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• karen2411

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TABULADOR Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas. No hay función de RR.HH. que esté cambiando tanto como la de la remuneración; si los directores de RR.HH. se preguntaran si su programa de remuneración está consiguiendo lo que se espera de él, la respuesta dependería de si está o no clara la finalidad del sistema de remuneración.

Pero a final de cuentas ¿cuál es la función de un sistema de remuneración? la mayoría contestaría que la misión de la remuneración es ayudar a atraer, conservar y motivar a los empleados, sin embargo, aunque los dos primeros objetivos son factibles de conseguir, el asunto de la motivación no es un tema que se pueda provocar con base en factores extrínsecos a la persona. La motivación siempre viene de adentro y los sistemas de compensación a lo más que pueden aspirar es a estimular o incentivar a los empleados.

Y cuando hablamos de estimular o incentivar conductas más nos vale que esas conductas sean las necesarias para apoyar a la dirección hacía el logro de la estrategia organizacional. Para lograr esto, los sistemas de compensación deberán estar acompañados de un adecuado programa de evaluación al desempeño. Pero vamos un paso atrás, es imposible diseñar un sistema de compensación que premie resultados orientados al cumplimiento de la estrategia organizacional sin contar con un tabulador de sueldos que sirva como base sólida. La remuneración del personal no es un tema que deba tratarse con beligerancia por dos razones contundentes, la primera es que el asunto del dinero sensibiliza a todas las personas, los empleados podrán aguantar la ineptitud de la dirección en todo, menos en lo que atañe a sueldos. La segunda es que es muy difícil dar marcha atrás cuando se han cometido errores.

La modificación de sueldos y sistemas de bonificación tiene implicaciones incluso legales, por lo tanto conviene que antes de implementar cualquier cosa en materia de compensación hayamos realizado un análisis serio y concienzudo.

¿Por qué es crucial contar con tabulador de sueldos sólido y adecuado?

Para contestar adecuadamente esta pregunta tenemos primero que entender cuáles son los objetivos que todo tabulador de sueldos debe considerar: el primero tiene que ver con cuidar que las compensaciones sean equitativas y justas; esto es crucial en la organización para mantener un ambiente sano. Las mayores percepciones deberán estar justificadas por el tamaño del cometido del trabajador y por las exigencias que esta tarea tiene con respecto a las competencias y cualificaciones requeridas para desempeñarse adecuadamente en la posición; el segundo objetivo de un tabulador de sueldos es ofrecer sueldos competitivos con respecto al mercado salarial de la región.

En este aspecto las características de la organización y la naturaleza y exigencias de las posiciones que van a analizarse deben ser tomadas en cuenta antes de simplemente adquirir una encuesta de sueldos y salarios. De ninguna manera estamos diciendo que este tipo de encuestas no sean una herramienta valiosa para la elaboración de un tabulador de sueldos, sin embargo si la persona responsable de la elaboración del tabulador de sueldos no conoce a fondo las posiciones que va a analizar y las exigencias que conllevan entonces podrá cometer errores básicos que pueden provocar enormes problemas a la hora de atraer y conservar el talento necesario para la organización.

Algunas recomendaciones para la adecuada elaboración de un tabulador de sueldos

Tradicionalmente los responsables de las áreas de RR.HH. prefieren enfocarse a los factores “suaves” de la función y la elaboración de tabuladores de sueldos les provoca confusiones y dificultades, suelen seleccionar alguna metodología de valuación, complementarla con una encuesta de sueldos y seguir al pie de la letra los pasos para elaborar su tabulador, algunos otros prefieren adquirir alguna herramienta realizada por un tercero, que en el mejor de los casos estará bien diseñada y tendrá sus bases en un verdadero análisis de la organización, sin embargo es muy común que estas herramientas sean demasiado generales y no consideren las características particulares que cada empresa tiene.

Cualquier tabulador deberá iniciar por una correcta valuación de los puestos que genere los niveles necesarios para que haya equidad interna. Existen varias metodologías para asignarles valor a los puestos, (por competencias, matriciales, por puntos etc.) en nuestra opinión todas funcionan siempre y cuando se tomen en cuenta los siguientes aspectos:

1. En el comité para la elaboración del tabulador de sueldos estén presentes personas que en su conjunto conozcan bien los puestos a valuar y las funciones de cada uno.

2. Exista un moderador con un conocimiento general de la organización que evite existen sesgos en la valuaciones. Es común que cada representante de un área o departamento quiera sobrevaluar los puestos de su propio equipo.

3. Se valúe la posición y no a la persona y se valúe como es hoy y no como quisiéramos que fuera en el futuro.

4. Se generen todos los niveles necesarios pero solamente los indispensables, determinar un número de niveles adecuado para cada organización es complicado,

el sentido común y el conocimiento de los puestos es lo que nos permite determinar si el lugar de 5 deben ser 6 niveles o al contrario. El principio de sencillez debería ayudarnos con la toma de la decisión.

5. Se elija adecuadamente las fuentes para obtener información de mercado salarial de la región. La decisión de cuáles y cuantas fuentes de información se requieren para tener la seguridad de que tenemos suficiente información actualizada del mercado salarial depende de si estamos o no en alguna de las siguientes circunstancias:

• Se desconoce el comportamiento de los sueldos para esa región • Es el primer tabulador que se elabora para la organización en cuestión • Se trata de la apertura de una nueva unidad de negocios en una región distinta • Es únicamente una actualización

Cuando se trata únicamente de una actualización anual y la empresa conoce el comportamiento salarial de la región porque tiene mucho tiempo operando en la zona el responsable de la actualización podrá ajustar los sueldos prácticamente sin la necesidad de una encuesta de apoyo.

Sin embargo si el responsable de la elaboración del tabulador desconoce totalmente el mercado salarial porque la empresa incursiona en nuevo país o en una región con un tratamiento salarial muy diferente al de las demás unidades de negocio entonces se requiere más de una sola fuente de información, el apoyo de encuestas, consultoría y de asociaciones de RR.HH. pudiera requerirse para tener la seguridad de que la información del mercado salarial que se incorporara en el tabulador de sueldos es la correcta.

En conclusión no podemos hablar de un sistema de compensación que apoye el

logro de la estrategia organizacional sin contar con un sólido tabulador de sueldos que sea equitativo, competitivo y que se adecue a las características particulares de la organización para la que fue creado.