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• ClaudiaDiaz

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La   precarización   laboral   no   afecta   sólo   a   los   trabajadores   precarizados   o   a   los desocupados, sino que también produce un sufrimiento intenso en quienes tienen un trabajo estable. Junto al miedo a la pérdida laboral se produce una intensificación del trabajo con su aumento de carga y padecimiento. Sin embargo, son preocupantes los altos niveles de sometimiento y la neutralización de la movilización colectiva contra ese sufrimiento impuesto por el capitalismo mundializado.  Todos   estos   procesos   son   importantes   para   elaborar   un   pensamiento   crítico   al sometimiento de la subjetividad a las condiciones laborales degradantes e indignas, y a las dificultades para resistir y pelear por mejores condiciones. Estos constituyen el eje de las concepciones de Christophe Dejours. Para ello ­utiliza entre otros­ los aportes de Sigmund Freud, Carlos Marx, Anna Harendt, la escuela de Franckfurt, Jacques Derrida, Jean Laplanche y Michele Henry.  Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación por la Editorial y la Revista  Topía  y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una serie   de   actividades   en   Buenos   Aires   y   en   Rosario.   Este   libro   reproduce   estas intervenciones de Dejours y la riqueza de su intercambio con el público. Se inicia con el Seminario “El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel Bauen de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres conferencias dictadas en la ciudad de Rosario del 6 al 8 demayo, las primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad Nacional de Rosario y la tercera en  La Toma, una empresa recuperada por sus trabajadores. 

El SufrimiEnto En El trabajo ChriStophE DEjourS  Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura 

   

Colección  Psicoanálisis, Sociedad y Cultura  Diseño de Tapa: Victor Macri  Diseño E­book: Mariana Battaglia 

Dejours, ChristopheEl sufrimiento en el trabajo. ­ 1a ed. ­ Ciudad Autónoma de Buenos Aires :  Topía Editorial, 2015. ­ (Psicoanálisis, sociedad y cultura; 34) E­Book.  Pdf: ISBN 978­987­1185­86­3 1. Psicoanálisis. I. TítuloCDD 150.195  Fecha de catalogación: 17/04/2015  © Editorial Topía, Buenos Aires 20151° edición impresa publicada por Editorial Topía en 2015 (ISBN 987­1185­70­7). 

Editorial TopíaJuan María Gutiérrez 3809 3o “A” Capital Federal e­mail: [email protected]  [email protected] web: www.topia.com.ar  Queda hecho el depósito que marca la ley 11.723La reproducción total o parcial de este libro en cualquier forma que sea, idéntica o modi cada, no autorizada por los editores   viola   derechos   reservados.   Cualquier   utilización   debe   ser   previamente solicitada.   

El SufrimiEnto En El trabajo  Christophe Dejours 

Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura 

inDiCE  Nota Introductoria  PRIMERA PARTE 

El Sufrimiento en el Trabajo  SEGUNDA PARTE I ­ Sublimación: 

Entre el Placer y el Sufrimiento en el Trabajo  II ­ Trabajo:  Entre la Banalización del Mal y la Emancipación  III ­ Sufrimiento y Trabajo:  ¿Cómo pensar las Acciones para su Transformación? 

nota introDuCtoria  Christophe Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación de la Editorial y la Revista  Topía  y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una serie de actividades en Buenos Aires y en Rosario. La claridad de sus exposiciones, el clima de trabajo generado llevó a que en cada lugar y encuentro se produjera un   intercambio,   donde   el   público   activamente   se   apropió   de   sus ideas sobre la centralidad del trabajo y la situación actual.  Este libro reproduce las intervenciones de Dejours y la riqueza de su intercambio   con   el   público.   Se   inicia   con   el   Seminario   “El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel BAUEN de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres   conferencias   dictadas   en   la   ciudad   de   Rosario   del   6   al   8   de mayo, las primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad Nacional   de   Rosario   y   la   tercera   en  La   Toma,   una   empresa recuperada por sus trabajadores.  6 

primEra partE  El SufrimiEnto En El trabajo. SEminario En buEnoS airES 

El SufrimiEnto En El trabajo  I­  Voy a empezar hablándoles del sufrimiento y vamos a comenzar por la dimensión individual del sufrimiento en el trabajo, o mejor dicho del  destino  individual  del  sufrimiento,  porque  vamos  a  tener  que tomar en consideración para después el rol que juega lo colectivo en el destino del sufrimiento. Esta es una separación un poco arbitraria, pero es más fácil para hacer la presentación y poder separar ambas cosas.   Fenomenológicamente   en   realidad   no   tiene   mucho   sentido separar el plano individual del colectivo porque ambos estructuran el vínculo subjetivo con el trabajo.  Es   bastante   habitual   en   la   actualidad   considerar   el   trabajo esencialmente como una desgracia, una desgracia que fue originada socialmente.   De   hecho,   es   necesario   reconocer   que   es   bastante preocupante   la   evolución   del   mundo   del   trabajo,   al   menos   en   el mundo   occidental.   También   tiene   un   carácter   preocupante   en   el mundo no occidental porque se posee hoy en día una cierta cantidad de   conocimientos   sobre   los   problemas   de   la   salud   mental   en   el trabajo en Asia, en China, en Japón, y el panorama no es más mejor en oriente que en occidente.  Sin embargo, al explorar los daños psíquicos que son originados por el   trabajo   contemporáneo,   reconocemos   que   este   mismo   trabajo puede ser también un instrumento terapéutico esencial para personas

que  8 

sufren   perturbaciones   psicopatológicas   crónicas.   Y   entonces   es necesario   relativizar   el   sufrimiento   que   es   resultado   de   las obligaciones en el trabajo. Una vez que nos detenemos a mirar el destino de esos hombres y mujeres cuando son despedidos por las empresas o cuando son privados de acceder a un trabajo. Entonces en   el   terreno   hay   diversas   configuraciones   de   los   vínculos   entre sufrimiento y trabajo que están fuertemente comprobadas.  La pregunta que surge es saber si es posible explicar y comprender las   contradicciones   que   agrupa   la   clínica   tanto   en   psicodinámica como en psicopatología del trabajo. Esto es posible, efectivamente, si tomamos de manera responsable la hipótesis de la centralidad del trabajo que sostienen un cierto número de filósofos e investigadores del mundo, entre los cuales me incluyo.  Y esta tesis se desarrolla en cuatro ámbitos:  En el ámbito individual. En este plano el trabajo tiene un rol central en la formación de la identidad y para la salud mental.  El segundo ámbito es el de las relaciones entre los hombres y las mujeres.   En   la   desigualdad   entre   ambos   y   en   los   vínculos   de dominación   que  establecen,   que   organizan   lo   que  se   llama   ahora género. El trabajo ocupa un rol central en la relación entre hombres y mujeres, más teniendo en cuenta que aquí en este caso cuando hablamos de trabajo no entendemos solamente el trabajo asalariado sino también el trabajo doméstico, que es un trabajo a parte y de tiempo completo. 

El   tercer   ámbito   es   el  político,   donde   podemos   mostrar   que   el trabajo   ocupa   un   plano   central   respecto   de   la   evolución   de   la sociedad entera.  Finalmente   podemos   distinguir   una   cuarta   dimensión   de   la centralidad del trabajo que tiene que ver en este caso con la teoría del conocimiento. El noble status que tiene el conocimiento desde la filosofía griega supone que está de alguna manera suspendido por  9 

encima de las contingencias de los mortales. Este concepto debe ser revisado   enteramente   desde  el  momento   en  que  uno  considera   el proceso de producción del conocimiento y no solo ese conocimiento. Es lo que llamamos la centralidad epistemológica del trabajo.  El deterioro de la salud mental en el trabajo está específicamente vinculado a la evolución de lo que llamamos la organización del trabajo y en particular en la introducción de nuevas técnicas entre las que   primero   encontramos   la   evaluación   individual   de   los rendimientos,   segundo,   la   “calidad   total”,   y   en   tercer   lugar,   la precarización   el   empleo,   que   es   una   cosa   menos   novedosa   en Argentina, pero que constituye una verdadera mutación en Europa, donde se habían hecho enormes progresos a favor del empleo estable durante los últimos 40 años.  El aumento de las patologías mentales vinculadas con el trabajo es el resultado casi esencialmente de la fragilización, que es generada por ciertos   métodos   de   organización   del   trabajo   que   destruye   los vínculos que se establecen entre las personas y que en lugar de la confianza, de la lealtad y de la solidaridad instalan en el mundo del

trabajo   el   “salvase   quien   pueda”,   la   deslealtad,   y   finalmente   una soledad implacable en el medio de la masa.  Y más allá de la patología hay que hacerle un lugar específico al análisis del sufrimiento. Y si podemos hoy en día estudiar las causas de   la   patología   mental   en   el   trabajo,   inversamente   podemos caracterizar   las   condiciones   que   serían   favorables   para   la   salud mental. Para poder responder esta pregunta es necesario entrar en la materialidad misma del trabajo. Ir hasta el gesto, el pensamiento, los afectos   que   conforman   el   corazón   o   la   centralidad   de   lo   que podríamos llamar el trabajo vivo.  El trabajo vivo es una expresión que ha sido introducida por Marx. En esta parte de la obra de Marx, donde todavía siendo joven él hacia un trabajo de filósofo, y en particular en lo que se llama Los manuscritos   económico   y   filosóficos  y   en   la  Critica   de   los fundamentos de la economía  10 

política.  El   trabajo   vivo   es   un   concepto   fundamentalmente filosófico. Y vamos a tratar de descifrar el contenido psicológico, más   exactamente   subjetivo   de   lo   que   Marx   ya   había   de   alguna manera   percibido.   El   escribía   que   el   trabajo   está   ­o   es­   vivo,   es individual   y   subjetivo.   Son   los   mismos   términos   que   utilizaba   el joven   Marx.   Los   ergónomos   han   procedido   a   lo   que   se   llama   el análisis ergonómico del trabajo y de la actividad: la  tarea  define ahora   el   objetivo   a   alcanzar   así   como   el   camino   a   recorrer   para alcanzar ese objetivo. Es decir, el  modus operandi  está prescripto. La tarea es lo que está prescripto por la organización del trabajo. Pero   los   ergónomos   han   mostrado   que   los   trabajadores   o   los

operadores, como se los designa en la ergonomía, no respetan nunca las   prescripciones   en   su   integralidad.   Y   en   toda   circunstancia, incluso en tareas que son muy cortas, hasta las que duran menos de un minuto, los operarios hacen trampa. Y no solamente por el placer de hacer una transgresión o desobedecer sino también porque hay que   enfrentarse   a   anomalías,   incidentes,   momentos   de   ruptura cuando todo se detiene, disfuncionamientos, imprevistos, que van inevitablemente   a   perturbar   el   bello   ordenamiento   que   tiene   la producción.   El   operario   hace   trampa   para   poder   hacer   lo   mejor posible en el tiempo más corto posible a pesar de los incidentes e imprevistos.  Y todos estos incidentes que vienen a perturbar las previsiones, es lo que llamamos lo real. Lo real es lo que le aparece o se hace visible a aquel   que   trabaja   por   la   resistencia   de   la   materia,   de   las herramientas,   o   de   los   objetos   técnicos,   las   máquinas:   es   la resistencia   al   dominio,   al   control.   Hay   una   paradoja   en   lo   real. Cuando   estoy   utilizando   una   técnica   que   yo   conozco   bien,   de repente sucede que eso ya no funciona más. Por ejemplo, una pieza que se rompe debajo de una prensa, o la máquina o la herramienta que tiene una sobrecarga y recalienta, o el cuerpo de un enfermo que tiene   una   reacción   alérgica   cuando   le   estoy   inyectando   un medicamento. Todo trabajo está así salpicado por las  11 

irrupciones   de   la   resistencia   de   lo   real.   Y   lo   real   entonces   se manifiesta   primero   como   un   fracaso.   Podríamos   dar   numerosos ejemplos de ello.  Esto   tiene   que   ver   con   el   encuentro   de   lo   real   en   el   trabajo   del

psicoanalista   y   la   manera   penosa   o   difícil   en   la   que   ocurre   la experiencia   del   fracaso.   Muchas   veces   es   una   experiencia   muy penosa, de manera tal que podemos decir que lo real se manifiesta a aquel que está trabajando en primer lugar y ante todo, bajo la forma de una experiencia afectiva, subjetiva. Lo real del mundo se va a conocer en primer lugar solo subjetivamente. Y en la experiencia del fracaso,   en   el   momento   mismo   donde   lo   que   yo   tenía   dado   por cierto, en el momento en que toda la confianza que yo tenía en mi técnica, en el momento en el que mi creencia en la verdad científica, en algún momento y de manera brutal, son puestas en fracaso por lo real. Hay que retener este descubrimiento del trabajo. Lo real es en primer lugar una experiencia afectiva y subjetiva. De tal manera, el trabajo vivo es el trabajo que consiste en primer lugar en hacer la experiencia   y   la   prueba   de   lo   real.   Genera   en   primer   lugar   un sentimiento de sorpresa, luego sobreviene fácilmente la irritación, el malestar, a veces también la rabia, la decepción, y también puede ser un sentimiento de cansancio, de duda, y rápidamente un sentimiento de impotencia. Entonces lo real del mundo se manifiesta al que está trabajando   en   un   modo   pático.   Es   decir,   en   el   modo   pasivo   de sufrimiento. Trabajar es siempre, en primer lugar, fracasar. Y luego, en   segundo   lugar,   trabajar   siempre   es   sufrir.   No   hay   trabajo   sin sufrimiento.  La   dificultad   con   lo   real   es   que   a   menudo   no   sabemos   cómo enfrentarlo,   no   conocemos   la   solución.   Pero   si   no   conozco   la solución hace falta que la descubra por mí mismo, a veces hace falta que invente soluciones. ¿En qué consiste entonces la inteligencia, de la cual hay que hacer uso para poder sobreponerse de lo real? La inteligencia es entonces, antes que nada, la capacidad de reconocer

lo   real,   después   asumir   la   impotencia,   la   pérdida   de   habilidad,   y sobre todo lo más difícil es que  12 

hay que mostrar “aguante”. El “aguante” ante el fracaso. No voy a tener éxito pero tampoco abandono. Persisto, me obstino, busco. Y a veces esto dura muchos días, vuelvo a pensar fuera de mi horario de trabajo, pienso a la noche y no me puedo dormir, tengo insomnio a raíz de mi trabajo, y sueño. La inteligencia en el trabajo es todo esto, porque   para   inventar   y   encontrar   una   solución   hace   falta comprometerse   completamente,   con   toda   la   persona,   con   toda   la subjetividad. Y a fuerza de aguantar ante el fracaso, terminaré por tener   la   intuición   de   la   solución.   Pero   hay   que   subrayar   que   la intuición   nace   de   la   intimidad   con   la   tarea,   con   la   materia.   La intimidad   con   el   objeto   técnico   que   resiste.   Hay   que   fracasar, aguantar, recomenzar, fracasar de nuevo, persistir, volver a la obra, y en un momento surgirá la idea, la solución, que es el “hijo bobo” del fracaso, y la familiarización con el fracaso. La solución viene del fracaso. Es porque fracasaron diez veces que viene la idea que la diferencia   de   las   anteriores.   La   solución   entonces   es   un   hijo   del fracaso, la solución proviene de la capacidad de resistir al fracaso y fundamentalmente de la capacidad de sufrir.  Entonces, trabajar es en primer lugar fracasar y trabajar es en segundo lugar sufrir. Y la solución es una producción directa del sufrimiento.  La   transformación   del   sufrimiento   en   placer   pasa   por   el reconocimiento. Para ello agregaré un elemento a mi presentación que   tiene   un   vínculo   con   la   teoría   de   la   sublimación.

Específicamente   con   lo   que   la   clínica   del   trabajo   puede   aportar también a la teoría de la sublimación de Freud.  Aunque   existen   otros   dos   niveles   que   están   implicados   en   la sublimación,   primero   hay   un   placer   que   está   antes   que   dicho reconocimiento. Es un placer que uno extrae del trabajo y que no depende   del   otro   ni   de   su   reconocimiento   y   que   nos   remite   más precisamente   a   un   vínculo   de   uno   mismo   con   uno   mismo,   en   el registro  13 

estricto de la intrasubjetividad. Cuando uno tiene la resistencia a la confrontación con lo real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo en movimiento de una manera que es puramente intrasubjetiva.  Les voy a dar un ejemplo, el del carpintero. Aquel que trabaja la madera   durante   años,   y   termina   teniendo   una   inteligencia   de   la madera, y termina por amar la madera. Y hay que tomar este término de manera seria, ama a las maderas, ama más ciertas maderas que otras. La acaricia y cuando ve un mueble se detiene frente a ese mueble y siente una emoción, acaricia la madera, y dice este es un lindo mueble. Y nosotros no entendemos nada. Puedo dar el mismo ejemplo con el cemento, hay gente que trabajo tanto con cemento o concreto en su vida que se para frente a un edificio, en Brasilia, por ejemplo, y acaricia el edificio y dice este es un lindo cemento, y se emociona.   Nosotros   no   entendemos   como   un   cemento   puede   ser lindo. Y es un punto importante.  La   confrontación   con   lo   real,   lo   palpable   de   lo   real   a   través   del cuerpo se obtiene por un movimiento en el cual yo estoy ejerciendo

un esfuerzo sobre el mundo, y en ese mismo momento donde yo descubro   y   aprendo   a   conocer   el   mundo,   aprendo   a   conocer   la madera,   el   cemento,   a   sentir   una   piedra,   descubro   en   mí   nuevos registros   de   sensibilidad   que   no   estaba   allí   antes   del   trabajo.   Y cuando hayan trabajado su piano y hayan sufrido de tanto ejercicio sobre ese piano que no quiere obedecerles, y cuando hayan trabajado el tiempo que hace falta para adquirir esa velocidad, ese “perlado” ­es un término musical, un cierto tocar el piano­ entonces sólo en ese momento van a empezar a escuchar en el otro pianista la perfección de un juego que aquel que no toca el piano no escucha. En otros términos,   en   el   vínculo   con   la   resistencia   de   lo   real,   yo   estoy ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo y descubro el mundo, pero al mismo tiempo nacen dentro de mi nuevos registros de sensibilidad y en realidad es la vida la que se está despertando dentro de mí, es la vida subjetiva la que crece. Es el mayor  14 

placer que uno puede obtener del vínculo con el trabajo, y es un vínculo   entre   uno   mismo   y   el   mundo,   pero   no   con   el   otro,   es verdaderamente la intimidad la que está implicada aquí. Y ustedes pueden creer que esto es válido para las actividades artesanales o manuales, pero no es verdad.  El cuerpo siempre está al principio de la inteligencia del trabajo, incluso en las tareas más intelectuales.  El profesor por ejemplo. Para   poder   hacer   que   todos   estén   atentos   y   en   silencio   en   el anfiteatro tiene que saber sentir la escucha del público, y si pierde la atención   del   público   tiene   que   aceptar   desviarse,   cambiar   el contenido de su conferencia incluso para poder volver a atraparlos y

obtener la escucha. ¿Pero cómo sabe que lo están escuchando? Con su cuerpo, no con la cabeza.  La inteligencia en el trabajo es la inteligencia del cuerpo entero.  Tanto   para   el   trabajador   manual   como   para   el   profesor   y   el investigador. Es el primer nivel fundamental de la sublimación.  El segundo nivel de la sublimación es el de los reconocimientos y el tercero es el colectivo, del cual hablaré mañana.  En todo trabajo de calidad la cuestión de la sublimación está puesta en manifiesto, por lo tanto la clínica del trabajo apoya la idea de que todos   los   trabajadores   están   concernidos   por   la   cuestión   de   la sublimación   La   sublimación   no   es   un   asunto   solo   de   grandes hombres. Freud hablaba de Leonardo, de Miguel Ángel, de Goethe, de   Beethoven,   y   cita   un   cierto   número   de   genios.   Para   Freud   la sublimación estaba reservada a los seres excepcionales.  La clínica del trabajo nos lleva por el contrario a pensar que sobre éste punto Freud subestimaba la importancia del trabajo para cada uno de nosotros. Voy a ir un poquito más allá. En cada trabajador que   busca   hacer   un   trabajo   de   calidad   hay   algo   que   pone   de manifiesto esta búsqueda. Para hacer un trabajo de calidad hay que querer y hay que buscar. El que busca no es solo el sabio, es todo trabajador. Incluso en  15 

el   trabajo   en   cadena   de   montaje.   Es   una   paradoja,   estamos   de acuerdo, pero no se puede aguantar en una cadena de montaje de un automóvil si uno no es capaz de desarrollar formas de inteligencia ­y

si   las   explicara   estarían   realmente   muy   sorprendidos­,   es   muy complicado realizar un trabajo en una cadena de montaje. Es por eso que digo que hay alguien que hace búsqueda en cada trabajador. Es importante   tomar   en   consideración,   porque   de   repente   la sublimación si ya no es solamente un ideal sino que se encuentra junto con el trabajador común, entonces la sublimación tiene un rol mayor en la salud mental. La sublimación no es un suplemento del alma. Si la organización del trabajo está de acuerdo en implementar la sublimación, hay una posibilidad de construir sobre la identidad de uno mismo, hay una posibilidad de crecimiento de la subjetividad que es seguramente el mayor placer que uno puede experimentar, el sentimiento   de   que   la   vida   crece   dentro   de   uno   mismo   ­la   vida entendida en el sentido de la vida subjetiva y no la biológica­ la vida que nosotros vivimos y experimentamos en un cuerpo, que no es un cuerpo biológico pero que es el cuerpo que yo habito, lo que en psicoanálisis llamamos el cuerpo erógeno. Esta es otra paradoja del trabajo. Este cuerpo de la inteligencia en el trabajo no es otro que el cuerpo erógeno, este mismo cuerpo que está comprometido en el encuentro amoroso.  Existen dos esferas en las cuales uno puede consolidar su identidad, donde podemos incrementar el sentimiento de la vida dentro de uno mismo, y lo que podemos llamar la realización personal. Existen dos esferas de la realización personal. La primera esfera se refiere al desarrollo personal en el campo erótico, y pasa por el amor. Es el centro de la preocupación del psicoanálisis. Pero lo que aprendemos de   la   clínica   del   trabajo   es   que   existe   una   segunda   esfera   de realización personal que es la que se vincula al campo social, y esto pasa por el trabajo y siempre va a pasar por el trabajo. Entonces

aquellos que están privados del trabajo  16 

están en una situación psicológica mucho más precaria que aquellos que tienen la suerte de poder ponerse a prueba de la sublimación. Hay enormes injusticias que no pueden reducirse a tener un trabajo o no   tenerlo.   Es   de   qué   tipo   de   trabajo   estamos   hablando,   y fundamentalmente el espacio abierto a la sublimación no depende únicamente de mi genio individual; depende también de los vínculos que   se   establecen   dentro   del   espacio   del   trabajo,   depende   de   los demás,   del   reconocimiento   a   través   de   los   demás,   y   depende fundamentalmente de la manera en la que aquellos que piensan el trabajo son capaces o no de pensar la vida. No hay ninguna fatalidad en el mundo actual del trabajo. La evolución actual es trágica, el espacio que está reservado para la sublimación tiene tendencia en todos los ámbitos del trabajo a reducirse, incluso en el ámbito de la cultura, donde las obras de la cultura son transformadas en lo que se llaman   productos   culturales,   es   decir,   productos   puestos   en   el mercado. Esa es otra historia de la que voy a hablarles mañana.  Quisiera insistir sobre un último punto. La realización personal en el campo social por el trabajo implica un desvío con respecto a lo que dice Freud, tiene un rol fundamental en el destino de la subjetividad, y probablemente también en la salud mental. Y estoy obligado a admitir después de 40 años de estudios en la clínica del trabajo, que muchas personas mantienen esencialmente su salud mental y apoyan su salud mental e identidad en la posibilidad que les está ofreciendo el trabajo. Porque en el campo del amor no funciona esto muy bien. Y para cierto número de nosotros, seguramente ustedes no, pero para

los neuróticos como yo, la vida amorosa es muy difícil. Y menos mal que tenemos al trabajo para ponernos a prueba. Y no soy una excepción.  El trabajo y el vínculo con el trabajo es una segunda oportunidad para construir la identidad, para realizarse personalmente y poder corregir   los   defectos   que   nos   vienen   desde   nuestra   infancia   y adolescencia. Porque como ustedes saben, dejamos la adolescencia muchas veces un  17 

poco   lastimados,   destruidos,   porque   nuestros   padres   no   fueron capaces de permitirnos tener un desarrollo satisfactorio de nuestra identidad.   Entonces,   no   desesperen,   podemos   volver   a   intentar, tenemos una segunda chance, incluso cuando uno es muy neurótico en la adolescencia, gracias a un vínculo feliz con el trabajo.  Pero como ustedes saben, el trabajo puede engendrar lo mejor, pero si impide o arruina la sublimación, entonces lo van a pagar muy caro y ustedes pueden perder su identidad. Hoy hay gente incluso que se mata a causa de eso. Esta es la nueva clínica del trabajo en estos tiempos.  Preguntas  P: En esta cuestión de la confrontación con lo real y el sufrimiento y esto de la nueva clínica, ¿qué dinámica operó como cuestión de fracaso o solución fallida, en el caso que tomó estado público de la ola de suicidios en empresas como Telecom o Renault ­en tanto no eran todos por problemas de despidos? 

Dejours:  Voy   a   tratar   de   decir   cómo   se   pueden   comprender   los suicidios en el caso de la empresa France Telecom, pero la dinámica es prácticamente la misma en las otras empresas donde se registran también suicidios en el ámbito laboral.  En el caso de  France Telecom  el principal elemento es que es una actividad de servicio, de servicio hacia el cliente donde hasta ese momento   había   una   ética   de   servicio   público   que   era   muy importante. Y la ética del servicio público, si la retomamos del lado de la clínica del trabajo, no es únicamente ética y moral, es una ética que se concretiza en ética de trabajo. Había reglas en el servicio público del teléfono, como en el servicio público de la salud, de la educación nacional. El principio era el siguiente: hay que esforzarse por y para los asalariados,  18 

los asalariados se tienen que esforzar por ofrecer un servicio de la misma calidad sin importar la calidad del cliente; joven, viejo, rico o pobre,   viva   en   el   centro   de   la   ciudad   o   perdido   en   la   montaña, hombre o mujer, negro, árabe o francés, el servicio tiene que ser el mismo. Y en la nueva organización de  France Telecom, la única cosa que cuenta es la facturación de la empresa. Entonces se les da como prescripción a los asalariados ofrecer cosas con prioridad a los ricos, porque eso aumenta la facturación de la empresa, y de dejar de lado a aquellas personas que no tienen dinero. Y en France Telecom hay que vender en la actualidad contratos para los celulares y hay que   obtener   más   contratos.   La   nueva   prescripción   es   engañar   al cliente para que pueda tomar ese contrato y el target más fácil son los   viejos,   porque   no   entienden   bien   la   utilización   que   ellos   le

pueden   dar   a   esos   contratos   que   les   ofrecen.   Entonces,   hay   que disfrazar de alguna manera el contrato, sabiendo que no les va a servir para nada. También se pueden vender contratos a personas que sabemos que están sobre endeudadas, no importa porque eso aumenta la facturación. Y antes eso era impensable y ahora es peor que esto. Hoy en France Telecom cuando el cliente entra en vínculo con el operador, en su computadora aparece una leyenda que dice cómo   hay   que   hacer   para   engañar   al   cliente,   que   hay   que   decir, cuáles son las fórmulas, que es lo que no se tiene que decir para que el cliente no sospeche. Eso aparece con frases escritas en rojo y se le está imponiendo al operador que haga lo contrario de aquello por lo cual entró en ese trabajo, que era la ética del servicio público. Y finalmente los operarios de  France Telecom  aprenden a consentir prácticas que en realidad su sentido moral desaprueba. La mentira está   prescripta,   y   si   quiere   permanecer   en   esa   empresa   hay   que aceptar volverse un mentiroso. Y esta nueva forma de organización del   trabajo   hace   que   comience   el   aprendizaje   para   muchos   y numerosos   operarios   no   solamente   de   traicionar   al   cliente,   sino finalmente traicionarse ellos mismos. Es lo que se llama sufrimiento  19 

ético, un sufrimiento en vínculo con el conflicto ético; realizar actos que en realidad yo desapruebo.  En realidad estamos arruinando las bases éticas de la identidad. Esta experiencia de la traición de uno mismo lleva a numerosos operarios a un estado psíquico particular que es el desprecio de uno mismo. Y finalmente un día llega también la rabia y el odio hacia uno mismo. Y después de un día de labor donde tuvo que engañar a una decena

de personas mayores, y piensa que esas personas podrían ser sus padres,   llega   un   momento   en   que   para   algunos   esa   situación   se vuelve insoportable. El sufrimiento ético es el gran flagelo que está cayendo sobre el mundo del trabajo, y una de las causas es esta mentira   prescripta   que   les   acabo   de   describir.   Y   esto   existe   en numerosas actividades de servicio hoy en día. Patricio (Nusshold) trabaja   sobre   los  call   centers  en   un   estudio   comparativo   de   esta prescripción de mentir en diferentes países: en Francia, Argentina, Brasil, Túnez, y es impresionante. Porque esos call centers  pueden ser   hoy   “deslocalizados”   y   estar   por   ejemplo   en   Túnez.   Son tunecinos los que están aprendiendo a engañar a los viejos franceses. Esto   es   muy   complicado,   y   plantea,   en   Túnez   particularmente, problemas con los valores religiosos y esto se pasa de muy mala manera   para   los   trabajadores.   El   mundo   del   trabajo   hoy   está estructurado por formas de organización del trabajo que nos llevan a participar, a consentir prácticas que en realidad desaprobamos. Y no solamente en el modo de la mentira; si tuviéramos más tiempo les comentaría   también   como   se   aprende   a   poner   en   obra   traiciones cotidianas   de   la   ética   en   la   forma   particular   de   la   ética   de   la solidaridad.   No   es   únicamente   la   mentira   hacia   el   cliente   sino también la  deshonestidad frente al  colega. Es una transformación muy   profunda   del   mundo   del   trabajo.   Si   no   conocemos   la organización del trabajo pensamos que es la del individualismo, pero es falso. El individualismo no cae del cielo, es el resultado de una destrucción reglamentada, pensada, decidida y  20 

organizada de todas las formas de la ayuda, del respeto por el otro, de la prevención y de la solidaridad. Y la soledad en el mundo del

trabajo  es terrible.  Estamos  en un  lugar  abierto,  de reunión,  y  la gente no se habla: no se dice buen día a la mañana ni se habla para preguntarse información. Si yo necesito una información que tiene mi colega no se lo voy a preguntar, le mando un mail. Es terrible.  En   el   caso   de   los   ingenieros   de   la   empresa   Renault   donde   hubo también una serie de suicidios, era y es aun así la relación en los boxes de trabajo.  II ­  Voy a hablarles de las dimensiones colectivas del trabajo, lo que tal vez   nos   va   a   alejar   un   poco   de   las   referencias   habituales   del psicoanálisis. Tal vez tengan ustedes la impresión de una ruptura entre el psicoanálisis y la clínica del trabajo. Sin embargo, este es un punto importante, la clínica y la psicodinámica del trabajo nacieron del   encuentro   entre   dos   disciplinas   en   los   años   ‘70,   entre específicamente el psicoanálisis y la ergonomía. Y la ergonomía en aquella época era también una ciencia del individuo en el trabajo. Eso cambió desde entonces un poco, no era una ciencia del trabajo colectivo en aquella época, sino que el análisis estaba centrado en el vínculo entre el ser humano y el puesto del trabajo. Por ende, en sus comienzos era un enfoque principalmente individual.  Los principios de la psicodinámica del trabajo se realizaron en este encuentro   de   estas   dos   disciplinas   en   los   años   ‘70   en   un establecimiento de enseñanza superior en Paris, en un laboratorio de ergonomía, dirigido por Alain Wisner, conocido aquí también por todos los investigadores que estaban implicados en la ciencia del trabajo.   Luego   de   esto   la   psicodinámica   del   trabajo   continuó construyéndose   mediante   debates   interdisciplinarios.   Desde   sus

inicios hasta el día de hoy la  21 

psicodinámica del trabajo se construye por una confrontación crítica de la concepción del trabajo y de la concepción del hombre que es sostenida por la psicodinámica del trabajo. Y la tesis o hipótesis de la centralidad del trabajo de la que les hablé ayer es en realidad el resultado de esta discusión interdisciplinaria.  La toma de conciencia que hay hoy respecto de la importancia del trabajo y de lo que les hable ayer, es que el trabajo no es un adorno, no es un ambiente: esa es una concepción de la psicología del estrés. El   trabajo   no   está   al   exterior,   no   hay   producción   de   valor   si   el trabajo no penetra en la subjetividad, en lo más profundo incluso dentro de nuestras relaciones amorosas, dentro de las relaciones con nuestros   hijos,   el   vínculo   psíquico   que   uno   tiene   con   el   trabajo penetra.Y   sus   hijos   están   tomados,   el   desarrollo   psicológico   y afectivo de sus hijos depende en buena medida del vínculo psíquico que   ustedes   establecen   con   el   trabajo.   Y   si   ese   vínculo   se desestabiliza para el adulto, si uno ya no cree más en el trabajo, si ya no cree que su trabajo contiene una promesa de emancipación, sino que fundamentalmente está en el origen de su propia desgracia, esto se   traslada   a   los   hijos.   Y   vemos   mucho   esto   ahora   en   Francia, incluso a la gran burguesía donde los empresarios, que hasta ahora estaban muy protegidos, les toca ser maltratados por las direcciones de las empresas. Algunos son expulsados de la empresa con una brutalidad increíble, y esto no afecta solamente a la empresa privada, también se vuelve un modo de funcionamiento incluso en el aparato del estado. Hay un ministro francés por ejemplo, que era el primer

ministro Michel Rocard, al que le sucedió lo que sucede dentro de las empresas: fue despedido del gobierno de un día para el otro, y él lo supo cuando estaba mirando la televisión. Es la misma situación que   dentro   de   una   empresa.   Los   directivos   de   la   empresa   se conducen como François Mitterrand, el ex presidente, al que ustedes pueden querer mucho, pero que en realidad era una persona bastante rara como  22 

dirigente,   tenía   un   gran   cinismo,   y   fue   quien   organizó   el   giro neoliberal del socialismo francés. Estos ejecutivos superiores están sometidos   a   esa   brutalidad   de   manera   tal   que   caen   en   una   crisis depresiva   donde   todas   las   bases   de   su   identidad   son   puestas   en cuestión. Muchas veces tratan de ocultarlo dentro de su familia, pero ustedes saben que el inconsciente circula. Y en los días siguientes, pueden ser los hijos quienes tengan perturbaciones. En la escuela comienzan a ser groseros, maleducados, indisciplinados, incluso a veces   violentos   con   los   otros   chicos.   Entonces   se   habla   de desadaptación escolar, pero no es eso. Es algo que ya está roto en la confianza que se le puede dar a la promesa que está contenida dentro del trabajo. Y si no se considera esto, si no creen en esto, verán que sus hijos no van a querer ir a la escuela y tienen fobias escolares y se vuelven intratables. Este es un ejemplo, pero si no se conocen los problemas que pueden acarrear el trabajo no se tiene nunca esta idea. Por eso ahora me concentraré en la organización de lo que llamamos un colectivo de trabajo. Los psicoanalistas tienen la costumbre de interesarse   por   el   individuo   en   el   trabajo.   Sin   embargo,   el psicoanálisis   tiene   una   tradición   de   interés   por   el   grupo.   Y   hay

diferencias en referencia al trabajo entre las teorías psicoanalíticas del  grupo  y la teoría psicodinámica del  colectivo. Un grupo y un colectivo no son lo mismo, no sólo en el plano teórico sino también en el plano práctico.  Ahora,   ¿qué   es   un   colectivo?   Desde   el   abordaje   clínico   en psicodinámica del trabajo el colectivo designa un conjunto estable de relaciones entre varios trabajadores fundados sobre las reglas con las cuales ellos se constituyeron como colectivo, en vistas de tratar las dificultades que encuentran en la ejecución de su trabajo. Es una definición un poco larga pero no podemos reducirla.  Voy a intentar explicarles los diferentes términos de esta definición.  Un colectivo de trabajo también existe cuando los trabajadores no están reunidos en el aquí y ahora de una obra para producirla. Por  23 

ejemplo,   las   enfermeras   que   trabajan   juntas   en   un   servicio hospitalario pueden formar un colectivo, y este colectivo lleva el nombre de equipo de cuidado. Pero los médicos generalistas que trabajan solos en consultorios privados, pueden de todas maneras conformar   un   colectivo   que   toma   el   nombre   de   comunidad   de pertenencia   a   un   oficio,   cuyos   miembros   sólo   se   encuentra eventualmente en la ocasión de formaciones post universitarias o en coloquios  u otras  manifestaciones  del  colegio  centradas  sobre  las prácticas del oficio de la profesión.  Y en lo que respecta al propósito de hoy, el colectivo de referencia será aquel del equipo que está reunido en un mismo lugar y en un mismo tiempo alrededor de una producción o una obra en común. Y

cuando un colectivo no puede llegar a producir reglas comunes, para el clínico del trabajo no es un colectivo, es un grupo. Y si sucede que un colectivo no alcanza ya a respetar sus propias reglas de trabajo por los mismos miembros que lo componen y pierden la calificación de colectivo se vuelve nuevamente un grupo.  Entonces ustedes comprendieron que el elemento determinante para caracterizar a un grupo es la referencia a las reglas. De reglas que el colectivo construyó, y si no hay reglas no hay colectivo. Si es un pequeño número de personas sin reglas es un grupo. Y si es un gran número sin reglas es una masa, no un colectivo.  Las reglas de las que hablamos están destinadas a armonizar entre los   trabajadores   y   las   maneras   de   tratar   las   dificultades   en   la ejecución del trabajo. Luego de lo que les dije ayer, estas son las dificultades frente a lo real del trabajo. Les recuerdo que este real está   fundamentalmente   vinculado   al   desfasaje   en   todas   las actividades de producción humana, entre el trabajo prescripto y el trabajo efectivo. Para poder sobrellevar las dificultades ocasionadas por lo real, para prevenir los inconvenientes de la irrupción de lo real en el transcurso de la actividad. Este es un punto importante a comprender: la inteligencia de los trabajadores no está  24 

solamente   dirigida   a   la   búsqueda   de   la   solución   que   permite sobrellevar ese real. Eso es lo que hablábamos ayer, pero es un poco falso. Porque en realidad, los trabajadores, cuando están realizando la experiencia de lo real, generalmente tienen una experiencia que es penosa. Por ejemplo, en el momento en que le están inyectando un producto a un paciente y tiene una reacción alérgica, un edema de

quincke, una asfixia, esto se convierte en algo muy angustiante para el   médico.   Cuando   están   construyendo   una   central   nuclear   y empieza a fallar, y uno está haciendo acciones en la instalación, y esto continúa, es muy angustiante. Yo les dije ayer que lo real se revela de una manera afectiva, en un modo patico. Pero es necesario entender que en casi todos los casos es una experiencia afectiva que es desagradable, es un sufrimiento. Cuando están en una cadena de montaje automovilístico y uno toma una tuerca como lo hace cada treinta y cinco segundos, y que hay que enroscar esa tuerca y la tuerca no quiere enroscarse porque está mal calibrada y uno no llega, y la cadena continúa, uno está obligado a desplazarse; y como no puedo enroscar esa tuerca, eso lleva un nombre muy preciso: caerse dentro de la cadena. Entonces voy a molestar a mi colega y al final ya nadie puede trabajar. Y como yo insisto me destrozo los dedos. Una simple tuerca puede ser muy penosa psíquicamente. Por eso la inteligencia de la que les hablo apunta a evitar la sobrevenida de lo real para evitar el sufrimiento. La inteligencia de la que les hablé ayer es una inteligencia que busca anticiparse, estar por adelantado sobre lo que va a suceder.  ¿Y   qué   hace   el   obrero   en   la   cadena   de   montaje?   Encuentra   una astucia,   un   truco.   Escuchen   los   términos   que   utilizamos:   astucia, truco, engaño, trampa; gracias a lo cual uno se esfuerza por estar por adelantado sobre lo real. Todas esas palabras que utilicé ­tendría que hacer un paréntesis: son palabras que no son muy dignas­: truco, astucia, son las trampas de lo que llamamos la dominación simbólica y lo que llamamos  25 

en la sociología del lenguaje las formaciones lingüísticas propias del trabajo. El trabajo era dominado por los ingenieros, entonces ellos piensan   que   el   trabajo   es   fundamentalmente   lo   que   describe   la concepción de la ingeniería basada en el conocimiento científico. Entonces   los   pequeños   arreglos   son   despreciables,   hay   una jerarquización   que   volvemos   a   encontrar   incluso   en   el   lenguaje. Desde el punto de vista del clínico es a la inversa; es el truco que es genial,   y   que   hay   que   arrancarlo   del   secreto,   sacarlo   de   la clandestinidad para que pase a ser parte de la tarea prescripta. ¿Qué es lo que hace el obrero en la cadena? En lugar de obedecer a las órdenes   y   seguir   el   modo   operatorio   prescripto,   con   la   mano izquierda   atrapa   varias   tuercas   y   las   mete   entre   sus   dedos.   No necesita mirar, con la sensibilidad de los dedos siente cuales son las tuercas que están mal calibradas, y en lugar de quedarse enganchado en la cadena sabe reconocer las tuercas malas, las atrapa y las tira al fondo del taller diciendo ¡mierda! Eso es parte del trabajo. Eso es el trabajo y la inteligencia en el trabajo. Podría contarles infinidad de estas situaciones.  Entonces   la   inteligencia   de   la   que   intento   hablarles   es   una inteligencia que busca anticiparse. Como los modos operatorios que son inventados por los obreros, también por los ejecutivos. E incluso modos operatorios inteligentes de los policías; los policías también desobedecen las órdenes. Un policía que obedece a las órdenes es un mal policía.  No les gusta lo que les digo, es complicado pero todos hacemos trampa.   Hay   que   interpretar   las   órdenes.   Pero   si   yo   busco   ser inteligente   con   ese   conocimiento   a   través   del   cuerpo,   que   está fundamentalmente ligado a mi propio cuerpo, y que entonces no es

la   misma   inteligencia   que   la   de   otros.   La   inteligencia   es   una infracción a las órdenes, que hay que esconder. En el ejército hay que hacer trampa con las órdenes, pero tampoco hay que mostrarlo. El inspector de los impuestos también hace trampa con las reglas, para poder hacer entrar el dinero, porque si aplica  26 

a ciencia cierta el reglamento, la empresa tiene los medios de no pagar los impuestos. Un inspector impositivo eficaz es un inspector que tiene astucia, que tiene que encontrar la manera para de alguna forma agarrar a la empresa in fraganti. Y entonces de alguna manera hace trampa con el reglamento.  La   infracción   vuelve   la   inteligencia   y   los   descubrimientos   no visibles, y lo peor es que muchas veces los descubrimientos de la inteligencia que provienen del cuerpo, los ponemos en obra sin tener conciencia. Porque es el cuerpo que palpa el mundo, es el cuerpo quien memoriza la experiencia de lo real, que tiene la intuición de las soluciones y que pone en obra esta inteligencia. Y esto hace que yo despliegue capacidades y habilidades en el trabajo de las cuales no tengo conciencia porque el conocimiento está en el cuerpo y no en la “cabeza”. Hay un desfasaje entre ambos de manera tal que la inteligencia se anticipa a la conciencia. En la mayoría de los casos ustedes son más inteligentes en su trabajo que lo que ustedes mismo saben.   Si   yo   hiciera   con   ustedes   la   experiencia   de   pedirles   que describan su trabajo ustedes descubrirían, luego de haber charlado conmigo, cuanto la manera en la que son capaces de hablar de su trabajo   es   pobre   y   deficiente,   y   ustedes   no   se   dan   cuenta   de   la inteligencia   que   pueden   tener   en   el   trabajo.   Podría   agregar   más

razones.   Otras   razones   que   son   también   otros   obstáculos   a   la visibilidad   de   descubrimiento   de   la   inteligencia.   Es   uno   de   los maleficios que está pesando sobre el trabajo. Los descubrimientos de la inteligencia no se ven. Y si cada uno se pone a ser inteligente, ustedes se imaginan lo que sucedería. Hay un poder de las órdenes, del hecho de que cada uno se pone a ser inteligente en su rincón. Si yo mismo soy capaz de hablarlo, los otros no se van a dar cuenta. Y sin un equipo de enfermeras cada enfermera se vuelve inteligente y trabaja con dedicación pero a su manera, una de las más antiguas o viejas,   tiene   más   experiencia   y   con   un   enfermo   mental   tiene   su manera de trabajar. Y la  27 

joven enfermera es joven, no tiene esa experiencia y se ve obligada a utilizar otras maneras para poder llevar la experiencia de lo real de la enfermedad mental, y sus elecciones no son las mismas. Y si es un hombre enfermero tampoco tiene el mismo vínculo con el enfermo mental, sobre todo en la cuestión de la violencia. Para los hombres y para las mujeres el vínculo con la violencia no es forzosamente el mismo. Si cada uno se pone a hacer las cosas a su manera, esto va a terminar mal, con el enfermo sobre todo. Incluso si cada uno trató de hacer lo mejor posible.  Por eso existe la necesidad de poner en conjunto, de armonizar estos pequeños trucos que encontramos y las inteligencias. Y es lo que se llama coordinación. Es decir, dar órdenes desde arriba, la jerarquía más alta, que están destinadas a prescribir el hecho de trabajar en conjunto.   Pero   a   su   vez   la   coordinación   hace   nacer   nuevas dificultades. Si los trabajadores solamente ejecutan las órdenes esto

no funciona. Entonces volvemos a encontrar en el nivel colectivo el desfasaje del que les hablé ayer entre tarea y actividad. La tarea es lo que hay que hacer, lo prescripto, y lo que hace la gente es la actividad. Pero ahora, en el plano colectivo, lo que está prescripto es la coordinación, son las órdenes y lo que hacen contrariamente las personas en conjunto no es coordinación, es otra cosa que se llama cooperación. ¿Y qué es la cooperación? Se basa fundamentalmente en la confrontación de los modos de operar de los trucos de todos los miembros del colectivo. Y es sobre la base de esta confrontación que se puede tomar decisiones entre lo que es eficaz y lo que es menos eficaz; lo que se debe guardar y lo que debe dejarse de lado. Cuando esta   confrontación   se   desarrolla   en   buenas   condiciones,   los miembros   del   colectivo   llegan   a   un   acuerdo   sobre   la   manera   de trabajar, sobre los trucos posibles y aquellos que hay que dejar de lado. Entonces este acuerdo, en el mejor de los casos, será obtenido con un consenso en el equipo y hará transferencia a partir de  28 

ahora   para   el   colectivo.   Entonces,   en   el   mejor   de   los   casos,   la discusión,   la   confrontación   y   deliberación   sobre   las   maneras   de trabajar   van   a   culminar   en   un   acuerdo   normativo;   es   decir   un acuerdo   que   se   vuelve   referencia   para   todos   y   tiene   un   valor prescriptivo.   Pero   es   una   auto   prescripción,   ya   no   es   más   de   la coordinación,   sino   que   es   aquello   sobre   lo   cual   nos   pusimos   de acuerdo,   con   este   enfermo   en   particular,   en   el   transcurso   de   una reunión de equipo, sobre la forma de trabajar con él en particular.  Y   cuando   hay   varios   acuerdos   normativos   que   se   articulan   entre ellos, llegamos a la conformación de lo que llamamos una regla de

trabajo.   Y   cuando   se   dan   varias   reglas   de   trabajo,   que   también tienen la propiedad de ser estables en el tiempo, más que un acuerdo normativo (la regla es mucho más estable, el acuerdo es el tiempo primero   de   la   regla   pero   es   también   el   segundo   tiempo   de   su transformación y de su adaptación). En cambio la regla de trabajo es algo más estable. Y cuando varias reglas de trabajo están articuladas entre ellas, se llaman reglas de oficio, y eso es lo que constituye al oficio. Y en nuestra profesión, lo que la caracteriza como profesión son las reglas que construimos en conjunto para definir qué es el oficio o la profesión del psicoanálisis. Así, de acuerdo normativo en acuerdo   normativo,   los   equipos   tienen   distintas   evoluciones   entre ellos, de manera tal que luego de cierto tiempo los colectivos se diferencian unos de otros. Los equipos de enfermeras, por ejemplo, no   trabajan   de   la   misma   manera.   Es   así   y   está   bien   que   así   sea porque cada una tiene su estilo. Las diferencias entre los colectivos son el resultado de la historia, de la construcción de las reglas que cada uno se ha podido producir.  Esta actividad de producción de reglas que está en el inicio de la formación,   ­no   solamente   de   la   cooperación   pero   también   de   un colectivo­, ésta actividad lleva el nombre de actividad deóntica. Es una actividad que está antes de la deontología, porque la deontología es  29 

cuando   esta   producción   deóntica   entra   en   la   ley,   como   la deontología médica. Pero en todas las profesiones hay actividades deónticas que están por fuera de la ley y que siguen siendo internas a la profesión. Entonces esta actividad de producción de reglas, esta

actividad deóntica, es probablemente lo que es más conmovedor. Es el descubrimiento por la clínica de la riqueza que contiene el trabajo. Esta actividad deóntica se basa esencialmente en la posibilidad para cada trabajador de poder dar cuenta y hacer visible lo que no se ve (es el problema de la visibilidad; poder volver visible lo invisible). No   es   la   transparencia:   la   transparencia   es   la   palabra   de   orden político   que   utilizan   los   políticos   para   engañar   al   pueblo.No   hay ningún riesgo con la transparencia, no se ve nada. Ustedes pueden dejar   transparentes   las   cosas   porque   no   tienen   importancia   en realidad. Lo que necesitamos para crear la cooperación es volver visible lo que no lo es. Hay que volver visible lo que toma muchas veces la forma de una exigencia de testificar estos pequeños trucos, habilidades, preferencias, delante de los demás, delante de los otros miembros del colectivo. Es necesario de alguna manera hablar de la práctica de cada uno. Pero testimoniar la manera de trabajar de cada uno   no   es   algo   fácil.   Porque   si   les   cuento   como   estoy   haciendo trampa,   me   tengo   que   preparar   para   responder   las   objeciones   y críticas que me van a hacer. Entonces si hablo de lo que hago me tengo que preparar para justificarme, lo que es muy complicado.  La forma de la justificación es compleja. Porque tiene en cuenta no solamente  ciertos  argumentos  relativos  a la  eficacia  sino  también respecto de criterios relativos a mis preferencias personales, a mis características   psíquicas   y   físicas;   porque   cuando   uno   tiene   un cuerpo joven o viejo no puede hacer trampa de la misma manera con los enfermos, no tiene el mismo vínculo el policía con un cuerpo joven o viejo, no es solamente en función de preferencias psíquicas sino también en función del estado del cuerpo. Y esta justificación también depende 

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de cuestiones relativas a mis posturas éticas o políticas. Y según mis posiciones éticas pienso que hay algunas cosas que no son posibles de hacer, con los enfermos o los sospechosos o con los clientes de los que hablábamos ayer. Mis posiciones éticas y políticas forman parte de mis argumentos de justificación y también dependen de mi experiencia.   Y   podemos   así   seguir   alargando   la   lista.   Los argumentos de los que tendré que dar cuenta delante de los otros para justificar mi manera de hacer trampa, y entonces mi manera de ser   inteligente.   No   basta   con   ser   inteligente,   hay   que   defender nuestra propia inteligencia y eso es muy difícil. Los argumentos de esta justificación son de hecho mixtos en la estructura, que en una dimensión instrumental hace referencia a la eficacia ­funciona o no, es verdad o falso, es rentable o no­ de la acción en relación al estado de   las   cosas   en   el   mundo   objetivo.   Es   lo   que   llamamos   la racionalidad instrumental de la acción.  Pero   mis   argumentos   no   son   solo   del   orden   de   la   racionalidad instrumental, está todo el resto de lo que vengo hablándoles, que deja   en   evidencia   otras   racionalidades,   particularmente   la   moral práctica o la axiológica, hay otros elementos en la racionalidad y toda esta lectura de la argumentación y la justificación se la debo a los filósofos de la Escuela de Frankfurt cuyo capítulo de la filosofía social que Jürgen Habermas llama la crítica de la racionalidad de la acción, la crítica de la razón funcionalista.  Cuando un argumento está mezclado, es mixto, y tiene por una parte una dimensión instrumental, relativa a lo que es verdadero o falso, a lo   que   es   eficaz   o   ineficaz,   y   que   tiene   otra   parte   que   no   es

instrumental, éste argumento se llama en teoría, una opinión. Esto quiere decir que la actividad deóntica de la que hablamos exige un espacio   en   el   cual   los   hombres   y   las   mujeres   están   listos   para confrontar   opiniones   unos   respecto   de   otros.   Sin   embargo,   un espacio   abierto   a   la   confrontación   de   las   opiniones,   es   lo   que llamamos en la teoría, desde los griegos, un  31 

espacio   público,   el   espacio   de   la   confrontación   de   las   opiniones sobre la manera de dirigir los asuntos de la ciudad. Y el espacio abierto de la confrontación de las opiniones ­ en los griegos el ágora, en Aristóteles en particular y el foro para los romanos­ y nosotros que   nos   encontramos   preocupados   por   la   colaboración,   ante   el hallazgo de que la actividad deóntica exige dentro de la empresa la formación   del   espacio   estructurado   igual   que   el   espacio   público, como la democracia. Esto es muy interesante y bastante inesperado. Pero no podemos hablar particularmente de espacio público dentro de una empresa privada. Una discusión con Jürgen Habermas nos llevó   a   aceptar,   a   pesar   de   la   proximidad   y   la   analogía   entre   el espacio público y el espacio de deliberación de la organización del trabajo,   a   adoptar   otro   término   que   el   del   espacio   público. Finalmente se eligió el término  espacio de deliberación. Hay otro término   que   circula   entre   los   alemanes   que   es   el  espacio   de discusión. Ambos espacios están por anticipado a la formación del espacio público propiamente dicho, y son probablemente los lugares en los que se genera la democracia. La deliberación colectiva en esos espacios es racional solamente si aquellos que hablan y toman riesgos de tener la obligación de justificarse frente a las críticas de los demás; solamente bajo la condición de que aquellos que toman el

riesgo   de   hablar   tomen   tanto   el   riesgo   como   aquellos   que   están escuchando. Es necesario establecer una equidad entre la palabra y la escucha y esto es posible si se honra la cláusula de la escucha arriesgada. La escucha arriesgada es una escucha en la que aquel que está escuchando toma el riesgo a su vez de entender. Porque si yo entiendo el punto de vista del otro, tomo yo también el riesgo de ser desestabilizado en mis propias opiniones por la palabra del otro que está hablando y que yo entiendo.  La   descripción   exhaustiva   de   la   cooperación   necesitaría   que   yo siguiera hablando de varias cadenas o eslabones intermediarios, y en particular de la cuestión de la confianza sin la cual no se puede dar una  32 

cooperación.También tendríamos que hablar de renunciamiento, que es  probablemente   uno   de   los   problemas   más   difíciles   porque   no   es posible   una   cooperación   sin   que   seamos   a   veces   capaces   de renunciar al placer o a una parte de ese placer que es obtenido por nuestra propia inteligencia. Y esta es una paradoja, pero para que funcione un colectivo es necesario que cada uno pueda encontrar en él su lugar; esto supone que a menudo los más inteligentes o los más experimentados sean capaces de retener su inteligencia para poder dejar a los más jóvenes y menos experimentados, o a los que tienen una discapacidad física, para que ellos puedan también encontrar su lugar en el colectivo. Es muy difícil este asunto del renunciamiento, les voy a dar un ejemplo. Yo tenía una paciente que era una cantante soprano, y tenía una caja de resonancia extraordinaria, una potencia

en su voz excepcional. Ella se comprometió a cantar en un réquiem de Verdi donde hay cuatro voces; un bajo, un tenor, una soprano, ella, y una mezzosoprano. Sin embargo, la mezzosoprano tenía una voz menos poderosa que la soprano. Y el director de orquesta le pide a   ella   que   contenga   un   poco   su   voz.   Para   que   pueda   existir   un colectivo no es solo una suma de solistas; si quieren agregar color a la   sonoridad   de   una   orquesta   no   debería   suceder   que   todos   los violinistas muestren el máximo de su talento, sino que deben saber contenerse   para   lograr   ese   color   sonoro.   Entonces   es   necesario contener el talento y esto es muy difícil. Es un problema que aborda Freud bajo el nombre de la renuncia a la satisfacción sexual de la pulsión. Freud también habla de sacrificio de la pulsión, y esto está en el camino de la cooperación, es probablemente la prueba psíquica más complicada. El pensamiento de Freud es muy elaborado en esta cuestión de la renuncia de la pulsión, y él duda entre la posibilidad de una renuncia y en otros momentos, la imposibilidad fundamental de la renuncia. Dice que la renuncia solo es posible de una manera travestida,  33 

es   decir   a   condición   de   que   exista   alguna   compensación   de   esa renuncia,   y   es   esta   cuestión   de   la   compensación   que   es   muy importante en la cooperación. Yo estoy renunciando a dar toda mi voz y la retribución que obtengo  de eso solo  puede provenir  del placer que obtengo por esa participación en la producción de una obra   común,   una   obra   común   que   no   puedo   hacer   yo   solo.   Para poder alcanzar esa obra en común yo necesito de los demás, del lugar que ocupa cada uno. Y entonces esa compensación por esta renuncia es la implicación en la obra común. Y para Freud el punto

de partida de la sublimación es la renuncia.  Hay otros eslabones intermediarios en la cooperación. La formación de  reglas  en  la  actividad   deóntica  no   solo   se   juega   en  el   nivel horizontal, hay otra dimensión de la cooperación, la vertical, y ella también es muy importante. No existe un concierto ni música sin un director de orquesta. Y la cooperación entre el director de orquesta y los diferentes músicos, es también un problema de trabajo, y todos los jefes no trabajan de la misma manera. Hay directores con los que es muy difícil cooperar y otros que son magníficos. Y esto trae una serie de problemas que podemos también analizar en detalle y que implica entre otras dimensiones, algunas que hacen enojar como la cuestión de la autoridad, que es una cuestión apasionante porque es una   cuestión   de   trabajo,   y   la   autoridad   también   se   trabaja   y   se aprende; no es un don natural, no es solamente el carisma del que habla Max Weber. Podemos adquirir la autoridad, también es una formación que proviene de la inteligencia en el trabajo.  Para   terminar   con   esta   perspectiva   mencionaré   algo   que probablemente ya conocen, que es la psicoterapia institucional. La psicoterapia   institucional   había   anticipado,   sin   tener lamentablemente los conceptos de la clínica de trabajo, la pregunta sobre   la   cooperación.   Y   esta   es   esencialmente,   de   la   tercera dimensión de la cooperación, la cooperación transversal, es decir la cooperación junto con el cliente, el  34 

beneficiario del servicio que hay que poner a trabajar para obtener la calidad del servicio. Es un trabajo de cooperación entre el prestatario y el beneficiario. La psicoterapia institucional estaba principalmente

focalizada sobre la idea de constituir una cooperación ampliada y no solamente   entre   enfermeros   y   médicos   sino   también   con   los enfermos para constituir un colectivo en conjunto sobre la manera de pensar el hecho de vivir en conjunto en el hospital y de vivir juntos que   son   dos   cosas   diferentes.   Primero   organizar   la   vida   en   el hospital, la vida doméstica, material, la organización de las comidas, el trabajo en los jardines, toda la organización de trabajo que apunta también a producir el trabajo doméstico. Y la segunda ventana es la organización de los cuidados, en la cual están implicados los que cuidan   pero   también   los   enfermos.   No   solamente   los   enfermos individualmente sino en su conjunto que están invitados a ayudarse entre  ellos  y participar  en esa obra común  de lo que hoy en día podemos teorizar en este último ámbito que apareció en la discusión científica, aquello de care; take care, que quiere decir el cuidado, la atención al otro, la preocupación por el otro. Es un término que no se traduce y que se conservó incluso en francés bajo el nombre de care, del que se declinan cuatro dimensiones: to take care of, to care about, to give care, y to receive care. Es una clínica apasionante y una teoría muy interesante. La psicoterapia institucional tenía ya la intuición pero no todos estos conceptos.  Para terminar con la cuestión del colectivo es necesario admitir que el   armazón   del   colectivo   es   la   actividad   deóntica.   Pero   hay   una segunda característica que es necesario subrayar, y es que toda esta actividad   de   construcción   de   reglas   tiene   constantemente   un vínculo con lo real del mundo. Entonces es una garantía para el colectivo, por el hecho de estar compartiendo el conocimiento de lo real:   es   una   garantía   contra   la   locura,   contra   la   locura   colectiva también. No es una secta, que es una forma de patología de la masa.

La secta es un agrupamiento de personas  35 

que se reconocen unos a otros pero que perdieron el vínculo con lo real. En cambio el colectivo de trabajo es un medio extremadamente poderoso   para   luchar   en   conjunto   contra   la   locura.   Y   eso   es   la centralidad del trabajo.  Hoy asistimos en el mundo del trabajo a una desestructuración del colectivo en el conjunto del mundo del trabajo. Y esto resulta de la introducción   de   un   nuevo   método   de   organización   del   trabajo conocido como la evaluación individual del desempeño. Una nueva técnica introducida hace unos veinte años que arrasa en el mundo del   trabajo.   Este   método   asociado   a   la   multiplicación   y   a   la generalización de los puestos en computadoras lleva a la puesta de la competencia generalizada de todos los trabajadores entre sí en la medida en que la performance está asociada a una amenaza sobre la posibilidad de ser promocionado de puesto, una amenaza sobre los premios,   bonos,   e   incluso   una   amenaza   de   despido.   Entonces   la evaluación individual del desempeño genera entre los trabajadores un   fenómeno   nuevo   que   se   generaliza,   que   es   la   competencia desleal. Porque no queremos que al colega le vaya bien, tenga un buen desempeño. El éxito del compañero es una amenaza para mí. Ven   la   contradicción   en   la   cooperación.   Es   un   “sálvense   quien pueda”, cada uno por su cuenta y todos los golpes son permitidos. La confianza deja espacio a la desconfianza. El respeto del otro, el cuidado,   la   ayuda,   desaparece.   La   solidaridad   desaparece.   En   su lugar aparece la soledad que se instala en un ambiente que pronto es percibido como un ambiente continuo. 

Esa soledad  toma  progresivamente  la  forma  de  la  desolación.  La desolación  es   el   término   elegido   para   traducir   el   término   de lonelyness  de   Hannah   Arendt.   El   término   de   desolación   toma   el “suelo” sobre el cual está fundada la comunidad de los hombres, y es el derrumbe del mundo en el sentido que toma Hannah Arendt, y que ella retoma de Platón, es decir el mundo abierto a la pluralidad de los hombres y en  36 

lugar del mundo lo que progresa es lo que Hannah Arendt llama el desierto. Y es en razón de esta desolación que frente a la injusticia, la dominación y maltrato, las descompensaciones psicopatológicas son mucho más numerosas que antes, contrariamente a lo que se dice. El acoso en el trabajo no tiene nada de nuevo, siempre existió en el mundo del trabajo, desde la esclavitud en la antigüedad hasta los   tiempos   modernos.   Y   el   acoso   por   los   pequeños   jefes   en   las cadenas de montaje existe hace mucho tiempo. Lo que cambió es la soledad.   Cuando   uno   está   siendo   acosado   o   es   víctima   de   una injusticia, la diferencia es que ahora está solo. Nadie se mueve. Y la experiencia clínica muestra que lo más difícil no es el acoso sino la traición de los demás, porque nadie habla, nadie se mueve. Ninguno de nosotros, sea cual fuera su estructura psíquica, no puede estar seguro de que en una situación de acoso, sin ninguna solidaridad de los demás, no termine volviéndose loco.  La evaluación individualizada de los rendimientos y los desempeños rompe este suelo común y rompe el mundo, y el mundo entiende que está  basado fundamentalmente  en un sentido  común, este sentido común ­podemos hacer ironías al respecto; por qué sólo un sentido

común­   pero   cuando   hacemos   sociología   o   lingüística,   el   sentido común es mucho más noble que lo que creemos, porque están en él todas las razones para no comprenderse. Y el sentido común es una construcción que de entrada es complicada, en la que se sedimentan las   significaciones   comunes   y   compartidas   que   permiten   que   no solamente   nos   podamos   comprender   sino   que   son   las   bases fundamentales para construir un conjuro de la violencia. Y si no podemos llegar a comprendernos más entonces uno golpea, y así es como los conflictos entre los seres humanos pasan por la violencia. Entonces   el   sentido   común   es   ya   en   sí   mismo   algo   noble.   La desolación   creada   por   la   evaluación   personalizada   de   los rendimientos   en   el   seno   del   sentido   común   tiene   un   impacto esencialmente en el sentido común de la justicia, porque si alguien está  37 

siendo acosado ¿es necesario ir al rescate de esa persona o bien hay que   quedarse   callado   y   esconderse   para   evitar   que   nos   tomen   a nosotros como objetivo? Y si todos los demás se callan; ¿yo me tengo que callar o tengo que hablar? Ya no sabemos lo que está bien y que está mal, qué es lo justo y lo injusto. Y eso es un impacto sobre el sentido común de la justicia. Y es una verdadera amenaza que está pesando hoy en día a partir de la desestructuración de los colectivos de trabajo, es un riesgo para la sociedad entera. Y más allá de la exaltación de la  performance  del rendimiento individual que siempre se está poniendo como algo bueno, importante, siempre está en primera plana en el discurso de la empresa tanto como en el discurso político, en la parte oscura de ese rendimiento individual se está produciendo en realidad la desestructuración del colectivo y de

la cooperación. Pero como los que hacen la gestión y los políticos solo   pueden   pensar   en   el   individuo   y   no   entienden   nada   de   la cooperación, no pueden medir esa cooperación; ni siquiera toman cuidado   de   ello.   Y   no   se   están   dando   cuenta   de   que   la   están destruyendo.   Y   el   saber   vivir   en   conjunto   desaparece   y   llega   un momento en que la gente ya no se saluda, no se habla más. Y los espacios de deliberación de los que les hablaba están siendo llevados adelante   por   los   que   hacen   gestión   para   tiempos   no   productivos, porque para ellos es un lugar para hablar pavadas. Entonces los que hacen   gestión   tienen   tendencia   a   prohibirlos.   Y   de   hecho   lo   que sucede progresivamente es que ya no hay más lugar para la actividad deóntica, y entonces ya no hay más cooperación posible. Pero sin esta   cooperación   sólo   queda   la   coordinación.   Entonces   lo   que tendríamos que esperar que suceda es que las empresas y el sistema caigan y se descompensen. Ese es el caso de una manera menos inusual de lo que no piensa, y cierto número de empresas hoy en día en   el   mundo   se   están   derrumbando   porque   ya   no   hay   una cooperación en su seno. Pero muchas empresas continúan. ¿Y como funciona esto? Porque con la coordinación sola no puede  38 

funcionar. Lo que sucede es que se reemplaza esa cooperación por un modo degradado que es una reducción de esa cooperación a la compatibilidad. Y es, por intermedio de los objetos técnicos, que la compatibilidad ­y no la cooperación­ de los modos operatorios de cada uno está siendo llevada a cabo. Es porque hay que utilizar el mismo  software  informático que usan todos los trabajadores y que de manera mejor o peor pueden lograr integrar su modus operandi al conjunto técnico. Pero sin la cooperación con los demás la búsqueda

de compatibilidad se vuelve más difícil, no hay más comunicación entre   los   trabajadores   entonces   todos   los   intercambios   en   la compatibilidad   están   reducidos   al   intercambio   de   información.   Y esas informaciones no están bien jerarquizadas; son inevitablemente demasiado numerosas, lo que produce un ruido que es nocivo para la comunicación de las informaciones importantes. Y lo que ocurre es que se desborda la situación, e, incapaces de poder seleccionar lo importante   y   lo   que   no   lo   es,   en   ese   flujo   ininterrumpido   de información las jerarquías no dejan de pedir los reportes. No dejan de  exigir   a   los   equipos   esos   reportes   porque   en  ese   ruido   de   las informaciones ya no pueden saber qué es lo que ocurre realmente en el mundo de trabajo. Y como piden estos reportes, provocan aún más una sobrecarga de trabajo, porque para responder a los reportes tengo que dejar de trabajar, responder a las preguntas, mandarlo a los ejecutivos, y el trabajo va a quedar una vez más en un segundo plano, lo que ocasiona una sobrecarga de trabajo suplementario en esos trabajadores que ya están desbordados por lo que llamamos los contratos por objetivos, y en la lucha por la  performance. A groso modo el sistema funciona.  Pero  la   compatibilidad   no   es   la   cooperación.   Hace   falta   más, porque la palabra viva proferida en un contexto de confianza, en un colectivo, es una palabra ordenada, jerarquizada, puesta en forma, con un esfuerzo de retórica destinado a la transmisión con el deseo de  39 

alcanzar una inteligibilidad común. La palabra viva sobre lo real del trabajo   es   una   palabra   cuya   argumentación   jerarquizada   evacua

aquello que no es indispensable a la cooperación, aquello que no es urgente, lo que es anecdótico. La palabra viva, al ser interactiva, beneficia   la   reacción   y   le   pregunta   de   parte   del   otro   para   ser reorientado, completado, explicitado, incluso regañado, en busca de que tenga una forma atractiva.  En otros terminos la comunicación humana a través de la palabra viva dentro de los espacios de deliberación que están fundados en la confianza, es una transmisión de información que está seleccionada para el destinatario, no funciona bajo el principio de los reportes que pedía la jerarquía sino bajo el pedido de ayuda, o de la advertencia que   viene   espontáneamente   de   la   base.   Esta   información seleccionada y jerarquizada en función de la participación voluntaria en la obra común constituye una economía de tiempos y de medios gigantesca.   Por   el   contrario,   la   comunicación   en   el   marco   de   la cooperación que ha sido reducida a la compatibilidad se traduce por una inflación de la información, de los e­mails, que son una fuente de   perturbación   interactiva   que   exigen   tiempos   cada   vez   más importantes de desciframiento e incrementa sin limite la carga de trabajo. El resultado no es solamente una degradación de la calidad de la producción sino que obliga también a los trabajadores para sostener   esos   contratos   por   objetivos   a   incrementar   la   duración cotidiana de su trabajo. Y entonces se llevan en sus computadoras el trabajo a casa y continúan trabajando mucho más allá de la jornada oficial.   Y   ahí   es   donde   el   resultado   es   una   explosión   de   las patologías   de  sobrecarga,  pero   también  es  necesario  saber   que  el suicidio   puede   él   mismo,   a   veces,   ser   reconocido   como   una patología de sobrecarga. Estuve extremadamente sorprendido de los reconocimientos de los suicidios de sobrecarga en Japón; se llaman

karoshi. Ustedes conocen el karoshi, es una patología de sobrecarga por hemorragia cerebral o  40 

coronaria. El karoshi es un suicidio por sobrecarga de trabajo. Y yo descubrí que en Francia hay casos similares, y hemos pedido con abogados contra la empresa Renault porque hubo un suicidio por sobrecarga de trabajo y la empresa multinacional fue efectivamente condenada. Sería muy largo explicar cómo y por qué la sobrecarga de trabajo puede llevar al suicidio, pero señalo solamente, porque la clínica de trabajo hoy en día nos obliga a rever las concepciones que tenemos en psicopatología clásica, ya sea de la psiquiatría o en el psicoanálisis, porque hay personas que se están matando en el lugar de trabajo sin ningún antecedente psiquiátrico, sin ninguna de las características que se encuentran generalmente en la gente que está en depresión. Porque son configuraciones realmente sorprendentes de   gente   que   está   bien   considerada,   que   es   talentosa,   muy comprometidos con su trabajo, que tienen buenos salarios y viven en ambientes confortables, pero sin embargo llegan hasta el suicidio sin haber   manifestado   ningún   síntoma   psiquiátrico   antes.   Hay explicaciones para esto hoy, pero es sobre todo para señalarles que el   trabajo   es   realmente   una   fuente   también   de   renovación   de   las preguntas   sobre   las   doctrinas   y   teorías   en   psicopatología. Generalmente podemos mostrar que esta cooperación y los vínculos que unifican a los colectivos de trabajo son elementos determinantes de la calidad de la producción, de la seguridad de las personas y las instalaciones. Como dice el dicho, el error es humano. De hecho en el   trabajo,   cada   uno   comete   errores,   por   falta   de   atención, distracción, cansancio, inexperiencia. Y el poder de la cooperación

por   vía   de   los   errores   que   estamos   cometiendo   es   considerable, porque la intención de un colega cuando yo cometí un error no está prescripta. Que él corrija a su propio jefe un error o que me avise de algún probable error, que me pregunte algo lateralmente sobre una anomalía que lo pone a él en dificultad y entonces yo descubro por eso mismo un error que yo cometí. La superioridad del cruce de miradas sobre el proceso de trabajo  41 

en comparación con el  trabajo  en soledad  es inconmensurable.La calidad   del   colectivo   y   de  sus   reglas   viene   de  una   sinergia   cuyo soporte   es   la   libertad   de   la   voluntad.   Y   esta   sinergia   de   las inteligencias es capaz de producir mucho más que la suma de las inteligencias   individuales.   El   trabajo   alcanzado   por   un   equipo hospitalario unido por su actividad deóntica es netamente superior a lo que pueden hacer las enfermeras aisladas unas de otras, por la desconfianza   o   la   deslealtad.   Tanto   para   un   equipo   de   cuidados psiquiátricos, como de cuidados paliativos, como de reanimación. La desestructuración de los vínculos de solidaridad en los equipos es directamente cuestionada a partir de la proliferación de los suicidios. Sea en los anestesistas que se ocupan de la reanimación, no solo en Francia sino también en Canadá, Estados Unidos, Alemania, etc., tengo   encuestas   comparativas   donde   la   desestructuración   del colectivo tiene aspectos catastróficos. Hay una cantidad de suicidios entre los reanimadores que es horrible y no para  de   crecer.Estas   son   las   consecuencias   de   las   nuevas   formas   de organización  del trabajo impuestas por la organización neoliberal. 

Preguntas:  P:  Esta   podría   ser   la   pregunta   de   un   colectivo   que   nuclea   a profesores de la Universidad de Buenos Aires. Hace más de un año estamos viviendo un conflicto que trae consecuencias muy serias en los   afectados.   En   la   universidad   no   se   está   respetando   una   ley nacional que permite a los profesores continuar trabajando hasta los setenta años. Sin embargo, las autoridades dejan cesantes a los profesores   al   cumplir   los   sesenta   años.   Se   afecta   así   no   sólo   a personas sino también al bagaje teórico acumulado en los equipos de trabajo. Las consecuencias son académicas pero también han impactado   en   los   cuerpos   de   los   afectados   trayendo   gravísimos problemas de  42 

salud. ¿Cuál es su posición, qué nos podría aportar?  Dejours:  Ustedes podrán sospechar cuál es mi posición; no se les habrá escapado que yo mismo soy un anciano, estoy en contra de estas   medidas   claramente.   Estas   medidas   que   están   siendo introducidas en la UBA ya han sido impuestas en Francia, y han hecho   estragos,   de   manera   tal   que   muchos   investigadores   y profesores que se ven imposibilitados de continuar trabajando en las universidades   y   en   los   laboratorios   han   sido   inmediatamente contratados en los Estados Unidos y hay un éxodo impresionante. Evidentemente de los mejores científicos que se van a los Estados Unidos y que ese país recupera. Es el resultado de una concepción que los dirigentes realmente piensan de manera racional y les parece válida, pero es una concepción del ámbito de la gestión y no del ámbito   del   trabajo;   no   entienden   que   un   profesor   más   viejo   es

muchas veces muy importante en un equipo porque ya no tiene la exigencia de hacer carrera, de volverse conocido, y puede muchas veces dedicarse de manera mucho más generosa y con más paciencia y experiencia de poder transmitir ese saber y experiencia a los más jóvenes. Pero esto supone una compresión de la cooperación y de la naturaleza del trabajo de investigación, pero ellos piensan en gestión que quiere decir pensar en la cuestión del trabajo en términos de empleo. Cada vez que estamos hablando de trabajo, en el mundo deóntico, solo hablamos del empleo. No se está hablando de trabajo en realidad, no hay un pensamiento político del trabajo en el mundo contemporáneo.   Entonces   somos   nosotros   y   en   particular   los clínicos, porque somos los receptores de ese sufrimiento y podemos ser los testigos, podemos ponerle forma a todo aquello que estamos aprendiendo   a   través   de   la   clínica   sobre   la   realidad   del   mundo. Estamos   en  una   fase   histórica   particular,   donde  la   posibilidad   de remontar   lo   real   es   competencia   de   los   clínicos   y   no   de   los sociólogos, no de los economistas. Y es por eso lo que está en juego  43 

en   esta   discusión   es   fundamental.Hacemos   referencia   a   las consecuencias de estas medidas de la  jubilación obligada sobre la salud de los profesores; también está la salud de los estudiantes. El trabajo clínico exige considerar todo y, lo que nos vuelve a nosotros como responsabilidad es, a partir de la clínica inventar la retórica en la cual vamos a poner a los políticos y a   los   hombres   de   gestión   sobre   lo   real.   Solamente   nosotros   lo podemos   hacer,   hoy   incluso   los   sindicatos   no   saben   hacerlo,   los sindicatos se perdieron el encuentro con estas preguntas, porque la

cuestión   de   salud   mental,   psicología   y   psicoanálisis   eran consideradas como ideologías reaccionarias que iban en favor de lo individual   contra   la   conciencia   de   clase,   entonces   los   sindicatos condenaron las investigaciones sobre salud mental en el trabajo, y hoy están desbordados por el sufrimiento de los trabajadores que les cae encima y no saben qué hacer. Van a tardar años en adquirir las herramientas   para   poder   tratar   esas   cuestiones   y   no   podemos esperarlos, entonces les cabe a los clínicos, y a los practicantes, que son   hoy   los   receptores   de   la   experiencia   de   lo   real.   Nos   toca   a nosotros llevar esa bandera.  P:  Muchos psicólogos trabajan en obras sociales sindicales y en sistemas de salud prepagos. En estos sistemas a los psicólogos se les   obliga   a   hacer   un   contrato   engañoso   de   treinta   o   quince sesiones para curar a sus pacientes. O bien el psicólogo es malo y no cura en treinta sesiones a sus pacientes, o bien el paciente se siente   muy   mal   paciente   porque   no   se   cura   en   treinta   sesiones, entonces   el   psicólogo   hace   informes   engañosos   para   pedir   más sesiones. Lo peor es que los psicólogos de las obras sociales en la Argentina   y   de   los   sistemas   médicos   de   salud   prepagos   no   se agremian,   no   tienen   sindicatos.   Entonces   el   psicólogo   trata   de escaparse lo antes posible e ir al sueño de su consultorio privado. ¿Qué se podrá hacer?  44 

Dejours: No sé lo que hay que hacer. Pienso que podemos partir de la constitución de los espacios de deliberación entre los prácticos y entre los psicólogos que están confrontados con esta situación para poner en conjunto la experiencia de lo real, lo que resista el trabajo

del clínico en las condiciones actuales y materiales en las que se realiza   ese   trabajo.   Hay   que   constituir   espacios   a   través   de   los sindicatos   o   sin   los   sindicatos,   no   es   lo   más   importante   lo importante, es crear espacios donde la gente pueda intercambiar sus experiencias.   Porque   hay   que   partir   de   lo   real   para   saber   cómo transformarlo. Siempre hay maneras de transformarlo. Los análisis que se relaizan deben ser compartidos por el colectivo que puede primero   ser   un   colectivo   chiquito   pero   que   tiene   que   poder   ir generándose   la   mayor   cantidad   posible   de   prácticas,   no necesariamente   para   constituir   una   fuerza   de   choque   sino   para conseguir localmente en cada institución o empresa de salud una cantidad   suficiente   de   personas   reunidas   no   por   razones   de sufrimiento   o   descontento   sino   para   juntarse   en   torno   a   una interpretación   en   común   de   esto   que   está   pasando,   preguntas específicas   sobre   el   trabajo,   y   en   ese   momento   empezar   una discusión con la jerarquía. Funciona mucho mejor de lo que uno piensa.   La   gran   victoria   de   la   jerarquía   es   que   nos   imponen   un lenguaje de gestión, nos imponen el pensamiento del negocio y los profesionales   como   nosotros   no   sabemos   responder   porque   ellos fijan   la   problemática,   entonces   perdemos   el   partido,   no   tenemos forma de negociar. Si nosotros tuviésemos un conocimiento de lo real del trabajo, si somos capaces de hablar, si tenemos la retórica sólida   podemos   empezar   a   responder   a   los   gestionadores mostrándoles   que   estamos   haciendo   preguntas   que   no   están respondiendo. Y cuando ellos nos hacen preguntas, están por fuera de las verdaderas preguntas. Quieren números y nosotros hablamos de   cuestiones   cualitativas.   Si   somos   capaces   de   sostener   esa concepción   del   trabajo,   que   se   apoya   sobre   un   verdadero conocimiento del oficio, entonces no hay que dejar 

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que hagan los que administran. Porque finalmente ellos no pueden prescindir   de   nuestro   trabajo   ni   de   nuestra   inteligencia,   en   ese momento   están   obligados   a   hacer   un   compromiso,   porque   si sostenemos bien las cuestiones vinculadas al trabajo y nos volvemos suficientemente intelegibles para ser comprendidos por los hombres de gestión pero con una retórica que también pueda ser comprendida por los periodistas y por el sentido común, es decir por el espacio público,   entonces   podemos   convocar   a   los   hombres   de   gestión mostrándoles   que   hemos   planteado   problemas   y   que   la   que   está comprometida   es   su   propia   responsabilidad.   Ese   es   el   problema, poder   comprometerlos   a   ellos   sobre   las   cuestiones   que   nosotros planteamos   y   no   sobre   lo   que   ellos   están   hablando.   Hay   que encontrar   el   lenguaje   para   hablarles   a   los   hombres   de   gestión, sabiendo   que   les   estamos   hablando   a   los   demás   también,   a   los enfermos, al conjunto del espacio público también. Y ahí es donde los hombres de gestión están obligados a comprometerse.  46 

SEGunDa partE ConfErEnCiaS En roSario  i ­ SublimaCión:EntrE El plaCEr y El SufrimiEnto En El trabajo  La clínica del trabajo de la que voy a hablar esta noche se desarrolló en Francia, primero entre las dos guerras, pero sobre todo al final de la Segunda Guerra Mundial, y en los años siguientes, con el nombre de Psicopatología del Trabajo. Lo nuevo de esta clínica a partir de los años ’80, consecutivamente a ciertos trabajos de investigación que resultan del encuentro entre el psicoanálisis y otra disciplina que

se   llama   ergonomía,   que   es   una   disciplina   que   se   consagra específicamente a la cuestión del trabajo y en las relaciones entre el trabajo y el ser humano. Más bien en las dimensiones fisiológicas, en el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo, y un poco menos sobre las cuestiones de las que vamos a hablar esta tarde, que es   justamente   los   límites   de   la   ergonomía   del   lado   de   la   salud mental.  Un   debate   comenzó   en   los   años   ’70   y   de   allí   emergió   la   nueva clínica del trabajo. Al principio nos interesábamos solamente por las patologías   ocasionadas   por   las   prescripciones   en   el   trabajo.   Pero poco   a   poco   el   campo   se   amplió,   más   allá   de   las   enfermedades mentales, para dedicarse a la investigación de los recursos psíquicos movilizados por los hombres y mujeres que en su gran mayoría no se enferman a pesar de los efectos deletéreos de las restricciones del trabajo. Esta mayoría es la que está dentro de la “normalidad”. La “normalidad” es la que se convierte en enigmática. ¿Cómo hacen para no enfermarse? Es así como  48 

se descubrieron las estrategias de defensa contra el sufrimiento en el trabajo.   Y   en   particular   se   puso   en   evidencia   la   construcción   de defensas del colectivo de trabajo. Estrategias colectivas de defensa que   no   se   conocían   hasta   ese   momento   en   psicoanálisis.   Estas estrategias   de   defensa   son   extraordinarias,   muy   numerosas,   y   se ajustan muy bien a cada situación de trabajo. No voy a insistir con esto porque después de la patología, después de la normalidad, luego nos   interesamos   por   las   condiciones   específicas   que   permiten   a veces acceder al placer en el trabajo, incluso a la construcción de la

salud mental gracias al trabajo.  Por la expansión progresiva de este campo de la clínica del trabajo, una nueva apelación fue propuesta en 1992 que es la psicodinámica del trabajo. Para reunir todas estas investigaciones que van desde el sufrimiento al placer en el trabajo, desde las patologías mentales al desarrollo de sí mismo por el trabajo. Esta clínica es de una gran riqueza y extrema diversidad. Y además es una clínica en evolución, porque el mundo del trabajo cambia y la clínica también. Porque las defensas   se  deben  ajustar  a  las  nuevas  formas   de  restricción   que aparecen con la evolución de las modalidades de organización del trabajo.   Es   un   campo   clínico   inmenso   cuya   descripción   no terminaría   nunca;   ustedes   tienen   trabajo   por   delante.   La psicodinámica   del   trabajo   no   es   solamente   una   disciplina   clínica, también es una teoría centrada en el análisis de la etiología, es decir, de los procesos que causan la aparición del sufrimiento tanto como en la formación del placer o de la salud en el trabajo. Porque es muy complicado comprender por qué el trabajo se puede convertir en un mediador de la salud mental. Una de las tesis principales de esta teoría se formuló bajo el nombre de centralidad del trabajo para la subjetividad. Durante mucho tiempo fue ignorada, incluso dejada de lado en el psicoanálisis. Esta psicodinámica del trabajo se desarrolló sobre todo gracias a la confrontación con otras disciplinas que no son   el   psicoanálisis.   La   medicina   del   trabajo,   después,   en   un segundo momento  49 

la sociología, sobre todo en las dos ramas: la sociología genética y la sociología de la división sexual del trabajo, la sociología de género.

Luego la confrontación se hizo con la antropología y luego con la filosofía. Una rama proviene de la relación con la fenomenología, más   precisamente   la   fenomenología   de   Michel   Henry   que   viene luego de Merleau­Ponty. La otra rama de la filosofía es la Escuela de Frankfurt, donde hay un debate prolongado que comenzó hace más o menos diez años. Y más recientemente, la psicodinámica del trabajo está en discusión con el derecho, porque el derecho también debe evolucionar para integrar las nuevas cuestiones planteadas por la salud mental del trabajo, que no preocupaba a los juristas hasta una   época   reciente.   Y   aún   más   recientemente   se   abrió   una investigación científica entre psicodinámica del trabajo y economía.  Esta   discusión   interdisciplinaria   se   realizó   más   o   menos   durante treinta años sin los psicoanalistas. Recién desde hace dos años, las escuelas   de   psicoanálisis   se   abren   a   la   cuestión   del   trabajo.   En Francia primero, pero también en diferentes capitales europeas, en Canadá, en Brasil, tal vez también en Argentina.  Esta nueva coyuntura sin duda está en relación con el hecho de que hoy en día muchos psicoanalistas reciben pacientes cuya demanda inicial tiene que ver específicamente con el sufrimiento en el trabajo. Como dar lugar a las problemáticas del trabajo cuando uno toma como punto de partida el corpus del método psicológico freudiano. Para responder esta pregunta lo mejor sin duda es comenzar por el análisis de aquello que en el trabajo convoca a la subjetividad. Una de las vías posibles es examinar lo que la psicodinámica del trabajo, después   de   este   largo   camino   de   treinta   o   cuarenta   años   podría aportar a la teoría de la sublimación en la etapa en que Freud la dejó. Empezaré por este punto preciso donde en la tradición se oponen el

trabajo   de   concepción   por   un   lado   al   de   ejecución   por   otro.   El trabajo  50 

de concepción pasa como más noble que el de ejecución, que sería simple y vil. La distinción entre ambos no es falsa, pero hay que subrayar que en realidad no existe trabajo de ejecución, si por este término   queremos   designar   una   actividad   organizada   con   una estricta obediencia a prescripciones formuladas por los ingenieros de concepción. Todos los que trabajan giran alrededor del reglamento, no siguen las reglas de procedimientos, transgreden las  órdenes y hacen   trampa   con   las   consignas.   Nadie   respeta   las   órdenes   en ninguna parte. No solamente por un gusto de resistencia, sino porque también las personas engañan o hacen trampa para hacer bien las cosas. Y esto es porque en el trabajo concreto no se presenta nunca exactamente como lo prevén quienes lo conciben y lo organizan. Siempre   hay   imprevistos,   desperfectos,   disfuncionamientos, incidentes,   en   todo   trabajo.   Lo   que   está   prescripto   es   lo   que llamamos en ergonomía la tarea. La actividad es lo que hacen los trabajadores concretamente, y es diferente de la tarea. Trabajar, en resumen,   es   ajustar   constantemente,   adaptar,   hacer   manualidades, rebuscárselas. Aquel que no sabe hacer trampa o que no se anima, es un mal profesional. Porque aquel que se limita a la ejecución estricta de las prescripciones y de las órdenes no hace otra cosa que lo que llamamos la “huelga de celo”, o “trabajo a reglamento”. Ninguna empresa, taller u organización puede funcionar si las personas son obedientes   y   se   limitan   a   la   ejecución   de   los   procedimientos oficiales.   Incluso   un   ejército   en   el   que   los   hombres   obedecieran solamente las órdenes, sería un ejército vencido. En el ejército se

dice   que   no   hay   que   obedecer   solamente   las   órdenes,   hay   que interpretarlas,   es   decir,   hay   que   hacer   trampa.   Si   los   enfermeros ejecutaran rigurosamente las ordenes de los médicos habría muchas más muertes en los hospitales, lo que justamente ellos evitan gracias a su celo. De este enfoque del trabajo por medio de la ergonomía en la   clínica   del   trabajo,   aparece   que   el   trabajo   es   lo   que   hay   que alimentar y agregar de uno mismo a las prescripciones para que  51 

funcionen. Este celo del que hablamos, no es otra cosa que lo que llamamos el trabajo vivo. Ninguna organización puede privarse de él.  El   trabajo   vivo   es   un   término   que   hemos   repatriado   en psicodinámica del trabajo, que había sido propuesto por Marx en sus primeros trabajos de filosofía que estaban dedicados precisamente al estudio del trabajo. Lo que llamamos “el joven Marx”, sobre todo aquellos manuscritos de 1844, también llamados los  Manuscritos económicos   y   filosóficos   de   1844.   Lo   que   Marx   decía   sobre   el trabajo es que el trabajo es vivo, individual y subjetivo. Los tres términos son de Marx. No sabíamos que Marx se había interesado verdaderamente   en   las   relaciones   entre   subjetividad   y   trabajo, porque la herencia marxista olvidó un poco las investigaciones del Marx filósofo.  Entonces, de este enfoque por medio de la ergonomía y la clínica del trabajo,   surge   que   el   trabajo   se   presenta   a   nosotros fundamentalmente como enigma, para ustedes y para mí. El propio trabajo de ustedes es un enigma para ustedes. Mi propio trabajo es un enigma para mí. ¿Qué hay que agregar a las prescripciones para

que   eso   funcione?   Nunca   lo   sabemos   por   anticipado,   y   en   gran número de casos hay que inventar francamente soluciones. Entonces aparece la pregunta sobre la naturaleza de la inteligencia que está convocada en el trabajo vivo; cuáles son sus resortes psicológicos. Es en razón de este compromiso de la subjetividad, en el celo, que el trabajo no puede nunca ser neutro con respecto al yo y con respecto a la salud mental. Puede generar lo mejor y lograr en algunos casos que el trabajo se convierta en un medidor esencial en la construcción de la salud. Pero también puede generar lo peor y conducir a una enfermedad mental descompensada. En otras palabras, el trabajo no puede ser considerado como un entorno. La concepción del trabajo como   entorno,   como   decoración,   como   escenario,   proviene   de teorías   muy   diferentes   a   las   nuestras   que  son   sobre   todo   las   que dominan el mundo científico ­a saber, la concepción del estrés en el trabajo­. De lo  52 

que yo les hablo esta noche es muy distinto del estrés.El trabajo no es un entorno, penetra la subjetividad hasta lo más  profundo de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo vivo es tan importante para el psicoanálisis. El trabajo vivo es lo que el sujeto debe agregar a las prescripciones para llegar a los objetivos. Siempre hay incidentes y disfunciones. Frente a los acontecimientos inesperados, imprevistos, hay muchas fuentes de disfuncionamiento en   el   trabajo   ordinario,   contraordenes   que   vienen   de   la   jerarquía (tampoco   eso   estaba   previsto),   perturbaciones   que   provienen   de demandas urgentes formuladas por terceros, la falla de los colegas con respecto  a aquello  a lo  que  se  habían  comprometido.  En  las

actividades   de   servicio,   cada   vez   más   numerosas,   también   es   el desistimiento   de   último   minuto.   Todos   estas   anomalías,   estos imprevistos, es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real es lo que se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al control. Hay entonces   una   paradoja,   es   en   el   momento   en   que   mi   técnica   no funciona   más   que   entonces   justamente   estoy   frente   a   lo   real.   La experiencia   de   lo   real   del   mundo   se   hace   conocer   primero   a   la manera   de   fracaso.   Esto   también   es   inhabitual   en   los   teóricos. Trabajar es ante todo fracasar. Y es en ese momento en el que hay que   volverse   inteligente   y   desarrollar   el   trabajo   vivo.   Pero   la experiencia   del   fracaso   es   fundamentalmente   una   experiencia afectiva. Sorpresa, desagrado, molestia, irritación, decepción, cólera, sentimiento   de   impotencia,   desaliento.   Todos   estos   sentimientos forman parte integrante del trabajo. Son incluso la materia prima fundamental del conocimiento del mundo.  Entonces lo real del mundo se revela al sujeto que trabaja primero afectivamente.   Por   lo   tanto,   la   experiencia   subjetiva   es   primera; antes   de   todo   conocimiento   del   mundo   está   la   subjetividad.   La objetividad viene siempre en segundo lugar. Esto también es una inversión   de   las   concepciones   clásicas   en   la   filosofía   del conocimiento. Si quitamos la  53 

subjetividad no puede haber nuevos conocimientos en el mundo. Por lo tanto no hay que dejar de lado la subjetividad, por el contrario, hay que estudiarla.  La experiencia de lo real es una experiencia afectiva,   lo   que   quiere   decir   por   el   contrario   que   aquel   que   es insuficientemente   sensible,   es   inevitablemente   torpe.   Rompe   las

máquinas porque no sabe sentir afectivamente cuando la máquina tiene dificultades. El médico que no es suficientemente sensible y que   es   entonces   torpe,   desestabiliza   al   enfermo   porque   no   sabe reconocer   afectivamente   la   angustia   del   otro.   Para   encontrar afectivamente lo real y entonces para conocer el mundo, hay que tener un cuerpo primero. Porque es con el cuerpo que se sienten los afectos.   Trabajar   entonces   es   primeramente   fracasar.   Luego   es mostrarse capaz de soportar el fracaso, tratar otros modos, volver a fracasar, volver a la obra, no abandonarla; pensar en ella fuera del trabajo.   Aceptar   de   alguna   manera   cierta   invasión   por   la preocupación de lo real y de su resistencia hasta dentro del espacio privado. Como los jóvenes psicoanalistas por ejemplo, que hablan incansablemente y en todas circunstancias del psicoanálisis, de las dificultades prácticas y de los sujetos que ellos encuentran. De la misma manera, el joven ingeniero de mantenimiento de una central nuclear   debe   aceptar   dejarse   habitar   todo   el   día   por   la   central nuclear. Trabajar no es solamente fracasar, es también ser capaz de resistir tanto tiempo como sea necesario para encontrar la solución permitiendo sobrepasar lo real.  En realidad esta resistencia al fracaso es el momento decisivo. Para encontrar la solución hay que improvisar de entrada una verdadera intimidad con la resistencia de lo real, hacer cuerpo con lo real. Y podemos mostrar que el enigma de lo real que se presenta en todo trabajo necesita primero ser apropiado por el cuerpo, encontrar la solución   que   conviene   es   imposible   sin   formación   previa   de   una familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real. Es lo que el filósofo Michel Henry teorizó con el concepto de cuerpopriación del 

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mundo. Ésta cuerpopriación no es solamente cognitiva. Lo esencial de su genio se juega en el cuerpo a cuerpo con lo real. Al final de cuentas cada nueva configuración de lo real encontrada en el trabajo obliga al trabajador a formar en sí mismo nuevas habilidades que no poseía antes. De manera, que el trabajo entendido como trabajo de producción (poiesis  en griego), para que sea un trabajo de calidad, convoca a la subjetividad hasta sus bases más íntimas. Cada nueva vida es de hecho el resultado de una elaboración de la experiencia subjetiva   del   cuerpo   relacionada   con   lo   real.   Es   el   cuerpo   que confiere   a  la  inteligencia   su  genio.   Así,   el  trabajo   de  producción (poiesis) se transforma, gracias a la resistencia, en “exigencias de trabajo impuestas al psiquismo por sus relaciones con el cuerpo”. Es la definición de la pulsión por Freud en 1915. En el léxico freudiano, llena,   completa,  con  distintas   ocurrencias  del   termino  arbait,  que quiere   decir   trabajo,   y  arbaiten  quiere   decir   trabajar.   El   trabajo poiesis implica en un segundo tiempo un trabajo de uno sobre uno, que ya no es poiesis sino que es arbait en el sentido freudiano. Este término  arbait  aparece   en   todas   estas   expresiones   en   muchas ocurrencias. En el segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho es un trabajo que nos obliga a modificar la relación que tenemos con nuestro propio cuerpo hasta el punto de poder habitar el cuerpo de otra manera diferente de la que lo habitamos hasta ahora.  La  poiesis,   el   trabajo   de   producción,   exige   de   nosotros   que desarrollemos nuevos registros de sensibilidad que no estaban allí antes   del   trabajo.   Esta   transformación   en   la   manera   de   habitar nuestro cuerpo pasa por la colonización de la subjetividad por el trabajo, fuera del tiempo del trabajo; hasta en los insomnios, incluso

en   la   economía   de   las   relaciones   amorosas.   Pero   también   en   los sueños   ya   que   soñamos   con   nuestro   trabajo.   Y   es   un   tiempo importante   que  marca   justamente   la   modificación   del   cuerpo   que exige la formación de nuevas habilidades. El trabajo del sueño es el tiempo que, gracias a la regresión formal ­que  55 

es   uno   de   los   cuatro   elementos   del   trabajo   del   sueño   en   la metapsicología del sueño de Freud­ permite la transformación del cuerpo subjetivo. Para demostrarlo habría que basarse en estudios que no tengo tiempo de hacer hoy, pero hay estudios de este tipo que han sido publicados, sobre todo en las últimas publicaciones de la Editorial  Topia. Aquellos que tengan dudas van a poder referirse a los análisis clínicos que allí están.1  A fuerza de trabajar la madera, el carpintero siente las esencias, las huele   con   su   olfato,   con   su   tacto,   y   desarrolla   registros   de sensibilidad en madera que las otras personas ignoran. El marinero, a fuerza de pelear con las olas siente el agua, las olas, el océano, con un placer que es ignorado por los demás. A fuerza de luchar con su instrumento, el violinista oye en el arte de otro virtuoso, sonoridades a   las   cuales   no   habría   tenido   acceso   antes   de   haber   estudiado   él mismo su violín. Todo esto que acabo de decir del trabajo de la materia también es válido en el trabajo intelectual. Es con el cuerpo que el profesor siente y sigue la escucha del público, y ajusta su saber   hacer   corporal,   ­que   se   llama   un   actuar   dramático­   para suscitar  atención.  Con su  cuerpo siente afectivamente el  contacto con   los   pacientes,   y   adquirimos   el   conocimiento   de   su   estado psíquico. Incluso en las etapas más intelectuales, la inteligencia se

basa en un conocimiento por el cuerpo. La manera en que el trabajo corriente   convoca   a   la   subjetividad   en   el   trabajador   hábil, constituyen   el   primer   nivel   de   la   sublimación.   Gracias   al   cual   la subjetividad   puede   hacer   la   experiencia   extraordinaria   del crecimiento  1. Dejours, Christophe,  La banalización de la injusticia social, Editorial Topía, segunda edición, Buenos Aires 2014.  __________________Trabajo Vivo I: Trabajo y Sexualidad, Editorial Topía, Buenos Aires 2014.  __________________Trabajo Vivo II: Trabajo y emancipación,  Editorial Topía, Buenos Aires 2013. 

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de sí.Aunque todo lo que tiene que ver con la relación individual sea ya  bastante   complejo,   dedicarse   a   este   análisis   de   la   centralidad subjetiva del trabajo es una simplificación injustificada. El trabajo, en efecto,  implica  en  la  mayoría  de  las  situaciones  comunes  una relación con el otro. Trabajamos para alguien, para un jefe, para un cliente, para un subordinado.  El trabajo implica también lo colectivo, cuando uno se centra en la cuestión de la cooperación. Y no la cooperación como actividad. Existe   siempre   un   desfasaje   entre   la   organización   del   trabajo prescripto, lo que designamos con el nombre de coordinación, y la organización   efectiva   del   trabajo   que   llamamos   cooperación. Entonces tenemos: tarea, actividad, coordinación, cooperación. La cooperación es otra cosa, implica una reformulación consensual de

la   organización   prescrita.   Antes   hablaba   sobre   el   ejército,   de   la interpretación   de   las   órdenes.   Ahora   se   trata   de   llegar   a   una interpretación compartida de las órdenes. Para esto aquellos que se esfuerzan por trabajar juntos, en un colectivo o en un equipo, tienen que   reformar   las   condiciones   de   las   tareas,   pero   también   las divisiones de las órdenes, inventando reglas prácticas admitidas y respetadas   por   todos   sobre   la   manera   de   hacer   trampa   con   la coordinación. Por falta de tiempo no puedo comentar aquí todos los eslabones intermedios de la construcción de la cooperación. Voy a señalar solamente que esto exige que se establezcan entre los que trabajan relaciones de confianza. Es la condición para que cada uno se atreva a mostrar a los otros como trabaja, sin temer que el revelar sus  engaños   le  juegue   en  contra.  La  cooperación   se  basa  en  una actividad   compleja   de   confrontación   entre   las   diferentes   maneras inteligentes de hacer trampa. Y es una confrontación orientada hacia la búsqueda de acuerdos y consensos, de lo que es eficaz, de lo que es menos, de lo que está bien o lo que está mal, lo que es justo o injusto. Es entonces una  57 

actividad   de   construcción,   de   acuerdo   y   luego   de   articulación   de varios   acuerdos   que   llamamos   reglas.   Es   una   actividad   de construcción   de   reglas   sobre   la   manera   de   interpretar   juntos   las órdenes de la prescripción. Podemos mostrar fácilmente a través del análisis del proceso de construcción de reglas, ­un punto importante; una regla no tiene solamente una vocación técnica, ella es al mismo tiempo y siempre, una regla social que organiza la civilidad y la vida en común­. 

Trabajar  no es  únicamente producir, también  es vivir juntos.  Las reglas de trabajo van siempre de la mano con un cierto saber vivir y una cierta hospitalidad. A esta actividad de construcción de reglas que consume una gran parte de nuestro tiempo, por ejemplo en las sociedades psicoanalíticas se pasa mucho tiempo discutiendo reglas. A esta actividad entonces se le da el nombre de actividad deóntica, es una actividad que está antes de la deontología. La deontología es cuando   estas   reglas,   inventadas   en   la   actividad   deóntica   común, ordinaria,   pasan   a   ser   una   ley.   Pero   hay   muchas   actividades deónticas que son muy nobles pero que quedan alejadas, ligadas a oficios.  No hay colectivo de trabajo si no hay reglas que han sido inventadas por ese colectivo para organizar la actividad común. Si no, no es un colectivo,   es   un   grupo   o   una   masa.   Entonces   la   característica precisamente no es reconstruir reglas. La actividad deóntica forma parte del trabajo común y conduce a diferenciaciones a veces muy marcadas entre los equipos, entre los colectivos, entre los colectivos de   trabajo   y   entre   las   escuelas,   por   ejemplo   las   escuelas   de psicoanálisis,   que   se   diferencian   fundamentalmente   por   una construcción de reglas que no son las mismas y que en un momento dado  exigen   la   separación   para   poder  conservar   la   coherencia   de reglas que sean respetadas por todos. Para poder cooperar hay que correr riesgos. Particularmente el de manifestarse, mostrar lo que uno   hace   y   decir   lo   que   uno   piensa.   Eso   es   correr   riesgos.   Y entonces por qué las personas que trabajan consienten tomar riesgos  58 

en lugar de hacer su trabajo a reglamento, que sería más económico.

Los que participan en la actividad deóntica, en la vida del colectivo y de la vida en común, aportan de hecho una contribución mayor a la cooperación, y más allá a la organización del trabajo, a la empresa o a   la   institución,   y   más   allá   aun,   aportan   a   la   contribución   a   la sociedad. Si se implican de esta manera, es porque a cambio de esta contribución esperan una retribución.  Ahora bien, la clínica del trabajo es irrefutable en este punto. La retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no es la retribución material, no quiere decir esto que no tenga importancia, por supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribución esperada es ante todo una retribución simbólica, y su forma principal es lo que llamamos el reconocimiento. Todo el sentido del término reconocimiento   tiene   que   ver   con   la   gratitud   por   el   servicio brindado, pero también en el sentido de juicio sobre la calidad del trabajo realizado. El reconocimiento alcanza su dimensión simbólica solamente   si   es   obtenido   y   si   es   conferido   según   procedimientos cuyos criterios son muy precisos.  Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un juicio   de   utilidad,   utilidad   económica,   social   o   técnica   de   la contribución aportada por el trabajador a la organización del trabajo. Este juicio de utilidad es muy importante para el sujeto porque es lo que le confiere un status en la organización para la que trabaja, y más allá de esto, un status en la sociedad. Hay un autor que habla mucho sobre esta cuestión de la filiación social, que es el sociólogo Robert   Castel.   El   segundo   es   el  juicio   de   belleza.   Se   enuncia siempre en términos estéticos: es un lindo trabajo, una bella obra, una   demostración   elegante.   El   juicio   de   belleza   connota primeramente la conformidad del trabajo cumplido con las reglas del

arte o con las reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino por otro que conoce al arte desde el interior. Entonces el juicio de  59 

belleza es el juicio de los pares, de los colegas, el juicio más célebre, el más severo y el más apreciado. Su impacto sobre la identidad es considerable. Reconocido por sus pares un trabajador accede a la pertenencia;   pertenece   a   un   equipo,   a   un   colectivo,   a   una comunidad.  La pertenencia es aquello a través de lo cual el trabajo permite conjurar la soledad.  Se dice por ejemplo de una persona: es un piloto   de   caza   como   tiene   que   ser   un   piloto   de   caza,   es   un investigador como los otros investigadores, es un psicoanalista como los   otros   psicoanalistas.   Nosotros   estamos   muy   pegados   a   este juicio, cambia nuestra concepción sobre nosotros mismos. Existe un segundo aspecto de este juicio de belleza que tiene que ver con el reconocimiento de los pares, que es la originalidad; que es aún más apreciado. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha logrado   primero   el   anterior.   Otra   observación   sobre   el reconocimiento: lo que es esperado por el trabajador en su juicio de utilidad   y  belleza   es  que  este   juicio  se   refiera   a  la  calidad  de  la prestación, a la calidad del trabajo cumplido, no sobre mi persona. Lo que yo deseo es que reconozcan la calidad de mi hacer, y es en un segundo tiempo cuando puedo ­pero depende de mí­ repatriar el juicio   del   registro   del   hacer   hacia   el   registro   del   ser,   o   hacia   el registro de la identidad. El reconocimiento de esta manera tiene un impacto considerable sobre la salud.  Es   gracias   al   reconocimiento   que   en   una   parte   esencial   el

sufrimiento se transforma en placer en el trabajo. Estamos aquí muy lejos del masoquismo, es decir del placer por la erotización del sufrimiento. El camino que pasa por el reconocimiento es mucho más largo y no proviene de la co excitación sexual, depende del juicio   del   otro.   El   término   enigmático   de   Freud   para   calificar   la sublimación  toma   con   la   psicodinámica   del   trabajo   una significación precisa. Cito aquí a Freud: “es una cierta especie de modificación del objetivo y de cambio del objeto, en la cual nuestra escala de valores sociales entra en  60 

línea de cuenta y describimos con el nombre de sublimación.” Es de las Conferencias de 1933. La manera en que la escala de los valores sociales entra en línea de cuenta en la sublimación parece pasar bien por ese juicio de reconocimiento por los otros. La psicodinámica del reconocimiento   del   trabajo   constituye   el   segundo   nivel   de   la sublimación e introduce aquí una nueva dimensión; el éxito de la sublimación depende en gran parte del juicio de los otros y la lealtad de los pares.  El   primer   nivel   de   la   sublimación,   el   de   la  cuerpropiación,   es estrictamente intrasubjetivo. Para nosotros y nuestros pacientes la identidad al salir de la adolescencia es incierta, inacabada, inmadura. Por esto es que el trabajo, a través del segundo nivel de sublimación, que   es   el  reconocimiento,   constituye   en   numerosos   casos   una segunda chance con respecto a la continuidad de la identidad y de la salud mental.  Desde hace unos veinte años aproximadamente, se introdujeron en la organización   del   trabajo   nuevos   métodos   que   contribuyen   a

desestructurar   la   cooperación   y   los   colectivos   de   trabajo,   y   que desestructuran las lealtades y la confianza entre los asalariados y que finalmente destruye la solidaridad. El nuevo método, que juega el papel   principal   en   esta   evolución   dramática,   es   la   evaluación individualizada   de   las  performances.   No   tengo   tiempo   de desarrollarlo   ahora,   pero   voy   a   hablar   de   un   solo   punto.   Esta evaluación individualizada de las performances asociada a otros dos métodos   nuevos   introduce   en   el   mundo   del   trabajo   prácticas totalmente   nuevas   en   las   que   finalmente   cada   uno   ha   llegado   a manejarse por su cuenta. Hay una competencia generalizada entre los asalariados, lo que conduce una paradoja; el éxito del colega se convierte en una nueva forma de organización y en un peligro para mí. Si su rendimiento es mejor que el mío, van a despedirme a mí primero.   Se   rompieron   los   resortes   esenciales   de   la   cooperación. Además   se   ha   introducido   la   deslealtad,   y   la   gente   es   llevada   a consentir  61 

prácticas   que   sin   embargo   su   sentido   moral   reprueba.   Es   la característica del mundo del trabajo actual. No deberíamos tratar a nuestros colegas de esta manera pero lo hacemos de todas formas. Cuando el otro es víctima de acoso o de injusticia, yo aprendo a no moverme y a dejar hacer. Hay muchas otras prácticas que el sentido moral reprueba y que tienen tendencia a generalizarse en el mundo del trabajo. Pero cuando aceptamos apoyar actos que moralmente reprobamos   no   solamente   nos   traicionamos   a   nosotros,   también hacemos   la   experiencia   de   la   cobardía.   Una   nueva   forma   de organización   del   trabajo   nos   lleva   a   convertirnos   en   personas cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad, y al

mismo tiempo, lo que hago como experiencia es la traición de mí mismo,   como   si   yo   no   supiera   que   no   puedo   hacer   otra   cosa. Comienza   a   partir   de   esta   situación   el   campo   al   que   llamamos sufrimiento ético, es decir el sufrimiento que está específicamente en relación con la experiencia de la traición de uno mismo. Al mismo tiempo que yo traiciono a los otros y a mí mismo, traiciono también el ideal, traiciono los valores y cuestiono, desestabilizo, o corro el riesgo de desestabilizar lo que proviene de la relación con el trabajo, la estima de sí mismo y también este famoso sistema de valores al que   se   refería   Freud.   Es   un   ataque   que   se   enfrenta   con   el   amor propio,   yo   acepto   consentir   acciones   que   son   deletéreas   para   el narcisismo y la base de la salud mental.  Entonces en la sublimación hay un tercer nivel que hay que tomar en cuenta. En la concepción de la sublimación para Freud, el cambio de objeto   y   de   objetivo   de   la   pulsión,   la   renuncia   a   la   satisfacción sexual de la pulsión desemboca en una actividad que Freud dice que es socialmente valorizada. El primer nivel de la sublimación es la cuerpropiación.   El   segundo   nivel   de   la   sublimación   es   el   del reconocimiento por los otros, pero no constituye una garantía sobre la   dimensión   ética.   Les   dije   sin   embargo   que   en   el   juicio   de reconocimiento   la   dimensión   de   los   valores   sociales   estaba implicada, es verdad. Pero los valores que están en  62 

cuestión en el reconocimiento se refieren solamente a la actividad del trabajo, a la calidad del trabajo, la utilidad del trabajo. Y puedo poner toda esta cooperación y beneficiarme con el reconocimiento de los otros en un trabajo que está muy bien hecho. Puede ser un

trabajo de calidad que sin embargo puede estar puesto al servicio de lo  peor.  Puedo por  ejemplo,  hacer  un buen  trabajo  gerencial,  ser eficaz para la empresa, reconocido por los otros, mientras que en realidad estoy destruyendo a la gente. El riesgo de beneficiarme con un juicio de calidad y de identidad y de belleza, mientras que todo mi trabajo está dedicado al funcionamiento de los trenes que llevan a los   judíos   a   los   campos   de   concentración.   Entonces,   mientras   el juicio de valor se refiere a la calidad de trabajo, no hay una garantía de que este trabajo esté hecho al servicio del bien. Una vez dicho esto, los esfuerzos y el compromiso de la subjetividad, necesarios para obtener esta calidad de trabajo individual y colectivo, provienen de la sublimación. Es el nivel de sublimación que encontramos en todos los trabajadores que tratan de hacer bien. Es lo que podríamos llamar la sublimación común. Y sin esta no hay producción posible. Pero no es una garantía que esta sublimación ordinaria esté puesta al servicio   del   bien.   De   allí   el   tercer   nivel   de   la   sublimación,   que supone   establecer   ahora   un   lado   entre   el   trabajo   ordinario   y   los valores del interés colectivo, de lo que llamamos el bien común, de lo que también llamamos de manera un poco más refinada, la kultur, es decir el término cultura en alemán, que contiene dos dimensiones; la cultura como actividad cultural pero también la civilización, es decir la civilidad y cierta calidad de vivir juntos. La cultura no cae del   cielo   y   el   vivir   juntos   tampoco   cae   del   cielo.   Hay   que inventarnos, re inventarnos y la cultura depende fundamentalmente de la posibilidad de mantener un lazo entre el trabajo ordinario con los   dos   primeros   niveles   de   sublimación;   el   lazo   entre   el   trabajo ordinario y la cultura. Si la cultura es aquello en lo que sedimentan las obras de los 

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hombres y de las mujeres con el objetivo de honrar la vida, entonces el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura le da a la sublimación un tercer nivel que describe, establece los valores relativos a la vida, la vida individual pero también la vida de la civilización.  Hoy estamos en una situación trágica en la que el  giro neoliberal rompe sistemáticamente la relación entre trabajo ordinario y cultura. Y lo rompe considerando que una empresa no debe funcionar más como antes. Antes las empresas estaban destinadas a producir un beneficio, pero la empresa también tenía que dar justificaciones de lo que podía aportar a la sociedad, lo que podía aportar a la cultura y al   desarrollo   de   la   felicidad,   con   ciertas   reservas.   Pero   era   una exigencia.   Hasta   hace   algunos   años   era   una   exigencia   que   las empresas justifiquen hacia el interior y hacia lo político que aportaba efectivamente   algo   al   bien   común.   Con   el   giro   neoliberal   los dirigentes de empresas rechazan la herencia de esta tradición, exigen que se rompa esta tradición y que se admita que la única razón de una   empresa   es   fabricar   beneficio.   Es   un   cambio   histórico fundamental, y la ruptura entre trabajo ordinario y cultura se traduce hoy en día por el crecimiento fantástico del sufrimiento en el trabajo y de las patologías de los trabajadores. El eslabón más trágico es el del   sufrimiento   ético.   Para   muchos   de   nosotros   es   insoportable aportar   su   contribución   en   nombre   del   dinero   a   actos   que moralmente reprobamos. Corremos el riesgo de arruinar las bases éticas   de   la   moralidad   y   es   en   razón   del   sufrimiento   ético   que aparecen las nuevas patologías mentales y en particular el suicidio en  el  trabajo.   El  suicidio   en  el  trabajo  está  ligado  al   sufrimiento ético. Es una configuración totalmente nueva. Antes se moría en el

lugar de trabajo pero era debido a enfermedades profesionales, de malas condiciones de trabajo, físicas, químicas o biológicas, o se moría debido a accidentes de trabajo. Hoy en día con los nuevos métodos   de   organización   del   trabajo   hay   un   cierto   número   de trabajadores, tanto hombres como mujeres,  64 

obreros   o   cuadros,   que   ya   no   encuentran   ninguna   solución   a   su situación que no sea matarse en el lugar de trabajo ante el conjunto de   sus   colegas.   Entonces   esta   cuestión   de   la   sublimación,   la   que implica   el   mantenimiento   del   lazo   entre   el   trabajo   ordinario   y   la cultura es lo que podríamos llamar la sublimación extraordinaria. Pero supone entonces que se sostengan efectivamente los valores según los cuales el trabajo debería siempre ser puesto al servicio del crecimiento de la subjetividad a nivel individual y del crecimiento de la cultura a nivel colectivo. No quisiera terminar con una nota muy  catastrófica.  La  evolución  que  conocemos  hoy  en día  no  es fatal,   podemos   hacerlo   de   otra   manera.   Principalmente   por   la siguiente   razón:   no   podemos   privarnos   de   la   inteligencia   de   los hombres   y   de   las   mujeres   porque   el   trabajo   es   y   seguirá   siendo siempre el medio para producir riqueza. Es posible, a partir de este dato sobre la sublimación volver a decir las cosas en términos un poco   diferentes:   los   empleadores   no   pueden   privarse   de   la sublimación. La producción de los valores y del trabajo de calidad exige fundamentalmente la movilización de los procesos que están en el origen en la sublimación. Es por eso que tenemos un margen para negociar con los dirigentes y negociar con el estado, no hay ninguna fatalidad en la evolución actual. 

Preguntas:  P: Buenas noches, quiero agradecer a la facultad por generar este debate, son categorías que la interpelan y la atraviesan. Una de las cuestiones que me aparecieron como interrogantes después de su intervención es en relación a las referencias marxistas y freudianas que usted realiza, por ejemplo en el caso del joven Marx con los Manuscritos económico filosóficos, usted plantea la categoría de trabajo que toma Marx como trabajo vivo, individual y subjetivo. Yo quería preguntarle qué opina usted  65 

de lo que para mí aparece como central en ese texto, que es la condición   del   trabajo   como   trabajo   imaginado,   quiero   decir, profundamente estructurado en relación a un otro, sobre todo en el modo capitalista de producción en donde lo que queda oculto es justamente la producción de plusvalía y cómo el trabajador lo que pone   en   juego   es   la   categoría   que   Marx   define   como   fuerza   de trabajo,  de  la   cual  hay  un  otro   que  se  apropia.   Por  ejemplo,  si tomamos un taller de costura de una gran marca, un trabajador trabaja   catorce   o   quince   horas   para   producir   una   prenda, seguramente lo que cobra por eso en trabajo le llevó por ahí una hora,   el   resto   se   lo   apropia   el   dueño   del   taller.   Es   un   planteo estructural el de Marx, el joven Marx en estos textos implica ya un planteo estructuralista y dialéctico, igual que Freud. Ya el joven Freud desde 1894 plantea las estructuras subjetivas. Y lo que queda vedado en el caso de la estructura subjetiva, no de la económica, es el   sujeto   consciente.   Quisiera   preguntarle   si   en   esta   manera   de trabajar la sublimación no se está de alguna forma dejando de lado

este   pensamiento   dialéctico   que   Marx   planteaba   en  La   ideología alemana,   el   sufrimiento   humanamente   considerado   es   un   placer íntimo del hombre, y Freud trabaja en  Más allá del principio de placer  la  pulsión  de  muerte  y  la  dialéctica  entre  este  sufrir  y  el placer que puede causar la producción, el trabajo, la creatividad.  Dejours:  Su pregunta tendría que estar dividida en varias, porque dijo muchas cosas. En particular creí comprender en su pregunta que trataba el problema del goce, del placer, que pueden estar junto con la   alienación.   Y   esa   es   una   cuestión   particularmente   complicada. Trataré de retomarlo, pero seré forzosamente un poco esquemático en   lo   que   la   clínica   del   trabajo   puede   aportar   al   concepto   de alienación   de   Marx.   Porque   usted   tiene   razón,   hay   diferencias bastante importantes entre la concepción de la alienación de Marx y ciertas preguntas que son planteadas por la clínica psicoanalítica: las trampas de las que habla Freud a propósito de la neurosis y más generalmente de las psicopatologías,  66 

también   seguramente   tienen   alguna   relación   con   las   formas   de alienación.  La primera parte tiene que ver con Marx mismo. La descripción que da de la condición obrera y por lo tanto de la explotación capitalista, de la extracción de la plusvalía, está ligada a un contexto histórico que es el del capitalismo salvaje del siglo XIX, en una época en la que   las   posibilidades   de   lucha,   la   organización   del   movimiento obrero,   estaban   en   sus   inicios,   y   donde   el   desequilibrio   entre   la dominación capitalista y la condición de los trabajadores, hombres, mujeres y niños, estaba  llevada  hasta  su extremo. Por esta razón

pienso que Marx no pudo contener este contexto y no pudo encarar más   específicamente   el   eslabón   intermedio   de   la   organización. Entonces   hay   que   entrar   en   este   análisis   de   la   organización   del trabajo   en   la   medida   en   que   toda   organización   de   trabajo   no   es solamente   una   división   de   las   tareas   y   una   repartición   de atribuciones, responsabilidades y del trabajo. Por razones técnicas, toda organización del trabajo es al mismo tiempo una tecnología de la dominación. No es solamente el capitalismo y la condición obrera. Es el capitalismo, que para ejercer la dominación sobre el trabajo obrero,   pasa   por   el   eslabón   intermedio   de   una   tecnología   de   la organización del trabajo que también es entonces una tecnología de la dominación. Cuando la relación es muy desequilibrada como en el siglo XIX, el eslabón intermedio de la organización del trabajo pasa desapercibido. Luego, con el desarrollo del movimiento obrero y de las capacidades de lucha, la cuestión de la organización del trabajo apareció en formas muy específicas que eran mucho menos visibles en la época de Marx. En particular, la introducción del principio de management  científico   con   el   personaje   de   Taylor,   por   ejemplo. Taylor es una nueva etapa en las tecnologías de la dominación en un contexto donde existe una gran resistencia. Todos los cuerpos del oficio, no solamente los sindicatos sino también corporaciones de obreros altamente  67 

especializados, logran poner una resistencia al capitalismo gracias al conocimiento pero también gracias a una especie de apropiación de los   saberes   del   oficio.   Es   basándose   en   su   conocimiento   y   su experiencia del trabajo, colectivamente sostenido por corporaciones de oficio que los obreros resisten al capitalismo. No voy a entrar

más en detalles pero vemos bien que el eslabón intermedio desde la organización del trabajo se convierte en decisivo, es una tecnología que va a destruir a los oficios, lo que llamamos la desapropiación de los saberes obreros. Ven entonces que se dibuja netamente desde fines del siglo XIX, pero después de Marx, una zona de conflicto que tiene que ver con el saber y la inteligencia obrera. Podríamos demostrar   cómo   Taylor   atacó   directamente   esta   propiedad   de   la inteligencia obrera para romper los oficios, romper la solidaridad del oficio   e   introducir   la   producción   de   masa   hecha   por   obreros   sin calificación,   que   es   entonces   una   expropiación   del   saber   obrero. Tenemos diferentes etapas en la organización del trabajo, después de Taylor viene Ford, después Taiichi Ohno y el toyotismo. Y estamos en   otra   fase   actualmente   que   se   conoce   con   el   nombre   de  giro “gestionario”, que es un cambio considerable de la organización del trabajo. Si insisto sobre este eslabón de la organización del trabajo, es porque Marx se chocó con una dificultad que no logró resolver. Logró   analizar   el   trabajo   obrero   pero   esencialmente   como   vivo, individual y subjetivo. Y Marx no logró mostrar cómo a partir de la experiencia   del   trabajo   sería   eventualmente   posible   invertir   las relaciones de dominación e ir entonces hacia la emancipación y la sociedad   comunista.   Lo   que   él   no   logró   pensar   es   el   trabajo colectivo. No pudo instalar una teoría de la cooperación. Pero no había en esa época ciencias del trabajo. Para decirlo de manera más refinada,   Marx   no   logro   constituir   lo   que   llamamos   un   concepto crítico del trabajo. Por esta razón, desplaza su investigación hacia la toma del poder, a la lucha política para tomar el poder al capitalismo y a los burgueses. Pero él  68 

nunca logró demostrar que el trabajo podía ser un recurso para la emancipación, y que se podía atacar al capitalismo de otra manera diferente   que   la   lucha   política,   desde   el   interior,   exigiéndole   al capitalismo que haga algunas concesiones sobre la organización del trabajo. Marx no es el único que no logró pensar esta cuestión, los sucesores políticos de Marx hicieron lo mismo. En particular Lenin, pero también muchos otros autores como Gramsci, quien finalmente no cree que el trabajo y que la experiencia del trabajo obrero pueda nutrir   un   proyecto   político:   propone   por   contrario   que   los trabajadores deleguen sus fuerzas a representantes para la formación de un partido que se ocupe de tomar el poder. Entonces mantiene una separación entre lo político y el trabajo. Y la caricatura de esto es Lenin. Lenin  tiene  una teoría  de la toma del  poder, tiene una teoría   del   centralismo   democrático,   pero   en   cuanto   al   trabajo preconiza   a   Taylor.   Entonces   introduce   a   Taylor   en   la   Unión Soviética y lo peor es que incluso para sostener que el taylorismo es un modelo para la sociedad entera. Tiene una gran admiración por Ford   y   piensa   que   el   fordismo   es   el   modelo   social   que   hay   que introducir   en   la   Unión   Soviética.   Lenin   no   piensa   el   fordismo solamente como modelo de organización de trabajo, lo piensa como un modelo de organización de la sociedad. Eso guió el socialismo real, es decir, ninguna emancipación. Lo que yo discuto hoy es la posibilidad de pensar a partir de la experiencia del trabajo, de la experiencia   individual   y   colectiva,   nuevas  formas   de   cooperación que sean capaces de crear nuevos modos de sociabilidad. Sobre todo a través de lo que llamamos la actividad deóntica. Esta actividad de producción de reglas se basa fundamentalmente en el aprendizaje del debate democrático. La actividad deóntica se basa en espacios de deliberación para los cuales hay que mostrar lo que uno hace, dar

testimonio de su trabajo ante los demás; hay que decir lo que uno hace   y   formular   opiniones   sobre   lo   que   consideramos   eficaz   o ineficaz, justo o falso, bien  69 

o mal. Pero además hay que aprender a escuchar a los otros. En los espacios   de   deliberación   necesarios   para   la   cooperación,   son espacios en los que se habla y también se aprende a escuchar para llegar a producir acuerdos y negociaciones que respeten de la mejor manera las opiniones de unos y otros basadas específicamente en la experiencia del trabajo. Lo que estoy diciendo sobre la posibilidad de pensar el trabajo como mediador fundamental de la emancipación es lo que los teóricos de la Escuela de Frankfurt trataron de hacer y fracasaron sucesivamente. El primero es T. W. Adorno, que después de la Segunda Guerra Mundial, concluyó que el trabajo y la cultura entera   estaban   completamente   capturados   por   la   dominación capitalista, lo que probaba el nazismo, de donde salen las tesis de Adorno, que caracterizan el pesimismo de Adorno, cuya obra en la última   parte   es   extremadamente   oscura.   El   sucesor   de   Adorno, Jürgen Habermas, primero se interesó en el trabajo y también en el psicoanálisis. Pero finalmente abandonó el trabajo considerando que en la nueva formulación el trabajo está completamente capturado por   el   mercado   y   que   no   puede   servir   de   mediador   para   la emancipación. Pero el sucesor de Habermas que ocupa actualmente la Escuela de Frankfurt, Axel Honneth, es quien construyó la teoría del   reconocimiento   y   en   1980   anunció   que   iba   a   retomar   esta cuestión   de   la   relación   entre   el   trabajo   y   la   emancipación.   Y finalmente   también   la   abandonó.   Entonces   hasta   hoy   nadie   logró sostener este desafío del poder crítico y emancipador del trabajo.

Pero ahora en la Escuela de Frankfurt, gran número de filósofos y sociólogos, discípulos de Honneth están en discusión  conmigo,  y ahora empezamos a ser más los que hablamos sobre la cuestión de la emancipación   por   el   trabajo.   Se   basó   fundamentalmente   sobre   la conceptualización   de   la   cooperación,   el   trabajo   colectivo   y   la formación de vida en común.  Para   relacionarlo   con   Freud,   precisamente   el   trabajo   también constituye   una   experiencia   subjetiva   que  obliga   al   trabajador   que quiere  70 

hacer   bien   su   trabajo,   a   modificar   su   relación   con   su   propio inconsciente.  P: También yo quisiera agradecer las palabras de un psicoanalista pensando las problemáticas que afectan a las grandes mayorías, lo que no es tan habitual. Por otro lado, me interesa remarcar una categoría que trabajó que es la de recursos subjetivos. Justamente, para salir de la concepción fatalista respecto a que el trabajo es sufrimiento,   creo   que   las   producciones   del   profesor   Dejours   son muy interesantes en tanto y en cuanto plantea una manera en la que el trabajador puede activamente hacer algo diferente a “sufrir” su trabajo. En este sentido, quisiera preguntar respecto de lo último que planteó en la conferencia, si considera que la nueva modalidad de trabajo cada vez más extendida, esto es, el trabajo “inmaterial”, no   presenta   justamente   un   costado   posible   de   ser   promovido   en términos   de   que   exige   la   cooperación.   Es   decir   que   el   trabajo “inmaterial” necesita de la cooperación. 

Dejours:  El   trabajo   inmaterial   se   desarrolla   de   una   manera   muy importante   con   la   expansión   de   lo   que   llamamos   actividades   de servicio,   es   decir,   a   diferencia   de   lo   que   llamamos   el   trabajo industrial,   lo   esencial   de   la   calidad   del   trabajo   se   basa   en   la movilización de la subjetividad comprometida en una relación con el otro. El otro es el cliente, el enfermo, el alumno y de manera más general, es aquel que se beneficia con un servicio. El saber hacer relacional moviliza la subjetividad y se basa fundamentalmente en ella.   La   especificidad   de   las   actividades   de   servicio   debe   estar adaptada   a   cada   cliente,   a   cada   beneficiario.   Tengo   que   dar   un servicio   diferente   a   cada   enfermo,   no   puedo   tener   un   servicio estándar.   Hay   que   adaptar   el   tratamiento   de   diabetes   a   cada diabético, no podemos conformarnos con un tratamiento estándar. Hay que adaptar los métodos de enseñanza a los alumnos de los barrios   pobres,   no   podemos   dar   la   misma   enseñanza   que   en   los barrios burgueses. Podemos mostrar eso en todas las actividades de servicio. La calidad de las actividades de servicio tiene que ver de todas maneras con  71 

el   saber   hacer,   que   está   emparentado   con   la   artesanía.   Un   buen servicio es un servicio artesanal, incluso uno público. A cada cliente hay   que   darle   lo   que   le   conviene   y   es   bastante   complicado.   Les podría   hablar   mucho   tiempo,   es   una   clínica   apasionante   porque implica otro nivel de cooperación, en particular la cooperación entre el que produce el servicio y quien lo recibe. La calidad del servicio no   depende   solamente   del   que   lo   produce,   depende   de   la movilización de aquel que aprovecha ese servicio. Hay que intentar la   cooperación   entre   el   prestador   y   el   beneficiario.   Se   llama   la

cooperación transversal. Es el tercer nivel de la cooperación en el trabajo que se diferencia de la cooperación horizontal, entre colegas, de la cooperación vertical con el jefe y los subordinados. Primero, el trabajo   inmaterial   se   basa   en   el   genio   individual.   Ahora,   cómo organizar   la   cooperación   entre   inteligencias   individuales   en   el trabajo de servicio, por ejemplo, en un equipo hospitalario o en un equipo   que   se   ocupa   de   la   distribución   de   electricidad.   Es   un problema   complicado   que   supone   una   cooperación   con   las colectividades   locales.   Hay   un   problema   de   cooperación   que   es extremadamente   interesante   y   que   no   puede   ser   resuelto   desde arriba. Porque la actividad de servicio a diferencia de la industrial se produce en el tiempo mismo en que es consumida. Cuando fabrico un auto lo puedo guardar en la fábrica y venderlo más adelante. Pero si yo enseño a un alumno es ahora. Entonces él consume el servicio en el momento mismo en que está producido. Esta congruencia de tiempo entre producción y consumo obliga al que trabaja a tomar decisiones sin pasar por el eslabón, pues no puede esperar, tiene que tomar   una  decisión   para   que  el   servicio   funcione.   Los   modos   de cooperación no pueden ser los mismos que en el sistema industrial. Entonces   coincido   con   usted;   hay   hoy   en   día   una   contradicción mayor entre la naturaleza de las actividades de servicio, del trabajo inmaterial y de las nuevas formas de organización de trabajo que impiden la inteligencia y degradan la calidad de servicio. La  72 

introducción   de   los   nuevos   métodos   de   gestión   hasta   dentro   del servicio público, es decir desde el punto de vista “gestionario”, la evaluación de la  performance  de las actividades de servicio tiene efectos dramáticos. Hay una degradación de servicio que es evidente

en   Francia   y   en   toda   Europa   y   que   constituye   una   zona   muy interesante de formación de conflictos sociales. Por el momento, la relación   de   fuerza   es   muy   desfavorable   y   la   última   etapa   es   la introducción   de   la   evaluación   individualizada   de   la  performance hasta   en   el   aparato   judicial.   Es   decir   que   los   magistrados   ahora sufren  esta evaluación individualizada  de su  performance. Y esta evaluación individualizada de la  performance  no evalúa el trabajo, los   “gestionarios”   no   pueden   evaluar   el   trabajo   porque   no   lo conocen. Lo que les interesa, en el mejor de los casos, es el resultado del trabajo; pero el resultado del trabajo no es un reflejo del trabajo. Entonces en la justicia se cuenta el número de legajos que fueron tratados. No se habla más de calidad de la justicia. Y en todos los servicios   pasa   lo   mismo.   En   el   hospital   se   cuenta   el   número   de enfermos, la duración de la estadía, pero eso no refleja para nada la calidad   de   sus   servicios.   Y   en   las   sombras   de   las  performances cuantitativas  y  cualitativas  en realidad  el  servicio  se  degrada.  En Francia ocurre, al igual que en Estados Unidos y en Japón.  P: Quiero preguntar si ha traído datos estadísticos de la evolución de estos suicidios y si se ha evaluado que también sean a causa de no   poder   afrontar   los   diferentes   requerimientos   económicos   que demanda actualmente vivir en un país como Francia.  Dejours: En cuanto al suicidio en el trabajo, no hay estadísticas en Francia   ni   en   ninguna   otra   parte   del   mundo.   Hay   que   hablar   y discutirlo. Estas estadísticas de todas maneras son muy difíciles de hacer, porque para asegurar que un suicidio está ligado al trabajo hay que encontrar numerosas pruebas y hacer estadísticas sobre la cantidad de 

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muertes...   no   conviene.   Entre   los   suicidios   entre   los   trabajadores algunos   están   seguramente   ligados   al   trabajo,   pero   otros seguramente no; ¿cómo hacer la distinción entre los dos? Cuando los trabajadores   se   suicidan   en   el   lugar   de   trabajo,   seguramente   está cuestionado el trabajo. Cuando se suicidan fuera del trabajo, ¿es por el trabajo o no? En algunos casos está muy claro: se suicidan y dejan documentos, cartas o un diario íntimo en el cual explican por qué se matan.   Eso   es   indiscutible   porque   ellos   no   pueden  tener   ninguna ventaja ni beneficio secundario porque ya están muertos. Si ellos dicen que se matan por causa del trabajo, es justamente porque está cuestionando el trabajo. Pero también hay suicidios que se hacen fuera del trabajo donde no hay cartas. Son suicidios muy brutales que a veces ni se sitúan al final de un proceso psicopatológico. Es una de las características del suicidio del trabajo: cierto número de trabajadores se suicidan sin ser enfermos mentalmente, sin ningún síntoma   depresivo,   sin   antecedentes   psiquiátricos,   sin   factores mayores   evidentes   de   aislamiento   porque   algunos   de   ellos   se benefician   con   salarios   elevados,   tienen   familia,   amigos,   y   sin embargo se suicidan. Es una nueva configuración del suicidio donde algunos de ellos se producen con una gran brutalidad, como un rapto suicida que nadie había previsto. Hacer estadísticas entonces sobre los   suicidios   por   el   trabajo   es   difícil.   Pero   además,   en   todos   los aparatos   del   estado   y   también   entre   los   científicos,   nadie   quiere hacer estadísticas. Por razones evidentes, hoy en día sabemos que hay suicidios en Francia, pero también en otros países de Europa. Hay muchos suicidios en Japón y muchos en China continental. Pero después se darán cuenta que no tendremos cifras estadísticas. En las fábricas de  Foxxcon, una empresa taiwanesa implantada en China

popular que fabrica aparatos electrónicos para las más importantes empresas   de   tecnología,   como  Apple,   hay   más   de   doscientos   mil obreros. Y hay tantos suicidios que han puesto redes alrededor de las centrales en todos los pisos, para impedir que los  74 

obreros se maten. Esta es la situación actual.  P:  Se plantea que estamos viviendo en la etapa de la denominada sociedad   del   conocimiento,   de   la   información,   el   tiempo   de   la excelencia, algo así como la gestión del talento. Me suena como una   contradicción,   una   paradoja   muy   fuerte   el   hecho   de   buscar promocionar el talento o el conocimiento en una sociedad de alta competitividad. ¿Cómo se compatibiliza el desarrollo de contener a los trabajadores cada vez más capacitados en una organización de alta competitividad entre sí donde para poder sacarle el jugo cada vez más a un trabajador capacitado? Creo que se debe permitir esto de la creatividad, la innovación; y si debe competir con el otro me parece que se anula esa posibilidad, me suena paradójico.  Dejours:  Tiene   razón.   Hay   una   paradoja   entre   la   competencia generalizada y la cooperación. Este punto es muy interesante. Una forma de solución de esta paradoja que usted señala y que pasa por una   forma   especial   de   cooperación   que   no   es   una   verdadera cooperación.   Es   largo   de   explicar,   no   es   una   cooperación   y   sin embargo las personas trabajan juntas. Lleva un nombre preciso: es la cooperación reducida a la compatibilidad entre las instancias. Es un poco técnico, necesitaríamos más tiempo para que les describa cómo funciona.   Tiene   inconvenientes   muy   importantes:   no   permite sostener   objetivos   de   calidad   y   en   la   sombra   de   la  performance

individual hay cada vez más actores y cada vez más degradación de la calidad. Pero sobre todo esta pseudo cooperación que pasa por la utilización de la informática y de los mensajes de internet, los e­ mails, etc. Y tiene el inconveniente mayor de acrecentar la carga de trabajo   de   una   manera   que   ya   no   se   puede   controlar.   De   allí   el desarrollo explosivo de las patologías de sobrecarga: el burnout, el karoshi (lesiones por esfuerzos repetitivos o trastornos órganicos) y también está la patología de la adicción.  Para sostener la sobrecarga del trabajo muchos asalariados utilizan 75 

drogas, medicamentos y alcohol. No son drogadictos, son productos, incluso drogas, como los psicotrópicos, como la cocaína, que están altamente   destinados   a   sostener   las   carencias   y   soportar   la sobrecarga   de   trabajo.   No   tiene   nada   que   ver   con   las   adicciones clásicas. Aunque, a la larga el uso de estas drogas terminan creando dependencias. Pero la estructura del consumo no tiene nada que ver desde   el   punto   de   vista   de   la   economía   pulsional   con   las drogadicciones.   Y   es   un   enorme   problema.   Hoy   en   día   las encontramos en las líneas de montaje de automóviles pero también en los servicios del sistema financiero, como las oficinas de cambio, que esnifan la cocaína delante de todo el mundo. Nadie dice nada, ni entre los obreros ni entre los banqueros. Forma parte del uso normal para una gran parte de estos trabajadores.  P: Tengo una pregunta que va al centro de mi propio trabajo. Usted habla   del   segundo   nivel   de   la   sublimación   como   nivel   de reconocimiento   entre   pares.   Y   al   principio   habló   de   su   trabajo alrededor de la obra de Jean Laplanche. Mi pregunta sería si logró

ese reconocimiento allí.  Dejours: Yo trabajé durante 12 o 15 años con Jean Laplanche y con otros colegas de todo el mundo que se interesaban por la teoría de Laplanche   y   su   lectura   de   Freud,   como   aquí   lo   hacía   Silvia Bleichmar.   Actualmente   presido   el   Comité   científico   de   la Fundación Laplanche. Durante todos estos años en los que trabajé con   Laplanche   hablamos   de   la   teoría   de   la   seducción   de   la   que hablaba   Freud.   Nunca   tratamos   las   temáticas   relacionadas   con   el trabajo.  76 

ii ­ trabajo:EntrE la banalizaCión DEl mal y la EmanCipaCión  Ayer hablé sobre la relación subjetiva e individual con el trabajo y hoy abordaré más específicamente los problemas planteados por las relaciones entre lo individual y lo colectivo, una segunda dimensión de   la   centralidad   del   trabajo.   Exactamente   lo   que   llamamos   la centralidad política del trabajo. En el centro de la cuestión política se encuentra siempre la cuestión de la violencia. Y lo que voy a tratar de discutir es la manera en que el trabajo es capaz de jugar un rol mayor en la conjugación de la violencia en las relaciones entre los seres humanos. En todos los seres humanos encontramos una aptitud   hacia   la   violencia.   El   gigantismo   que   puede   alcanzar   la violencia humana, si la comparamos con lo que observamos en el reino   animal,   nos   plantea   un   problema.   La   monstruosidad   de   la violencia   humana   no   encuentra   sus   orígenes   en   los   residuos   de animalidad depositados por la biogénesis. Pero esta monstruosidad se basa en lo que hay de más humano en el ser, a saber, lo sexual. Es

la erotización lo que le permite al hombre multiplicar al infinito su violencia y su brutalidad.  Este es el motivo por el que Jean Laplanche, en su análisis de la violencia, introduce el concepto de pulsión sexual de muerte. Este no proviene de la naturaleza, sino de la cultura. Se tiene el poder de acrecentar cada vez más la violencia, y de provocar masacres. Es entonces una paradoja de la cultura, que puede colocarse también en algunas  77 

situaciones al servicio de la violencia. Es todavía cultura, es algo que tiene que ver con lo no natural, con lo más artificial que también tiene una relación con la técnica. Muchas técnicas han sido puestas al servicio de la violencia desde el origen de la humanidad. Pero la técnica sola no es la civilización y no es la cultura. Entonces para tratar de comprender en qué condiciones la técnica puede ser puesta al  servicio  de la  cultura,  hay  que pasar  por  una análisis  bastante complicado que nos enviaría a un concepto de Freud que muchas veces pasó desapercibido el de culture arbait, es decir el trabajo de cultura. Tanto la guerra como los totalitarismos son producciones artificiales   en   las   cuales   se   encuentra   reflejada   la   inteligencia. Ninguna configuración análoga se encuentra en otra parte del reino vivo. De manera que no podemos tener una concepción idealista. Cualquiera   sea   el   enfoque   disciplinario   que   se   utilice,   podemos confirmar que el hombre es profundamente propenso a la violencia. A la violencia en la esfera privada y a la guerra en la esfera social. Si admitimos   estas   premisas,   entonces   el   problema   teórico   más importante que tenemos no es el de explicar la violencia ni la aptitud

a la violencia. Es exactamente lo contrario. La pregunta es cuáles son los recursos psíquicos de los que necesita un sujeto para resistir al llamado de la violencia cuando todo lo empuja a ceder a ella.  En   Francia   se   publicó   un   libro   de  Marie­France   Hirigoyen  que lleva el título de Acoso moral en el trabajo. Tuvo un enorme éxito y fue prácticamente traducido a todos los idiomas. Ella describe en detalle   el   goce   del   perverso   que   humilla,   insulta,   desestabiliza   y empuja a su víctima a la descompensación psicopatológica. Y su descripción es justa, pero como lo dije al principio de mi exposición, explicar el goce de hacer sufrir a otro como lo hace Marie­France Hirigoyen,   no   presenta   ninguna   dificultad   y   no   presenta   ningún misterio para un psicoanalista. De manera que este libro esquiva el problema   de   fondo   que   plantea   el   acoso   moral   en   el   trabajo.   El perverso que actúa en la esfera privada no  78 

puede   continuar   con   su   pequeño   juego   perverso   sin   el consentimiento de su víctima. Este consentimiento puede provenir del   masoquismo,   lo   que   es   bastante   frecuente,   pero   no necesariamente. Hay otras fuentes de sumisión psicológica que no provienen del masoquismo como la dependencia afectiva o en las relaciones de dominación de género. Lo que le falta a este libro es precisamente el hecho de que el acoso, cuando se hace en el trabajo, se   despliega   siempre   en   público,   a   la   vista   y   a   sabiendas   de   la mayoría, incluso de todos. El poder del acoso viene precisamente de su   publicidad.   Y   por   otra   parte,   es   esto   lo   que   hace   un   método, incluso una técnica, la técnica de la que hablaba recién. Y no es una difusión aislada, es un método que está dirigido como un verdadero

método de gobierno de las empresas. El acoso se ejerce contra una víctima pero es bajo la mirada de los otros que saben, que ven y que se callan. ¿Y por qué no reaccionan ellos, por qué no socorren a la víctima?   ¿Por   qué   cuando   la   víctima   va   a   encontrarse   con   sus colegas, los ve retirarse y fingir que no la ven? ¿Por qué, incluso cuando se trata de un colega que ellos aprecian, se rehúsan a firmar el testimonio escrito del abogado o jurista para poder defender a la víctima?  Está perfectamente claro que, contrariamente a lo que escribe Marie­ France Hirigoyen, el acoso descripto en la empresa no es ni nuevo ni reciente.   Ha   sido   practicado   en   todo   momento   en   el   mundo   del trabajo,   desde   la   esclavitud   hasta   las   líneas   de   montaje   de automóviles. Lo que es nuevo hoy en día, cosa que no notó Marie­ France Hirigoyen ni la mayoría de los autores, es la desaparición de la solidaridad. Y si antes todos los acosados no se enfermaban es porque el sentido de la justicia era compartido en una comunidad de sensibilidad   y   de   indignación.   Si   hoy   en   día   el   acoso   hace   tales estragos psicopatológicos, es primero y ante todo porque se trata de una   patología   de   la   soledad   o   mejor   aún,   una   patología   de   la desolación en el sentido que le da a este término Hannah Arendt. En un libro que se  79 

llama El sistema totalitario, Hannah Arendt introduce la noción de desolación  (lonelyness),   para   diferenciarla   del   aislamiento (asolation)   y   de   la   soledad   (solitude).   Entonces   cito   a   Hannah Arendt: “lo que nosotros llamamos aislamiento en la esfera política, se   llama   desolación   en   la   esfera   de   las   relaciones   humanas.”   La

desolación remite a la palabra  soile  que significa suelo en francés; de­so­lation, borramiento, ocultamiento, huida del suelo que sirve de fundamento a la vida en las relaciones humanas. Vuelvo a citar a Hannah Arendt: “Mientras que el aislamiento le interesa únicamente al campo político de la vida, la desolación interesa a la vida humana en   su   totalidad.   Lo   que   torna   la   desolación   tan   intolerable   es   la pérdida del yo que no puede ser confirmado en su identidad, más que por la presencia confiable y digna de fe de mis iguales.” Es importante remarcar estas palabras escritas por Hannah Arendt, ya que   ella   siempre   cultivó   una   gran   desconfianza   contra   el psicoanálisis,   diciendo   exactamente   aquello,   que   desde   el psicoanálisis, estamos hablando sobre las condiciones de posibilidad para un yo de perdurar, persistir, en la vida común, ordinaria. La noción fundamental que vamos a encontrar es que el yo no depende solamente   de   mí,   también   depende   de   los   otros   y   este   es   un verdadero problema.  Las   solidaridades   de   las   que   hablamos   no   se   disolvieron espontáneamente   en   el   mundo   que   conocemos   hoy   en   día.   Se disolvieron bajo el efecto de estrategias precisas. Los métodos de managment  utilizados   para   romper   las   solidaridades   son extremadamente   poderosos.   Han   sido   identificados   hace   algunos años   y   el   principal   de   ellos   es   la   introducción   de   la   evaluación individualizada de la performance de la que hablamos un poco ayer. Pero incluso si no pasáramos por estos nuevos métodos para explicar la destrucción de las solidaridades, el estudio del acoso en sí mismo da bastantes claves para comprender este proceso. Basta en efecto, con que el acoso de la víctima sea ofrecido a la mirada de los otros para que engendre una serie de efectos en cascada. 

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El acoso no apunta solamente a la víctima sino a los testigos.Dos interpretaciones   psicoanalíticas   pueden   ser   invocadas   en   la obligación   de   obediencia   de   los   testigos.   La   primera   consiste   en hacer   referencia   al   goce.   Goce   provocado   por   el   espectáculo   del acoso como en las películas pornográficas. Espectáculo impuesto al espectador que puede dejarse engañar por su propio goce ante el sufrimiento   infligido   al   otro,   y   convertirse   en   cómplice.   El   goce constituye una trampa temible para transformarnos en colaboradores de la injusticia. Y este goce es fácil de desencadenar, se basa en la sexualidad infantil, en las pulsiones parciales y el sadismo que están reprimidas en la conciencia sexual de todos los seres humanos. La segunda explicación no va tan lejos. El consentimiento no sería a través   del   goce   sino   por   el   miedo:   el   miedo   que   suscita   esta demostración   de   poder.   En   el   secreto,   el   miedo   genera   otra satisfacción diferente del goce. Es la satisfacción de escapar a esta situación temible, a cambio de lo cual las buenas personas se  convierten en testigos que no darán testimonio.Si ponemos el foco en el tercer actor de la escena, es decir el agresor,  no ya los testigos ni la víctima, plantea un gran problema desde el punto   de   vista   psicoanalítico.   Si   todos   los   acosadores   fueran perversos,   como   dice   Marie­France   Hirigoyen,   no   habría   ningún misterio en el reclutamiento de los malditos. Pero esta interpretación es   falsa:   muchísimos   gerentes   de   empresas   reciben   formaciones específicas para el acoso dadas por psicólogos. Y entre ellos, entre estos   gerentes,   no   hay   solamente   perversos.   Lejos   de   eso   hay también entre la población neuróticos que dudan. Pero cuando uno

es gerente hay que mostrarse realista, eficaz, y sobre todo valiente. Llegamos aquí al colmo de la inversión de la razón moral: cuando el coraje consiste en mostrar su aptitud para infligir el sufrimiento a otro   mientras   que   este   otro   es   inocente   y   no   tiene   medios   para defenderse. Si estas observaciones sobre el acoso en el trabajo deben ser formuladas, no es porque la colaboración  81 

con   lo   que   uno   reprueba   fuera   misteriosa,   sino   porque   plantea problemas   psicoanalíticos.   Por   ejemplo,   yo   puedo   reprobar   la prostitución y el comercio de los niños, y sin embargo ir al burdel y librarme a actos de pedofilia. Puedo reprobar el acoso en el trabajo, y sin embargo dejar que ocurra ante mis ojos sin oponerme. Si soy perverso, esto no plantea ningún problema, no hago más que utilizar mi modo de funcionamiento habitual. Pero si no soy perverso, es mucho más complicado. En este caso, el de las “buenas personas”, que   designamos   con   el   nombre   de   “colaboradores”,   hay   una cuestión. A diferencia de los perversos, las personas comunes tienen un sentido moral, y uno no hace lo que quiere con su sentido moral. El residuo del clivaje forzado por el entrenamiento al acoso en el trabajo consiste en el descubrimiento de que no soy dueño de mis acciones, que soy traidor a mí mismo y a mis ideales. Me pongo en contacto con mi propia cobardía. El sufrimiento que resulta de esta experiencia   de   la   cobardía   se   la   llama   sufrimiento   ético.   Este sufrimiento ético es grave porque toca en pleno corazón la cuestión de   la   identidad,   de   la   “ipseidad”   y   del   narcisismo   que provisoriamente consideraremos como un todo. El precio a pagar por el sufrimiento ético lo vemos a menudo desde hace algunos años en el mundo del trabajo. Es el odio a uno mismo, la desesperanza. Es

así como desde hace quince años aparecieron tentativas de suicidio e incluso suicidios logrados hasta en los lugares de trabajo. Entonces ¿cómo   hacen   los   otros,   los   que   no   se   preocupan,   los   que   no   se enferman a causa de esta obligación de traicionarse a sí mismos? ¿Cómo hacen los que no se descompensan para mantener el clivaje y contener   el   sufrimiento   ético   en   proporciones   compatibles   con   la vida?   El   único   camino   que   pudimos   identificar   pasa   por   el entumecimiento intencional del pensamiento para impedir el retorno del sufrimiento ético a la conciencia. Escindir una parte de sí, una parte de su pensamiento para anestesiarse.  Muchas estrategias han sido inventadas por los trabajadores. Una de 82 

ellas, la más común, consiste en ocuparse. Sobrecargar el aparato psíquico con un activismo profesional frenético, anestesiarse con la tarea concentrando la atención únicamente en la tarea, y gracias a un activismo sostenido, dejar de pensar en las otras cuestiones. Para no pensar más uno se embrutece con el exceso de actividad, ya que no hay  que  detenerse.   Es  una  estrategia   costosa   y  poco  sutil   que  se resume en una especie de agotamiento voluntario. Otras estrategias más sutiles se han evidenciado y fueron analizadas por la psicología cognitiva   y   social   experimental   con   el   nombre   de   “disonancia cognitiva”, por un autor que se llama León Festinger. Hizo estudios que   llevan   ya   muchos   años,   desde   1957.   En   lugar   de   su   propio pensamiento   sobre   todo   lo   que   no   concierne   estrictamente   en   la tarea, en la dimensión moral y política del trabajo, el sujeto recurre a un   pensamiento   que   toma   prestado,   es   decir   un   conjunto   de pensamientos listos para emplear, provistos desde el exterior por el imaginario   social,   los   medios   de   comunicación   o   por   la   opinión

pública.   Hay   estereotipos   que   se   repiten   constantemente.   Por ejemplo, es la globalización del mercado, los funcionarios son unos perezosos y viven de rentas, es la guerra económica, es el fin del trabajo, el  Estado de Bienestar se  terminó, los desempleados  son aprovechadores... Todos estos son estereotipos para racionalizar y calmar   la   disosiación   política.   Es   el   punto   de   partida   de   lo   que llamamos psicopatología la racionalización secundaria.  El problema es el de los recursos psíquicos que debe movilizar aquel que   ya   comenzó   a   colaborar   para   poder   retirarse   y   retomar   el pensamiento personal. Es evidente que uno no podría exigir de todo sujeto moral que reconstituya por sus propios medios, en la soledad, contra   la   opinión   general,   vehiculizado   por   estos   estereotipos   y entonces que sea capaz él solo de reconstituir todos los eslabones intermedios de una crítica científica o racional de estos estereotipos con los que nos llenan los oídos nuestros dirigentes y los medios de comunicación. La  83 

vía podría ser la siguiente, consistiría en el hecho de que el sujeto, aun cuando las circunstancias lo empujan a esto rehusaría alejarse de su propia subjetividad y negar su sufrimiento ético. No es que haga falta bajo pretexto de susceptibilidad a su subjetividad, tener una confianza   ciega   en   su   subjetividad,   esto   sería   evidentemente insostenible.   El   inconsciente   es   demasiado   astuto   para   que   uno pueda en cualquier circunstancia creerse dueño de casa, para retomar esa expresión de Freud que dice que el yo no es dueño en su casa. El inconsciente es demasiado inteligente como para que se pueda hacer de estas señales afectivas de la subjetividad la base de una certeza

sobre la verdad. El inconsciente también es muy capaz de sugerir la vía del goce y de la cobardía como también la de la perversión o la del goce del poder y la dominación. Es lo que el filósofo Jacques Derrida estudió sobre la pulsión del poder o pulsión de dominación, que son los dos términos por los cuales traducimos el término de Freud.   Lo   que   tratamos   aquí   es   el   rechazo   de   suscribir   a   una interpretación del mundo proveniente del exterior. Aun cuando está machacada   sin   cesar   por   los   medios   de   comunicación   y   por   las direcciones de empresas. Mientras esta interpretación del mundo que viene del exterior no haya estado sometida a los “tribunales de la subjetividad”.   Hay   aquí   una   paradoja   con   respecto   a   la   tradición filosófica, cómo un autor, incluso psicoanalista, se atreve a apelar a un   “tribunal   de   la   subjetividad”   cuando   toda   la   filosofía   está orientada   en   sentido   inverso,   a   saber   someter   las   intuiciones sensibles al “tribunal de concepto”. La respuesta cabe en una frase: es porque la subjetividad es la vida. Pero la vida que designamos aquí no es la vida orgánica ni biológica, a lo que apuntamos es a la vida absoluta. Cito textualmente: “De esta manera todo lo que lleva en  sí   esta  propiedad  maravillosa   de  sentirse  que  uno  mismo  está vivo, mientras que todo lo que se encuentra desprovisto de esto no es más que la muerte. La piedra por ejemplo no se siente a sí misma, decimos que es  84 

una cosa. La tierra, el mar, las estrellas, son cosas. Las plantas, los árboles, los vegetales en general son igualmente cosas a menos que hagamos   aparecer   en   ellos   una   sensibilidad   en   el   sentido trascendental,   es   decir   esta   capacidad   de   sentirse   a   sí   mismo, experimentarse a sí mismo, que haría justamente de estas plantas

seres vivos. No ya en el sentido de la biología sino en el sentido de una vida verdadera, que es la vida fenomenológica absoluta cuya esencia consiste en el hecho mismo de sentirse o de experimentarse a sí mismo y no es ninguna otra cosa lo que nosotros llamaremos aun una subjetividad.” Es una cita extraída de Michel Henry que es un fenomenólogo, extraída de un libro llamado La barbarie. Es un libro muy importante para reflexionar sobre las relaciones entre la cultura, el trabajo, el cuerpo, la subjetividad y cultura o barbarie. Cuando se apela al “tribunal de la subjetividad”, es para decir que desestimando la angustia que hace nacer en mí el espectáculo del sufrimiento del otro, al mismo tiempo desestimo esta manifestación de la vida en mí. Esta angustia es la vida, pertenece a la vida. Pensar con su subjetividad o dar de hecho la subjetividad en el pensamiento es la condición  sine qua non  para que un pensamiento honre a la vida,   comenzando   por   la   propia.   Derogando   lo   que   implica   la escucha de mi subjetividad suelto la soga que podría evitarme caer del lado de la barbarie.  ¿Dónde   comienza   entonces   la   autonomía   moral?   Allí   donde precisamente,   rehusando   a   un   procedimiento   calmante   que   es   la racionalización   del   clivaje,   con   el   argumento   de   que   “de   todas maneras   no   podemos   hacer   nada”.   Allí   decido   soberanamente   no alejarme de mi subjetividad ni de mí mismo y entonces la autonomía moral comienza cuando decido asumir esta angustia de pensar. Aun cuando yo sé que no conozco la solución a mi situación. Entonces es una angustia sin salida, por lo menos durante cierto tiempo. Aquí surge el problema más difícil desde el punto de vista psicoanalítico ¿sería entonces ilegítimo defenderse  85 

contra la angustia?  Pensar con la subjetividad implica asumir el riesgo de ser infeliz y de sufrir. Sufrir no es el objetivo de la actividad   del   pensamiento,   es   el   riego   de   la   actividad   de pensamiento. Si yo me deshago de esta angustia por el clivaje, en el mejor de los casos dejo hacer al mal y en el peor de los casos, gozo. En un caso y en el otro el clivaje es la puerta abierta al despliegue de la pulsión de muerte. A la inversa, luchar contra la pulsión de muerte pasa necesariamente por la transformación de esta angustia en exigencia de trabajo para el psiquismo y esta exigencia   de   trabajo   muy   particular   es   la   que   consiste   en perelaborar el clivaje. La idea que yo trato de sostener concierne a la metapsicología de la pulsión de muerte. La pulsión de muerte no sería el resultado de la activación directa de un supuesto instintito animal residual en el hombre, sino la consecuencia indirecta de una capitulación   del   pensamiento   subjetivo.   Capitulación   en   vistas   a establecer el confort psíquico por medio del clivaje como prima un derecho   al   goce.   Cuando   este   clivaje   está   amenazado   por   una angustia específica, la angustia que suscita en mí el encuentro con el sufrimiento del otro.  Nos queda por saber de dónde puede proceder el deseo de preferir esta angustia al confort del clivaje. Y que este riesgo de sufrir se convierta en una chance de realización de sí. El hecho de sentirse un poco más libre gracias al pensamiento puede transformarse en placer convirtiéndose en descubrimiento de sí, y yo agregaría amor de sí. Dicho esto, aun cuando dar derecho a la voz de la subjetividad en sí frente   al   sufrimiento   del   otro,   cuando   aceptar   la   voz   de   la subjetividad es una carga muy pesada, aun en esta circunstancia no

podría ella sola bastar para orientar nuestra acción. La acción es una segunda   etapa   de   transformación   de   este   sufrimiento.   Pero   para llegar a ella, sobre todo al pensamiento de la acción nueva, esto no es posible más que si esta angustia se transforma en exigencia de trabajo para el psiquismo. En exigencia de transformarse  86 

a sí misma para buscar las respuestas y el desafío de una situación que ahora es a la vez psíquica y política.  La autonomía moral subjetiva es rara y poco frecuente. Continuar pensando solo cuando todos los demás piensan lo contrario es una situación peligrosa para la subjetividad y para la salud mental. Los que   son   capaces   de   esta   autonomía   moral   subjetiva,   los   que   son capaces de mantenerse solos y de pie en la vida son escasos. Se los llama héroes. Para la mayoría de los humanos comunes, que como yo no somos capaces de continuar pensando solos, necesitamos a los demás. Necesitamos pensar con los otros y producir un pensamiento crítico gracias a la discusión y a la deliberación colectiva con los otros. Es con esta condición que podemos aun honrar la vida y no quitar la subjetividad como valor.  Pero   el   neoliberalismo   constituye   una   verdadera   amenaza   para   la deliberación   colectiva   y   para   la   democracia.   También   para   la subjetividad   y   para   la   vida   tal   como   la   comprendemos   ahora.   El neoliberalismo no es como la dictadura. La dictadura destruye la subjetividad utilizando la violencia y la tortura. El neoliberalismo no utiliza la tortura ni la deportación. Es entonces menos peligroso que la   dictadura   para   la   vida   subjetiva.   Pero   cuidado,   no   hay   que subestimar el peligro del neoliberalismo. Porque el neoliberalismo

encontró la vía de lo que podríamos llamar la banalización del mal, o la banalización de la injusticia social. El neoliberalismo no prohíbe el debate político directamente, pero lo ataca indirectamente.  Los nuevos métodos de organización del trabajo puestos en marcha por el neoliberalismo, particularmente la evaluación individual de la performance,  pero  también   la  calidad  total   y  la  precarización   del empleo, apuntan específicamente a la destrucción del colectivo, de la   cooperación,   de   vivir   juntos   en   el   terreno   del   trabajo.   La evaluación individualizada de la performance no solamente divide a los seres  87 

humanos, sino que también los levanta sistemáticamente unos contra otros, genera desconfianza y deslealtad: el individualismo sin límites en perjuicio del bien común. Y cuando en el trabajo aprendemos a ser   desleales   con   nuestros   propios   colegas,   seguiremos   siendo desleales   fuera   de   la   empresa.   Esto   es   lo   que   llamamos   la centralidad política del trabajo.  Esta   dimensión   se   diferencia   de   la   primera   dimensión   de   la   que hable   ayer   era   la   centralidad   del   trabajo   con   respecto   a   la   salud mental y a la realización de sí en la sublimación. La centralidad política   del   trabajo   implica   que   todo   método   de   organización   de trabajo es al mismo tiempo un método de dominación. Siempre es así, con Taylor, con Ford, en el sistema japonés con el toyotismo y en los nuevos métodos de organización del trabajo de hoy en día. El mundo del trabajo es el lugar principal de experimentación de la dominación   del   que   se   apoderó   el   neoliberalismo   de   manera sistemática.   A   través   del   trabajo   el   neoliberalismo   destruye   las

dinámicas   de   construcción   de   colectivos   e   instala   una   temible soledad   de   la   que   acabamos   de   hablar,   la   desolación.   El neoliberalismo procede de una manera diferente a la dictadura, pero su poder es considerable. Para la mayoría de los seres humanos que no   somos   héroes,   no   llegamos   a   mantener   nuestra   identidad   ni nuestra   subjetividad   solamente   a   través   de   nosotros   mismos. Necesitamos un mundo común, el mundo abierto a la pluralidad de los hombres (concepto de Hannah Arendt que retoma de Platon). Necesitamos   este   mundo   común   y   la   confrontación   libre   con   los demás   para   mantener   y   desarrollar   nuestra   propia   subjetividad   y nuestra propia vida. Y este mundo común es primero y ante todo el mundo del trabajo. Gracias al trabajo podemos aprender mejor la actividad deóntica de la que hablaba ayer, la actividad de producción de   reglas   que   también   es   un   aprendizaje   fundamental   de   la democracia y de la solidaridad. Y no hay muchas alternativas de trabajo para hacer a  88 

escala de un pueblo el aprendizaje complicado de la democracia.Si no ponemos la atención en el trabajo podemos aprender allí lo peor: la deslealtad, la traición del otro, de sí mismo, la instrumentalización de   los   seres   humanos   y   la   cobardía.   Entonces   no   hay   ninguna fatalidad  en el despliegue del neoliberalismo.No hay que equivocarse, para luchar racionalmente contra el  neoliberalismo   hay   que   hacerlo   en   el   mundo   del   trabajo.   Y   para poder   vencerlo   no   hace   falta   solamente   voluntad,   hay   que   tener también herramientas. Es decir que hay que poder manejar teorías y

conceptos que permitan pensar rigurosamente las relaciones entre subjetividades y cooperación por un lado, y las relaciones entre el trabajador común, sublimación y civilización por el otro.  Preguntas:  P:  En las fábricas está circulando droga dentro del trabajo, ¿qué hacer con eso en la clínica?  Dejours:  Sobre   la   cuestión   de   las   drogas,   hay   experiencias   que permiten trazar el camino de una acción posible. La experimentación principal que conocemos, en la medida en que ha sido realizada de un   extremo   al   otro,   tiene   que   ver   con   el   alcoholismo   en   los trabajadores de las industrias de petróleo en Brasil. Allí, el alcohol es   utilizado   por   estos   los   trabajadores   en   un   dispositivo   más complicado que no se limita solo al consumo de alcohol sino que se integra dentro de una estrategia colectiva de defensa. Y encontramos consumo   de   alcohol   en   numerosas   profesiones   donde   el   trabajo implica   riesgos   para   la   seguridad   individual   o   para   la   seguridad colectiva: la seguridad de las instalaciones como en las refinerías de petróleo o en la ingeniería industrial, que amenaza a las poblaciones y al medio ambiente. No tengo tiempo de describir estas  89 

estrategias de defensa, ahora son muy conocidas, pero es importante para la acción de prevención del alcoholismo y de las otras formas de adicción, no apuntar solamente al alcoholismo, no solamente al consumo   compulsivo   de   medicamentos   o   el   consumo   de   drogas como   la   cocaína.   La   acción   racional   consiste   en   deconstruir   las defensas   para   tratar   de   abrir   vías   a   otras   maneras   de   actuar.   La

respuesta   entonces   es   complicada   porque   si   uno   deconstruye   las defensas, se acrecienta el sufrimiento. Entonces esto no es posible más que si a cambio de estas defensas es posible abrir otras vías para resolver la angustia, el miedo al trabajo. Esta salida siempre está del lado de la acción en vistas a transformar la organización del trabajo.  Entonces, en un primer momento se trata de la deconstrucción de las defensas.   Con   respecto   al   alcoholismo   es   particularmente   difícil porque los que consumen alcohol lo utilizan no solo en el lugar de trabajo. Se convierten en dependientes del alcohol también fuera del trabajo.   Estas   personas   tienen   conductas   violentas   en   el   espacio doméstico.   Entonces   abrir   la   cuestión   del   alcoholismo   suscita resistencias   muy   grandes   de   parte   de   quienes   lo   consumen   para soportar las presiones en el trabajo.  La estrategia inventada por una de mis colegas, brasileña, era la de pasar por la organización de un procedimiento pasando por el teatro. La idea es la siguiente: en la producción de estas piezas de teatro que   ponen   en   escena   la   estrategia   colectiva   de   defensa   hay   que integrar no solo a los cuadros que beben alcohol sino también a sus mujeres.   Porque   son   finalmente   las   mujeres   las   víctimas   de   las consecuencias   del   alcoholismo   y   las   que   pueden   aportar   la contribución   motriz   a   la   organización   de  este   teatro.   ¿Por   qué  el teatro? Porque con las estrategias de defensa la gente que trabaja participa entre ellas, son conscientes de que tienen comportamientos paradójicos que no son solamente del alcohol sino que son también conductas de promoción de riesgos. Son conscientes  90 

de que tienen conductas paradójicas con respecto a los riesgos. Pero

de lo  que  no son  conscientes  es  del  por  qué. Y  por  qué todo  el mundo   participa   en   las   industrias   de   la   petroquímica   a   lo   que llamamos   los   juegos   olímpicos,   juegos   muy   complicados   y peligrosos   que   los   obreros   y   los   cuadros   organizan   entre   ellos durante la noche para convertir el riesgo en algo irrisorio. La función del teatro es tornar visible lo que en estas estrategias de defensa no está apropiado conscientemente por aquellos, que, sin embargo, lo ponen en práctica. Soy consciente de que mi respuesta es demasiado suscinta pero en principio es que el procedimiento a seguir no puede reducirse   a   un   procedimiento   individual.   No   es   a   través   de   la psicología clínica tradicional ni de la medicina del trabajo en las entrevistas individuales que podemos resolver este problema. Hay que   generar   en   el   máximo   de   personas,   creando   un   colectivo específico y el compromiso con la puesta en escena de estas obras de teatro que se representen en la empresa. Es un proceso bastante largo cuyos resultados son impresionantes. Gracias a esta intervención el alcoholismo   prácticamente   casi   desapareció   en   esta   empresa.   La acción   teatral   duró   varios   años   convocando   progresiva   y sucesivamente   capas   cada   vez  más   amplias   de  trabajadores   de   la petroquímica.  P:  Pensando en toda esta teoría ¿cuáles son las posibilidades de trabajo de un psicólogo a partir de lo planteado?  Dejours:  No   se   trata   de   presentar   la   clínica   o   la   teoría   y   los conceptos   sino   de   discutir   la   práctica   de   la   psicodinámica   del trabajo.   Es   un   capitulo   muy   importante   que   no   puedo   resumir convenientemente,   haría   falta   tiempo   y   estar   en   un   grupo   más pequeño para poder trabajar la metodología de la intervención en psicodinámica del  trabajo.  Pero les  voy a dar algunos  principios.

Aquí tampoco se trata de pasar por enfoques solamente individuales. Sólo se puede hacer una intervención  91 

racional   cuando   es   una   respuesta   a   un   pedido   que   viene   de   los propios asalariados. Una demanda de la dirección de la empresa no puede   ser   aceptada   tal   cual.   Lo   que   necesitamos   para   hacer   una intervención   es   la   voluntad   de   los   que   van   a   participar   en   la intervención y en la puesta en práctica.  La   voluntad   es   una   condición  sine   qua   non  porque   lo   que necesitamos es una palabra auténtica que no es posible más que si son   los   mismos   asalariados   quienes   demuestran   un   nivel   de preocupación,   de   sufrimiento,   de   cansancio,   de   agotamiento   con respecto   al   sufrimiento,   de   modo   que   están   listos   para   tomar   el riesgo de hablar de la relación entre sufrimiento y trabajo, así como preparados para tomar el riesgo de deconstruir sus defensas.  Cuando   el   sufrimiento   alcanza   tal   nivel   el   grupo   de   trabajadores considera que no es posible continuar de la misma manera. Entonces el primer tiempo del procedimiento, que en realidad es el más difícil, es lo que llamamos el trabajo de la demanda. La demanda inicial de los trabajadores no es siempre una demanda que podamos aceptar o a   partir   de   la   cual   podamos   trabajar,   hay   que   trabajar   sobre   esta demanda. Por ejemplo, hay grupos de trabajadores que le piden al psicólogo de trabajo que demuestre que la organización del trabajo tiene efectos nocivos para la salud. Eventualmente su demanda es mucho   más   precisa   y   ellos   quieren   que   uno   demuestre interpretaciones que ellos mismos ya han construido con la idea de que   uno   les   de   la   identidad   de   la   pericia.   La   demanda   de   esta

naturaleza no puede ser aceptada tal cual, hay que trabajarla para que al fin de cuentas, los trabajadores mismos acepten el riesgo de descubrir su sufrimiento en el trabajo. Para ello hay que descubrir situaciones, conductas, comportamientos de los propios trabajadores que también necesitan ser criticados. Entonces la intervención revela a menudo que las estrategias de defensa mismas son verdaderamente éticamente problemáticas, y también a veces  92 

políticamente   problemáticas.   Por   ejemplo,   cuando   una   estrategia colectiva de defensa permite a un grupo que se proteja de su propio sufrimiento, pero al precio del agravamiento del sufrimiento de los otros   que   no   están   en   el   colectivo.   Si   hacemos   aparecer   este problema,   no   va   a   causar   placer.   Entonces   hace   falta   para   poder hacer una intervención en que los trabajadores se impliquen en la demanda, asuman con el psicólogo los riesgos de la intervención. Incluso descubrir cosas que ellos no querían saber.  Pero   no   se   trata   de   entrevistas   individuales.   La   intervención psicodinámica del trabajo supone la formación de colectivos que se impliquen en el procedimiento. Y luego va a organizar decisiones de trabajo en las cuales se trata, para los miembros de este colectivo, de hablar delante de todo el mundo y también de hablar con los otros y no solamente con el psicólogo: pero es cierto que es principalmente al clínico a quien se dirige la palabra. Y es gracias a la escucha del clínico que los asalariados se ponen a hablar. El psicólogo trata de comprender   que   los   asalariados   están   llevados   a   precisar   ciertas cuestiones   sobre   el   trabajo,   como   los   datos   concretos   sobre   la materialidad de la tarea. Entonces ocurre que hablando al psicólogo

ellos se escuchan hablar sobre sus propias relaciones con el trabajo, sus   propias   relaciones   con   sus   comportamientos   defensivos,   se escuchan   a   sí   mismos   decir   cosas   que   ellos   no   sabían   antes   de haberlas   dicho.   También   es   así   que   ellos   descubren   que   ciertas experiencias   subjetivas   del   sufrimiento   en   el   trabajo   no   son experiencias únicas, sino que el otro que habla cuenta cosas muy cercanas a lo que hasta allí creía que era una experiencia individual de   la   cual   tenía   hasta   vergüenza.   Incluso   pudimos   hacer   algunas veces   grupos   de   trabajo   con   las   mujeres   de   los   asalariados,   por ejemplo, las mujeres de los ingenieros de una central nuclear. Es muy interesante porque descubrimos en estos grupos de mujeres que en realidad estas mujeres juegan un rol principal en la capacidad de los  93 

hombres para soportar su relación con la central nuclear. Los modos de cooperación dentro del espacio doméstico juegan un rol principal en las estrategias de defensa contra el sufrimiento del trabajo. Pero eso no ocurre en el trabajo.  94 

iii ­ SufrimiEnto y  trabajo: ¿Cómo pEnSar laS  aCCionES para Su tranSformaCión?  Exposición En La Toma, RosaRio  Buenas   noches.   El   número   impresionante   de   participantes   me   da miedo.   Pero   sobre   todo,   el   temor   es   porque   ustedes   poseen   una experiencia de trabajo seguramente mucho más extensa que la mía.

Y no puedo más que presentarles algunas ideas con cierta timidez. Pero es una propuesta. Lo más importante sin duda esta noche es que   ustedes   puedan   discutir   sobre   el   trabajo   conmigo   y   entre ustedes. Voy a tratar de ser breve y no hacer de profesor, porque los profesores   hablan   sin   parar.   Estos   son   problemas   específicos   del sufrimiento en el trabajo de los profesores. Como tienen miedo de las preguntas y de los estudiantes, hablan todo el tiempo para que no se les pueda hacer preguntas.  Les haré una presentación en tres partes.  La primera parte se refiere a un cuadro de las patologías mentales del trabajo con las que tenemos que luchar hoy en día. La segunda parte   tendría   que   estar   dedicada   al   análisis   de   la   etiología.   La etiología es el análisis de los procesos que están en cuestión en la aparición de estas enfermedades mentales. Y luego la tercera parte se referirá  a las cuestiones  que les  interesen más  y que están  en relación con la acción para tratar de retomar la iniciativa sobre la transformación del mundo de trabajo.  Haré una primera parte breve. Es tal vez un recordatorio para la 95  mayoría de ustedes, pero en Europa y sobre todo en Francia tenemos la costumbre de distinguir cuatros grandes campos de patologías que están   en   relación   con   las   transformaciones   contemporáneas   del trabajo.  El primer grupo es lo que llamamos las patologías de  sobrecarga. Nos habían anunciado hace algunos años “el fin del trabajo”, ya que el   trabajo   tenía   que   ser   reemplazado   por   máquinas,   robots, informática y autómatas. Pero en realidad sucede lo contrario y a

través   del   mundo   asistimos   a   una   explosión   de   las   patologías   de sobrecarga.   Hay   cuatro   patologías   de   sobrecarga   principales:   el burnout,  el  karoshi,  los   trastornos   orgánicos   y  las   adicciones.   Es decir, la utilización por parte de los trabajadores de medicamentos, de alcohol o de drogas, como la cocaína por ejemplo, solamente para enfrentar las restricciones del trabajo. No son drogadicciones, aún cuando   en   un   segundo   tiempo   muchos   de   estos   trabajadores   se convierten en dependientes de los productos, pero la razón primera no es para nada una personalidad específica, no es un sufrimiento psiconeurótico lo que encontramos en la base de estas adicciones, son consumos que se deben únicamente al trabajo.  El segundo grupo de patologías son las del acoso. Se habla mucho de   ellas   hoy   en   día   en   todo   el   mundo,   después   de   los   primeros estudios que se realizaron en Escandinavia y en Alemania con el nombre de mobbing. En diferentes países se desarrolló esta cuestión con   el   nombre   de   acoso.   No   es   exactamente   lo   mismo   que   el mobbing,   pero   no   voy   a   entrar   en   los   detalles.   Los   autores   más conocidos que trabajaron sobre el acoso pretenden que las patologías del acoso están ligadas a nuevas técnicas del acoso. Es inexacto. Las técnicas de acoso no tienen nada de nuevo, el acoso siempre existió en el mundo del trabajo. Hace cuarenta años, cuando yo comencé mis   encuestas,   los   cuadros   y   los   jefes   aprendían   las   técnicas   del acoso con los antiguos oficiales y sub oficiales que habían puesto a punto las técnicas de acoso durante la guerra entre Francia y Argelia. Son estos mismos oficiales franceses que enseñaron a  96 

los   militares   argentinos   las   técnicas   de   acoso   y   de   tortura   que

ustedes conocieron durante la última dictadura. Por lo tanto el acoso no tiene nada de nuevo. Lo que es nuevo es la masa de patologías, la explosión de patologías a causa del acoso. La razón fundamental es que hoy en día frente al acoso los trabajadores están cada vez más solos. Mientras que los otros trabajadores se abstienen de intervenir, esta soledad se constituye en un problema fundamental del período actual. Voy a volver sobre este tema cuando hable de etiología.  El tercer grupo son las patologías consecuencia del  traumatismo. En las sociedades europeas, en particular el aumento del desempleo y su cronificación ligada a las nuevas formas de las relaciones de trabajo, engendra un crecimiento considerable de la violencia social. Esta violencia recae sobre los trabajadores en el ejercicio mismo de su   función   profesional.   Es   verdad   en   los   servicios   públicos   pero también entre los vendedores, en la gran distribución, en los centros comerciales como aquí en La Toma.  El último capítulo de las nuevas patologías son  las depresiones y las   tentativas   de   suicidio.   La   aparición   de   los   suicidios   en   los lugares de trabajo. No detallo más sobre este cuadro pero podemos aclarar más tarde si lo desean.  Paso   entonces   a   mi   segunda   parte.   ¿Por   qué   la   explosión   de patologías mentales en el mundo del trabajo? Se observa en Francia. También ocurre en Europa, en América del Norte y también en Asia, donde hay enormes problemas de salud mental entre los trabajadores de Japón o de China. Sabemos desde hace unos treinta años que existe una relación específica entre las condiciones de trabajo y la salud  del  cuerpo.  Las condiciones  de  trabajo  son  las  condiciones físicas,   el   ruido,   la   temperatura,   las   radiaciones   iónicas,   etc.   Las

condiciones   químicas   son   la   contaminación   por   vapores,   polvos, agrotóxicos, etc. Y las condiciones biológicas de trabajo implican las contaminaciones por virus y bacterias  97 

o aun los hongos. Las condiciones de trabajo tienen como blanco al cuerpo. Por el contrario, en lo que respecta a la salud mental no son las condiciones de trabajo las que están en primera línea, lo que encontramos   es   lo   que   llamamos   la   organización   del   trabajo.   Si aparecieron nuevas patologías mentales del trabajo en los últimos veinte años es porque algo cambió en la organización del trabajo. Esta es la discusión sobre la etiología.  ¿Qué   es   lo   que   cambió   con   respecto   al   modo   precedente   de   la organización  del   trabajo   instalado   por  el  capitalismo  a  través  del todo   el   mundo?   Ustedes   conocen   seguramente   sus   formas   de producción.  El  taylorismo  con su  modo  de  trabajo  repetitivo  con restricciones de tiempo. El fordismo, que es la introducción de la línea de montaje. Luego la tercera etapa es el sistema japonés, el just in time que es todo un dispositivo de cero stock y cero defecto, más los diferentes elementos en este dispositivo que no voy a detallar ahora. Este modelo es el toyotismo y fue inventado por un ingeniero que   se   llama   Taiichi   Ohno.   Nosotros   estamos   en   un   periodo posterior   al   modelo   del   toyotismo.   Porque   el   toyotismo   no provocaba suicidios en el trabajo. Entonces ¿qué es lo que cambió? Es   la   introducción   de   nuevos   métodos   que   tienen   un   poder considerable y entre estas técnicas nuevas la más importante es la evaluación individualizada de la  performance. Los métodos de la evaluación en cuestión son métodos objetivos, cuantitativos y que

pasan por la mensuración. Estas medidas son falsas y siempre serán falsas.   Porque   no   se   puede   medir   el   trabajo.   Es   un   debate fundamental, lo que se mide nunca es el trabajo y nunca lo será. Y sin embargo se mide. Lo que se mide en el mejor de los casos es el resultado del trabajo. Pero el resultado del trabajo no tiene ninguna proporción con el trabajo. La medida cuantitativa, el privilegio que se   acuerda   a   las   cifras   esconde   inconvenientes   mayores.   Por ejemplo, aumentando la cantidad siempre está el riesgo de degradar la calidad. Pero la evaluación individualizada  98 

de   la  performance  tiene   otros   inconvenientes.   Particularmente   el hecho   de   que   pone   en   competencia   a   todos   los   trabajadores alrededor de la performance. Basta con asociar la performance con una amenaza sobre el empleo. Si la performance de ustedes no está al   nivel   de   la   de  sus   colegas   van  a   ser   los   primeros   despedidos. Entonces comienza la competencia entre todos los trabajadores, al punto tal que uno no tiene interés de que sus colegas hagan una buena performance, porque si hace una buena performance es malo para mi futuro. Es una situación completamente nueva en la que esta competencia conduce en todas partes a la ruina de las relaciones de confianza. Cada uno piensa sólo en sí mismo y todos los golpes están permitidos. Esto lleva a que en lugar de la confianza se instale la desconfianza y cuanto más se sube en la jerarquía más se vigilan. Y tienen razón en hacerlo porque no hay que esperar nada bueno de sus   propios   colegas.   La   desconfianza   se   instala   en   el   mundo   del trabajo,   pero   la   competencia   llega   también   hasta   la   competencia desleal.   Las   personas   no   se   ayudan   más.   Los   trabajadores   no   se ayudan ni se respetan más. Ya no hay más cuidados y pronto se

destruye la solidaridad. Y en lugar de la solidaridad se instala la soledad.   Cada   uno   está   solo.   Las   personas   no   se   hablan   más,   ni siquiera   se   saludan   y   podría   darles   ejemplos.   En   la   fábrica   de Renault en la región parisina, todos los ingenieros trabajan en una gran oficina que no tiene separaciones, en lo que hoy se llama open space. Es un espacio abierto donde todo el mundo se puede ver, las personas están a un metro unas de otras pero no se hablan ni se saludan. Cuando un ingeniero necesita una información de parte de su vecino no le habla, le escribe un e­mail. Aquí aparecieron los suicidios en el trabajo de Renault que fueron conocidos en todo el mundo.   Lo   que   cambia   la   evaluación   individualizada   de   la performance es que ella crea la soledad. Estamos todos juntos en el mismo espacio pero todo el mundo está solo y tiene miedo. Es un cambio   radical   del   mundo   del   trabajo.   Esta   división   de   los   seres humanos generada por  99 

estos   nuevos   métodos   tiene   un   inconveniente   mayor   sobre   la posibilidad   de   una   acción   colectiva.   Cuando   uno   piensa   que   su vecino es desleal, que es un mentiroso y que da golpes bajos, cuando él   sabe   que   yo   también   soy   un   desgraciado...   ¿Cómo   quieren construir una acción colectiva? El resultado de este método es el desmoronamiento de las organizaciones sindicales mismas. En un país como Francia los sindicatos que ocupaban un lugar importante, más importante que en toda Europa. Pero bajo el efecto de estos nuevos métodos son ahora los más débiles de todos los sindicatos de Europa.   Estos   nuevos   métodos   alcanzan   finalmente   a   la   fuerza política misma. El trabajo no es solamente el espacio de trabajo. Destruyendo las solidaridades en el trabajo se las destruye en toda la

sociedad. Y si uno aprende a ser un desgraciado y un maldito en el trabajo no se va a convertir en un  ángel afuera. En el trabajo se puede entonces aprender lo peor como con estos nuevos métodos. Pero también se puede aprender lo mejor.  Y   aquí   llego   pues   a   mi   tercera   parte   que   tal   vez   sea   la   más importante. Si en algunos casos podemos aprender lo peor, si en algunas organizaciones hay cada vez más enfermedades mentales, no hay que dejar de lado que en ciertas condiciones el trabajo no genera infelicidad y puede ser para una cantidad de nosotros una fuente   de   placer,   una   fuente   de   realización   de   sí   y   puede   jugar incluso un papel mayor en la construcción de la identidad y en el aumento de la salud mental. Si queremos pensar una acción racional para luchar contra las organizaciones de trabajo contemporáneas es muy importante comprender cuales son las condiciones que tornan posible que el trabajo sea fuente de placer y fuente de salud. Hay un primer capítulo del que no voy a hablar esta noche que tiene que ver con la relación individual con el trabajo. Es decir, la relación que cada asalariado establece con la materia, con la herramienta o con los objetos técnicos como en una refinería de petróleo o una central nuclear. Son objetos técnicos y hay primero una  100 

relación   individual,   subjetiva   con   estos   objetos   para   fabricar habilidades y producir un trabajo de calidad. En el contexto de hoy solamente el trabajo individual es reconocido por los patrones y por los políticos. La evaluación individualizada de la performance va de la mano con la exaltación de la performance individual y aporta una contribución considerable al desarrollo del individualismo. Pero el

trabajo, aun cuando es una relación individual con una tarea, no es solamente una relación individual. Se trabaja para alguien. Para los colegas.   Por   ejemplo,   en   un   equipo   de   enfermeros   se   ayudan, trabajan   con   los   otros   y   hay   que   lograr   poder   trabajar   juntos. También se trabaja para sus jefes y no hay que ironizar sobre esto. Un buen jefe es importante, uno se da cuenta cuando tiene uno malo. Pero también se trabaja para sus subordinados. Cuando uno mismo es jefe uno trabaja para sus subordinados, se trabaja para ayudar a sus equipos. Y finalmente se trabaja para los clientes. Aquí, en un centro comercial, se trabaja para clientes que vienen a comprar. Y hay  una  cierta  manera   de  trabajar  con  el   cliente.  Cuando  uno  es psicólogo   o   médico   trabaja   con   enfermos.   Esta   relación   es   muy complicada   porque   la   calidad   del   trabajo   no   depende   solo   del médico o del psicólogo sino que depende del trabajo del enfermo. Es importante que el enfermo aprenda a cuidarse. Hay que crear una cooperación   con   él,   entrenarlo   a   trabajar   y   su   trabajo   es   tan importante   que   la   calidad   de   esta   actividad   ­que   llamamos   una actividad de cuidado y de salud pero que se sitúa dentro del grupo general   de   la   actividad   de   servicio­,   la   calidad   depende fundamentalmente   también   de   la   calidad   de   trabajo   realizado   por aquel que va a aprovechar el servicio.  De   manera   que   lo   que   acabo   de   decir   define  tres   tipos   de cooperación: la cooperación horizontal con los colegas; la vertical con   los   jefes   y   subordinados;   y   la  transversal  con   el   cliente. Podríamos hablar también del trabajo de los docentes. La calidad de una enseñanza  101 

no depende solamente del profesor, depende de la manera en que los alumnos   quieren   comenzar   a   cooperar   con   el   profesor   para   que ocurra   algo   que   permita   no   solamente   una   transferencia   de conocimientos, sino en realidad una transformación en los alumnos. La   relación   de   servicio   implica   que   mi   trabajo   tiene   incidencias sobre el destino de los otros: colegas, clientes, enfermos, alumnos, superiores jerárquicos y los subordinados.  La organización del trabajo conjunto es muy complicada. Si cada uno se pone a ser inteligente a su manera, con el genio de su propia inteligencia, no va a funcionar. Ya se ha demostrado hace algunos años   que   ningún   trabajador   ­porque   trabaja   bien­   respeta escrupulosamente   las   órdenes   ni   las   prescripciones   ni   la organización del trabajo. Y también esto es verdad en los colectivos. Para que puedan trabajar juntos, a los colectivos se les da órdenes. Cada   uno   debe   hacer   una   tarea   tal:   uno   una   cosa;   el   otro,   otra diferente; el tercero otra; y el jefe da instrucciones específicas. Todo eso   está   definido   por   lo   que   llamamos   técnicamente   la coordinación. Son las órdenes dadas por la jerarquía con todo un arsenal, managment, jerarquías, órdenes, vigilancia, etc. Pero juntas las personas nunca hacen lo que se les dice que hagan, no ejecutan nunca estrictamente las órdenes que les son dadas. Si cada uno se pone a interpretar las órdenes a su manera no va a funcionar. La dificultad es la de llegar a una interpretación compartida. Cuando uno  no   quiere   hacer   esa   interpretación   y  quiere   ser   estrictamente obediente,   ­existe   ese   caso,   son   situaciones   muy   conocidas­,   hay gente   que   ejecuta   estrictamente   las   órdenes   y   nada   más   que   las órdenes,   se   llama   trabajo   a   reglamento.  Ninguna   organización funciona si la gente es obediente.  Se trata de desobedecer, pero

juntos,   cosa   que   es   muy   complicada.   Podemos   analizar   las condiciones que permiten llegar a una desobediencia colectiva que no es solamente una desobediencia para echar la organización del trabajo prescripta, no es para anular la coordinación.  102 

Es   para   ajustarla,   para   tornarla   compatible   con   la   realidad.   Esta desobediencia   colectiva   supone   que   se   constituyan   espacios   que llamamos espacios de deliberación, en los que cada trabajador del equipo viene a dar testimonio ante los demás de la manera en que él trabaja,   es   decir   de   la   manera   en   que   él   hace   trampa.   Hay   que aceptar en este espacio, mostrar a los otros como uno hace trampa. Eso   supone   relaciones   de   confianza   y   de   lealtad.   Cuando   este espacio existe, uno puede decir lo que hace y como uno interpreta las   órdenes   pero   hay   que   esperar   que   los   demás   no   estén forzosamente de acuerdo, porque ellos hacen trampa de otra manera. Y tienen buenas razones para hacerlo. Por ejemplo, en un equipo de enfermeros. Los hombres y las mujeres no tienen ganas de hacer trampa de la misma manera con respecto a los enfermos peligrosos. Los   hombres   y   las   mujeres   no   inventan   las   mismas   estrategias. Cuando trabajan juntos tienen que encontrar una negociación que convenga   a   todos.   Voy   a   ir   directo   a   los   resultados,   porque   hay diversos eslabones intermedios para que lleguemos a una acuerdo sobre la manera de interpretar, o sea de hacer trampa. Hace falta un espacio   donde   exista   entre   los   trabajadores   una   equidad   entre   la palabra   con   la   que   formulo   una   opinión,   de   referencias   sobre   la manera de trabajar y también hace falta una equidad entre el riesgo de tomar la palabra y el riesgo que hay en escuchar. Porque hay un riesgo de escuchar. El riesgo de escuchar es oír. Y si ustedes oyen la

opinión del otro pueden correr el riesgo de estar desestabilizados en la propia. Yo trabajo de una manera, y además hace veinte años, tengo experiencia y me atengo a mis experiencias y a mis opiniones. Llega un jovencito, dice algo sobre su trabajo, oigo lo que dice, algo sobre lo que yo no había pensado nunca y ahora soy yo el que está angustiado. Ese es el espacio de deliberación. Cuando existe en el trabajo, es el medio más poderoso para aprender el ejercicio de la democracia. La cooperación no puede existir sin un espacio dentro de la empresa que esté construido como una democracia.  103 

Son  las   condiciones   para   que   cada  uno   encuentre   su   lugar   y  sea escuchado. Cuando esto funciona se llega a una manera de trabajar con acuerdos entre los miembros del equipo y cuando hay varios acuerdos   sobre   varios   modos   operatorios   entonces   inventamos   lo que llamamos reglas de trabajo. La  cooperación  es diferente de la coordinación, ­la coordinación son las órdenes­. Lo que hacen las personas es otra cosa, es un trabajo fundado sobre las reglas que el colectivo mismo inventó. Dos colectivos de enfermeros no fabrican exactamente las mismas reglas. La historia de los colectivos es la historia de esta producción de reglas. Es una parte muy noble del trabajo y si yo tuviera más tiempo les explicaría bien por qué, pero tendrán que creerme.  Toda regla de trabajo apunta a dos cosas: primero a la eficacia. En un   equipo   de   enfermeros,   todas   las   enfermeras   desean   que   su cooperación   sea   eficaz.   Todos   los   docentes   que   trabajan   en   un colegio desean colectivamente que su trabajo sea eficaz y que sean reconocidos. Pero las reglas de trabajo no organizan solamente la

eficacia,   también   organizan   el   vivir   en   común.   Porque   son construidas teniendo en cuenta las opiniones de unos y otros y los consensos que se construyen son negociaciones que respetan a unos y a otros. Y como para construirlos hay que hablar, decir lo que uno piensa y hay que escuchar a los demás, las reglas del trabajo son también reglas de saber vivir, de convivencia. La cooperación es el mediador más común de la construcción del vivir en conjunto en la democracia.   En   estas   condiciones,   las   personas   individualmente tienen mucho más espacio para pensar y pueden beneficiarse de la ayuda   y   la   solidaridad   de   los   otros   porque   con   la   cooperación estamos comprometidos en una obra común y la vamos a defender juntos.  La verdadera prevención de las enfermedades mentales no es asunto   de   los   médicos   ni   de   los   psicólogos.   Si   antes   no   había suicidios del trabajo es porque había solidaridades, había  104 

cooperación y no se dejaba a un miembro del equipo hundirse en   la   depresión,   se   lo   socorría.  Es   la   cooperación   la   que   es   la condición de la salud mental en cada uno de nosotros. Es importante hacer la distinción; en lo que yo defiendo como punto de vista ­con lo que no necesariamente estén de acuerdo­ no es la solidaridad en general la que sea tal vez más eficaz desde el punto de vista de la salud   mental.   Es   la   solidaridad   que   viene   de   la   cooperación.   La cooperación para hacer un trabajo de calidad juntos en una obra en común. No es una solidaridad reducida a una lucha defensiva contra el   enemigo.   Este   es   un   punto   crucial,   las   solidaridades   contra   el adversario y las solidaridades en la lucha son fundamentales pero no

permanecen siendo fundamentales, más que si la lucha misma es efectivamente pensada como un trabajo, como un trabajo militante. Y en ese momento las categorías de la cooperación se encuentran nuevamente en ese punto de encuentro.  Ustedes   tienen   aquí   en  La   Toma,   como   en   otras   empresas recuperadas, comunitarias una experiencia del trabajo y del trabajo colectivo, y probablemente de la cooperación. A mayor plazo, desde el punto de vista político, hay que ser capaces de defender el trabajo colectivo y la cooperación contra la evaluación individualizada de la performance. Allí se ataca directamente el corazón de los nuevos métodos   que   constituyen   el   neoliberalismo.   Para   defender   a   la cooperación no hay que solamente tener experiencia, hay que ser capaces de decirlo, de hablar de eso, hay que encontrar las palabras, poseer un vocabulario y conocimientos para la cooperación, sino no se la puede defender con respecto a las direcciones de empresas. Pero si uno es capaz de hablar de manera precisa de las condiciones de la cooperación, entonces se puede comenzar a entrar en procesos de negociación con las direcciones. Pero si no saben hablar de la cooperación van a ser vencidos. Porque ellos tienen una concepción del trabajo que no es justamente la misma que la nuestra y que no encara nunca el trabajo de otra manera que no sea  105 

la  performance  individual.   Si   nos   dejamos   atrapar   en   esta problemática individual del trabajo hemos perdido el partido. Hay que ser capaces de hablar de trabajo colectivo, hay que negociar con ellos con la idea fundamental que no conocen la cooperación, y va a haber que enseñarles. Esa es la dificultad del periodo actual. Es que

somos nosotros solos a partir de la experiencia del trabajo los que podemos formar ideas sobre la transformación del trabajo. Pero los gestionarios,   los   dirigentes   de   empresas,   de   ellos   no   podemos esperar nada, porque no saben nada sobre el trabajo. En las escuelas entre   los   ingenieros   no   se   aprende   más   el   trabajo,   se   aprende   la gestión.   Pero   la   gestión   no   es   el   trabajo.   El   éxito   actual   del neoliberalismo está fundamentalmente ligado a lo que llamamos el giro “gestionario”. Antes eran los ingenieros los que dominaban la organización del trabajo. Ya era bastante difícil con ellos, pero al menos   conocían   algo   del   trabajo,   se   podía   negociar   con   ellos. Mientras que con los “gestionarios” no se puede negociar porque no conocen nada del trabajo, porque se los forma en las escuelas para desconocerlo y no aceptar la discusión del trabajo. Es uno de los puntos del poder. Aun cuando tengan relaciones de fuerza favorables los   “gestionarios”   no   tienen   idea.   Y   si   ustedes   quieren   hacer concesiones no sabrían sobre qué hacer estas concesiones. La acción es no solamente crear relaciones de fuerza sino llegar con soluciones basadas en la experiencia del trabajo, y más particularmente ­desde mi punto de vista­ sobre esta experiencia que debemos honrar, el trabajo colectivo y la cooperación.  Preguntas:  P:  ¿Cuál  es  la  herramienta  de  la  cooperación  para  vencer  a la gestión?  Dejours:  No   estoy   seguro   de   haber   entendido   bien   el sentido que  106 

le quería dar a la pregunta. ¿Cuál es la herramienta de cooperación para   vencer   a   la   gestión?   La   cooperación   sola,   en   tanto   total   no

puede vencer a los “gestionarios”. Son los trabajadores quienes están comprometidos en una experiencia de la cooperación los que pueden eventualmente   defender   la   cooperación   contra   la   gestión.   La cuestión es cómo discutir con la jerarquía y con los “gestionarios” esta   cuestión   fundamental   que   es   la   organización   del   trabajo.   La discusión es un poco larga pero si uno se conformara con obedecer las órdenes, lo repito, si todos los obreros obedecieran a las órdenes de los “gestionarios”, no hay producción (es lo que llamamos trabajo a   reglamento).   Desde   el   momento   que   hay   un   problema   con   la producción, no tomo decisiones, voy a ver al jefe para preguntarle qué hay que hacer. Si todo el mundo hace eso, la producción se paraliza. Lo mismo  ocurre con los  “gestionarios”. Si  uno da una orden sobre el proceso de trabajo y uno se conforma con obedecer vamos a volver a él con problemas de trabajo sobre los que no puede decir nada. Si todo el mundo hace eso, el gestionario está obligado a negociar.   Los   jefes   exigen   que   sus   equipos   obedezcan   pero   en realidad   necesitan   su   inteligencia   y   necesitan   también   que   sean desobedientes. Los ingenieros lo sabían muy bien; daban órdenes y luego   dejaban   hacer.   Salvo   cuando   ellos   querían   perseguir   a   un empleado. Lo que quieren producir aquí es que la organización del trabajo es al mismo tiempo siempre el método de dominación. Todas las organizaciones de trabajo son técnicas de dominación. Pero no puede haber trabajo si los trabajadores no subvierten las  órdenes. Hay   siempre   un   espacio   de   subversión,   que   es   el   espacio   de   la inteligencia sin la cual la producción no funciona. Por eso es que la organización   de   trabajo   finalmente   no   es   solamente   una organización técnica, es también una organización de dominación, pero se puede demostrar que es aun otra cosa, es el resultado de una negociación entre lo que quieren los jefes y lo que pueden hacer los

trabajadores. Y no hay organización del trabajo sin este  107 

espacio de negociación. No sé si están de acuerdo. Toda la cuestión, si usted admite este punto de vista, es cómo uno interviene en la negociación: si uno tiene las herramientas para hablar de nuestro trabajo podemos obtener negociaciones mucho mejores que si no sabemos hablar de nuestro trabajo. Si no sabemos hablar de nuestro trabajo,   si   no   sabemos   hablar   de   la   cooperación,   entonces   los “gestionarios” tienen la palabra y uno baja la cabeza y hace lo que ellos dicen aunque sea injusto. Entonces el espacio de la discusión con la jerarquía es un terreno posible de la acción, pero hay que tener los medios para describir y defender el trabajo, y no cualquier trabajo. La posición fundamental de las personas, en particular con respecto   a   los   gestionarios,   es   siempre   defender   el   trabajo   como trabajo de calidad. Porque nosotros conocemos la calidad de trabajo mientras que los gestionarios no lo conocen, no saben qué es lo que hace   la   calidad.   Entonces   la   línea   de   acción   es   conocer   nuestro trabajo, ser capaces de hablar de él y poder defenderlo. Si uno lo hace obtenemos negociaciones que no se obtienen si uno no puede hablar de su trabajo.  Ustedes tienen cierta experiencia, no solo en el mundo del trabajo común, en particular en el trabajo de las empresas recuperadas. Yo vengo   a   la   Argentina   para   saber   cómo   tratan   ustedes   estas cuestiones, particularmente en las empresas como ésta porque son lugares   posibles   de   experimentación   sobre   nuevas   formas   de cooperación   y   sobre   las   mejoras   de   la   cooperación.   Ustedes   me tienen que explicar en qué punto están, porque creo entender, de

todas maneras, con las conversaciones que he tenido con algunos de ustedes,   que   efectivamente   se   elaboraron   a   medida   que   pasó   el tiempo   diferenciaciones   importantes   en   la   manera   de   dominar   el trabajo  y la  calidad  del  trabajo  en  empresas  como  la  de ustedes. Ustedes tienen que tomar la palabra para enseñarnos cómo lo hacen. Hay experiencias en Francia que son muy interesantes también, pero que no son para nada de empresas recuperadas ni  108 

comunitarias. Estamos muy curiosos en Francia por saber en qué punto están ustedes con estas experiencias sobre la manera de pensar y defender el trabajo.  P:  Yo trabajo en una siderurgia y pertenezco a una agrupación y generalmente   cuando   tomamos   una   posición   con   respecto   a   una circunstancia como no trabajar los feriados o trabajar ocho horas, nos consideran como de izquierda o nos ponen en una posición de avanzada fuera de lo normal cuando en realidad los reclamos son lo que establece la ley. ¿Se puede considerar esta situación como un retroceso del movimiento obrero?  Dejours: Hay cierta regresión general en el mundo del trabajo con respecto a las adquisiciones sociales que habían desestabilizado en el   mundo   occidental   desde   la   Segunda   Guerra   Mundial.   Los sindicatos   fueron   efectivamente   debilitados,   escucharon   hablar   de los grupos en Gran Bretaña con Thatcher, en Estados Unidos con Reagan, en Chile con Pinochet y el economista Friedman. Todo este sistema neoliberal se traduce como una regresión del respeto a los derechos   y   la   cobertura   social,   y   de   las   diferentes   formas   de solidaridad instituidas a partir de las mutuales obreras. La manera de

remontar   la   corriente,   que   creo   que   está   a   la   orden   del   día   en Argentina, es obtener incluso por medio de leyes, la posibilidad de nuevas formas de cooperación.  P:  Puede   explicar   la   percepción   de   los   trabajadores   sobre   los profesionales de la salud que intervienen. Evidentemente no es lo mismo si los trabajadores son convocados por la patronal que por una   organización   sindical.   Existió   un   caso   en   Villa   Gobernador Gálvez el que los médicos intervenían haciendo control de dopaje llevado por la patronal que medía antes de entrar el consumo de sustancias a los empleados. Por lo tanto los médicos seguramente eran percibidos como un órgano de control por los trabajadores. Lo mismo   con   los   psicólogos;   muchos   colegas   se   han   insertado últimamente en lo que se llama selección de personal, por lo tanto tratan de estudiar los  109 

rasgos de carácter de las personas para poder decidir en qué lugar de   la   cadena   productiva   se   insertan.   ¿Qué   opinión   tienen   al respecto?  Dejours:  La situación tan difícil en la que la intervención de los psicólogos, de los médicos del trabajo, o bien es imposible o está invertida   para   finalmente   servir   a   la   selección   profesional   y   a   la exclusión del trabajador con el pretexto de que se encuentra en su sangre o en su orina huellas de medicamentos psicotrópicos, drogas o   alcohol.   El   eslabón   intermedio   para   establecer   nuevas   redes permitiendo   reconquistar   ventajas   y   mejores   condiciones   para   la salud   en   el   trabajo.   Serían   lo   que   enArgentina   llaman   comités mixtos. En Francia desde los años ’80 hay estos tipos de comités,

que   se   llama   Comité   de   Higiene,   Seguridad   y   Condiciones   de Trabajo. Son comités mixtos que comienzan a existir en La Plata, en Santa   Fe,   Rosario.   Esto   puede   ser   muy   interesante   porque   está instituido por ley y porque son organismos mixtos compuestos por representantes de los asalariados con los cuales trabajan los médicos de trabajo y a veces psicólogos. En Francia también los ergónomos. Entonces   la   acción   de   los   médicos   y   de   los   psicólogos   no   está aislada.  110 

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