• Author / Uploaded
• darwin

• Categories
• Evidencia (ley)
• Derecho laboral
• Ley procesal
• Juez
• Conceptos legales

Citation preview

Trabajo Académico Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política

0705-07413

2019-1B

DERECHO PROCESAL LABORAL Nota:

Docente:

Luis Cherres Juárez

VIII

Ciclo:

Sección:

01-1

Módulo II Forma de envío:

Datos del alumno: Apellidos y nombres:

Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su curso

Código de matrícula:

Fecha de envío:

Uded de matrícula:

Hasta el Domingo 16 de Junio 2019 Hasta las 23.59 PM Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en el Campus Virtual antes de confirmar al sistema el envío definitivo al Docente. Revisar la previsualización de su trabajo para asegurar archivo correcto. 2.

Las fechas de publicación de trabajos académicos a través del campus virtual DUED LEARN están definidas en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma académico 2019-1B por lo que no se aceptarán trabajos extemporáneos.

3.

Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico: 4.

Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno: El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso. Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta _____y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

1TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico Criterios de evaluación del trabajo académico: Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

Presentación adecuada del trabajo

Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato.

2

Investigación bibliográfica:

Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa APA. Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

3

Situación problemática o caso práctico:

Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

4

Otros contenidos

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

1

Preguntas: Tema de Investigación: La Carga de la Prueba en el Proceso Laboral

1) Marco Teórico: Acopiar información sobre la carga de la prueba en el proceso laboral, tomando en cuenta: a) Antecedentes, b) Definición, c) Características y d) Clases de la carga de la prueba en el proceso laboral. Asimismo elaborar cuadros comparativos sobre: (i) Teorías sobre la naturaleza jurídica de la carga de la prueba en el proceso laboral y (ii) Efectos jurídicos de la carga de la prueba en el proceso laboral.(5 puntos) 2) Marco Jurídico: Comprende el análisis de: I) Derecho Nacional, analizar y sintetizar las normas jurídicas en materia de estabilidad laboral que comprenda: a) La constitución, las leyes procesales laborales y los reglamentos. II) Derecho Comparado, analizar el tratamiento legal de la carga de la prueba solo en uno de los siguientes países: México, Argentina, Brasil o Colombia y luego elaborar un cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la estabilidad laboral en el Perú y el país latinoamericano elegido. (5 puntos) 3) Casuística: Lea la Casación Laboral N° 06125-2016-Lima de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República del Perú. Luego analice los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los conocimientos obtenidos sobre la carga de la prueba en el proceso laboral y emita su opinión crítica sobre la decisión tomada por la Corte Suprema. Descargue la sentencia de la página Web de la Corte Suprema del Perú: https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/cij-juris/s_jurisprudencia_sistematizada (5 puntos) 4) Conclusiones. (5 puntos)

2TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico DESARROLLO 1) Marco Teórico: Acopiar información sobre la carga de la prueba en el proceso laboral, tomando en cuenta: a) Antecedentes.- La entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo en nuestro país no solo implica el desarrollo de la técnica de la oralidad en el proceso laboral, sino que supone una correcta aplicación de las instituciones procesales, entre las cuales podemos mencionar a la “carga de la prueba”. Partiendo desde la noción de la carga de la prueba, la relación de esta institución con el derecho a la tutela jurisdiccional y el principio de comunidad de la prueba; los autores nos comentan las reglas aplicables a la carga de la prueba de lo sujetos de la relación laboral. Todo ello, con la finalidad de recordarnos que las instituciones procesales son instrumentales a los derechos materiales, cuyo adecuado estudio permitirá alcanzar una decisión justa. b) Definición. Para Carnelutti: Es aquella que no sólo sirve para el conocimiento del hecho, sino también como la certeza o convicción que aquella proporciona, siendo en sentido amplio, un equivalente sensible del hecho que habrá de valorarse. Para Chiovenda: Consiste en crear el convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de los hechos en el proceso, suministrando los medios para tal fin. La carga de la prueba: Para Parra Quijano, es una noción procesal que consiste en una regla de juicio, que le indica a las partes la auto responsabilidad que tiene, para que los hechos que sirven de sustento de las normas jurídicas cuya aplicación reclaman, aparezcan demostrados y que le indican al juez como debe fallar cuando no aparezcan probados tales hechos. Es la distribución que el propio legislador hace del riesgo de la falta de prueba, de un hecho afirmado o incierto, de donde se concluye que el efecto de esa falta de prueba, ha de recaer en principio, sobre la parte que tenía la carga de aportarla y no lo hizo. Posee un aspecto subjetivo, ya que contiene una norma de conducta para las partes, señalándoles que quien alega debe probar. Posee un aspecto concreto, pues determina en cada caso específico los hechos particulares que en cada proceso interesa demostrar a cada parte. En cuanto al aspecto objetivo, éste implica una regla de juicio, conforme a la cual, cuando falta la prueba de los hechos que fundamentan el litigio, el juez debe proferir una sentencia de fondo desfavorable para quien tenía la carga de suministrarla. Fundamento e importancia de la carga de la prueba: Desde la posición del juez: la carga de la prueba constituye aquella regla de juicio que permite al juez fallar cuando no existan pruebas de los hechos controvertidos; ya que de no existir ésta regla, no habrá posibilidad que el operador de justicia pudiera resolver el conflicto y generaría que las decisiones judiciales sie mprefueran absolutorias de la instancia – non liquen – o inhibitorias. Desde la posición de las partes: Le indica a las partes que hechos deben probar si pretenden salir victoriosos en el proceso, circunstancia ésta que igualmente constituye su importancia. Ahora bien luego de establecer los conceptos de prueba y carga probatoria, así como el fundamento e importancia de la carga de 3TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico la prueba, es necesario de igual forma, señalar el fundamento de la distribución de la carga probatoria, por encontrarse íntimamente vinculado con el tema en desarrollo, como lo es la carga dinámica de la prueba La carga de la prueba y el modo en que funciona son exactamente iguales en el proceso laboral que en cualquier otro proceso. Por ello, se ha señalado que: “el principio de carga de la prueba como regla de juicio se mantiene inalterado en el proceso especial del trabajo, al igual que en cualquier otro proceso. Lo que cambia en realidad son algunas reglas de carga de la prueba (al igual que en el proceso de familia o en el de protección al consumidor, o en el contencioso administrativo). Como tradicionalmente se confunde la institución de la carga de la prueba, con sus reglas, se suele decir que la institución de la carga de la prueba es distinta en el derecho procesal laboral. Como fundamento de lo afirmado, ponemos solo un ejemplo: “una de las reglas particulares del proceso laboral es la distribución de la carga de la prueba, que abandona el viejo adagio de quien alega un hecho está obligado a probarlo para sustituirlo por un sistema de presunciones y cargas probatorias que permite al juzgador aproximarse con mucho mayor eficacia a la verdad”. Más allá de las imprecisiones conceptuales de la cita, lo que queda claro es que lo que cambia, en estricto, son las reglas de carga de la prueba, más no la institución. En la relación laboral, se suele decir que quien se encuentra en mejores condiciones para probar los hechos es el empleador, c) Características .-EL análisis sistemático de lo dispuesto en los artículos 784, 804 y 805 de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que la carga de la prueba en materia laboral tiene características propias, toda vez que su objeto es garantizar la igualdad procesal del trabajador frente al patrón en el juicio, para lo cual se impone a los empleadores, en mayor medida, la obligación de acreditar los hechos en litigio, para eximir al trabajador de probar los que son base de su acción en aquellos casos en los cuales, por otros medios, a juicio del tribunal, se puede llegar al conocimiento de tales hechos. Lo anterior se traduce en que, la carga de la prueba corresponde a la parte que, de acuerdo con las leyes aplicables, tiene la obligación de conservar determinados documentos vinculados con las condiciones de la relación laboral, tales como antigüedad del empleado, duración de la jornada de trabajo, monto y pago del salario, entre otros, con el apercibimiento de que de no presentarlos se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador; además, la obligación de aportar probanzas no sólo corresponde al patrón, sino a cualquier autoridad o persona ajena al juicio laboral que tenga en su poder documentos relacionados con los hechos controvertidos que puedan contribuir a esclarecerlos, según lo dispone el artículo 783 de la ley invocada. d) Clases de la carga de la prueba en el proceso laboral. Se considera que no se debe hablar de clases de medios probatorios sino de clases de pruebas, como conceptos genéricos. Igualmente se ha discutido sobre la inconveniencia de que los códigos procesales observen el sistema de legalidad de medios, enumerando taxativamente aquellos permitidos y admisibles en juicio, pues se considera más conveniente el sistema de libertad de medios pero siempre dejando al juez su calificaciòn y aceptación cuando sean conducentes, útiles, pertinentes, no estén 4TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico prohibidos por la ley, la moral o las buenas costumbres. Entre otras clases tenemos:  Desde el punto de vista de su grado de convicción o resultado las pruebas se clasifican en Pruebas plenas y semiplenas. Prueba Plena completa o perfecta es aquella que lleva por sí sola convicción y certeza al juez, sin que requiera de la concurrencia de otro medio que refuerce su capacidad demostrativa, en otras palabras, una sola de ellas es suficiente para la demostración del hecho. Tradicionalmente se las ha tenido como tales a la confesión judicial, la inspección, los documentos públicos. Prueba Semiplena, incompleta o imperfecta es aquella que no hace fe probatoria por sí misma, deja espacio a la duda y en esta virtud no provoca en el juez íntima certeza y convicción, por lo que es indispensable la presencia o concurrencia de otras pruebas con ese fin. En otras palabras, una sola de ellas no es suficiente para la demostración del hecho. Como ejemplo tenemos los documentos privados que no hacen prueba por sí mismos y requieren de la concurrencia de un peritaje, declaración de testigos que vieron otorgar o reconocimiento del autor, etc.  Por su objeto en Directas e Indirectas. Pruebas Directas son aquellas que permiten la inmediación, conocimiento o contacto del juez, con la cosa o hecho que se pretende demostrar. Ejemplo: la inspección judicial de un lindero, una servidumbre de tránsito, etc.- Prueba Indirecta es la que el juez obtiene de hechos pasados o presentes, a través del relato, descripción o análisis que realizan otras personas. Ejemplo: la testimonial, pericial, documental. La mayor importancia de la prueba directa respecto de la indirecta radica en que la primera está más próxima a los sentidos y al conocimiento del juez, mientras la segunda le llega con la intermediación de un tercero.  Por su licitud o ilicitud en Pruebas Lícitas e Ilícitas. Por principio son aptas y por lo tanto el juez debe admitir a juicio únicamente las pruebas permitidas por la ley, pues el proceso debe marchar siempre sometido a ella. En esta virtud es Prueba Lícita aquella autorizada directa o indirectamente por la ley, ya por estar expresamente aceptada, o que sin estarla, no contravienen ningún precepto legal, ni atentan a la moral ni al orden público Ejemplo: confesión Judicial, el polígrafo. Prueba ilícita es aquella que contraviene la ley, ya porque expresa o tácitamente se halle prohibida su utilización, o porque atenta a la moral o buenas costumbres. Ejemplo: La obtenida con fraude, violencia, uso de narcóticos, interferencia de comunicaciones, etc. No tendrían cabida hoy las ordalías o manifestaciones divinas, génesis del derecho probatorio. En el supuesto de que se admitieran, serían nulas al igual que las evacuadas o diligenciadas infringiendo los procedimientos establecidos.  Por el momento procesal en Prueba Simple y Preconstituída. Prueba Simple es aquella que se actúa dentro de un proceso, generalmente en la etapa correspondiente y por excepción en otros momentos del proceso. Ejemplo: la confesión judicial. Art. 126 C. P. Civil. Preconstituida, aquella preexistente o lograda antes de que se dé la pugna o conflicto en el juicio, ya mediante actos o diligencias previas (art.64 C.P.Civil), que pasan a ser los actos de su creación: o, al momento en que se celebra un negocio jurídico, como en un contrato escriturario, en el acto de matrimonio, etc. Se las conoce como pruebas para perpetua memoria. 5TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico  Pruebas Pertinentes e Impertinentes. Son pertinentes aquellas referidas a los hechos controvertidos y que son requeridos de prueba, esto es, necesitan de demostración. Ej. la partida de matrimonio, en la acción de divorcio. Son Impertinentes aquellas que no tienen relación ya directa o indirecta con los hechos litigiosos materia del proceso, por extrañas a la controversia.  Pruebas Solemnes y Libres. Pruebas Solemnes son aquellas que por exigencia de la ley deben cumplir con ciertos aspectos formales o requisitos externos, en atención a la naturaleza del acto o contrato que se pretende demostrar. Ej.: en la compraventa de un inmueble, será la escritura pública con los requisitos exigidos en el C.Civil, Ley Notarial; la acta de finiquito solemnizada ante la autoridad de trabajo. Pruebas Libres son aquellas que nacen o quedan a la iniciativa de las partes su formación, pues la ley no exige expresamente de solemnidades para la validez. Ej.: La venta de bienes muebles se perfecciona desde que las partes han convenido en la cosa, el precio y la entrega, sin embargo libremente las partes pueden legalizar la transferencia ya por instrumento privado o incluso público.  Por su grado o categoría en pruebas Principales y Supletorias o Sucedáneas. Son principales las que por disposición de la ley, por la naturaleza del proceso, o por su eficacia son las aptas para llevar convicción sobre los hechos que se pretenden demostrar. Son supletorias aquellas que a falta de pruebas principales la ley permite sean aducidas válidamente para demostrar el hecho que debía probarse con las primeras. La prueba supletoria tiene valor si se demuestra la falta o inexistencia de la principal.  Por su forma pueden ser Escritas u Orales, según consten o sean rendidas en una u otra forma. Ejemplo de las primeras: las escrituras públicas, certificados, informes de intérpretes; y, de las segundas: la declaración de testigos y la confesión judicial.  Prueba trasladada, es la actuada en otro proceso, concluido o en trámite, y que dada su utilidad se la presenta en un tercero, previo desglose o en copias certificadas. En otros términos aquellas que aducidas válidamente en un proceso son utilizadas luego en otro, por gozar de autenticidad y en bien de la economía procesal y la celeridad. Mas para su validez y eficacia debe ser:  actuada con cumplimiento de las formalidades prescritas en la ley;  actuada con contradicción de la parte en contra de quién se pretenda hacer valer;  que sea idónea para la demostración de los hechos sobre los que se actuó y los que se busca acreditar en el que se aporta;  que no se haya actuada en un proceso declarado nulo. Por último debe tenerse en cuenta que por el traslado no se varia la naturaleza de la prueba, así, la confesión seguirá siendo tal y no se la tomará como prueba instrumental; y, que no por haber sido actuada en otro proceso, disminuye su valor, pues a fin de cuentas siempre quedará a la sana crítica del Juez, su apreciación.  Prueba Sumaria, es toda clase o especie de prueba actuada en forma breve y sin las solemnidades ordinarias de la prueba rendida en juicio. Generalmente se obtiene a través de diligencias previas, muchas veces sin notificación, ni contradicción, lo que no impide al Juez pedir aclaraciones o explicaciones a testigos, confesantes, peritos, intérpretes, etc. e) Asimismo elaborar cuadros comparativos sobre: (i) Teorías sobre la naturaleza jurídica de la carga de la prueba en el proceso laboral y (ii) Efectos jurídicos de la carga de la prueba en el proceso laboral.(5 puntos) 6TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico TEORÍA DE NATURALEZA JURÍDICA DE LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL Estudiando la naturaleza jurídica de las normas de la prueba, Orbaneja se pronuncia claramente sobre el carácter procesal de las mismas, tanto las que figuran en el Código civil arts. 1.214 a 1.253 como lógicamente las que aparecen en la Ley de Enjuiciamiento Civil , textos legales aplicables en el proceso laboral por expresa remisión a los mismos del párrafo primero del artículo 80 de la LPL. «Nuestro Código, dice Orbaneja, ha recogido esta regulación a imitación del Código de Napoleón. Ya el incluirla en el libro IV, y a propósito de las obligaciones, denota desenfoque sistemático, porque el objeto inmediato de la prueba no son obligaciones, sino hechos, y la prueba es necesaria en el proceso y responde a idénticos principios y se hace con idéntico mecanismo, lo mismo si se trata de un derecho de obligaciones que si lo controvertido es un derecho real (o una relación jurídica del derecho de familia o de derecho sucesorio). Este error que no es sino accidental dentro del más sustancial y grave de que el Código haya hecho suya la regulación de una actividad del proceso todo civilista la reconoce sin dificultad. En cambio, la doctrina tradicional de los civilistas sostenía que, siendo evidentemente procesales las normas que regulan la mera andadura del procedimiento probatorio, los preceptos referentes a la admisibilidad y valoración de las pruebas pertenecen al Derecho civil. O sea, que tales cosas se rigen no por la ley del proceso (que es siempre, como sabemos, la ley nacional y actual del juez), sino por la ley que regula las condiciones de validez y los efectos del acto jurídico: el contrato, el testamento, etc., la cual podrá ser una ley extranjera o regional o una ley derogada. Tal opinión

EFECTOS JURÍDICOS DE LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL El legislador laboral lo que busca es obligar a la parte que tiene la prueba aportarla en justicia para establecer la verdad de los hechos. Dada la particularidad de disponibilidad de medios de pruebas que posee el empleador en el contrato de trabajo y el poder de dirección que se le otorga es a este que le corresponde aportar las pruebas en justicia de los documentos que él está obligado a comunicar registrar, y conservar. Somos de opinión de que no es cierto de que el código de trabajo busca favorecer al trabajador cuando lo exime de aportar las pruebas, por ser este la parte más débil en el contrato de trabajo lo que haría suponer de que es un favor o un regalo que se le hace eximiéndole de la carga de la prueba de algunos hechos en la relación laboral, entendemos que si las pruebas se encuentran en manos del empleador no es razonable que la ley obligue al trabajador a aportarlas. En ese orden de ideas es al empleador que les corresponde aportar las pruebas de los hechos que están bajo su responsabilidad, en virtud de que la ley le ha otorgado esa facultad de que las pruebas reposen en sus manos. Por ejemplo si el trabador alega que no se le ha pagado el salario es al empleador que le corresponde demostrar que cumplió con esa obligación para romper con la presunción que se establece a favor del trabajador en la cual es el empleador de demostrar que ha cumplido con dicha obligación.

7TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico se ha sostenido sobre todo a propósito de las llamadas pruebas preconstituidas. Es, sin embargo, errónea. 2) Marco Jurídico: Comprende el análisis de: 2.1. Derecho Nacional, analizar y sintetizar las normas jurídicas en materia de estabilidad laboral que comprenda: a) La constitución, las leyes procesales laborales y los reglamentos. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran soluciones y sirven en diversas fases de la vida normativa. Triple misión:  Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas jurídicas en materia laboral.  Normativa: Son fuentes supletoria ante los vacíos o deficiencias de la legislación.  Interpretativa: Son criterios que orientan la interpretación del juez o del interprete respecto a las normas laborales. a) Irrenunciabilidad de derechos.- Se aplica en el caso que el titular de un derecho que nació de una norma imperativa pretende por su propia voluntad, abandonar (renunciar) dicho derecho. Esta renuncia es inválida. Ejemplos: o El trabajador se compromete a recibir sólo una gratificación al año. o El trabajador acuerda no recibir el aumento que se generó por convenio colectivo o La organización colectiva acuerda no negociar colectivamente a futuro. 2. La igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades La igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada una de sus funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la jurisdiccional. La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus diversas exteriorizaciones, normativas o no normativas. La discriminación no se producirá cuando la distinción se encuentre justificada en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su ejercicio. Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio. La doctrina considera que no constituye discriminación un régimen de amparo de la maternidad en beneficio de las mujeres que estén en tal situación, porque esa es una causa objetiva y razonable de distinción EL PRINCIPIO PROTECTOR: Del cual se derivan tres reglas:  In dubio pro operario  La aplicación de la norma más favorable  La aplicación de la condición más beneficiosa 3. In dubio pro operario Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios sentidos distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador. Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la hermenéutica jurídica. 8TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico No es aplicable a la prueba de los hechos. Ejemplos:  La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.  La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organización sindical  La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC y el sentido favorece al trabajador. 4. La Norma más favorable Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior sobre la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la anterior. Y en el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma más favorable, es decir, cuando dos normas regulan incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador. Ejemplos: o La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos o El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos. o La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con menos derechos o La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado o El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora. o Conflicto entre tratados o Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de empresa o Convenio colectivo y un reglamento interno 5. La Condición más beneficiosa Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una sucesión de rebaja o supresión de beneficios. Permite retener la ventaja lograda porque considera que la norma que la concede se ha incorporado al contrato y está ya no se afecta por la modificación posterior de tal norma. Ejemplos: o El contrato otorga derechos que de manera unilateral el empleador quiere desconocer o El contrato otorga derechos que un convenio colectivo recorta

6. Primacía de la realidad En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR: en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado 7. Principio de Continuidad o “permanencia” o “estabilidad” El principio de continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de duración prolongada en el tiempo entre empleador y trabajador, el cual tiene resistencia en su duración. Se manifiesta de la siguiente manera: La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido Presunción de contrato a plazo indefinido Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se produzca la extinción 9TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijo (modales) Restricción en materia de modificaciones unilaterales a la relación laboral El ius variandi tiene limitaciones Resistencia a la terminación incausada o sin justa causa (estabilidad) 8. Principio de razonabilidad Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo y lugar. También está en función de los valores que jerárquicamente integran la base axiológica del orden jurídico (libertad, igualdad, solidaridad, paz, seguridad, orden, bienestar, etc.). Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede establecer límites rígidos o reglamentaritas y donde ella no puede prever todas las circunstancias posibles. 9.Principio de Buena fe Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales. El contrato no sólo crea obligaciones de orden patrimonial sino también personal, crea una relación estable y continuada en la cual se exige la confianza recíproca. 10. principio de inmediatez Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe aplicar la sanción de manera inmediata, salvo que exista investigación. 11. Principio de Tipicidad Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar establecidos en forma expresa.

2.2. Derecho Comparado, analizar el tratamiento legal de la carga de la prueba solo en uno de los siguientes países: México, Argentina, Brasil o Colombia y luego elaborar un cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la estabilidad laboral en el Perú y el país latinoamericano elegido. (5 puntos)

COLOMBIA Por la trascendencia en Iberoamérica de sus trabajos sobre la prueba, deben considerase las conclusiones de Devis Echandia en cuanto a la prueba del derecho. Entiende este autor sobre ello: Una cosa es que, de acuerdo con la política legislativa de cada país, se exija, o, por el contrario, se excuse, la prueba de la norma jurídica, especialmente la consuetudinaria y la extranjera, y otra muy diferente la de que desde un punto de vista abstracto no puedan ser objeto de prueba judicial, es decir, que no sea posible aducir pruebas acerca de esa norma. Lo contrario es confundir el objeto con el tema o necesidad de la prueba. Que un hecho o una norma no requieran prueba no significa que desde un punto de vista abstracto no puedan ser objeto de esta. Es verdad que cuando la ley no exige la prueba de la norma jurídica, la actividad de las partes para demostrarla es en realidad una simple colaboración o un auxilio a la función procesal del juez. En cuanto a cuándo es necesaria la prueba del derecho, dice:

10TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico a) si se trata de normas legales nacionales para el territorio del Estado, las reglas de derecho contenidas en las leyes del Estado, vigentes en su territorio, deben ser conocidas por el Juez, quien tiene la obligación de averiguarlas y estudiarlas, como también de aplicarlas oficiosamente de acuerdo con la interpretación que libremente les dé: iura novit curia. Por consiguiente no pueden ser tema de prueba. Distinto podría ser el caso de las normas nacionales escritas de vigencia local o seccional, pero para este autor la regla es la misma que para las normas anteriores, porque la solución no puede variar en función de la mayor o menor extensión del territorio donde rijan. Por lo tanto, “su conocimiento no debe depender de la actividad de las partes que solo puede tener naturaleza de simple colaboración”. En cuanto a las normas consuetudinarias, dice Devis Echandia que ello depende de la política adoptada por cada país, pero que a su entender no debe quedar en manos de las partes y el juez debe tener la más amplia iniciativa probatoria para acreditar la costumbre invocada. Finalmente, en relación con las normas extranjeras, también depende de la ley que se exija su prueba, pero en cualquier caso debería haber “libertad investigativa para el juez en relación con las leyes extranjeras, no limitada por los medios de prueba y las formalidades consagradas en cada código, sino con facultad para utilizar sus conocimientos privados y, por lo tanto, la enseñanza de autores, ediciones oficiales, sentencias anteriores, etc.”.19 En los artículos 177 a 179 del nuevo CGP de Colombia, aprobado por ley n° 1.564 de 2012 y muy parecidos a los artículos 188 a 190 del anterior CPC, se establece: Como se advierte, en esta legislación no se regula más que la prueba de usos y costumbres, del derecho local y del derecho extranjero, dándose por supuesto que no es necesario hacer ninguna referencia de la prueba del derecho propio de Colombia que sea de alcance nacional.

TRATAMIENTO LEGAL DE LA ESTABILIDAD TRATAMIENTO LEGAL DE LA LABORAL EN EL PERÚ ESTABILIDAD LABORAL EN COLOMBIA Mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, En Colombia el desarrollo de las se introdujeron importantes modificaciones a la ley instituciones laborales se genera de fomento del empleo: se amplía hasta los en base a la expedición del veinticinco años de edad el beneficio de la formación Código Sustantivo del Trabajo laboral juvenil, se modifican los criterios de en 1950. Aunque evidentemente 11TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del período de prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue originalmente adoptada mediante decreto legislativo núm. 728, en noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicación de un texto único ordenado en abril de 1993). La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores, en particular la ley núm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de estabilidad en el trabajo En este sentido, con las modificaciones traídas por esta Ley, los trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el trabajador es a ejercitar el pago de una indemnización por dicho despido, que a la postre significa la pérdida del empleo con la secuela que dicho acto en sí mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnización puede servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos si el abono de esta contingencia de hace, vía liberalidad. Queda claro que el pago de esta indemnización está a cargo del empleador que ha empleado directamente al trabajador y ha procedido a despedirlo sin causa, pues el despido no se presume, sino que, corresponde a un estado de hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente, momento en que se tomará en cuenta la tipicidad, tal y conforme se dispone en el Art. Artículo 55 de la Ley. "Artículo 55 Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido". EL PLAZO PARA INTERPONER LA ACCIÓN DE INDEMNIZACIÓN.-

hay historia en la legislación indiana en materia laboral, durante el siglo XX se realizó la codificación del código para que pudiera expedirse en 1950 e implementarse en 1951. Posteriormente los cambios que se han generado se han introducido como reformas al Código Sustantivo del Trabajo (Avella, 2010). Los inicios de las normas laborales venían incorporados en la legislación civil3 y en la comercial4 que ya había tenido mayor avance, inicios que coincidieron con el surgimiento de industrias como la de los alimentos, bebidas, tabaco, textiles, confecciones y calzado (Anzola, 1934). Durante los primeros quince años del siglo XX el campo laboral se centró en la seguridad y riesgo industrial, protección de los trabajadores, solución de conflictos laborales y prevención de los mismos. Temas potenciales que era necesario tratar gracias a la actividad económica urbana que venía en aumento. En consecuencia con lo anterior, entre 1909 y 1919 debido al aumento de huelgas en la historia del país y con graves perturbaciones del orden público, se reconoció el derecho de huelga y con ello la Ley 78 de 1919 y Ley 21 de 1920 las cuales establecieron un precedente continental en materia de superación de conflictos colectivos (Bronstein, 2007). En 1928 se adelantó el Proyecto de Código del Trabajo preparado por la Junta de Vocales de la Oficina General del Trabajo, revisado por la Comisión Especial en 1930, el cual comprendía 295 artículos. Avella 12TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico El plazo para interponer la acción de indemnización por despido sin causa o arbitrario caduca a los 30 días de producido el despido; por lo tanto, si la acción no se activa dentro de dicho plazo, el trabajador no podría obtener dicho beneficio indemnizatorio. "Artículo 69. El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el ejercicio del derecho. La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento". CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN.La norma no ha indicado con precisión bajo qué circunstancias concretas procede el pago de la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, consideramos que ésta deberá ser honrada, superado el periodo de prueba, en los siguientes casos:  Cuando el despido ha sido ad nutum o inmotivado o sin causa.  Cuando el despido no ha sido producto de la realidad ni de la seriedad del acto cometido por el trabajador, esto es, se han inventado los cargos para justificar el despido en lo fundamental o formal o en ambos casos.  Cuando el empleador no demuestra en juicio las razones invocadas en la carta de despido.  Cuando el despido impuesto, pese a que la falta incurrida es real y seriamente demostrable, no reviste gravedad.  Cuando el despido impuesto no se empara en las causas graves (individuales o colectivas) previstas o tipificadas por el legislador.  Cuando el empleador, vía liberalidad, reglamentación, convención colectiva, etc., dispone efectuar este pago por el hecho del cese definitivo

(2010) afirma ‘’La propuesta de la Comisión partía de las definiciones de contrato individual y colectivo, y establecía una jornada máxima de trabajo; dedicaba capítulos específicos a los sectores socialmente más frágiles en la población trabajadora, a saber, las mujeres y los niños, los sirvientes domésticos y los operarios rurales; definía explícitamente las obligaciones tanto de los patronos como de los obreros, y abría la posibilidad de que eventuales diferencias entre patronos y obreros fueran resueltas por los Tribunales de arbitramento previstos en la Ley 20 de 1920’’. El Proyecto de Código, redactado entre 1928 y 1929, estaba conformado por dos libros, el primero de los cuales se denominaba Del Trabajo, y el segundo llevaba el encabezado De Las Clases Trabajadoras. A su vez, del primer libro hacían parte los siguientes títulos y capítulos: el primer título abarcaba lo referente al contrato laboral en sus diferentes modalidades (individual, colectivo, de aparcería y de aprendizaje); el segundo se refería al régimen del trabajo en relación con la jornada, el reglamento interno, el descanso dominical, la remuneración del trabajo, el trabajo de las mujeres y los menores, y consideraciones sobre el rendimiento del trabajador. El segundo libro estaba integrado por los títulos: de las asociaciones (sindicatos, sociedades cooperativas); de las medidas de previsión a favor de los trabajadores (accidentes de trabajo y enfermedades 13TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico del trabajador, sin tener en cuenta las razones de este motivo (renuncia, mutuo descenso, fallecimiento, etc.) De igual forma como he referido al analizar la legislación laboral boliviana en esta materia, podemos afirmar que, además de las causas mencionadas, existen otras para solicitar indemnización; estas otras causas son contrario sensu aquellas que contempla la ley como causas justas de despido; es decir, cualquier causa de despido que no sea la prevista en la ley, motiva la interposición de la acción por indemnización. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.La indemnización por despido arbitrario o sin causa ha quedado reducido a lo siguiente: 1. Una remuneración y media ordinaria por cada año completo de trabajo. 2. Si existen fracciones de año, meses o días, éstos se liquidarán como dozavos (1/12) o treintavos (1/30), del mismo modo como se liquidan los beneficios sociales según el TUO-CTS-650. 3. La indemnización máxima por el despido es de 12 remuneraciones, lo cual equivale a que un trabajador que lleve trabajando más de 30 años de servicios y es separado arbitrariamente, únicamente, tendrá como derecho reparador por el despido sufrido, el importe de las 12 mensualidades mencionadas por la norma. Al final, 8 años o más de antigüedad en el trabajo amerita la obtención de este tope indemnizatorio. "Artículo 71. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba". Ante estas circunstancias, es necesario hacer algunas precisiones. La tabla indemnizatoria legal no tiene ninguna relación con el daño sufrido a consecuencia de un despido, menos la antigüedad del trabajador, propendiendo así al abuso de su utilización. No queda, ante actos considerados arbitrarios que implican de un lado la pérdida del empleo sin posibilidad material de volver a él y del otro, la imposibilidad de obtener remuneración que se procura a través del trabajo, que interponer acciones de responsabilidad extra contractual en la vía civil, si detrás del despido existe la intención de

profesionales, seguro obligatorio); de las diferencias que surjan entre los industriales y los trabajadores. Conciliación, arbitraje, huelgas y paros; y, de las sanciones, y disposiciones generales Este fue solo una de las varias iniciativas en querer sistematizar y unificar la legislación laboral. Posteriormente el Decreto 895 de 1934 estableció que, “Las horas de trabajo de las personas empleadas en cualquier establecimiento industrial, público o privado, no podrán pasar de ocho al día, ni de cuarenta y ocho en la semana” (art.2). También se dispuso que, “Las horas de trabajo durante cada jornada se distribuirán, al menos, en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los empleados y obreros. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada” (art.7). Igualmente, se definió que, “El tipo de salario para cada una de las horas suplementarias que excedan de ocho,, será aumentado por lo menos en un 25% con relación al salario normal” (art.10) Cada una de las iniciativas, Decretos y Leyes anteriormente mencionados lograron desarrollar de manera profunda y abarcar el amplio campo del derecho laboral, de manera que después de varios intentos, procesos jurídicos y políticos se logró expedir la ley General del Trabajo en 1945 que luego pasó a ser el Código del Trabajo en 1950. Debido a la redistribución del empleo durante el siglo XX, en donde la actividad agrícola 14TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico vulnerar los derechos fundamentales relacionados con la protección del trabajo ajeno, por cuanto los montos considerados como indemnizatorios por la legalidad, están muy lejos de ser reales y al romper el esquema de aspecto del principio de la antigüedad en el trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos discriminatorios.

que antes tenía un gran auge y fue fuente de más de la mitad del producto económico, pasó a generar menos de la cuarta parte al finalizar 1980; comenzaron a surgir las reformas laborales institucionales gracias al crecimiento desequilibrado, las condiciones económicas extremas y la industrialización de las empresas. Reformas que hasta la actualidad hacen parte del compendio normativo codificado en el Código Sustantivo del Trabajo.

3) Casuística: Lea la Casación Laboral N° 06125-2016-Lima de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República del Perú. Luego analice los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los conocimientos obtenidos sobre la carga de la prueba en el proceso laboral y emita su opinión crítica sobre la decisión tomada por la Corte Suprema. Descargue la sentencia de la página Web de la Corte Suprema del Perú: https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/cij-juris/s_jurisprudencia_sistematizada (5 puntos) FUNDAMENTOS DE HECHO Primero: Antecedentes del caso: a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas treinta y uno a treinta y cinco, subsanada en fojas cuarenta y uno a cuarenta y tres, el actor solicita el pago de vacaciones no gozadas y horas extras; más intereses legales, con costas y costos del proceso. Es de precisar, que en el acto de conciliación, las partes arribaron a un acuerdo parcial respecto al concepto de horas extras, de acuerdo a las instrumentales, que corre en fojas ciento setenta y dos a ciento setenta y cuatro.

b) Sentencia de primera instancia: La Juez del Sexto Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha veintidós de julio de dos mil catorce, declaró infundada la demanda, al considerar que la parte demandada ha cumplido con acreditar sus obligaciones 15TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico respecto al pago de las vacaciones; por lo cual, el demandante debió aportar al proceso los medios probatorios que permitan determinar que los días de vacaciones que aparecen como gozados, estuvo prestando labor efectiva.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Tercera Sala Laboral de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha catorce de enero de dos mil dieciséis, revocó la Sentencia emitida en primera instancia, reformándola declaró fundada en parte, argumentando que se advierte de las boletas de pago de los períodos comprendidos entre el dos mil cuatro a dos mil cinco, dos mil seis a dos mil siete, dos mil nueve a dos mil diez y dos mil diez a dos mil once; que no están debidamente suscritas por el actor; motivo por el cual, la demandada no ha cumplido con el cumplimiento de su obligación, debiendo pagarse a favor del demandante la indemnización vacacional.

Segundo: Infracción normativa La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo.

Tercero: Sobre la causal contenida en el ítem i), referida a la infracción normativa por aplicación indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo Esta norma prescribe: “Artículo 23.- Carga de la prueba 23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de: 16TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad. b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado. c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido”.

Cuarto: Alcances de la prueba y la carga de la prueba La finalidad de la prueba es alcanzar la verdad material o la indagación de la realidad en la que versa una litis; es formarle al juzgador la convicción sobre las alegaciones que las partes afirman son situaciones ciertas o concretas (hechos) ; de conformidad con lo previsto en el artículo 188° del Código Procesal Civil. La carga de la prueba se entiende como el conjunto de reglas de juicio que le señala al magistrado de manera cómo resolverá en aquellos casos de omisión de pruebas o pruebas insuficientes que no puede salvar siquiera con la actuación de prueba de juicio. De otro lado, se define también como una situación jurídica instituida en la Ley consistente en el requerimiento de una conducta de realización facultativa, normalmente establecida en interés del propio sujeto, y cuya omisión trae aparejada una consecuencia gravosa para él. En atención al principio dispositivo, el objeto de la prueba se halla restringido a la comprobación de los hechos afirmados por las partes del proceso, lo que en otras palabras, se refiere a “la carga de la prueba recae a quien afirma los hechos”. Asimismo, la actividad probatoria debe recaer exclusivamente sobre los hechos alegados en los escritos constitutivos del proceso, o bien sobre los aludidos y admitidos oportunamente como hechos nuevos para no transgredir el principio de congruencia. Es así, que en el artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, se ha establecido la carga prueba para el trabajador y el empleador, bajo las particularidades que revista la norma, obligando a las partes al aporte de la prueba mínima, referida a que la carga de la prueba corresponde a quien afirma los hechos, regla general, que a partir de su cumplimiento se puede aplicar la inversión de la carga de la prueba.

Quinto: Precisiones sobre el inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo

17TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico El empleador por tener la administración del centro de trabajo, ejercer el poder de dirección (supervisión, fiscalización y sanción), y por la situación de desventaja en la que se encuentra el trabajador, no es indudable que tiene mayores facilidades para acceder a los objetos de prueba, por lo cual, dentro de la Ley N° 29497, se ha previsto que el empleador tiene la carga de la prueba respecto a ciertos tópicos, tales como el cumplimiento de las normas legales y de obligaciones contractuales. Sin embargo, dicha premisa no sustituye la obligación del demandante de acreditar la norma que sustenta el reclamo solicitado en el proceso. De otro lado, se debe precisar que para exigir que el empleador cumpla con la obligación de aportar medios probatorios para acreditar el cumplimiento de sus obligaciones (sustentado en normas legales o contractuales), se requiere que previamente se determine si el trabajador tiene el derecho de lo peticionado, pues de no ser así, no resultaría necesario la acreditación de obligación alguna por parte del empleador.

Sexto: Solución al caso concreto En el caso de autos, se advierte que la materia controvertida se subsume a determinar si el actor ha disfrutado de sus descansos vacacionales en forma extemporánea, es decir, luego de haber adquirido su derecho en el período correspondiente, para efectos de que se le abone al actor el pago de una indemnización vacacional, de conformidad con las instrumentales que corren en autos. Bajo esa premisa, es evidente que no está en discusión el cumplimiento de la obligación de la demandada respecto al pago de las vacaciones, pues se trata de establecer el hecho de si ha disfrutado de manera extemporánea o no las vacaciones; para lo cual, se requiere que primero se acredite, si prestó labores de manera efectiva durante el período de vacaciones, pues a partir de ahí, se podía generar la obligación de la demandada respecto al pago de una indemnización vacacional. Siendo así, no resulta acorde a Ley, lo resuelto por el Colegiado de mérito, toda vez que se le otorga al demandante el concepto de indemnización vacacional, con el argumento de no estar debidamente suscritas cinco boletas de pago, en los cuales constan la programación obligación que le correspondía a la parte demandada; situación de hecho que evidencia una aplicación indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, pues no esta en discusión el pago de las vacaciones. Además, que la ausencia de la firma del actor en las boletas de pago, no presume la labor efectiva del trabajador durante el descanso

18TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico vacacional, a fin de que se genere, de ser el caso, la obligación de la demandada sobre el pago de la indemnización vacacional. En ese contexto, resulta de aplicación en el caso de autos, lo dispuesto en el inciso 1) del artículo 23° de la norma citada, pues le correspondía al trabajador presentar los medios probatorios suficientes, que permitan inferir que ha realizado labor efectiva, durante el período de vacaciones, que constan en las boletas de pago, y que ha disfrutado de dicho derecho de manera extemporánea. En mérito a lo expuesto, se concluye que el Colegiado Superior ha infraccionado por aplicación indebida el inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo ; en consecuencia, la causal declara procedente deviene en fundada.

Séptimo: Respecto a la causal contenida en el ítem ii), sobre las infracciones normativas por inaplicación del artículo 20° del Decreto Legislativo N° 713 y del artículo 18° del Decreto Supremo N° 001-98-TR. Estas normas prescriben:

-

Decreto Legislativo N° 713, Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. “Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente”.

-

Decreto Supremo N° 001-98-TR, Normas reglamentarias relativas a obligación de los empleadores de llevar Planillas de Pago. “Artículo 18.- (…) La boleta de pago, contendrá los mismos datos que figuran en planillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-2011- TR, publicado el 23 julio 2011, el cual entrará en vigencia a partir de la implementación del Registro de Firmas, cuyo texto es el siguiente: La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondientes planillas”.

19TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico Octavo: Solución al caso concreto Se ha determinado en el considerando sexto, que la omisión de la firma del trabajador en las cinco boletas de pago, no resultan suficientes a fin de amparar lo peticionado por el demandante; más aún cuando no esta en cuestionamiento la obligación del pago de las vacaciones; en consecuencia, carece de objeto de emitir pronunciamiento sobre la infracción normativa, pues esta referido a la obligación del empleador de constar en las planillas de pago los descansos vacacionales, dato que debe estar en las boletas de pago. Siendo así, deviene en infundada la causal. Por estas consideraciones: 5 Se cita el texto original de la parte pertinente del artículo 18° y el texto modificado, al ser de aplicación por el período pretendido por el demandante.

FUNDAMENTOS DE DERECHO 1. Infracción normativa por aplicación indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. 2. Infracciones normativas por inaplicación del artículo 20° del Decreto Legislativo N° 713 y del artículo 18° del Decreto Supremo N° 001-98-TR.

4) Conclusiones. (5 puntos)  Al Haber finalizo nuestra indagación bibliográfica, después de consultar la doctrina, jurisprudencia, el derecho procesal laboral, podemos afirmar que las presunciones legales en materia laboral cumplen un papel instrumental, ya que su función básica es la de facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios en la relación laboral entre trabajadores y empleadores.  La incorporación de las presunciones en materia laboral constituyen un mecanismo del cual se vale el juez laboral para resolver en un sentido determinado aquellos casos que existe cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida en nuestro derecho.  En el tema que hemos tratado, las presunciones legales en materia laboral, se ha podido valorar que en este derecho las presunciones, tienen una función especial, el desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las partes. 20TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico  Hemos comprobado que la mayoría de los doctrinarios en nuestra materia establecen que las presunciones legales son un favor que el legislador le ha otorgado al trabajador en virtud de que este es la parte más débil en la relación contractual, amparándose en el principio protector de derecho de trabajo, criterio que no compartimos ya que el legislador, estableció el desplazamiento de la carga de la prueba al empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en virtud de que de que la ley le ha impuesto la obligación de depositar, registrar y conservar los documentos relativos al contrato de trabajo.  Determinando en virtud del resultado de la prueba, de manera líquida y sin alterar los puntos fundamentales y los motivos de pedir invocados en la demanda o en la reconvención, si la hubiere, las cantidades que, por cualquier concepto, sean objeto de petición de condena principal o subsidiaria; o bien, en su caso, formularán la solicitud concreta y precisa de las medidas con que puede ser satisfecha la pretensión ejercitada.  Si las partes no lo hicieran en este trámite, el juez o tribunal deberá requerirles para que lo hagan, sin que en ningún caso pueda reservarse tal determinación para la ejecución de sentencia ( art. 87.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social LRJS y art. 433 de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil (LEC) .  En cuanto a la posición que mantiene la jurisprudencia y la gran mayoría de los doctrinarios de que en los articulo 93 y 100 del código de trabajo el legislador ha establecido de manera expresa una presunción juris et de jure, no la compartimos y no inclinamos por la postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha establecido tal presunción sino más bien una sanción legal extra judicial al empleador o al trabajador por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por lo que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten otra solución que la de considerar el despido o la dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier medio probatorio de los hechos en el proceso.

21TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio

Trabajo Académico  Entendemos que las precisiones que establecen este artículo en el sentido de declarar injustificado el despido o dimisión deben de ser modificado en virtud de que los mismos no permitan la comprobación de los hechos y estos se prestan a la mala fe y al abuso de derecho.  En otro orden de ideas al examinar las presunciones legales en nuestro derecho entendemos que el legislador debe ampliarla para que las misma abarquen situaciones que se han salido del control de este instituto jurídico laboral, en virtud de que el derecho del trabajo es un derecho en constante transformaciones, esta no deben abarcar exclusivamente al trabajo subordinado sino que debe comprender el trabajo independiente ya que muchas actividades laborales que siendo trabajo personal, no quedan necesaria calificados como trabajo subordinado porque en la generalidad de los casos el empleador desvirtúa a través del outsourcing o tercerización, los servicios prestado. La legislación laboral en nuestro país, incorporo una serie de presunciones de manera dispersa, que por mucho tiempo, hicieron posible una referente limitación de los intento de fraude y simulación de los contratos de trabajo en perjuicio de los trabajadores y gracia al esfuerzo de la doctrina y la jurisprudencia se han utilizado una serie de indicadores para auxiliarse en la determinación de si existe o no subordinación jurídica particularmente en los casos donde existe la tercerización de los servicios.  En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que haga la doctrina y la jurisprudencia por abarcar estos tipos de relaciones de trabajo atípicas sino que se deben de establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan estas condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como erróneamente se ha sostenido sino más bien como un amparo para establecer la igualdad jurídica que se busca ante la ley.

22TADUED2019-1B DUEDUAP Fecha de inicio: 29 Abril Fecha de término: 16 Junio