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En esta UNIDAD V desarrollaremos el siguiente contenido: Motivación de la Fuerza de Ventas 5.1 Motivación a la Administración de ventas. 5.2 Uso de recompensas y programas de incentivos para la motivación de la fuerza de venta. 5.3 Estrategias y herramientas para la motivación de la fuerza de ventas. 5.4 Perspectivas Adicionales de la motivación de la fuerza de venta en siglo 21. 5.5 Planes de compensación de la fuerza de ventas. 5.6 Desarrollo de plan de compensación. 5.7 Cuentas de gastos y prestaciones o beneficio adicionales Te sugerimos realizar las siguientes actividades: 1. Análisis crítico del Caso; Schindler Pharmaceuticals: Motivación de la fuerza de ventas. Pág. 350 del texto básico presentar conclusiones por el escrito. 2. Investigación en una empresa real acerca de las estrategias de motivación utilizada en la fuerza de ventas. Presentar ejemplos reales. Desarrollo: 5.1

Motivación de los representantes de ventas: La mayoría de los representantes de ventas requieren de aliento y de incentivos especiales para dar su mayor rendimiento. Esto es aplicable especialmente en las ventas de campo, debido a las razones siguientes: La naturaleza del trabajo: El trabajo en ventas implica una frustración frecuente. La naturaleza humana: La mayoría de la gente opera por debajo de su capacidad en ausencia de incentivos especiales, como ganancias financieras o reconocimientos social. Problemas personales: Los representantes ocasionalmente están preocupados por problemas personales, como algún enfermo de la familia, problemas maritales o deudas. La gerencia puede mejorar la moral o rendimiento de la fuerza de ventas mediante su clima organizacional, sus cuotas de ventas y sus incentivos.

Clima organizacional: describe la sensación que tiene el representante de ventas acerca de oportunidades, valor y recompensas por un buen rendimiento. El trato personal que recibe el representante de su superior inmediato es un aspecto importante del clima organizacional. 5.2 La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son congruentes con los objetivos y la estructura de la organización. Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las metas de la organización. El sistema de recompensas tiene que ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia.

La organización, al establecer un plan de incentivos, se enfrenta a una serie de opciones ¿Se deben dar los bonos en forma de efectivo o de acciones? ¿Cómo se medirán los resultados? ¿Cuánta discreción tendrán los gerentes para conceder los bonos? ¿Cuál será el monto de los bonos? La idea es acoplar el programa a los objetivos de la organización. Los planes de incentivos pueden fomentar la toma de decisiones a corto o largo plazo, asumir mayores o menores riesgos, mayor o menor cooperación con otros gerentes y otros aspectos semejantes. Hay que reconsiderar las recompensas ya que en la actualidad, muchas empresas dependen de sus sistemas de recompensas para que les ayuden a implementar sus estrategias. Las recompensas y los incentivos son una parte dominante de la vida de las organizaciones al igual que desempeñan un papel importante en la sociedad en general. La idea central es que las personas adoptan una conducta porque esta les producirá recompensas, además conforme ha ido evolucionando el concepto de la implantación de la estrategia, muchas personas han argumentado que es necesario ligar la consecución y la implantación de metas y plan estratégico a un sistema específico de recompensas. 3.1 Recompensas informales. Son aquellas que se otorgan por iniciativa del directivo sobre la base del desempeño. Las pautas para recompensar y reconocer eficazmente la labor de los empleados son: Adecuar la recompensa a la persona. Comience con las preferencias personales del individuo; recompénselo en una forma que para él sea verdaderamente satisfactoria. Así como adecuar el premio a lo logrado. Para que el refuerzo sea eficaz ante un buen desempeño se debe tener presente cuánto

significa el logro del empleado. Un empleado que concluye un proyecto en el cual invirtió tiempo, debe ser mejor recompensado que otro al cual sólo le demando un momento terminal cierta tarea. La recompensa debe estar en función a la calidad de tiempo que se empleó en determinada labor. Y también Ser oportuno y específico. Para ser eficaces, las recompensas deben ser otorgadas tan pronto como se logra el desempeño o el resultado esperado. Las recompensas que se demoran semanas o meses no lograr motivar a los empleados. Siempre se debe decir por qué se les está otorgando la recompensa; es decir, colocar el logro dentro de un contexto. 3.2.- Recompensas por acciones y logros específicos. Muchas empresas recompensas especialmente las realizaciones que son importantes para toda la organización, tales como las ideas para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el logro de de un objetivo determinado de ventas, Una de las recompensas más frecuente en la mayoría de las organizaciones es la del “Empleado excepcional” o “Empleado del mes”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales o informales, y puede otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Para que el personal sea productivo y se sienta satisfecho y motivado el desempeño eficiente debe ser altamente valorado y recompensado. Cuando un equipo de empleados obtiene un logro hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación. 5.3

La creación de un equipo de ventas de alto rendimiento es esencial para cualquier empresa que quiera alcanzar un crecimiento de ventas. Pro actividad, equipos motivados, ganar nuevos negocios y los vendedores son el santo grial de cualquier organización de ventas. Todos mis clientes tienen sus propias maneras de motivar, gestionar y dirigir a sus equipos de ventas, pero todas tienen problemas de vez en cuando para mantener los equipos en el camino adecuado, concentrados y “listos para actuar”.

En este artículo voy a esbozar cinco de las estrategias de motivación más eficaces y técnicas que se han utilizado para ayudar a muchos equipos comerciales a conseguir sus objetivos de negocio.

1) Enfoque en el individuo Es necesario concentrarse en ayudar a sus vendedores a comprender y motivarles mejor a sí mismos, de manera individual. Ayudarles a comprender por qué están en un puesto de ventas y lo que quieren obtener de ella. Pregúnteles qué es importante para ellos acerca de su trabajo. 2) Capacitar en las principales actitudes de ventas, habilidades y técnicas Decida las actitudes y destrezas clave que su equipo necesita para tener éxito en la generación de nuevos negocios. Cree un programa sencillo, replicable y ponga a su equipo al día en esas técnicas y habilidades lo más rápido posible. 3) Enseñar a ser responsable Es imposible obligar a las personas a cambiar e incluso si pudieran, crearía mucha resistencia. Dicho esto, hay que darles la posibilidad de tomar el control de su propio programa de desarrollo de ventas por sí mismos. 4) Reforzar los comportamientos clave “¿Qué rendimiento de la inversión se obtiene con un programa de capacitación de ventas?” He visto muchas respuestas complicadas de empresas de formación y desarrollo sin embargo, la respuesta más honesta es probablemente, “Depende de vosotros!”, es decir dependen de la involucración del equipo directivo, la cultura actual del equipo de ventas, y sobre todo el nivel de vendedores de mi competencia. Si todo es correcto, lo lógico es que en el plazo de 1 año se empiecen a ver resultados económicos distintos (más y mejores ventas), y mucho antes resultados cualitativos (satisfacción sobre el programa, alineamiento de la estructura comercial, motivación, etc…), que en ocasiones también se traducen en resultados cuantitativos, 5) Celebrar el éxito Es importante que cualquier logro se reconozca. En mi experiencia no suele estar “dibujadas” las maneras de celebrar y comunicar el éxito, con lo que puede ocurrir que no se transmita o entienda el reconocimiento de forma adecuada o efectiva. 5.4

Muchas personas creen todavía que los productos se venden solos y que no existe mayor necesidad de tener un especialista en el mercado, pues piensan que la forma de vender no necesita mayor ciencia y sólo se necesita de un poco de lógica. Más no piensan que al ser mayor el crecimiento de la oferta que el de la demanda, se convierte más difícil el poder lograr las metas que nos proponemos dentro de la empresa y se necesita cada vez más una mayor destreza para manejar esta área. Hace poco leí algo que me gustaría compartir con ustedes, que da una breve síntesis de lo que se está viviendo actualmente en el área de ventas. Diversas fuerzas conductuales, tecnológicas y administrativas están impulsando estos cambios, que alteran, enorme e irrevocablemente, la forma en que los vendedores entienden su trabajo, se preparan para él y lo realizan. Entre las fuerzas conductuales se encuentran las expectativas crecientes de los clientes, la globalización de los mercados y la desmasificación de los mercados internos; la fuerzas tecnológicas incluyen la automatización para la fuerza de venta, las oficinas virtuales de ventas y los canales electrónicos de ventas; y las fuerzas administrativas implican un viraje hacia las alternativas del marketing directo, el outsourcing de las funciones de venta y la fusión de las funciones de ventas y de marketing. Los vendedores y sus administradores saben que estos cambios afectan todo los aspectos de la administración de ventas, desde la forma de estructurar un departamento de ventas hasta la selección, la capacitación, la motivación y las recompensas a cada uno de los vendedores. Las organizaciones de ventas se están reinventando para encarar mejor las necesidades de los mercados cambiantes. Al reinventar la organización de las ventas han surgido una serie de temas cruciales, entre ellos: 1) Establecer relaciones duraderas con los clientes, e incluso darles el valor adecuado y catalogarlos por orden de prioridad; 2) Crear estructuras organizacionales de ventas más ágiles y adaptables a las necesidades de los distintos grupos de consumidores; 3) Conseguir que los vendedores se apropien más de su trabajo y se comprometan más, mediante la eliminación de las barreras funcionales que existen en la compañía y el aprovechamiento de la experiencia del equipo; 4) Cambiar el estilo del gerente de ventas, de jefe a entrenador; 5) Aprovechar la tecnología existente para ayudar a que las ventas tengan éxito; 6) Integrar mejor la evaluación del desempeño del vendedor, de modo que incluya toda la gama de actividades importantes para los trabajos de ventas de hoy en día y sus resultados. 5.5

Un plan de compensaciones debe ser un incentivo para que el empleado cumpla con los objetivos de la compañía, además de favorecerlo. Por ello, es una condición favorable para todas las personas involucradas. Si buscas pasos que implementar para desarrollar un plan de compensaciones, Determina la visión de la compañía y la manera en que la compensación y el paquete de beneficios puede reflejarla. El plan de compensaciones se debe asignar para mejorar el futuro de la compañía y sus objetivos. Fíjate en sus objetivos a corto plazo y largo plazo. ¿El objetivo es recaudar ganancias ahora o hacer que crezca al acceder a nuevos mercados por varios años? Determina cómo se logrará la visión. El plan de compensaciones debe reflejar estas acciones y encaminar a los empleados a cumplirlas.

Determina unos planes de incentivos en función de los objetivos de la compañía. El plan de incentivos (los bonos) también se debe asignar de una manera que encamine los objetivos de la compañía. Los bonos se deben asignar a los empleados que contribuyen al crecimiento y a la estrategia de la compañía de manera directa. Por ejemplo, un vendedor podría ser evaluado no solo por la manera en que incrementa las ventas, sino en la manera en que incrementa las ganancias. Esto simboliza cuán bien puede crear un nuevo negocio sin gastar mucho del dinero de la compañía para lograrlo. Ofrecer este incentivo en un plan de incentivos basado meramente en las ventas ayudará a incrementar la rentabilidad. Descifra cómo se pagarán los incentivos. Hay muchas opciones para brindar incentivos. Puedes pagarlos en dinero en efectivo o en acciones. Puedes brindarlos según diferentes categorías de logros y otros factores o puedes relacionarlos directamente con el nivel de desempeño, como las ventas generadas. Decidir el tipo de incentivos que utilizarás dependerá de los objetivos y la cultura de la compañía. Asegúrate de que la compensación cumpla con las leyes federales y estatales. Debes asegurarte de ceñirte a las leyes y reglas estatales y federal en todos los aspectos del plan de compensaciones. Esto incluye las leyes de compensación de tiempo extra, los beneficios requeridos, como el seguro médico o la compensación al trabajador, las reglas de contratista independiente, las leyes de salario mínimo y otras leyes estatales o federales relevantes a la compensación o la industria específica de la compañía. Lo mejor que puedes hacer es contratar una asesoría legal cuando designes una compensación a los empleados para asegurarte de cumplir con todas las leyes y reglas requeridas.

Investiga regularmente los niveles de remuneración. El mercado laboral cambia constantemente ya que algunos trabajos se vuelven más competitivos o valiosos, o incluso menos, con el tiempo. Esfuérzate para revisar los niveles de compensación cada algunos años para asegurarte de permanecer competitivo en cuanto a atraer Nuevos talentos. De igual forma, puedes utilizar la información de otras industrias para estimar los niveles de remuneración para ciertos empleados. 5.7

Las prestaciones son una forma indirecta de compensación diseñada para proveer a los empleados protecciones adicionales, promover bienestar y recompensar su trabajo, Prestaciones requeridas Un número de prestaciones son requeridas por la ley y deben de ser ofrecidas a los empleados por sus patronos. Existen siete categorías de prestaciones requeridas ya sea p Seguro por discapacidad a corto tiempo (solamente requerida en algunos estados) Ley de Responsabilidad y Transferibilidad/Portabilidad de Seguro(s) Medico(s) Es necesario asesorarse con un abogado para asegurarse de las leyes relevantes o ley federal o estatal: Seguro Social Medicare Seguro de desempleo Compensación por accidentes laborales (solamente requerida en algunos estados) Ley de Ausencia Familiar y Médica (algunos estados pueden tener leyes relacionadas con ausencias adicionales) De su estado. 1. Seguro Social El Seguro Social provee a los empleados protecciones como jubilación, discapacidad y beneficios a los deudos. Tanto los patronos como los empleados comparten el costo de la provisión de estos beneficios a los beneficiados elegibles

a través de impuestos sobre los salarios. Con el tiempo los niveles de ingreso y porcentajes de impuestos se han ido incrementando. Adicionalmente, el gobierno ha modificado los requisitos de elegibilidad para recibir jubilación de parte del Seguro Social; y ahora está ligado al año de nacimiento. Es importante asegurarse de que el nombre y número de seguro social esta correcto en la planilla para calcular el impuesto del Seguro Social. Beneficios de salud/médicos La mayoría de organizaciones proveen una variedad de beneficios de cuidado de salud y médico. Los planes más comunes ofrecen planes de cobertura médica, dental, ocular y recetas farmacéuticas. Dados la escalada rápida de costos relacionados con la provisión de estos beneficios, los patronos deben de prestar atención a los requisitos de elegibilidad, el diseño de los planes y los servicios prestados, así como opciones que permitan compartir los costos. Elegibilidad Es de rigor que las organizaciones proveen cobertura a sus empleado, y común la cobertura a los conyugues y dependientes. Los estilos de vida han cambiado, y con ellos las estructuras familiares y muchas organizaciones han empezado a proveer beneficios a las parejas de hecho o conyugues del mismo sexo. En algunas lugares la ley demanda extender servicios a los conyugues de parejas de hecho. El departamento de Recursos Humanos debe de analizar el impacto de ofrecer cobertura extensa al contemplar ciertos elementos como sus necesidades de reclutamiento y retención con cualquier potencial costo adicional. Costos Los profesionales de recursos humanos deben administrar los costos de la provisión de beneficios. La evaluación del diseño de los planes es importante. Hay tres métodos básicos de cómo pagar por los planes de beneficios médicos/dentales (aunque puede que existan otros métodos). Prestaciones adicionales Muchas organizaciones ofrecen seguro de vida, muerte accidental o pérdida de miembros, cuentas flexibles, seguro de discapacidad a corto y largo plazo y un plan de jubilación (401(k)). El patrono debe de decidir qué tipo de cobertura a ofrecer, o si la prestación será pagada por el patrono o el empleado basándose en un contraste entre lo que la organización quiere proveerle a los empleados y lo que puede costear. Otras prestaciones tradicionales incluyen tiempo libre (vacaciones, días personales, días de enfermedad, feriados, etc.)

Cosas por considerar: Los seguros de vida, muerte accidental o perdida de miembros con valores que exceden los $50,000 dólares estadounidenses requieren que los empleados paguen impuestos por cualquier cantidad que exceda los $50,000. Los beneficios que seguros de discapacidad a largo y corto plazo paguen al empleado están sujetos a impuestos si las primas no son pagadas como deducciones de planilla luego de pagar impuestos. En casos donde el patrono y el empleado paguen parte de la prima, el empleado pagará impuesto sobre los beneficios recibidos. II. 1. Esta página nos explica que durante años, la mayoría de los gerentes de ventas asumieron que la recompensa monetaria eran las mejor valuadas y por lo Tanto lo más motivante para los vendedores. Otra motivación son los reconocimientos. También motiva con incentivos y capacitaciones.

2.

La empresa coca cola utiliza como motivación de ventas los siguientes elementos:

1. Establecimiento de un horario flexible: Se cuenta con una margen de 90

minutos para incorporarse y salir del trabajo. 2. Jornada reducida los viernes. Esta concluye a las 13.30h 3. Vacaciones flexibles: El empleado puede elegir su periodo vacacional y además dispone de un día libre adicional para la resolución de gestiones personales. 4. Permiso de Paternidad: Se garantiza al empleado 7 días naturales por permiso de paternidad en lugar de las dos jornadas establecidas en la normativa vigente. 5. Posibilidad de reducción de jornada: Se permite que el trabajador con hijos menores de seis años o familiares dependientes a su cargo pueda reducir su jornada laboral hasta un 20% 6. Interrupción de vacaciones: Se da la posibilidad de interrumpir las vacaciones sin perder el tiempo restante por el fallecimiento o la enfermedad grave de un familiar hasta su segundo grado de parentesco. 7. Se da el derecho de formación a aquellos trabajadores que se incorporan después de un largo proceso de baja. 8. Campaña infantil en verano: En 2006 la compañía organizó un campamento de verano urbano para sus hijos. Con respecto a los nuevos beneficios extra salariales podemos destacar los siguientes: 1. Seguros de vida y accidentes. 2. Planes de pensiones voluntarios. 3. Plan de jubilación anticipada. 4. Seguro médico para él y su familia directa. 5. Bebidas gratis y ayuda de comida. Resulta importante destacar este esfuerzo por parte de una gran empresa y de alguna forma desmantelar la idea que parece existir generalizada de que estas medidas serían inviables pues en su caso llevan un año implantadas con un nivel de eficacia y satisfacción del 79% según valoración de los propios trabajadores.