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• Keldir Esmelin Hernández Ordóñez

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

Asunto: Tarea grupal, III Parcial. (Grupo no. 3)

Presentado por: José Javier García Flores (201820080061) Kathia Valeria Reyez Alonso (201810030069) Keyli Mariela Vásquez Alvarenga (201810120084) Johan Magdiel Díaz Canales (201410030103) Katy Ordoñez (201410060068) Keldir Esmelin Hernandez O. (2009300820004)

Catedrática: Lic. Emi Rapalo.

Asignatura: Administración de Recursos Humanos I.

Fecha de entrega: 7 de julio de 2019.

INTRODUCCIÓN

En el presente informe se dará a conocer el análisis de dos casos presentados, de cada uno se desarrollará una serie de preguntas, mismas que sirven para poner en práctica el contenido aprendido en el modulo 9. Cada pregunta estará argumentada y sustentada de manera completa, mostrando como estos casos se pueden aplicar en situaciones de la vida real.

CASO I ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS AUTOS ELEGANTES

1. ¿Qué les respondería usted al Sr. Ibáñez? Le respondería que debería de prestar más atención al trato y a la remuneración que le está brindando a sus empleados, ya que debido a ello a sus empleados ya no les interesa sobresalir o hacer sus tareas con el mayor esfuerzo, debido a que no están satisfechos con la remuneración o compensación recibida, se fomenta un mal clima laboral. Por otra parte, también debe analizar el efecto que puede tener en la estructura salarial el contrato del “Vendedor Estrella”, ya que su salario seria evidentemente superior al de los demás. El gerente debería mantener un compromiso con sus empleados, son pilar esencial para el éxito de la organización.

2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al vendedor estrella?, mencione al menos tres consecuencias ampliamente explicadas. •

No habrá igualdad remunerativa: al contratar el vendedor estrella, se menciona que su salario será de $9,500.00 mensuales, cuando el del resto de los vendedores es de $2,500.00 mensuales, la diferencia de salarios es significativa, es claro que este cambio disgustaría al resto de vendedores, y generaría efecto en la estructura salarial y la empresa, puesto que el mismo debe ir de la mano con la inflación y otros factores sociales.

•

Distorsión salarial: con esto me refiero a que los salarios serán muy desiguales y se tendría que hacer diversas modificaciones de modo que se acomode los ingresos de la organización con los nuevos salarios que se implementen, debido a la contratación de nuevos empleados, más aún en este caso con el “vendedor estrella”.

•

Reajustes salariales: al integrar nuevos salarios a la empresa, es necesario realizar una serie de ajustes para evitar una distorsión contable y que la empresa llegue a tener algún tipo de perdida o generar más gastos de los sustentables. Normalmente la empresa ya tiene

establecidos los gastos por salarios, sin embargo, es necesario realizar ajustes y observaciones cuando se realizan cambios.

3. ¿Qué propuesta de estructura salarial haría Usted a la alta gerencia para resolver esta inconformidad? Como propuesta de estructura salarial haría la de reajuste por méritos ya que concede al empleado la recompensa según su, desempeño superior al normal, brindado salarios que den seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco razones del porque se ha elegido este método. Utilizaría el Método de Comparación de factores, ya que es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Y las razones de que porque utilizaría este método es: • • • • •

Requisitos intelectuales. Habilidades exigidas. Requisitos físicos. Responsabilidad. Condiciones de trabajo.

5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por qué? El tipo de remuneración que se debe aplicar en esta empresa es de acuerdo el valor de puesto que ocupa, ya que el sistema remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organización, motivando y compensando la correcta alineación de estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales, hay que incentivar a los empleados ya que solo el “trabajador estrella “está ganando más que los demás, esto quiere decir que tiene que incentivar de acuerdo el puesto que o cargo que ocupa según sea su desempeño y capacidades.

CASO II ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERÍA Y DISEÑO INDUSTRIAL, S.A. 1. ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos de diseño por computadora?, (Sean específicos, indicando el método de valuación de puesto que utilizaría.), Deberán mencionar tres razones del porque utilizarían dicho método de valuación? R// El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica”. basándome en el módulo considero que los ingenieros no están motivados ya que sus salarios han cambiado mediante una bonificación por producción que se les ha suspendido o retirado, considero que el mejor método para renumerarlos seria utilizando el método siguiente: •

METODO DE VALUACION POR PUNTOS (point rating) ya que con este se medirán puntos que pueden reflejar el esfuerzo que está haciendo que la empresa crezca y que su producción este en ascenso,

• 1. 2. 3.

ELECCION DE FACTORES DE EVALUACION: Requisitos intelectuales, Requisitos físicos. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. 4. Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el ocupante desempeña el cargo.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100.

En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción o un crecimiento constantes, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición. Después de utilizar este método los evaluaríamos según sus capacidades ya que los 8 ingenieros desempeñaban prácticamente los mismos puestos, con este método los clasificaríamos según su capacidad y desempeño y a su vez sus aspiraciones dentro de la empresa, logrando esto los ingenieros a cargo de la computadora de diseños, siendo estos renumerados ya sea por un factor comisión, oh a su vez un factor de calidad y eficacia.

2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una compensación?, ¿Cómo enfrentarían ustedes la situación? R// Básicamente el personal está molesto por que la producción y ganancias de la empresa van en ascenso, se les ha suspendido una bonificación que beneficiaba a muchos del personal. Básicamente si se está aumentando la producción con menos personal lo justo sería una compensación para mantener motivados a los colaboradores ya que esto generaría una insatisfacción y por ende una disfunción en la empresa. Oh a su vez una remuneración o aumento de salario para cada persona involucrada en esta reestructuración, según las políticas de trabajo todo empleado que desempeña un x puesto, si es removido a un puesto donde la paga salarial sea menor que el puesto anterior este seria tomado como un despido indirecto ya que no puede ganar menos que su antiguo puesto, oh podría presentarse que ambas partes se reuniesen y llegaran a un acuerdo mutuo sobre una mejora salarial en base a un promedio de 6 meses. De lo contrario se podría interpretar como ilegitimo. desde mi punto de vista solicitaría una reunión con el gerente de la empresa, en el cual le expondría mi molestia por la baja de salario y solicitaría una nivelación salarial en base a un promedio.

3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos de la administración de la compensación?, fundamenten su respuesta? R// nuestra opinión seria “NO”, ya que no están respetando la políticas o procedimientos de compensación debido a que se hizo de una forma indirecta al momento de implementar la computadora de diseño y no capacitar ni incluir al personal involucrado en la reestructuración y no contar con un plan de compensación a dichos empleados ni mucho menos a una reubicación y nivelación de salario.

4. DISEÑEN UNA POLÍTICA que ayude a regular el sistema de compensación de los empleados del área de Diseño, la política debe contener: ❖ Nombre de la política: PLAN INCENTIVO MENSUAL DE PRODUCCION ❖ Alcance: PERSONAL AYUDANTES)

DE

PRODUCCION

(INGENIEROS

Y

❖ Principios y directrices que consideran deben implementarse (redactadas en forma de oración) : SE LE RECOMPENSARA CON UN INCENTIVO MONETARIO AL PERSONAL DE PRODUCCION QUE LLEGUE A LA CUOTA ASIGNADA DURANTE EL MES CON VALOR DE LPS 3,600.00, LA CUAL DEBERA CUMPLIR CON LOS ESTANDARES DE CALIDAD Y DURABILIDAD QUE LA EMPRESA ESTIPULA SEGÚN LAS NORMAS DE CALIDAD, Y A SU VEZ SE LE ASIGNARA UNA CUOTA PARCIAL A CADA INGENIERO Y AYUDANTE SEGÚN SU TURNO Y SEGÚN DISEÑO, LOS CUALES SERAN CONTROLADOS MEDIANTE UN PROCESO DE CONTABILIDAD DE PRODUCCION POR ENCARGADO. ❖ Tipos de reajustes salariales.: PAGO DE INCENTIVO INCENTIVO LPS 3,600.00

SEGÚN

SU

CUMPLIMIENTO

VALOR

100% CUMPLIMIENTO PAGO COMISION POR PIEZA NUEVA LPS 48.00 75% CUMPLIMIENTO PAGO COMISION POR PIEZA NUEVA LPS 36.00 50% CUMPLIMIENTO PAGO COMISION POR PIEZA NUEVA LPS 24.00

❖ Breve procedimiento (pasos para que se cumpla la política): Se le asignara a cada Ingeniero una cuota semanal de cumplimiento por pieza en el cual si llegase al 100% de su cuota se le pagara el 100% de su incentivo de producción, si llegase solo al 75% solo se le pagara el 75% del valor de comisión por pieza según incentivo, si solo llegase al 50% se le pagara solo el 50% del valor comisión por pieza. Y si no cumpliese con su cuota no ganara ningún incentivo de producción por pieza. Solo salario base.

CONCLUSIONES En pocas palabras podemos concluir en estos dos casos con distintos panoramas de remuneración y estructura de compensación, en la que en el caso I nos muestra un ámbito laboral desleal por el sistema de pago hacia el empleado “estrella” con una gran diferencia a los demás vendedores y en el caso II una molestia por parte del personal por la reestructuración del departamento en el cual no los habían tomado en cuenta de la nueva estructura del departamento de producción, dejándolos sin horas extras ni bono de producción. De estos casos podemos tomar lo siguiente que hay varias empresas que no valoran la calidad ni la mano de obra humana, ya que muchos empleados trabajan mas y ganan siempre lo mismo, sacrificando así tiempo y fuerzas por el mismo pago, a lo cual también hay muchas empresas que velan por sus empleados y valoran su mano de obra, creando para ellos un ámbito laboral confortable y cómodo para el buen desempeño de este.