenúa la desigualdad existente entre trabajadores y empresarios. El “Derecho vivo” (significativo en el sistema laboral británico, donde los convenios colectivos carecen de eficacia jurídica), tiene un carácter dinámico, que recoge la interacción entre empresarios y trabajadores, pero donde también se considera a los grupos informales. b) La Escuela de Economía del Trabajo de Wisconsin (el institucionalismo) Los precursores de dicha Escuela son Commons y Perlman. - Commons En su obra se sitúa el origen de la Economía del trabajo y un enfoque institucionalista de la economía. Era partidario de u modelo de capitalismo pluralista, donde el sindicalismo pudiera jugar un papel institucional y regulador del mercado de trabajo. Estudia cómo la Acción colectiva es productora de normas, además de reguladora de las actividades de trabajo y estabilizadora del conflicto de intereses. Supone que la negociación colectiva es una fuente dinámica que surge el conflicto social (espontáneo u organizado). El conflicto laboral supone implícitamente el reconocimiento de intereses comunes de los trabajadores y sus antagónicos, el capital. Además, implica la generación de un sentimiento de pertenencia al grupo, la maduración de una identidad y de la solidaridad colectiva, además de una crítica al individualismo patrocinado por la economía liberal.
9
- Perlman Realiza una aproximación empírica para conocer las costumbres y reglas que organizan las relaciones de trabajo. Señala que los intelectuales revolucionarios subestiman la capacidad de resistencia de los trabajadores frente al capitalismo, a través de prácticas cotidianas, normas consuetudinarias y otras reglas que les permite defenderse y tener cierto grado de control de las condiciones de trabajo y empleo. También creará una teoría que señale el papel fundamental de los sindicatos como principales sujetos creadores de mecanismos para forjar el orden social de convivencia en el seno de la empresa (como alternativa al conflicto abierto y generalizado), así como la creación de instituciones de asistencia social. La clave de su obra es cómo mitigar los efectos del mercado mediante instituciones que limiten a éste y corrijan las desigualdades. Así, el institucionalismo económico apuesta por el papel central de las “instituciones sociales” y por el protagonismo de los “sujetos colectivos”, siendo el sindicalismo la institución reguladora del mercado laboral, así como la “formación extralegal” de la regulación laboral. Para esta Escuela, la interacción y la negociación son generadoras de normas implícitas y explícitas que permiten construir el orden social en el nivel micro (la empresa) y en el macro (la sociedad). De esta forma, puede contemplarse como un planteamiento político reformista. Para esta corriente, los hechos económicos son hechos sociales, dado que la economía es parte de la sociedad. Por ello, el mercado es una institución insertada en la organización social, nunca al margen de la sociedad.
c) La Escuela de las Relaciones Humanas (el unionismo) Se la conoce también como la Escuela de Harvard, que influirá en la Escuela de los Recursos Humanos y que se corresponde con una imagen empresarial de las relaciones laborales. Esta corriente de pensamiento trata de corregir las deficiencias de la productividad del enfoque clásico, es decir, se orienta a la creación de calor mediante la mejora de la productividad a través de la implicación de los trabajadores en el proyecto empresarial con un conjunto de incentivos y motivaciones. Busca superar el rechazo del modelo estrictamente científico-técnico de Taylor. Sus máximos representantes son Mayo, Moreno, Roethlisberger y Dickson. La teoría implica la aceptación de paradigma técnico pero suavizándolo (a través de recetas que mengüen el conflicto laboral), empleando en el análisis factores psíquicos y de carácter social y organizativo, elementos que también inciden en la productividad. Así, para esta perspectiva, el estudio aplicado a las relaciones laborales requiere la implicación de varias perspectivas: - el análisis grupal, - los elementos informales de la organización, - las lógicas no económicas de la acción humana, - el carácter patológico del conflicto para la organización, buscando soluciones a partir de una mejor comunicación (sin diferenciar los conflictos interpersonales de los sociolaborables), - la relevancia de la técnica de la gestión laboral en la reducción y control del conflicto, - la importancia de la participación (“falsa democracia”) en la búsqueda del compromiso del trabajador con la empresa en clave meramente económica (pero no como elemento de democratización real dentro de la empresa). Los puntos débiles de la teoría podrían ser: - la concepción patológica del conflicto, considerado disfuncional y exógeno de la empresa (dado que la consideran como una unidad de intereses compartidos), - la incapacidad para dar explicaciones respecto al conflicto de intereses, a las diferencias de valores y objetivos entre las clases sociales,
10
-
-
la ignorancia del papel de los sindicatos como organizaciones de representación (considera a las relaciones humanas en el trabajo como una alternativa válida al sindicalismo –a través de la comunicación, participación e implantación), el enfoque exclusivamente micro (la empresa), obviando el compoente macro (nivel supraempresarial), y la incapacidad para dar cuenta de la estructura socioeconómica en el plano macro.
No obstante, es una teoría con gran influencia en el contexto empresarial, ya que favorece las relaciones de cooperación (frente a las de conflicto), así como las relaciones individuales y grupales (frente a las colectivas o sindicales).
d) El “Laboratorio Weimar” (nacimiento de una teoría normativa de las relaciones laborales) Como “Laboratorio Weimar” se denomina a la escuela iuslaborista socialdemócrata alemana de corte reformista. Su referente es la Constitución de Weimar (1919). Esta Constitución es el primer gran intento de organizar en el plano jurídico la lucha de clases y hacer de ella un elemento clave de la evolución del Derecho (buscando hacer de la libertad y la igualdad realidades materiales y no meramente formales). La República de Weimar fue un ensayo para buscar salidas democráticas a un capitalismo desbocado que condujo a la Iª GM y, posteriormente, a la “Gran depresión”. Este es el punto donde surge el moderno Derecho del Trabajo. Pretendió, entre otras cosas, la construcción jurídica de la “Constitución del Trabajo” o el “Estado Social de Derecho”. C) Etapa de la institucionalización plena de las relaciones laborales y sus teorías explicativas La consolidación del Estado de Bienestar en los países avanzados –con sus matices-, supuso la institucionalización social, política y jurídica de las “relaciones laborales”. Por países, tenemos: -
-
-
La institucionalización del New Deal norteamericano se apoyó en el reconocimiento político-normativo de los derechos laborales colectivos y de protección social (derecho al seguro de desempleo y derechos básicos de pensiones), y en la maduración de un sistema de relaciones laborales autónomo. El marco macroeconómico keynesiano favoreció su implantación. En los países escandinavos, asistimos a un proceso de institucionalización corporativa del gobierno de las relaciones laborales, sustentado por ideologías y prácticas socialdemócratas de coordinación y planificación de la economía. En Gran Bretaña, los fenómenos son análogos, siempre asentados en el poder sindical (y sus derechos de información y consulta).
La institucionalización también abarca la dimensión individual de las relaciones laborales, mediante un estatuto protector de derechos que se integra en el contrato de trabajo. Son los derechos de la ciudadanía social de T.H.Marshall. La condición de ciudadano otorgo unos derechos activos (de participación política, laboral y social) y pasivos (de seguridad económica y bienestar), que atenúan el conflicto social a partir de regulaciones redistributivas (económicas y de poder), a la vez que favorece el crecimiento económico. Así, la ciudadanía dispondría de un conjunto de derechos y deberes civiles, políticos y sociales también en el ámbito de las relaciones de trabajo. En este contexto, las relaciones laborales se expanden como materia académica, consolidándose como ciencia de carácter multidisciplinar.
11
a) Estructural-funcionalismo: Parsons y Dunlop (la teoría del “sistema de relaciones laborales”) La obra de referencia es la de Dunlop. Su marco teórico es la de un sistema económico regulado frente a la economía neoclásica de mercado. Es la misma línea que la seguida en Sociología por Parsons, donde el orden social no es buscado en el individualismo metodológico del liberalismo, ya que considera que implica atomismo social, lo que hace imprevisible la gobernabilidad, la estabilidad y la armonía del orden social. Prestan especial atención a las instituciones como marco donde se logra el equilibrio social entre individuo y sociedad, destacando en ello al sistema social como concepto que unifica y las hace interdependientes a las diferentes partes de la sociedad como un todo. La unidad del sistema se basa en las ideas de integración y equilibrio general. ¿Dónde desarrollarán su labor los agentes sociales en este contexto? Dentro del marco jurídico- institucional. En el caso de las RR.LL., en su marco jurídico propio. La imagen que ofrecerán los autores del Sistema de Relaciones Industriales es la de un sistema regulado, no la del conflicto patológico como promotor de los cambios sociales. Es decir, el conflicto se presenta como un factor positivo en la construcción del orden, reconociendo la existencia de intereses contrapuestos, siendo la negociación colectiva la forma de gestionar el conflicto. El papel del Estado en este marco teórico es la de institución social reguladora sobre la lógica mercantil. Además, consideran que el marco de las RR.LL. no es únicamente el de la empresa, sino el estatal, permitiendo compara así a los diferentes países y la evolución de dichas relaciones a lo largo de los años. En este contexto, sostienen el papel del sindicalismo en dicho sistema regulado de negociación y canalización del conflicto por los cauces tradicionales. No obstante, esta teoría obvia las relaciones asimétricas de poder que existen entre los diferentes agentes colectivos, pese a que da racionalidad “social” al marco de las RR.LL. y no sólo económica. ¿Cuáles son, para Dunlop, los elementos que conforman la estructura del sistema de relaciones laborales? Son 4: - los actores del sistema (obreros y sus organizaciones, empresarios y sus organizaciones y las organizaciones gubernamentales). - El contexto del sistema. Este contexto (donde se desarrolla la negociación), consta, a su vez, de 3 elementos: o las características técnicas del lugar de trabajo y la comunidad, o los imperativos del mercado y del presupuesto que afectan a los actores, y o la situación y distribución del poder en la sociedad. Modificando el entorno, se modifican las relaciones entre los actores. -
-
la red de reglas que rigen en el lugar de trabajo y en la comunidad laboral. Se pretende: o permitir la adaptación (el sistema regula y confecciona reglas), o imponer los fines (organización jerárquica en búsqueda de la eficiencia de la producción), o proceso de integración social, y o la función de cohesión social desarrollada por cada uno de los tres actores del sistema. No obstante, el poder y el orden no se ubican en la empresa (empresarios y sindicatos), sino en un entorno social más amplio (el Estado). La ideología compartida por los actores constituye el elemento que permite la integración y congruencia del sistema.
12
¿Cuáles son las debilidades de esta Teoría (de Dunlop)? - La primera es que, según esta teoría, los autores no entran en conflicto, sino en un proceso de integración, dadas las restricciones impuestas por el propio sistema normativo. - La segunda, es la idea del consenso sobre un orden general de la sociedad y su entorno. Dicho consenso, con el tiempo, se ha desplazado a un nivel micro (de Empresa – Negociación Colectiva de Empresa, p.e.), frente al nivel macro (Estado). b) Teorías críticas del sistema capitalista (la revisión neomarxista de las “relaciones laborales”) En esta época, y con la consolidación de la URSS y el Este europeo en la órbita del primero, surge una importante corriente plural crítica de autores europeos que revisan las posiciones del marxismo clásico. Estos autores analizarán el surgimiento del movimiento sindical, el conflicto de clases, el movimiento obrero, la organización como totalidad y las condiciones de trabajo. La crítica neomarxista de Hayman a la teoría pluralista (La Escuela de Oxford), es su concepción reduccionista, circunscrita a la reglamentación del trabajo y las instituciones que lo promueven, de forma que no ofrece una visión sobre la interacción e interrelación de los actores sociales en lo que se refiere al poder y sus intereses. La teoría pluralista enfatizaría, desde la perspectiva del autor, el papel de las normas y la reglamentación, pero no explicaría los procesos del conflicto. La crítica neomarxista a la teoría estructural-funcionalista (de Dunlop), los neomarxistas consideran que la misma constituye un sistema jurídico-formal orientado al estudio de las normas para contener y controlar el conflicto, olvidando el estudio de los procesos por medio de los cuales se producen dichos desacuerdos y conflictos. Además, Dunlop apuesta por el mantenimiento y el equilibrio del orden como imperativo exógeno a los propios autores sociales, dejando cuestiones importantes como, p.e., el poder y la propiedad, de lado, es decir, las asimetrías entre los actores, lo que genera desigualdad en la relación entre el capital y el trabajo. Consecuentemente, los autores neomarxistas fijarán su atención en las relaciones laborales en el contexto de: - la estructura social, - las relaciones de clase y las relaciones de dominación y subordinación, y - la propiedad del capital y su poder. Ello permitirá explicar las asimetrías de poder entre el capital y el trabajo. Así, se desplaza la cuestión del orden, a las elecciones del poder, y la dominación que se deriva de las desigualdades de clase, el control del trabajo y las relaciones de subjetividad y rendimiento en el mismo. Por tanto, ¿qué consideraciones realizan dichos autores respecto a las RR.LL.? -
-
En la dimensión estructural: consideran que el conflicto tiene su origen en la desigualdad de posiciones en la estructura social (relacionada con la propiedad del capital y el poder). Así, el conflicto es connatural en las condiciones capitalistas de producción y organización social. En la dimensión del control del trabajo: se refiere a la conversión de la fuerza de trabajo contratado en trabajo efectivo o rendimiento. Para maximizar el rendimiento, se requiere de una organización capitalista. Así, el control del trabajo tendría dos significados: o Control mediante el sistema jurídico institucional, de los derechos de propiedad y la legitimidad para detentar el poder, así como el contrato de trabajo, que cosifica el trabajo como mercancía, con la subordinación implícita del dador del trabajo al contratista. o Control de la organización del trabajo de la empresa, para convertir la fuerza de trabajo en trabajo efectivo, explicable a través de la fragmentación y descualificación de las tareas. Es en este punto donde se ubica el foco del conflicto y de la cooperación, dada la necesidad del capital
13
-
de controlar la extracción de la plusvalía del trabajo e incrementar la productividad (conflicto) y la necesidad de compartir intereses –mantener el empleo y conservar “abierta” la empresa- (cooperación). Por último, en la dimensión subjetiva, los neomarxistas hacen referencia a las formas de conciencia que se producen en el trabajo, enfatizando la “alienación” de la conciencia en el trabajo. “Cosificar” el trabajo implica obviar la inicitiva, la autonomía y la libertad creadora del hombre.
c) Teorías del neocorporativismo sobre las relaciones de trabajo Es una corriente dominada por autores neoweberianos, de ciencia política, que se han ocupado de las teorías del neocorporativismo para tratar de explicar el papel de las organizaciones sindicales empresariales y del Estado en el capitalismo moderno. El corporativismo democrático, según Schmitter, se distingue: - por la libertad de asociación, - por una importante participación de las organizaciones representativas de la Estructura del Estado, y - por la existencia de una importante base social en la construcción del consenso. El neocorporativismo es un modo de agregación, articulación y mediación de intereses por medio de las organizaciones de representación; la gobernabilidad de los sistemas democráticos modernos dependerá de su capacidad de agregar intereses diferentes a través de la negociación. Es la forma de, en un modelo institucionalizado de decisión política, organizar a los dos grandes intereses (capital y fuerza obrera -representada por los Sindicatos), cooperando entre sí y con la propia autoridad pública. La potenciación de los interlocutores más representativos obedece a la necesidad de reducir la multiplicidad de intereses y conflictos que circundan las relaciones laborales. Los dos grandes grupos de interés limitarán la participación del Estado en dicho ámbito, aunque mantiene una autonomía relativa en función de sus propios intereses. Se trata, pues, de un modelo de cooperación concertada que no sustituye al capitalismo, sino lo regula, reduciendo la dominación del capital. La debilidad de dicho marco teórico es que presupone que los actores están en igualdad de condiciones, de fuerzas y poder, cuando en la realidad no ocurre así, por lo que no logra explicar definitivamente las relaciones asimétricas entre el capital y el trabajo.
d) Teorías interaccionistas y del intercambio Estas teorías (años 50 y 60), surgen del mundo de la psicología y tratan de explicar la gestión del conflicto y los procesos de negociación en el nivel micro. Supone que cada vez que una persona o grupo trata de influir sobre otro se da, implícita o explícitamente, un proceso de negociación. El precursor de dicha línea de pensamiento es Simmel, influyendo especialmente en la sociología norteamericana, particularmente en el interaccionismo simbólico. Los principios de las teorías interaccionistas se basan en la capacidad de pensamiento de los seres humanos, que está modelada por la interacción social, a partir de la cual las personas aprehenden los significados y los símbolos que les permiten articular el pensamiento. Así, dependiendo de la situación, modelarán los símbolos y sus significados. Ello se debe a que las personas son capaces de valorar las ventajas o desventajas de una determinada acción. Las pautas entretejidas de acción e interacción constituirán los grupos y las sociedades. Este marco teórico se ha aplicado al estudio y análisis de las tácticas y estrategias de la negociación colectiva, así como a los métodos de mediación y solución de conflictos. La negociación sería definida como un proceso de interacción directa, entre dos o más partes, que tratan de llegar a un acuerdo que permita resolver o gestionar un conflicto existente entre ellas.
14
D) Aportaciones más recientes en la teoría de las relaciones laborales A partir de los años 70, ante las dificultades cada vez mayores para poder desarrollar un marco teórico en lo relativo a las RR.LL., dados los cambios acaecidos en el mundo laboral a partir del postfordismo, se desarrollan una serie de “teorías menores”, con las siguientes líneas: - Línea situada en torno a la discusión de la Teoría de la acción orientada y la Teoría de sistemas: cuestionan el estructural –funcionalismo y el problema del consenso respecto a los valores en el orden social. Estas teorías sitúan el nuevo centro el la organización empresarial y en la gestión reproductora de sus intereses que tendría la gestión de los Recursos Humanos. - Teorías de la regulación: explican la dinámica del capitalismo y sus modelos de distribución y regulación. - Teorías de la globalización: abordan los problemas derivados de la misma. - Teorías institucionalistas: ofrecen una revisión de las anteriores y son críticas con el paradigma neoclásico. - Teorías del “fin del trabajo”: pretenden explicar las diferentes crisis acaecidas a partir de los años 70 a partir de la consideración del final del trabajo asalariado. a) Teorías de la acción orientada Estas teorías ofrecen una revisión crítica de la Teoría de Sistemas. Intentan explicar el papel y la estrategia de los actores en las relaciones laborales en el proceso de cambio. Pueden diferenciarse tres corrientes: - Las teorías del intercambio y de la acción racional, de Habermas. Surge como crítica a las Teorías del conflicto y al Funcionalismo, de Parsons. o La Teoría sociológica del intercambio. Se apoya en el individualismo y en la racionalización. Según la misma, los individuos economizan, negocian e intercambian porque son racionales (y lo hacen de una forma racional). Las instituciones sociales, por lo tanto, estarán constituidas por individuos racionales con intereses conscientes. En el marco político, el proceso será similar, pero entre políticos y electores. En cualquier caso, los individuos optan en función de sus propios intereses, pero el mercado dispone de un contexto que beneficiará a todos. Así, el intercambio racional entre individuos estará coordinado por la “mano invisible” (Teoría neoliberal), que conduce al equilibrio y la armonía. ¿Quién gestionara la interacción social? La lógica coste-beneficio, en función de la recompensa que pueda obtener. o La Teoría del intercambio racional. Cuestionará el funcionalismo en los ámbitos de la acción y el orden. La acción no se fundamentará en valores compartidos, sino a partir de las expectativas individuales mediatizadas a partir del mercado (condición exógena). El individuo, según ellos, buscará la eficiencia y su propio interés, por lo que las normas dependerán de la interacción entre los individuos y el contexto en el que se realicen. De esta forma desaparecen elementos como la solidaridad social. Esta visión es extremadamente individualista respecto a la acción humana y, por lo tanto, muy criticada ya que presupone un comportamiento ajeno al comportamiento cultural, emocional y socio-afectivo de los individuos. Este pensamiento ha sido abrazado por planteamientos políticos conservadores y neoliberales, pero no ofrece una perspectiva clara desde la dinámica de las relaciones laborales. - La Teoría de las opciones estratégicas de los actores, del MIT (Piore y Sabel…). En ella, el concepto de opciones estratégicas se refiere al campo de operaciones de los actores sociales, siendo la empresa su espacio clave (en lo que respecta a las relaciones laborales). Considera que la empresa y sus valores se ven influenciados por las estructuras establecidas (mecanismos institucionales, normas jurídicas y organismos públicos), que limitan su libertad de acción. Así, las “fuerzas ambientales”
15
son las que configuran las decisiones estratégicas y la escala de valores de los empresarios, agentes sindicales y autoridades públicas. Por lo tanto, su perspectiva es institucionalista. Éstas (las “instituciones”), limitarían la acción de la empresa en su dinámica de cambio. El eje decisorio se circunscribiría a la estructura oligopolísitica (pocas empresas que dominan el mercado), marcando las pautas de las actividades de la economía y la asignación de recursos. En este contexto, el marco institucional no sólo marca pautas sino que legitima y da garantías jurídicas a la acción oligopolísitica. Pese a todo, es una teoría crítica de las teorías estratégicas orientadas exclusivamente al mercado, dado que existen múltiples respuestas para la competitividad y la viabilidad de las empresas. - La Escuela de gestión de los Recursos Humanos (RR.HH.) Esta teoría no se ocupa del consenso y el orden social general, sino que se preocupa por la integración y la búsqueda de intereses compartidos en la empresa y en los puestos de trabajo. Se trata de una corriente que se nutre de los planteamientos de Maslow, Herzberg y McGregor, particularmente. La gestión de los RR.HH. coordina la planificación estratégica de la empresa en lo que se refiere al reclutamiento, formación y desarrollo de la carrera profesional, así como de evaluar el rendimiento y la retribución de los asalariados. Explícitamente, la gestión de los RR.HH. deberá atraer, retener y motivar a los empleados; implícitamente, deberá mejorar la productividad y la calidad del trabajo. Así, los objetivos a largo plazo serán los de la supervivencia de la empresa, así como la mejora de resultados a partir de una mayor competitividad y adaptabilidad. No obstante, como crítica, diremos que esta Escuela concibe a la empresa desde una visión microcorporativista (la de los RR.HH.), y no logra explicar los procesos de adaptación de las empresas a las contingencias y variaciones del entorno. A su vez, obvia otros planos de las relaciones laborales como el marco institucional y su influjo en la interaación entre empresarios y trabajadores. Es decir, se ocupan de los niveles básicos de interacción en la empresa, pero obvian los niveles superiores (relaciones Empresa y Sindicatos).
b) La revisión teórica de los sistemas y las teorías del sistema social autopoiético y reflexivo (Luhmann) La revisión de Luhmann en los años 90, niega la centralidad del consenso normativo sobre el orden general propuesto por la Teorías de sistemas. Para el autor, el concepto de “sistema” no se refiere un “todo social”. Un sistema no puede ser tan complejo como su entorno. Los sistemas generan subsistemas que pretenderán enfrentarse a la complejidad del entorno. Con el término autopoiesis, en el contexto de las relaciones laborales, Luhmann señala que la empresa, las relaciones laborales y la economía pueden ser interpretadas como sistemas que producen sus propios elementos internos de reproducción. Estos sistemas, se organizan de dos formas: - creando sus propios límites, - organizando sus propias estructuras internas. De esta forma se reproducen a la vez que se adaptan al entorno. Son sistemas cerrados pero son capaces de recibir las perturbaciones y señales del exterior. Se relacionan con otros sistemas del entorno a través de las Instituciones, asumiendo el papel que les toca jugar. En este contexto, las Instituciones ponen en contacto a los sistemas, sin necesidad de establecer un orden social consensuado. El papel que juega el Derecho en este modelo es el de prever los posibles conflictos a través de la comunicación por diversos medios. El Derecho restringirá la libertad individual buscando favorecer la cooperación y la inmunidad de la organización frente al conflicto. Así, la comunicación es el elemento clave en el proceso de adaptación y transformación.
16
c) Sociedad disciplinaria (control y poder disciplinario en las relaciones de trabajo) Se trata de una crítica de Foucault al discurso Funcionalista. El autor genera una Teoría sobre el poder disciplinario, ya que considera al poder como el elemento central para comprender cualquier tipo de sociedad histórica. Así, considera a la “fábrica” como un modelo de organización disciplinaria moderna. De esta forma, las relaciones laborales son prácticas disciplinarias, obedeciendo, por un lado, el poder empresarial, y convirtiendo su tiempo en tiempo productivo, útil para la sociedad capitalista. d) La teoría de la regulación y las relaciones laborales Esta teoría pretende la comprensión específica del funcionamiento histórico-geográfico del capitalismo. Sus elementos clave son dos conceptos: - el régimen de acumulación del capital, determinante del modo de regulación social., por el que se entiende la forma de reparto sistemático y de reinversión del producto social. - El modo de regulación, que es un modelo estructural para cada fase del desarrollo capitalista, en cada momento y espacio determinado. Ello dará lugar a la estructuración del sistema entero a partir de la relación salarial. La regulación de la organización social posibilita la estabilidad de la sociedad de mercado. Como aspecto importante, diremos que la teoría advierte del tránsito a un predomino del capitalismo financiero (modelo de acumulación del capital), induciendo al sistema de las relaciones laborales a un nuevo marco regulador, flexibilizándolo y subordinándolo a los imperativos de competitividad de las empresas. Explica la realidad, pero no aporta elementos que den coherencia al proceso.
e) Globalización y procesos de integración económica: teorías de convergencia o divergencia Esta teoría señala que la lógica económica comporta imperativos sobre las instituciones y los actores sociales. Las fuerzas económicas tendrían un “efecto inducido” (spillover) sobre las instituciones sociales, sindicales y empresariales, obligándolas a adaptarse a las exigencias de la integración económica (a través de mercados comunes como la CE, GATT,MERCOSUR…). En este contexto, el neoinstitucionalismo demanda una regulación normativa homogénea a través de un marco de relaciones laborales supranacional.
f) Teorías “neo-institucionalistas” El problema de las Instituciones en el contexto de la globalización es que éstas no siguen el ritmo de expansión de los mercados. Esta nueva teoría aporta cuatro aspectos a reconsiderar en la actualidad: - la revalorización del papel de las Instituciones (económicas y no económicas) y sus reglas, entendidas como diferentes formas de regular las relaciones de trabajo (formales e informales, procedimentales o sustantivas). - Una aproximación inductiva en construcción de teorías, que consiste en la formulación de reglas a partir de ejemplos específicos de comportamiento (a través de la inducción, dado que el modelo deductivo ha fracasado). - Una perspectiva holística, con mayor énfasis en el análisis multicausal y multidisciplinar. - Un mayor énfasis en los procesos históricos, ya que permite captar mejor el significado y papel de las Instituciones sociales en determinados contextos de conflicto, en la gestión del descontento y en la regulación de las relaciones entre el capital y el trabajo.
17
g) Teorías sobre la crisis de la sociedad salarial y el fin del trabajo Se habla de la “crisis de la sociedad salarial” para referirse a cuestiones como el desempleo masivo, el empleo precario y el subempleo, la degradación de las técnicas de protección social y la emergencia de nuevas situaciones de exclusión social o riesgos de exclusión social. Estos modelos cuestionan la función del trabajo en la construcción de la identidad de la ciudadanía. Surge la sociedad del riesgo (Beck), caracterizada también por ser una sociedad de inseguridad y riesgo en el empleo. Se produce una subordinación neoliberal del empleo a pies del capital. Sin embargo, las teorías sobre el trabajo en la “sociedad red” puede dar nuevas claves para comprender las nuevas relaciones laborales. En ella, el conocimiento es considerada la principal fuente de productividad; pero ello no genera más seguridad, sino que promueve nuevas formas de organización de empresas y trabajo más flexible. -
Klaus Offe es uno de los pioneros en el debate de la “crisis de la sociedad del trabajo”, aludiendo a tres procesos que socavan la capacidad determinante del trabajo-empleo en nuestras sociedades: o la creciente pluralidad y diversificación de las formas de trabajo elimina su carácter unitario. “Trabajador” o “empleado” pierden fuerza para orientar las actitudes, percepciones, intereses y estilos de vida de las personas. o El peso de la jornada laboral en el tiempo vital disminuye y otras esferas de la vida (consumo, ocio, educación…), ocupan lugares cada vez más centrales en la vida de las personas. o La pérdida de la centralidad del trabajo en la vida de las personas conlleva el “fin de la sociedad industrial” (o la “sociedad capitalista de clases”). Los moviemientos sociales futuros no pueden surgir de la base trabajadora. El ecologismo, los derechos humanos, la paz, la igualdad de género… reemplazan al trabajo como conflicto social dominante.
-
André Gorz proponen una progresiva reducción de nuestro tiempo mercantil y la cobertura de un ingreso social básico, liberando así tiempo para las personas y sus actividades libres y creativas. Es uno de los principales precursores de la distribución del trabajo a partir de la reducción de la jornada laboral (jornada de 35 horas en Francia, p.e.).
-
Rifkin habla del “final del trabajo” como consecuencia de los cambios tecnológicos y el aumento de la productividad. Para el autor, estaríamos transitando hacia una sociedad de la información sin trabajo. La última revolución tecnológica (la de la información), afecta a todos los sectores económicos y no ha sido capaz de generar uno nuevo que absorba el excedente de mano de obra producido por la automatización y la informática. De esta forma, el fomento de un sector social basado en las organizaciones no lucrativas (trabajo voluntario), se plantea como solución a la mano de obra excedente.
Todas estas teorías plantean la necesidad de un gran pacto social como salida a la crisis de la sociedad “salarial”. No obstante, han sido criticadas por su carente base empírica. Parece, por ello. Más aceptable la necesidad de redefinir el concepto de trabajo-empleo en una sociedad donde el autoempleo, la discontinuidad del mismo, el subempleo y otras formas “atípicas” socavan el carácter social del empleo heredado del siglo XIX y XX.
18