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Raynés Santos 02-1670

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS ∽ UAPA ∽

ESCUELA DE POSTGRADO GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES ELADIO FRÍAS

RAYNÉS SANTOS 02-1670 28 DE ENERO DEL 2017 SANTIAGO REP. DOM.

Las personas y las organizaciones 1.

¿Explique con sus palabras en que consiste la Teoría de Campo de Lewin y su diferencia con la teoría de la disonancia cognitiva? La teoría del campo, según Lewin se fundamente en dos factores básicos: a) La conducta ha de deducirse de una totalidad de hechos coexistentes. b) Estos hechos coexistentes tienen el carácter de un «campo dinámico»; el estado de cada una de las partes del campo depende de todas las otras. Este campo dinámico es denominado como campo psicológico, en el que se encuentra la persona y su ambiente psicológico. Mientras la teoría de campo de Lewin se basa en la interacción del individuo con su medio ambiente, y como el individuo interactúa con su medio ambiente a medida que se va adaptando al mismo; mientras que, La teoría de la disonancia cognitiva, de Festinger, se sostiene que el individuo se esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo y el momento en que existe incoherencia entre su persona y el medio ambiente que lo rodea se crea entonces una disonancia que el individuo intentara resolver a su propia manera.

2.

¿Explique la naturaleza compleja del ser humano? La conducta de las personas dentro de la organización es compleja, ¿Cómo podría ser de otra manera cuando las percepciones de diferentes personas están "predeterminadas" por tantos factores? Es decir, la forma en que fueron criados, los genes que heredaron, los ambientes a los que fueron expuestos, todos ellos determinan cómo considerarán a las personas con las cuales deben de tratarse dentro de la organización. Dadas estas muchas contingencias, la evaluación personal de un individuo hacia otro puede estar completamente en desacuerdo con la de otra persona, cuya historia biológica y experiencial difiere sustancialmente de la suya.

3.

¿Defina y explique el ciclo motivacional y su resolución en términos de satisfacción, frustración y compensación? La motivación busca alcanzar una meta determinada, cuando surge una necesidad en el individuo se desarrolla una alteración en el equilibrio del individuo, generándose de esa manera tensión al tener que llenar esa necesidad, esto a su vez provoca que el individuo actué en pro de satisfacer su necesidad para volver a encontrar el equilibrio interno.

Equilibrio Interno

Satisfacción

Estimulo o incentivo

Comportamiento o acción

Necesidad

Tensión

Sin embargo, no siempre puede satisfacerse la necesidad. Existen tres posibles resultados:

Satisfacción

Comportamiento o acción

Equilibrio. Aprendizaje. Eficacia. Cese del comportamiento

Psicologica. agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia

Frustración

La tensión ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo. Liberación? Fisiológica. tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas.

Compensación

4.

La satisfacción de otra necesidad reduce o aplaca la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha

¿Explique la jerarquía de las necesidades y Su dinámica? De acuerdo a las teorías de las necesidades los motivos del comportamiento humano habitan dentro del mismo individuo, no en su medio ambiente. Esta teoría sostiene que su motivación para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de él y que estas pueden ser concientes o inconcientes. Existen dos niveles de necesidades: las primarias y las secundarias. Dentro de las primarias están las necesidades fisiológicas propias del ser humano, tales como, la necesidad de alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual. Estas necesidades son innatas en el ser humano y deben ser satisfechas cabalmente para poder alcanzar el equilibrio. Además, se encuentra en esta categoría la necesidad de sentirse seguros, esta necesidad de seguridad lleva a las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. Del tercer al quinto nivel existen las necesidades secundarias. Necesidades sociales. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor. Estas suelen aparecer de una manera desequilibrada cuando las necesidades primarias no han sido satisfechas de una manera adecuada. Necesidades de aprecio. Comprende la autoestima, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo personal. Necesidades de autorrealización. Llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de la vida como humano. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de la persona a ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que puede ser.

5.

¿Explique La Teoría de los dos factores? Herzberg basa su teoría en el ambiente externo (perspectiva extravertida). Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores: Factores higiénicos. Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Comprende:  Condiciones físicas y ambientales del trabajo,  El salario,  Los beneficios sociales,  Las políticas de la empresa,  El tipo de supervisión,  El clima de las relaciones entre la dirección y los empleados,  Los reglamentos internos. Si estos factores higiénicos son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Factores motivacionales. Se refieren al contenido del puesto, a las tareas y las obligaciones relacionados con éste; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy superior a los niveles normales. Constituyen el contenido del puesto en sí y comprenden:  Delegación de responsabilidad.  Libertad para decidir cómo realizar un trabajo.  Posibilidades de ascenso.  Utilización plena de las habilidades personales.  Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.  Simplificación del puesto (por quien lo desempeña).  Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente).

6.

¿En qué consiste el modelo situacional de motivación? La teoría de motivación de Victor H. Vroom se restringe exclusivamente a la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. Según Vroom, una persona puede desear aumentar la productividad cuando se dan tres condiciones:

Factores Motivacionales de Producción

Fuerza del deseo para lograr objetivos individuales

Relación que se percibe entre productividad y logro de los objetivos individuales

Capacidad que se percibe para influir en su propio nivel de productividad

Objetivos personales del individuo. que pueden comprender dinero, seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante. Relación percibida entre logro de los objetivos y alta productividad. En este punto toda situación es relativa. Por ejemplo, si el objetivo es tener un salario elevado y este puede ser alcanzado mediante una alta productividad, entonces si tendrá una fuerte motivación para producir más, pero si su necesidad de ser aceptado socialmente por los otros miembros del grupo es su objetivo principal y el hecho de producir más que los demás lo convertirá en un desasociado, entonces el individuo no aumentará su productividad, por miedo a no ser aceptado por sus compañeros. Percepción de su capacidad de influir sobre su productividad. Si un empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho. Según este modelo, la motivación es un proceso que administra alternativas entre comportamientos. De manera que cuando el individuo persigue un resultado intermedio, busca los medios para alcanzar resultados finales. 7.

¿Explique con sus palabras en que consiste el clima organizacional? Se define a menudo como los patrones recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización; se refiere a las condiciones dentro de una organización según lo perciben sus empleados. El clima de una organización se determina por las acciones y valores que los miembros de la organización tienen en común. Esto incluye creencias ampliamente difundidas, valores compartidos, comportamientos típicos, patrones de comportamiento, entre otros. Aunque el clima es una atmósfera global que afecta a toda la organización, las unidades individuales que se forman dentro de la organización contribuyen en gran manera al tipo de clima organizacional que tendrá la organización, ya que, a menudo funcionan dentro de sus propias condiciones ambientales específicas.

8.

¿Señale algunas características de la conducta humana en las organizaciones? El hombre es proactivo. La conducta en las organizaciones está determinada tanto por la práctica organizacional como por el comportamiento proactivo (orientado hacia los objetivos personales) de los que intervienen en la organización. El hombre es social. En los grupos o en las organizaciones, los individuos emplean sus relaciones con las demás personas para obtener información sobre sí mismos y sobre el ambiente en que viven, se basan en sus relaciones para probar y comparar sus propias capacidades, ideas y concepciones. Además, las relaciones sociales, más que cualquier otro factor, determinan la naturaleza del autoconocimiento de las personas. El hombre tiene diferentes necesidades. Las personas son motivadas por diversas necesidades. Un factor puede motivar la conducta de una persona hoy y puede no tener la fuerza suficiente para motivarla al día siguiente. El hombre percibe y evalúa. Es decir, el individuo selecciona los datos de los distintos aspectos del ambiente, los evalúa en términos de sus experiencias pasadas y en función de lo que, actualmente, experimenta en términos de sus necesidades y valores. El hombre piensa y escoge. Se puede analizar en términos de los planes conductuales que elige, desarrolla y realiza para lidiar contra los estímulos a los que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. El hombre tiene una limitada capacidad de respuesta. Las personas no pueden comportarse de cualquier forma, ya que sus características personales son limitadas y restringidas. Tanto la capacidad mental como la capacidad física están sujetas a limitaciones.

9.

¿A qué se refiere la concepción de hombre Complejo? A diferencia de las concepciones previas desarrolladas en tiempos antiguos, las cuales obviamente son de carácter parcial y limitado, ya que, cada una de estas concepciones sólo cuenta una parte de la historia y sólo muestra una parte del todo. La concepción del hombre complejo, presenta al individuo como un conjunto del todo, proveniente de su entorno, de sí mismo, de sus experiencias, sus valores, los factores y situaciones que lo rodean, entre otras muchas influencias. Bajo esta concepción el hombre se concibe como un sistema individual compuesto de conocimientos, percepciones, valores y motivaciones. Para nada simple, sino sumamente complejo. Cada persona es un mundo aparte, una realidad distinta de las demás. ¿De dónde proviene su complejidad? La diversidad de experiencias hace que cada sistema individual se desarrolle de manera diferente. También los problemas que se les presentan a los individuos varían infinitamente. Su perfil de motivación son el resultado de una interrelación compleja entre sus necesidades iniciales y sus experiencias, las cuales viven cambiando constantemente. De manera que cada sistema individual tiene características únicas y complejas.

10. ¿Desde su punto de vista, por qué existen conflicto entre los objetivos organizacionales y los individuales? Los individuos que se unen a una organización tienen sus objetivos individuales los cuales esperan lograr a través de su membresía a la organización. Sin embargo, existe un conflicto inherente entre objetivos organizacionales e individuales. La mayoría de los conflictos organizacionales surgen de un conflicto de intereses como resultado de individuos que luchan por sus objetivos personales y pierden de vista los objetivos de la organización. Cada individuo necesita saber cómo sus metas y esfuerzos personales encajan dentro de los objetivos y esfuerzos organizacionales, pero, este no es el caso de la mayoría de individuos, por ejemplo, La empresa, como organización piensa:

El colaborador, como individuo piensa:

“Se ha abierto una vacante como Supervisor de Ventas… Mi objetivo este trimestre es aumentar mis ventas por un 20% en Chile. Buscaré un especialista en ventas, que tenga experiencia de ventas en el extranjero y posea conocimiento de la cultura peruana, alguien que haya trabajado con este país anteriormente y conozca la cultura local, lo que las personas desean comprar y como es el comportamiento de consumo de sus habitantes.

“Se ha generado una vacante en el lugar donde trabajo, necesitan un nuevo supervisor. Nunca he trabajado en ventas y no tengo ni idea donde queda Chile, o cual es el comportamiento de consumo de los nativos. Pero, tengo que casarme el mes próximo y viene un niño en camino, necesito aumentar mis ingresos y tener mejores horarios para poder pasar tiempo con mi familia, estoy seguro que si aplico para el trabajo lo consigo”.

Es obvio que los objetivos del individuo no están en consonancia con los objetivos de la empresa. El individuo no tiene ni la más remota idea de cuál es el objetivo de la empresa y de saberlo, es seguro que no le importa mucho pues tiene sus propios objetivos en mente. ¿Generara esto un conflicto en la organización? Si Gestión Humana no se percata de las motivaciones del colaborador y su poca preparación puede colocar un supervisor que no dará los resultados esperados ni aportará nada al cumplimiento de los objetivos. Por el contrario, si al darse cuenta de lo poco preparado que está y elige otra persona, esto producirá conflicto en el colaborador que comenzará a dar problemas dentro de la organización. 11. ¿Explique el proceso de reciprocidad en la interacción entre las personas y las organizaciones? Reciprocidad, del latín reciprocĭtas, es la correspondencia mutua de una persona o cosa con otra. Algo recíproco es aquello que se hace como devolución, compensación o restitución. Partiendo de esta definición podemos concluir que la interacción psicológica entre empleado y organización es básicamente un proceso de reciprocidad:

¿Qué entrega cada parte?

Remunera, da seguridad y estatus

Realización de su trabajo y el desempeño de sus tareas

Organización

Colaborador

Organización

Colaborador ¿Qué espera cada parte?

Espera que el empleado obedezca a su autoridad

Espera que la organización se comporte correctamente con él y actúe con justicia

Organización

Colaborador

Organización

Colaborador

¿Cómo refuerza cada parte sus expectativas?

Mediante el uso de la autoridad y del poder de que dispone.

Mediante ciertas tentativas de influir en la organización o de limitar su colaboración

Organización

Colaborador

Organización

Colaborador

Debemos entender que las personas entran en alguna organización porque esperan que su participación satisfaga algunas de sus necesidades personales.

12. ¿Qué son las relaciones de intercambio? Como ya hemos explicado anteriormente, tanto el individuo como la organización tienen expectativas y responsabilidades desde el momento que comienza su relación. Tanto los individuos como las organizaciones tienen recursos que ofrecer, esos recursos se intercambian constantemente y, sin duda, no se limitan únicamente a recursos materiales, sino que abarcan también ideas, sentimientos, habilidades y valores. Siempre y cuando exista una relación existirá un intercambio entre las partes, a saber, los individuos y la organización; si ambas partes perciben que las recompensas exceden a las demandas que ellos hacen, consideraran que la relación es exitosa. 13. ¿En qué consisten los Incentivos y las contribuciones? Incentivos (estímulos) son los “pagos” realizados por la organización a sus participantes (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento, seguridad en el empleo, supervisión abierta, elogios, entre otros). Contribuciones son “pagos” que cada uno de los participantes hace a la organización a la que pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, persistencia, esmero, elogios a la organización, entre otros.). Diferencia notable entre Incentivos y Contribuciones: Incentivos

Contribuciones

Cada incentivo posee un valor de conveniencia que es subjetivo, ya que varía de individuo a individuo: lo que para uno es útil, puede no serlo para otro.

Cada contribución posee un valor de conveniencia que varía de acuerdo con la organización: una contribución de un individuo puede tener una enorme conveniencia para una organización y ser totalmente inútil para otra.

14. ¿Defina con sus palabras el concepto de equilibrio organizacional? El equilibrio organizacional refleja el éxito de la organización al “remunerar” a sus integrantes con incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus contribuciones a la organización, garantizando así su supervivencia y eficacia. Es la vieja teoría del ganar – ganar, 50/50. Donde la organización ofrece estímulos para inducir a una ganancia equivalente o mayor de contribuciones. Y el colaborador ofrece sus servicios a cambio, esperando recibir a cambio la satisfacción de sus necesidades. Luego llega el acoplamiento y adaptación recíprocos entre individuos y organizaciones: ambos aprenden a acoplarse uno al otro. Es tarea de la ARH asegurarse de eso.