La precarización laboral no afecta sólo a los trabajadores precarizados o a los desocupados, sino que también produce un
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La precarización laboral no afecta sólo a los trabajadores precarizados o a los desocupados, sino que también produce un sufrimiento intenso en quienes tienen un trabajo estable. Junto al miedo a la pérdida laboral se produce una intensificación del trabajo con su aumento de carga y padecimiento. Sin embargo, son preocupantes los altos niveles de sometimiento y la neutralización de la movilización colectiva contra ese sufrimiento impuesto por el capitalismo mundializado. Todos estos procesos son importantes para elaborar un pensamiento crítico al sometimiento de la subjetividad a las condiciones laborales degradantes e indignas, y a las dificultades para resistir y pelear por mejores condiciones. Estos constituyen el eje de las concepciones de Christophe Dejours. Para ello -utiliza entre otros- los aportes de Sigmund Freud, Carlos Marx, Anna Harendt, la escuela de Franckfurt, Jacques Derrida, Jean Laplanche y Michele Henry. Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación por la Editorial y la Revista Topía y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una serie de actividades en Buenos Aires y en Rosario. Este libro reproduce estas intervenciones de Dejours y la riqueza de su intercambio con el público. Se inicia con el Seminario “El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel Bauen de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres conferencias dictadas en la ciudad de Rosario del 6 al 8 demayo, las primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad Nacional de Rosario y la tercera en La Toma, una empresa recuperada por sus trabajadores.
El SufrimiEnto En El trabajo ChriStophE DEjourS Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura
Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura
Diseño de Tapa:
Victor Macri Diseño E-book: Mariana Battaglia Dejours, Christophe
El sufrimiento en el trabajo. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Topía Editorial, 2015. - (Psicoanálisis, sociedad y cultura; 34) E-Book.
Pdf: ISBN 978-987-1185-86-3 1. Psicoanálisis. I. Título
CDD 150.195 Fecha de catalogación: 17/04/2015 © Editorial Topía, Buenos Aires 2015
1° edición impresa publicada por Editorial Topía en 2015 (ISBN 987-1185-70-7).
Editorial Topía
Juan María Gutiérrez 3809 3o “A” Capital Federal email: [email protected] [email protected] web: www.topia.com.ar Queda hecho el depósito que marca la ley 11.723
La reproducción total o parcial de este libro en cualquier forma que sea, idéntica o modi cada, no autorizada por los editores viola derechos reservados. Cualquier utilización debe ser previamente solicitada.
El SufrimiEnto En El trabajo Christophe Dejours
Colección Psicoanálisis, Sociedad y Cultura
inDiCE Nota Introductoria PRIMERA PARTE
El Sufrimiento en el Trabajo SEGUNDA PARTE I - Sublimación:
Entre el Placer y el Sufrimiento en el Trabajo II - Trabajo:
Entre la Banalización del Mal y la Emancipación III - Sufrimiento y Trabajo: ¿Cómo pensar las Acciones para su Transformación?
nota introDuCtoria Christophe Dejours viajó a la Argentina del 2 al 10 de mayo de 2013 por invitación de la Editorial y la Revista Topía y la Embajada de Francia. En dichos días realizó una serie de actividades en Buenos Aires y en Rosario. La claridad de sus exposiciones, el clima de trabajo generado llevó a que en cada lugar y encuentro se produjera un intercambio, donde el público activamente se apropió de sus ideas sobre la centralidad del trabajo y la situación actual. Este libro reproduce las intervenciones de Dejours y la riqueza de su intercambio con el público. Se inicia con el Seminario “El sufrimiento en el Trabajo”, realizado el 3 y el 4 de mayo de 2013 en el Hotel BAUEN de la ciudad de Buenos Aires. A esto se suman las tres conferencias dictadas en la ciudad de Rosario del 6 al 8 de mayo, las primeras dos en la Facultad de Psicología de Universidad Nacional de Rosario y la tercera en La Toma, una empresa recuperada por sus trabajadores. 6
primEra partE El SufrimiEnto En El trabajo. SEminario En buEnoS airES
El SufrimiEnto En El trabajo IVoy a empezar hablándoles del sufrimiento y vamos a comenzar por la dimensión individual del sufrimiento en el trabajo, o mejor dicho del destino individual del sufrimiento, porque vamos a tener que
tomar en consideración para después el rol que juega lo colectivo en el destino del sufrimiento. Esta es una separación un poco arbitraria, pero es más fácil para hacer la presentación y poder separar ambas cosas. Fenomenológicamente en realidad no tiene mucho sentido separar el plano individual del colectivo porque ambos estructuran el vínculo subjetivo con el trabajo. Es bastante habitual en la actualidad considerar el trabajo esencialmente como una desgracia, una desgracia que fue originada socialmente. De hecho, es necesario reconocer que es bastante preocupante la evolución del mundo del trabajo, al menos en el mundo occidental. También tiene un carácter preocupante en el mundo no occidental porque se posee hoy en día una cierta cantidad de conocimientos sobre los problemas de la salud mental en el trabajo en Asia, en China, en Japón, y el panorama no es más mejor en oriente que en occidente. Sin embargo, al explorar los daños psíquicos que son originados por el trabajo contemporáneo, reconocemos que este mismo trabajo puede ser también un instrumento terapéutico esencial para personas que 8
sufren perturbaciones psicopatológicas crónicas. Y entonces es necesario relativizar el sufrimiento que es resultado de las obligaciones en el trabajo. Una vez que nos detenemos a mirar el destino de esos hombres y mujeres cuando son despedidos por las empresas o cuando son privados de acceder a un trabajo. Entonces en el terreno hay diversas configuraciones de los vínculos entre sufrimiento y trabajo que están fuertemente comprobadas. La pregunta que surge es saber si es posible explicar y comprender las contradicciones que agrupa la clínica tanto en psicodinámica como en psicopatología del trabajo. Esto es posible, efectivamente, si tomamos de manera responsable la hipótesis de la centralidad del trabajo que sostienen un cierto número de filósofos e investigadores del mundo, entre los cuales me incluyo.
Y esta tesis se desarrolla en cuatro ámbitos: En el ámbito individual. En este plano el trabajo tiene un rol central en la formación de la identidad y para la salud mental. El segundo ámbito es el de las relaciones entre los hombres y las mujeres. En la desigualdad entre ambos y en los vínculos de dominación que establecen, que organizan lo que se llama ahora género. El trabajo ocupa un rol central en la relación entre hombres y mujeres, más teniendo en cuenta que aquí en este caso cuando hablamos de trabajo no entendemos solamente el trabajo asalariado sino también el trabajo doméstico, que es un trabajo a parte y de tiempo completo. El tercer ámbito es el político, donde podemos mostrar que el trabajo ocupa un plano central respecto de la evolución de la sociedad entera. Finalmente podemos distinguir una cuarta dimensión de la centralidad del trabajo que tiene que ver en este caso con la teoría del conocimiento. El noble status que tiene el conocimiento desde la filosofía griega supone que está de alguna manera suspendido por 9
encima de las contingencias de los mortales. Este concepto debe ser revisado enteramente desde el momento en que uno considera el proceso de producción del conocimiento y no solo ese conocimiento. Es lo que llamamos la centralidad epistemológica del trabajo. El deterioro de la salud mental en el trabajo está específicamente vinculado a la evolución de lo que llamamos la organización del trabajo y en particular en la introducción de nuevas técnicas entre las que primero encontramos la evaluación individual de los rendimientos, segundo, la “calidad total”, y en tercer lugar, la precarización el empleo, que es una cosa menos novedosa en Argentina, pero que constituye una verdadera mutación en Europa, donde se habían hecho enormes progresos a favor del empleo estable
durante los últimos 40 años. El aumento de las patologías mentales vinculadas con el trabajo es el resultado casi esencialmente de la fragilización, que es generada por ciertos métodos de organización del trabajo que destruye los vínculos que se establecen entre las personas y que en lugar de la confianza, de la lealtad y de la solidaridad instalan en el mundo del trabajo el “salvase quien pueda”, la deslealtad, y finalmente una soledad implacable en el medio de la masa. Y más allá de la patología hay que hacerle un lugar específico al análisis del sufrimiento. Y si podemos hoy en día estudiar las causas de la patología mental en el trabajo, inversamente podemos caracterizar las condiciones que serían favorables para la salud mental. Para poder responder esta pregunta es necesario entrar en la materialidad misma del trabajo. Ir hasta el gesto, el pensamiento, los afectos que conforman el corazón o la centralidad de lo que podríamos llamar el trabajo vivo. El trabajo vivo es una expresión que ha sido introducida por Marx. En esta parte de la obra de Marx, donde todavía siendo joven él hacia un trabajo de filósofo, y en particular en lo que se llama Los manuscritos económico y filosóficos y en la Critica de los fundamentos de la economía 10
política. El trabajo vivo es un concepto fundamentalmente filosófico. Y vamos a tratar de descifrar el contenido psicológico, más exactamente subjetivo de lo que Marx ya había de alguna manera percibido. El escribía que el trabajo está -o es- vivo, es individual y subjetivo. Son los mismos términos que utilizaba el joven Marx. Los ergónomos han procedido a lo que se llama el análisis ergonómico del trabajo y de la actividad: la tarea define ahora el objetivo a alcanzar así como el camino a recorrer para alcanzar ese objetivo. Es decir, el modus operandi está prescripto. La tarea es lo que está prescripto por la organización del trabajo. Pero los ergónomos han mostrado que los
trabajadores o los operadores, como se los designa en la ergonomía, no respetan nunca las prescripciones en su integralidad. Y en toda circunstancia, incluso en tareas que son muy cortas, hasta las que duran menos de un minuto, los operarios hacen trampa. Y no solamente por el placer de hacer una transgresión o desobedecer sino también porque hay que enfrentarse a anomalías, incidentes, momentos de ruptura cuando todo se detiene, disfuncionamientos, imprevistos, que van inevitablemente a perturbar el bello ordenamiento que tiene la producción. El operario hace trampa para poder hacer lo mejor posible en el tiempo más corto posible a pesar de los incidentes e imprevistos. Y todos estos incidentes que vienen a perturbar las previsiones, es lo que llamamos lo real. Lo real es lo que le aparece o se hace visible a aquel que trabaja por la resistencia de la materia, de las herramientas, o de los objetos técnicos, las máquinas: es la resistencia al dominio, al control. Hay una paradoja en lo real. Cuando estoy utilizando una técnica que yo conozco bien, de repente sucede que eso ya no funciona más. Por ejemplo, una pieza que se rompe debajo de una prensa, o la máquina o la herramienta que tiene una sobrecarga y recalienta, o el cuerpo de un enfermo que tiene una reacción alérgica cuando le estoy inyectando un medicamento. Todo trabajo está así salpicado por las 11
irrupciones de la resistencia de lo real. Y lo real entonces se manifiesta primero como un fracaso. Podríamos dar numerosos ejemplos de ello. Esto tiene que ver con el encuentro de lo real en el trabajo del psicoanalista y la manera penosa o difícil en la que ocurre la experiencia del fracaso. Muchas veces es una experiencia muy penosa, de manera tal que podemos decir que lo real se manifiesta a aquel que está trabajando en primer lugar y ante todo, bajo la forma de una experiencia afectiva, subjetiva. Lo real del mundo se va a conocer en primer lugar solo subjetivamente. Y en la experiencia del
fracaso, en el momento mismo donde lo que yo tenía dado por cierto, en el momento en que toda la confianza que yo tenía en mi técnica, en el momento en el que mi creencia en la verdad científica, en algún momento y de manera brutal, son puestas en fracaso por lo real. Hay que retener este descubrimiento del trabajo. Lo real es en primer lugar una experiencia afectiva y subjetiva. De tal manera, el trabajo vivo es el trabajo que consiste en primer lugar en hacer la experiencia y la prueba de lo real. Genera en primer lugar un sentimiento de sorpresa, luego sobreviene fácilmente la irritación, el malestar, a veces también la rabia, la decepción, y también puede ser un sentimiento de cansancio, de duda, y rápidamente un sentimiento de impotencia. Entonces lo real del mundo se manifiesta al que está trabajando en un modo pático. Es decir, en el modo pasivo de sufrimiento. Trabajar es siempre, en primer lugar, fracasar. Y luego, en segundo lugar, trabajar siempre es sufrir. No hay trabajo sin sufrimiento. La dificultad con lo real es que a menudo no sabemos cómo enfrentarlo, no conocemos la solución. Pero si no conozco la solución hace falta que la descubra por mí mismo, a veces hace falta que invente soluciones. ¿En qué consiste entonces la inteligencia, de la cual hay que hacer uso para poder sobreponerse de lo real? La inteligencia es entonces, antes que nada, la capacidad de reconocer lo real, después asumir la impotencia, la pérdida de habilidad, y sobre todo lo más difícil es que 12
hay que mostrar “aguante”. El “aguante” ante el fracaso. No voy a tener éxito pero tampoco abandono. Persisto, me obstino, busco. Y a veces esto dura muchos días, vuelvo a pensar fuera de mi horario de trabajo, pienso a la noche y no me puedo dormir, tengo insomnio a raíz de mi trabajo, y sueño. La inteligencia en el trabajo es todo esto, porque para inventar y encontrar una solución hace falta comprometerse completamente, con toda la persona, con toda la subjetividad. Y a fuerza de aguantar ante el fracaso, terminaré por tener la intuición de la solución. Pero hay que subrayar que la
intuición nace de la intimidad con la tarea, con la materia. La intimidad con el objeto técnico que resiste. Hay que fracasar, aguantar, recomenzar, fracasar de nuevo, persistir, volver a la obra, y en un momento surgirá la idea, la solución, que es el “hijo bobo” del fracaso, y la familiarización con el fracaso. La solución viene del fracaso. Es porque fracasaron diez veces que viene la idea que la diferencia de las anteriores. La solución entonces es un hijo del fracaso, la solución proviene de la capacidad de resistir al fracaso y fundamentalmente de la capacidad de sufrir. Entonces, trabajar es en primer lugar fracasar y trabajar es en segundo lugar sufrir. Y la solución es una producción directa del sufrimiento. La transformación del sufrimiento en placer pasa por el reconocimiento. Para ello agregaré un elemento a mi presentación que tiene un vínculo con la teoría de la sublimación. Específicamente con lo que la clínica del trabajo puede aportar también a la teoría de la sublimación de Freud. Aunque existen otros dos niveles que están implicados en la sublimación, primero hay un placer que está antes que dicho reconocimiento. Es un placer que uno extrae del trabajo y que no depende del otro ni de su reconocimiento y que nos remite más precisamente a un vínculo de uno mismo con uno mismo, en el registro 13
estricto de la intrasubjetividad. Cuando uno tiene la resistencia a la confrontación con lo real tenemos la posibilidad de poner el cuerpo en movimiento de una manera que es puramente intrasubjetiva. Les voy a dar un ejemplo, el del carpintero. Aquel que trabaja la madera durante años, y termina teniendo una inteligencia de la madera, y termina por amar la madera. Y hay que tomar este término de manera seria, ama a las maderas, ama más ciertas maderas que
otras. La acaricia y cuando ve un mueble se detiene frente a ese mueble y siente una emoción, acaricia la madera, y dice este es un lindo mueble. Y nosotros no entendemos nada. Puedo dar el mismo ejemplo con el cemento, hay gente que trabajo tanto con cemento o concreto en su vida que se para frente a un edificio, en Brasilia, por ejemplo, y acaricia el edificio y dice este es un lindo cemento, y se emociona. Nosotros no entendemos como un cemento puede ser lindo. Y es un punto importante. La confrontación con lo real, lo palpable de lo real a través del cuerpo se obtiene por un movimiento en el cual yo estoy ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo, y en ese mismo momento donde yo descubro y aprendo a conocer el mundo, aprendo a conocer la madera, el cemento, a sentir una piedra, descubro en mí nuevos registros de sensibilidad que no estaba allí antes del trabajo. Y cuando hayan trabajado su piano y hayan sufrido de tanto ejercicio sobre ese piano que no quiere obedecerles, y cuando hayan trabajado el tiempo que hace falta para adquirir esa velocidad, ese “perlado” -es un término musical, un cierto tocar el piano- entonces sólo en ese momento van a empezar a escuchar en el otro pianista la perfección de un juego que aquel que no toca el piano no escucha. En otros términos, en el vínculo con la resistencia de lo real, yo estoy ejerciendo un esfuerzo sobre el mundo y descubro el mundo, pero al mismo tiempo nacen dentro de mi nuevos registros de sensibilidad y en realidad es la vida la que se está despertando dentro de mí, es la vida subjetiva la que crece. Es el mayor 14
placer que uno puede obtener del vínculo con el trabajo, y es un vínculo entre uno mismo y el mundo, pero no con el otro, es verdaderamente la intimidad la que está implicada aquí. Y ustedes pueden creer que esto es válido para las actividades artesanales o manuales, pero no es verdad. El cuerpo siempre está al principio de la inteligencia del trabajo,
incluso en las tareas más intelectuales. El profesor por ejemplo. Para poder hacer que todos estén atentos y en silencio en el anfiteatro tiene que saber sentir la escucha del público, y si pierde la atención del público tiene que aceptar desviarse, cambiar el contenido de su conferencia incluso para poder volver a atraparlos y obtener la escucha. ¿Pero cómo sabe que lo están escuchando? Con su cuerpo, no con la cabeza. La inteligencia en el trabajo es la inteligencia del cuerpo entero. Tanto para el trabajador manual como para el profesor y el investigador. Es el primer nivel fundamental de la sublimación. El segundo nivel de la sublimación es el de los reconocimientos y el tercero es el colectivo, del cual hablaré mañana. En todo trabajo de calidad la cuestión de la sublimación está puesta en manifiesto, por lo tanto la clínica del trabajo apoya la idea de que todos los trabajadores están concernidos por la cuestión de la sublimación La sublimación no es un asunto solo de grandes hombres. Freud hablaba de Leonardo, de Miguel Ángel, de Goethe, de Beethoven, y cita un cierto número de genios. Para Freud la sublimación estaba reservada a los seres excepcionales. La clínica del trabajo nos lleva por el contrario a pensar que sobre éste punto Freud subestimaba la importancia del trabajo para cada uno de nosotros. Voy a ir un poquito más allá. En cada trabajador que busca hacer un trabajo de calidad hay algo que pone de manifiesto esta búsqueda. Para hacer un trabajo de calidad hay que querer y hay que buscar. El que busca no es solo el sabio, es todo trabajador. Incluso en 15
el trabajo en cadena de montaje. Es una paradoja, estamos de acuerdo, pero no se puede aguantar en una cadena de montaje de un automóvil si uno no es capaz de desarrollar formas de inteligencia -y si las
explicara estarían realmente muy sorprendidos-, es muy complicado realizar un trabajo en una cadena de montaje. Es por eso que digo que hay alguien que hace búsqueda en cada trabajador. Es importante tomar en consideración, porque de repente la sublimación si ya no es solamente un ideal sino que se encuentra junto con el trabajador común, entonces la sublimación tiene un rol mayor en la salud mental. La sublimación no es un suplemento del alma. Si la organización del trabajo está de acuerdo en implementar la sublimación, hay una posibilidad de construir sobre la identidad de uno mismo, hay una posibilidad de crecimiento de la subjetividad que es seguramente el mayor placer que uno puede experimentar, el sentimiento de que la vida crece dentro de uno mismo -la vida entendida en el sentido de la vida subjetiva y no la biológica- la vida que nosotros vivimos y experimentamos en un cuerpo, que no es un cuerpo biológico pero que es el cuerpo que yo habito, lo que en psicoanálisis llamamos el cuerpo erógeno. Esta es otra paradoja del trabajo. Este cuerpo de la inteligencia en el trabajo no es otro que el cuerpo erógeno, este mismo cuerpo que está comprometido en el encuentro amoroso. Existen dos esferas en las cuales uno puede consolidar su identidad, donde podemos incrementar el sentimiento de la vida dentro de uno mismo, y lo que podemos llamar la realización personal. Existen dos esferas de la realización personal. La primera esfera se refiere al desarrollo personal en el campo erótico, y pasa por el amor. Es el centro de la preocupación del psicoanálisis. Pero lo que aprendemos de la clínica del trabajo es que existe una segunda esfera de realización personal que es la que se vincula al campo social, y esto pasa por el trabajo y siempre va a pasar por el trabajo. Entonces aquellos que están privados del trabajo 16
están en una situación psicológica mucho más precaria que aquellos que tienen la suerte de poder ponerse a prueba de la sublimación. Hay enormes injusticias que no pueden reducirse a tener un trabajo o no tenerlo. Es de qué tipo de trabajo estamos hablando, y
fundamentalmente el espacio abierto a la sublimación no depende únicamente de mi genio individual; depende también de los vínculos que se establecen dentro del espacio del trabajo, depende de los demás, del reconocimiento a través de los demás, y depende fundamentalmente de la manera en la que aquellos que piensan el trabajo son capaces o no de pensar la vida. No hay ninguna fatalidad en el mundo actual del trabajo. La evolución actual es trágica, el espacio que está reservado para la sublimación tiene tendencia en todos los ámbitos del trabajo a reducirse, incluso en el ámbito de la cultura, donde las obras de la cultura son transformadas en lo que se llaman productos culturales, es decir, productos puestos en el mercado. Esa es otra historia de la que voy a hablarles mañana. Quisiera insistir sobre un último punto. La realización personal en el campo social por el trabajo implica un desvío con respecto a lo que dice Freud, tiene un rol fundamental en el destino de la subjetividad, y probablemente también en la salud mental. Y estoy obligado a admitir después de 40 años de estudios en la clínica del trabajo, que muchas personas mantienen esencialmente su salud mental y apoyan su salud mental e identidad en la posibilidad que les está ofreciendo el trabajo. Porque en el campo del amor no funciona esto muy bien. Y para cierto número de nosotros, seguramente ustedes no, pero para los neuróticos como yo, la vida amorosa es muy difícil. Y menos mal que tenemos al trabajo para ponernos a prueba. Y no soy una excepción. El trabajo y el vínculo con el trabajo es una segunda oportunidad para construir la identidad, para realizarse personalmente y poder corregir los defectos que nos vienen desde nuestra infancia y adolescencia. Porque como ustedes saben, dejamos la adolescencia muchas veces un 17
poco lastimados, destruidos, porque nuestros padres no fueron capaces de permitirnos tener un desarrollo satisfactorio de nuestra
identidad. Entonces, no desesperen, podemos volver a intentar, tenemos una segunda chance, incluso cuando uno es muy neurótico en la adolescencia, gracias a un vínculo feliz con el trabajo. Pero como ustedes saben, el trabajo puede engendrar lo mejor, pero si impide o arruina la sublimación, entonces lo van a pagar muy caro y ustedes pueden perder su identidad. Hoy hay gente incluso que se mata a causa de eso. Esta es la nueva clínica del trabajo en estos tiempos. Preguntas P: En esta cuestión de la confrontación con lo real y el sufrimiento y esto de la nueva clínica, ¿qué dinámica operó como cuestión de fracaso o solución fallida, en el caso que tomó estado público de la ola de suicidios en empresas como Telecom o Renault -en tanto no eran todos por problemas de despidos? Dejours: Voy a tratar de decir cómo se pueden comprender los suicidios en el caso de la empresa France Telecom, pero la dinámica es prácticamente la misma en las otras empresas donde se registran también suicidios en el ámbito laboral. En el caso de France Telecom el principal elemento es que es una actividad de servicio, de servicio hacia el cliente donde hasta ese momento había una ética de servicio público que era muy importante. Y la ética del servicio público, si la retomamos del lado de la clínica del trabajo, no es únicamente ética y moral, es una ética que se concretiza en ética de trabajo. Había reglas en el servicio público del teléfono, como en el servicio público de la salud, de la educación nacional. El principio era el siguiente: hay que esforzarse por y para los asalariados, 18
los asalariados se tienen que esforzar por ofrecer un servicio de la misma calidad sin importar la calidad del cliente; joven, viejo, rico o
pobre, viva en el centro de la ciudad o perdido en la montaña, hombre o mujer, negro, árabe o francés, el servicio tiene que ser el mismo. Y en la nueva organización de France Telecom, la única cosa que cuenta es la facturación de la empresa. Entonces se les da como prescripción a los asalariados ofrecer cosas con prioridad a los ricos, porque eso aumenta la facturación de la empresa, y de dejar de lado a aquellas personas que no tienen dinero. Y en France Telecom hay que vender en la actualidad contratos para los celulares y hay que obtener más contratos. La nueva prescripción es engañar al cliente para que pueda tomar ese contrato y el target más fácil son los viejos, porque no entienden bien la utilización que ellos le pueden dar a esos contratos que les ofrecen. Entonces, hay que disfrazar de alguna manera el contrato, sabiendo que no les va a servir para nada. También se pueden vender contratos a personas que sabemos que están sobre endeudadas, no importa porque eso aumenta la facturación. Y antes eso era impensable y ahora es peor que esto. Hoy en France Telecom cuando el cliente entra en vínculo con el operador, en su computadora aparece una leyenda que dice cómo hay que hacer para engañar al cliente, que hay que decir, cuáles son las fórmulas, que es lo que no se tiene que decir para que el cliente no sospeche. Eso aparece con frases escritas en rojo y se le está imponiendo al operador que haga lo contrario de aquello por lo cual entró en ese trabajo, que era la ética del servicio público. Y finalmente los operarios de France Telecom aprenden a consentir prácticas que en realidad su sentido moral desaprueba. La mentira está prescripta, y si quiere permanecer en esa empresa hay que aceptar volverse un mentiroso. Y esta nueva forma de organización del trabajo hace que comience el aprendizaje para muchos y numerosos operarios no solamente de traicionar al cliente, sino finalmente traicionarse ellos mismos. Es lo que se llama sufrimiento 19
ético, un sufrimiento en vínculo con el conflicto ético; realizar actos que en realidad yo desapruebo.
En realidad estamos arruinando las bases éticas de la identidad. Esta experiencia de la traición de uno mismo lleva a numerosos operarios a un estado psíquico particular que es el desprecio de uno mismo. Y finalmente un día llega también la rabia y el odio hacia uno mismo. Y después de un día de labor donde tuvo que engañar a una decena de personas mayores, y piensa que esas personas podrían ser sus padres, llega un momento en que para algunos esa situación se vuelve insoportable. El sufrimiento ético es el gran flagelo que está cayendo sobre el mundo del trabajo, y una de las causas es esta mentira prescripta que les acabo de describir. Y esto existe en numerosas actividades de servicio hoy en día. Patricio (Nusshold) trabaja sobre los call centers en un estudio comparativo de esta prescripción de mentir en diferentes países: en Francia, Argentina, Brasil, Túnez, y es impresionante. Porque esos call centers pueden ser hoy “deslocalizados” y estar por ejemplo en Túnez. Son tunecinos los que están aprendiendo a engañar a los viejos franceses. Esto es muy complicado, y plantea, en Túnez particularmente, problemas con los valores religiosos y esto se pasa de muy mala manera para los trabajadores. El mundo del trabajo hoy está estructurado por formas de organización del trabajo que nos llevan a participar, a consentir prácticas que en realidad desaprobamos. Y no solamente en el modo de la mentira; si tuviéramos más tiempo les comentaría también como se aprende a poner en obra traiciones cotidianas de la ética en la forma particular de la ética de la solidaridad. No es únicamente la mentira hacia el cliente sino también la deshonestidad frente al colega. Es una transformación muy profunda del mundo del trabajo. Si no conocemos la organización del trabajo pensamos que es la del individualismo, pero es falso. El individualismo no cae del cielo, es el resultado de una destrucción reglamentada, pensada, decidida y 20
organizada de todas las formas de la ayuda, del respeto por el otro, de la prevención y de la solidaridad. Y la soledad en el mundo del trabajo es terrible. Estamos en un lugar abierto, de reunión, y la gente no se habla: no se dice buen día a la mañana ni se habla para preguntarse
información. Si yo necesito una información que tiene mi colega no se lo voy a preguntar, le mando un mail. Es terrible. En el caso de los ingenieros de la empresa Renault donde hubo también una serie de suicidios, era y es aun así la relación en los boxes de trabajo. II Voy a hablarles de las dimensiones colectivas del trabajo, lo que tal vez nos va a alejar un poco de las referencias habituales del psicoanálisis. Tal vez tengan ustedes la impresión de una ruptura entre el psicoanálisis y la clínica del trabajo. Sin embargo, este es un punto importante, la clínica y la psicodinámica del trabajo nacieron del encuentro entre dos disciplinas en los años ‘70, entre específicamente el psicoanálisis y la ergonomía. Y la ergonomía en aquella época era también una ciencia del individuo en el trabajo. Eso cambió desde entonces un poco, no era una ciencia del trabajo colectivo en aquella época, sino que el análisis estaba centrado en el vínculo entre el ser humano y el puesto del trabajo. Por ende, en sus comienzos era un enfoque principalmente individual. Los principios de la psicodinámica del trabajo se realizaron en este encuentro de estas dos disciplinas en los años ‘70 en un establecimiento de enseñanza superior en Paris, en un laboratorio de ergonomía, dirigido por Alain Wisner, conocido aquí también por todos los investigadores que estaban implicados en la ciencia del trabajo. Luego de esto la psicodinámica del trabajo continuó construyéndose mediante debates interdisciplinarios. Desde sus inicios hasta el día de hoy la 21
psicodinámica del trabajo se construye por una confrontación crítica de la concepción del trabajo y de la concepción del hombre que es sostenida por la psicodinámica del trabajo. Y la tesis o hipótesis de la centralidad del trabajo de la que les hablé ayer es en realidad el
resultado de esta discusión interdisciplinaria. La toma de conciencia que hay hoy respecto de la importancia del trabajo y de lo que les hable ayer, es que el trabajo no es un adorno, no es un ambiente: esa es una concepción de la psicología del estrés. El trabajo no está al exterior, no hay producción de valor si el trabajo no penetra en la subjetividad, en lo más profundo incluso dentro de nuestras relaciones amorosas, dentro de las relaciones con nuestros hijos, el vínculo psíquico que uno tiene con el trabajo penetra.Y sus hijos están tomados, el desarrollo psicológico y afectivo de sus hijos depende en buena medida del vínculo psíquico que ustedes establecen con el trabajo. Y si ese vínculo se desestabiliza para el adulto, si uno ya no cree más en el trabajo, si ya no cree que su trabajo contiene una promesa de emancipación, sino que fundamentalmente está en el origen de su propia desgracia, esto se traslada a los hijos. Y vemos mucho esto ahora en Francia, incluso a la gran burguesía donde los empresarios, que hasta ahora estaban muy protegidos, les toca ser maltratados por las direcciones de las empresas. Algunos son expulsados de la empresa con una brutalidad increíble, y esto no afecta solamente a la empresa privada, también se vuelve un modo de funcionamiento incluso en el aparato del estado. Hay un ministro francés por ejemplo, que era el primer ministro Michel Rocard, al que le sucedió lo que sucede dentro de las empresas: fue despedido del gobierno de un día para el otro, y él lo supo cuando estaba mirando la televisión. Es la misma situación que dentro de una empresa. Los directivos de la empresa se conducen como François Mitterrand, el ex presidente, al que ustedes pueden querer mucho, pero que en realidad era una persona bastante rara como 22
dirigente, tenía un gran cinismo, y fue quien organizó el giro neoliberal del socialismo francés. Estos ejecutivos superiores están sometidos a esa brutalidad de manera tal que caen en una crisis depresiva donde todas las bases de su identidad son puestas en cuestión. Muchas veces tratan de ocultarlo dentro de su familia, pero
ustedes saben que el inconsciente circula. Y en los días siguientes, pueden ser los hijos quienes tengan perturbaciones. En la escuela comienzan a ser groseros, maleducados, indisciplinados, incluso a veces violentos con los otros chicos. Entonces se habla de desadaptación escolar, pero no es eso. Es algo que ya está roto en la confianza que se le puede dar a la promesa que está contenida dentro del trabajo. Y si no se considera esto, si no creen en esto, verán que sus hijos no van a querer ir a la escuela y tienen fobias escolares y se vuelven intratables. Este es un ejemplo, pero si no se conocen los problemas que pueden acarrear el trabajo no se tiene nunca esta idea. Por eso ahora me concentraré en la organización de lo que llamamos un colectivo de trabajo. Los psicoanalistas tienen la costumbre de interesarse por el individuo en el trabajo. Sin embargo, el psicoanálisis tiene una tradición de interés por el grupo. Y hay diferencias en referencia al trabajo entre las teorías psicoanalíticas del grupo y la teoría psicodinámica del colectivo. Un grupo y un colectivo no son lo mismo, no sólo en el plano teórico sino también en el plano práctico. Ahora, ¿qué es un colectivo? Desde el abordaje clínico en psicodinámica del trabajo el colectivo designa un conjunto estable de relaciones entre varios trabajadores fundados sobre las reglas con las cuales ellos se constituyeron como colectivo, en vistas de tratar las dificultades que encuentran en la ejecución de su trabajo. Es una definición un poco larga pero no podemos reducirla. Voy a intentar explicarles los diferentes términos de esta definición. Un colectivo de trabajo también existe cuando los trabajadores no están reunidos en el aquí y ahora de una obra para producirla. Por 23
ejemplo, las enfermeras que trabajan juntas en un servicio hospitalario pueden formar un colectivo, y este colectivo lleva el nombre de equipo de cuidado. Pero los médicos generalistas que trabajan solos
en consultorios privados, pueden de todas maneras conformar un colectivo que toma el nombre de comunidad de pertenencia a un oficio, cuyos miembros sólo se encuentra eventualmente en la ocasión de formaciones post universitarias o en coloquios u otras manifestaciones del colegio centradas sobre las prácticas del oficio de la profesión. Y en lo que respecta al propósito de hoy, el colectivo de referencia será aquel del equipo que está reunido en un mismo lugar y en un mismo tiempo alrededor de una producción o una obra en común. Y cuando un colectivo no puede llegar a producir reglas comunes, para el clínico del trabajo no es un colectivo, es un grupo. Y si sucede que un colectivo no alcanza ya a respetar sus propias reglas de trabajo por los mismos miembros que lo componen y pierden la calificación de colectivo se vuelve nuevamente un grupo. Entonces ustedes comprendieron que el elemento determinante para caracterizar a un grupo es la referencia a las reglas. De reglas que el colectivo construyó, y si no hay reglas no hay colectivo. Si es un pequeño número de personas sin reglas es un grupo. Y si es un gran número sin reglas es una masa, no un colectivo. Las reglas de las que hablamos están destinadas a armonizar entre los trabajadores y las maneras de tratar las dificultades en la ejecución del trabajo. Luego de lo que les dije ayer, estas son las dificultades frente a lo real del trabajo. Les recuerdo que este real está fundamentalmente vinculado al desfasaje en todas las actividades de producción humana, entre el trabajo prescripto y el trabajo efectivo. Para poder sobrellevar las dificultades ocasionadas por lo real, para prevenir los inconvenientes de la irrupción de lo real en el transcurso de la actividad. Este es un punto importante a comprender: la inteligencia de los trabajadores no está 24
solamente dirigida a la búsqueda de la solución que permite sobrellevar ese real. Eso es lo que hablábamos ayer, pero es un poco
falso. Porque en realidad, los trabajadores, cuando están realizando la experiencia de lo real, generalmente tienen una experiencia que es penosa. Por ejemplo, en el momento en que le están inyectando un producto a un paciente y tiene una reacción alérgica, un edema de quincke, una asfixia, esto se convierte en algo muy angustiante para el médico. Cuando están construyendo una central nuclear y empieza a fallar, y uno está haciendo acciones en la instalación, y esto continúa, es muy angustiante. Yo les dije ayer que lo real se revela de una manera afectiva, en un modo patico. Pero es necesario entender que en casi todos los casos es una experiencia afectiva que es desagradable, es un sufrimiento. Cuando están en una cadena de montaje automovilístico y uno toma una tuerca como lo hace cada treinta y cinco segundos, y que hay que enroscar esa tuerca y la tuerca no quiere enroscarse porque está mal calibrada y uno no llega, y la cadena continúa, uno está obligado a desplazarse; y como no puedo enroscar esa tuerca, eso lleva un nombre muy preciso: caerse dentro de la cadena. Entonces voy a molestar a mi colega y al final ya nadie puede trabajar. Y como yo insisto me destrozo los dedos. Una simple tuerca puede ser muy penosa psíquicamente. Por eso la inteligencia de la que les hablo apunta a evitar la sobrevenida de lo real para evitar el sufrimiento. La inteligencia de la que les hablé ayer es una inteligencia que busca anticiparse, estar por adelantado sobre lo que va a suceder. ¿Y qué hace el obrero en la cadena de montaje? Encuentra una astucia, un truco. Escuchen los términos que utilizamos: astucia, truco, engaño, trampa; gracias a lo cual uno se esfuerza por estar por adelantado sobre lo real. Todas esas palabras que utilicé -tendría que hacer un paréntesis: son palabras que no son muy dignas-: truco, astucia, son las trampas de lo que llamamos la dominación simbólica y lo que llamamos 25
en la sociología del lenguaje las formaciones lingüísticas propias del trabajo. El trabajo era dominado por los ingenieros, entonces ellos
piensan que el trabajo es fundamentalmente lo que describe la concepción de la ingeniería basada en el conocimiento científico. Entonces los pequeños arreglos son despreciables, hay una jerarquización que volvemos a encontrar incluso en el lenguaje. Desde el punto de vista del clínico es a la inversa; es el truco que es genial, y que hay que arrancarlo del secreto, sacarlo de la clandestinidad para que pase a ser parte de la tarea prescripta. ¿Qué es lo que hace el obrero en la cadena? En lugar de obedecer a las órdenes y seguir el modo operatorio prescripto, con la mano izquierda atrapa varias tuercas y las mete entre sus dedos. No necesita mirar, con la sensibilidad de los dedos siente cuales son las tuercas que están mal calibradas, y en lugar de quedarse enganchado en la cadena sabe reconocer las tuercas malas, las atrapa y las tira al fondo del taller diciendo ¡mierda! Eso es parte del trabajo. Eso es el trabajo y la inteligencia en el trabajo. Podría contarles infinidad de estas situaciones. Entonces la inteligencia de la que intento hablarles es una inteligencia que busca anticiparse. Como los modos operatorios que son inventados por los obreros, también por los ejecutivos. E incluso modos operatorios inteligentes de los policías; los policías también desobedecen las órdenes. Un policía que obedece a las órdenes es un mal policía. No les gusta lo que les digo, es complicado pero todos hacemos trampa. Hay que interpretar las órdenes. Pero si yo busco ser inteligente con ese conocimiento a través del cuerpo, que está fundamentalmente ligado a mi propio cuerpo, y que entonces no es la misma inteligencia que la de otros. La inteligencia es una infracción a las órdenes, que hay que esconder. En el ejército hay que hacer trampa con las órdenes, pero tampoco hay que mostrarlo. El inspector de los impuestos también hace trampa con las reglas, para poder hacer entrar el dinero, porque si aplica 26
a ciencia cierta el reglamento, la empresa tiene los medios de no pagar los impuestos. Un inspector impositivo eficaz es un inspector que tiene astucia, que tiene que encontrar la manera para de alguna forma agarrar a la empresa in fraganti. Y entonces de alguna manera hace trampa con el reglamento. La infracción vuelve la inteligencia y los descubrimientos no visibles, y lo peor es que muchas veces los descubrimientos de la inteligencia que provienen del cuerpo, los ponemos en obra sin tener conciencia. Porque es el cuerpo que palpa el mundo, es el cuerpo quien memoriza la experiencia de lo real, que tiene la intuición de las soluciones y que pone en obra esta inteligencia. Y esto hace que yo despliegue capacidades y habilidades en el trabajo de las cuales no tengo conciencia porque el conocimiento está en el cuerpo y no en la “cabeza”. Hay un desfasaje entre ambos de manera tal que la inteligencia se anticipa a la conciencia. En la mayoría de los casos ustedes son más inteligentes en su trabajo que lo que ustedes mismo saben. Si yo hiciera con ustedes la experiencia de pedirles que describan su trabajo ustedes descubrirían, luego de haber charlado conmigo, cuanto la manera en la que son capaces de hablar de su trabajo es pobre y deficiente, y ustedes no se dan cuenta de la inteligencia que pueden tener en el trabajo. Podría agregar más razones. Otras razones que son también otros obstáculos a la visibilidad de descubrimiento de la inteligencia. Es uno de los maleficios que está pesando sobre el trabajo. Los descubrimientos de la inteligencia no se ven. Y si cada uno se pone a ser inteligente, ustedes se imaginan lo que sucedería. Hay un poder de las órdenes, del hecho de que cada uno se pone a ser inteligente en su rincón. Si yo mismo soy capaz de hablarlo, los otros no se van a dar cuenta. Y sin un equipo de enfermeras cada enfermera se vuelve inteligente y trabaja con dedicación pero a su manera, una de las más antiguas o viejas, tiene más experiencia y con un enfermo mental tiene su manera de trabajar. Y la 27
joven enfermera es joven, no tiene esa experiencia y se ve obligada a utilizar otras maneras para poder llevar la experiencia de lo real de la enfermedad mental, y sus elecciones no son las mismas. Y si es un hombre enfermero tampoco tiene el mismo vínculo con el enfermo mental, sobre todo en la cuestión de la violencia. Para los hombres y para las mujeres el vínculo con la violencia no es forzosamente el mismo. Si cada uno se pone a hacer las cosas a su manera, esto va a terminar mal, con el enfermo sobre todo. Incluso si cada uno trató de hacer lo mejor posible. Por eso existe la necesidad de poner en conjunto, de armonizar estos pequeños trucos que encontramos y las inteligencias. Y es lo que se llama coordinación. Es decir, dar órdenes desde arriba, la jerarquía más alta, que están destinadas a prescribir el hecho de trabajar en conjunto. Pero a su vez la coordinación hace nacer nuevas dificultades. Si los trabajadores solamente ejecutan las órdenes esto no funciona. Entonces volvemos a encontrar en el nivel colectivo el desfasaje del que les hablé ayer entre tarea y actividad. La tarea es lo que hay que hacer, lo prescripto, y lo que hace la gente es la actividad. Pero ahora, en el plano colectivo, lo que está prescripto es la coordinación, son las órdenes y lo que hacen contrariamente las personas en conjunto no es coordinación, es otra cosa que se llama cooperación. ¿Y qué es la cooperación? Se basa fundamentalmente en la confrontación de los modos de operar de los trucos de todos los miembros del colectivo. Y es sobre la base de esta confrontación que se puede tomar decisiones entre lo que es eficaz y lo que es menos eficaz; lo que se debe guardar y lo que debe dejarse de lado. Cuando esta confrontación se desarrolla en buenas condiciones, los miembros del colectivo llegan a un acuerdo sobre la manera de trabajar, sobre los trucos posibles y aquellos que hay que dejar de lado. Entonces este acuerdo, en el mejor de los casos, será obtenido con un consenso en el equipo y hará transferencia a partir de 28
ahora para el colectivo. Entonces, en el mejor de los casos, la
discusión, la confrontación y deliberación sobre las maneras de trabajar van a culminar en un acuerdo normativo; es decir un acuerdo que se vuelve referencia para todos y tiene un valor prescriptivo. Pero es una auto prescripción, ya no es más de la coordinación, sino que es aquello sobre lo cual nos pusimos de acuerdo, con este enfermo en particular, en el transcurso de una reunión de equipo, sobre la forma de trabajar con él en particular. Y cuando hay varios acuerdos normativos que se articulan entre ellos, llegamos a la conformación de lo que llamamos una regla de trabajo. Y cuando se dan varias reglas de trabajo, que también tienen la propiedad de ser estables en el tiempo, más que un acuerdo normativo (la regla es mucho más estable, el acuerdo es el tiempo primero de la regla pero es también el segundo tiempo de su transformación y de su adaptación). En cambio la regla de trabajo es algo más estable. Y cuando varias reglas de trabajo están articuladas entre ellas, se llaman reglas de oficio, y eso es lo que constituye al oficio. Y en nuestra profesión, lo que la caracteriza como profesión son las reglas que construimos en conjunto para definir qué es el oficio o la profesión del psicoanálisis. Así, de acuerdo normativo en acuerdo normativo, los equipos tienen distintas evoluciones entre ellos, de manera tal que luego de cierto tiempo los colectivos se diferencian unos de otros. Los equipos de enfermeras, por ejemplo, no trabajan de la misma manera. Es así y está bien que así sea porque cada una tiene su estilo. Las diferencias entre los colectivos son el resultado de la historia, de la construcción de las reglas que cada uno se ha podido producir. Esta actividad de producción de reglas que está en el inicio de la formación, -no solamente de la cooperación pero también de un colectivo-, ésta actividad lleva el nombre de actividad deóntica. Es una actividad que está antes de la deontología, porque la deontología es 29
cuando esta producción deóntica entra en la ley, como la deontología
médica. Pero en todas las profesiones hay actividades deónticas que están por fuera de la ley y que siguen siendo internas a la profesión. Entonces esta actividad de producción de reglas, esta actividad deóntica, es probablemente lo que es más conmovedor. Es el descubrimiento por la clínica de la riqueza que contiene el trabajo. Esta actividad deóntica se basa esencialmente en la posibilidad para cada trabajador de poder dar cuenta y hacer visible lo que no se ve (es el problema de la visibilidad; poder volver visible lo invisible). No es la transparencia: la transparencia es la palabra de orden político que utilizan los políticos para engañar al pueblo.No hay ningún riesgo con la transparencia, no se ve nada. Ustedes pueden dejar transparentes las cosas porque no tienen importancia en realidad. Lo que necesitamos para crear la cooperación es volver visible lo que no lo es. Hay que volver visible lo que toma muchas veces la forma de una exigencia de testificar estos pequeños trucos, habilidades, preferencias, delante de los demás, delante de los otros miembros del colectivo. Es necesario de alguna manera hablar de la práctica de cada uno. Pero testimoniar la manera de trabajar de cada uno no es algo fácil. Porque si les cuento como estoy haciendo trampa, me tengo que preparar para responder las objeciones y críticas que me van a hacer. Entonces si hablo de lo que hago me tengo que preparar para justificarme, lo que es muy complicado. La forma de la justificación es compleja. Porque tiene en cuenta no solamente ciertos argumentos relativos a la eficacia sino también respecto de criterios relativos a mis preferencias personales, a mis características psíquicas y físicas; porque cuando uno tiene un cuerpo joven o viejo no puede hacer trampa de la misma manera con los enfermos, no tiene el mismo vínculo el policía con un cuerpo joven o viejo, no es solamente en función de preferencias psíquicas sino también en función del estado del cuerpo. Y esta justificación también depende 30
de cuestiones relativas a mis posturas éticas o políticas. Y según mis
posiciones éticas pienso que hay algunas cosas que no son posibles de hacer, con los enfermos o los sospechosos o con los clientes de los que hablábamos ayer. Mis posiciones éticas y políticas forman parte de mis argumentos de justificación y también dependen de mi experiencia. Y podemos así seguir alargando la lista. Los argumentos de los que tendré que dar cuenta delante de los otros para justificar mi manera de hacer trampa, y entonces mi manera de ser inteligente. No basta con ser inteligente, hay que defender nuestra propia inteligencia y eso es muy difícil. Los argumentos de esta justificación son de hecho mixtos en la estructura, que en una dimensión instrumental hace referencia a la eficacia -funciona o no, es verdad o falso, es rentable o no- de la acción en relación al estado de las cosas en el mundo objetivo. Es lo que llamamos la racionalidad instrumental de la acción. Pero mis argumentos no son solo del orden de la racionalidad instrumental, está todo el resto de lo que vengo hablándoles, que deja en evidencia otras racionalidades, particularmente la moral práctica o la axiológica, hay otros elementos en la racionalidad y toda esta lectura de la argumentación y la justificación se la debo a los filósofos de la Escuela de Frankfurt cuyo capítulo de la filosofía social que Jürgen Habermas llama la crítica de la racionalidad de la acción, la crítica de la razón funcionalista. Cuando un argumento está mezclado, es mixto, y tiene por una parte una dimensión instrumental, relativa a lo que es verdadero o falso, a lo que es eficaz o ineficaz, y que tiene otra parte que no es instrumental, éste argumento se llama en teoría, una opinión. Esto quiere decir que la actividad deóntica de la que hablamos exige un espacio en el cual los hombres y las mujeres están listos para confrontar opiniones unos respecto de otros. Sin embargo, un espacio abierto a la confrontación de las opiniones, es lo que llamamos en la teoría, desde los griegos, un 31
espacio público, el espacio de la confrontación de las opiniones sobre la manera de dirigir los asuntos de la ciudad. Y el espacio abierto de la confrontación de las opiniones - en los griegos el ágora, en Aristóteles en particular y el foro para los romanos- y nosotros que nos encontramos preocupados por la colaboración, ante el hallazgo de que la actividad deóntica exige dentro de la empresa la formación del espacio estructurado igual que el espacio público, como la democracia. Esto es muy interesante y bastante inesperado. Pero no podemos hablar particularmente de espacio público dentro de una empresa privada. Una discusión con Jürgen Habermas nos llevó a aceptar, a pesar de la proximidad y la analogía entre el espacio público y el espacio de deliberación de la organización del trabajo, a adoptar otro término que el del espacio público. Finalmente se eligió el término espacio de deliberación. Hay otro término que circula entre los alemanes que es el espacio de discusión. Ambos espacios están por anticipado a la formación del espacio público propiamente dicho, y son probablemente los lugares en los que se genera la democracia. La deliberación colectiva en esos espacios es racional solamente si aquellos que hablan y toman riesgos de tener la obligación de justificarse frente a las críticas de los demás; solamente bajo la condición de que aquellos que toman el riesgo de hablar tomen tanto el riesgo como aquellos que están escuchando. Es necesario establecer una equidad entre la palabra y la escucha y esto es posible si se honra la cláusula de la escucha arriesgada. La escucha arriesgada es una escucha en la que aquel que está escuchando toma el riesgo a su vez de entender. Porque si yo entiendo el punto de vista del otro, tomo yo también el riesgo de ser desestabilizado en mis propias opiniones por la palabra del otro que está hablando y que yo entiendo. La descripción exhaustiva de la cooperación necesitaría que yo siguiera hablando de varias cadenas o eslabones intermediarios, y en particular de la cuestión de la confianza sin la cual no se puede dar una 32
cooperación.
También tendríamos que hablar de renunciamiento, que es probablemente uno de los problemas más difíciles porque no es posible una cooperación sin que seamos a veces capaces de renunciar al placer o a una parte de ese placer que es obtenido por nuestra propia inteligencia. Y esta es una paradoja, pero para que funcione un colectivo es necesario que cada uno pueda encontrar en él su lugar; esto supone que a menudo los más inteligentes o los más experimentados sean capaces de retener su inteligencia para poder dejar a los más jóvenes y menos experimentados, o a los que tienen una discapacidad física, para que ellos puedan también encontrar su lugar en el colectivo. Es muy difícil este asunto del renunciamiento, les voy a dar un ejemplo. Yo tenía una paciente que era una cantante soprano, y tenía una caja de resonancia extraordinaria, una potencia en su voz excepcional. Ella se comprometió a cantar en un réquiem de Verdi donde hay cuatro voces; un bajo, un tenor, una soprano, ella, y una mezzosoprano. Sin embargo, la mezzosoprano tenía una voz menos poderosa que la soprano. Y el director de orquesta le pide a ella que contenga un poco su voz. Para que pueda existir un colectivo no es solo una suma de solistas; si quieren agregar color a la sonoridad de una orquesta no debería suceder que todos los violinistas muestren el máximo de su talento, sino que deben saber contenerse para lograr ese color sonoro. Entonces es necesario contener el talento y esto es muy difícil. Es un problema que aborda Freud bajo el nombre de la renuncia a la satisfacción sexual de la pulsión. Freud también habla de sacrificio de la pulsión, y esto está en el camino de la cooperación, es probablemente la prueba psíquica más complicada. El pensamiento de Freud es muy elaborado en esta cuestión de la renuncia de la pulsión, y él duda entre la posibilidad de una renuncia y en otros momentos, la imposibilidad fundamental de la renuncia. Dice que la renuncia solo es posible de una manera travestida, 33
es decir a condición de que exista alguna compensación de esa
renuncia, y es esta cuestión de la compensación que es muy importante en la cooperación. Yo estoy renunciando a dar toda mi voz y la retribución que obtengo de eso solo puede provenir del placer que obtengo por esa participación en la producción de una obra común, una obra común que no puedo hacer yo solo. Para poder alcanzar esa obra en común yo necesito de los demás, del lugar que ocupa cada uno. Y entonces esa compensación por esta renuncia es la implicación en la obra común. Y para Freud el punto de partida de la sublimación es la renuncia. Hay otros eslabones intermediarios en la cooperación. La formación de reglas en la actividad deóntica no solo se juega en el nivel horizontal, hay otra dimensión de la cooperación, la vertical, y ella también es muy importante. No existe un concierto ni música sin un director de orquesta. Y la cooperación entre el director de orquesta y los diferentes músicos, es también un problema de trabajo, y todos los jefes no trabajan de la misma manera. Hay directores con los que es muy difícil cooperar y otros que son magníficos. Y esto trae una serie de problemas que podemos también analizar en detalle y que implica entre otras dimensiones, algunas que hacen enojar como la cuestión de la autoridad, que es una cuestión apasionante porque es una cuestión de trabajo, y la autoridad también se trabaja y se aprende; no es un don natural, no es solamente el carisma del que habla Max Weber. Podemos adquirir la autoridad, también es una formación que proviene de la inteligencia en el trabajo. Para terminar con esta perspectiva mencionaré algo que probablemente ya conocen, que es la psicoterapia institucional. La psicoterapia institucional había anticipado, sin tener lamentablemente los conceptos de la clínica de trabajo, la pregunta sobre la cooperación. Y esta es esencialmente, de la tercera dimensión de la cooperación, la cooperación transversal, es decir la cooperación junto con el cliente, el 34
beneficiario del servicio que hay que poner a trabajar para obtener la calidad del servicio. Es un trabajo de cooperación entre el prestatario y el beneficiario. La psicoterapia institucional estaba principalmente focalizada sobre la idea de constituir una cooperación ampliada y no solamente entre enfermeros y médicos sino también con los enfermos para constituir un colectivo en conjunto sobre la manera de pensar el hecho de vivir en conjunto en el hospital y de vivir juntos que son dos cosas diferentes. Primero organizar la vida en el hospital, la vida doméstica, material, la organización de las comidas, el trabajo en los jardines, toda la organización de trabajo que apunta también a producir el trabajo doméstico. Y la segunda ventana es la organización de los cuidados, en la cual están implicados los que cuidan pero también los enfermos. No solamente los enfermos individualmente sino en su conjunto que están invitados a ayudarse entre ellos y participar en esa obra común de lo que hoy en día podemos teorizar en este último ámbito que apareció en la discusión científica, aquello de care; take care, que quiere decir el cuidado, la atención al otro, la preocupación por el otro. Es un término que no se traduce y que se conservó incluso en francés bajo el nombre de care, del que se declinan cuatro dimensiones: to take care of, to care about, to give care, y to receive care. Es una clínica apasionante y una teoría muy interesante. La psicoterapia institucional tenía ya la intuición pero no todos estos conceptos. Para terminar con la cuestión del colectivo es necesario admitir que el armazón del colectivo es la actividad deóntica. Pero hay una segunda característica que es necesario subrayar, y es que toda esta actividad de construcción de reglas tiene constantemente un vínculo con lo real del mundo. Entonces es una garantía para el colectivo, por el hecho de estar compartiendo el conocimiento de lo real: es una garantía contra la locura, contra la locura colectiva también. No es una secta, que es una forma de patología de la masa. La secta es un agrupamiento de personas 35
que se reconocen unos a otros pero que perdieron el vínculo con lo real. En cambio el colectivo de trabajo es un medio extremadamente poderoso para luchar en conjunto contra la locura. Y eso es la centralidad del trabajo. Hoy asistimos en el mundo del trabajo a una desestructuración del colectivo en el conjunto del mundo del trabajo. Y esto resulta de la introducción de un nuevo método de organización del trabajo conocido como la evaluación individual del desempeño. Una nueva técnica introducida hace unos veinte años que arrasa en el mundo del trabajo. Este método asociado a la multiplicación y a la generalización de los puestos en computadoras lleva a la puesta de la competencia generalizada de todos los trabajadores entre sí en la medida en que la performance está asociada a una amenaza sobre la posibilidad de ser promocionado de puesto, una amenaza sobre los premios, bonos, e incluso una amenaza de despido. Entonces la evaluación individual del desempeño genera entre los trabajadores un fenómeno nuevo que se generaliza, que es la competencia desleal. Porque no queremos que al colega le vaya bien, tenga un buen desempeño. El éxito del compañero es una amenaza para mí. Ven la contradicción en la cooperación. Es un “sálvense quien pueda”, cada uno por su cuenta y todos los golpes son permitidos. La confianza deja espacio a la desconfianza. El respeto del otro, el cuidado, la ayuda, desaparece. La solidaridad desaparece. En su lugar aparece la soledad que se instala en un ambiente que pronto es percibido como un ambiente continuo. Esa soledad toma progresivamente la forma de la desolación. La desolación es el término elegido para traducir el término de lonelyness de Hannah Arendt. El término de desolación toma el “suelo” sobre el cual está fundada la comunidad de los hombres, y es el derrumbe del mundo en el sentido que toma Hannah Arendt, y que ella retoma de Platón, es decir el mundo abierto a la pluralidad de los hombres y en 36
lugar del mundo lo que progresa es lo que Hannah Arendt llama el desierto. Y es en razón de esta desolación que frente a la injusticia, la dominación y maltrato, las descompensaciones psicopatológicas son mucho más numerosas que antes, contrariamente a lo que se dice. El acoso en el trabajo no tiene nada de nuevo, siempre existió en el mundo del trabajo, desde la esclavitud en la antigüedad hasta los tiempos modernos. Y el acoso por los pequeños jefes en las cadenas de montaje existe hace mucho tiempo. Lo que cambió es la soledad. Cuando uno está siendo acosado o es víctima de una injusticia, la diferencia es que ahora está solo. Nadie se mueve. Y la experiencia clínica muestra que lo más difícil no es el acoso sino la traición de los demás, porque nadie habla, nadie se mueve. Ninguno de nosotros, sea cual fuera su estructura psíquica, no puede estar seguro de que en una situación de acoso, sin ninguna solidaridad de los demás, no termine volviéndose loco. La evaluación individualizada de los rendimientos y los desempeños rompe este suelo común y rompe el mundo, y el mundo entiende que está basado fundamentalmente en un sentido común, este sentido común -podemos hacer ironías al respecto; por qué sólo un sentido común- pero cuando hacemos sociología o lingüística, el sentido común es mucho más noble que lo que creemos, porque están en él todas las razones para no comprenderse. Y el sentido común es una construcción que de entrada es complicada, en la que se sedimentan las significaciones comunes y compartidas que permiten que no solamente nos podamos comprender sino que son las bases fundamentales para construir un conjuro de la violencia. Y si no podemos llegar a comprendernos más entonces uno golpea, y así es como los conflictos entre los seres humanos pasan por la violencia. Entonces el sentido común es ya en sí mismo algo noble. La desolación creada por la evaluación personalizada de los rendimientos en el seno del sentido común tiene un impacto esencialmente en el sentido común de la justicia, porque si alguien está 37
siendo acosado ¿es necesario ir al rescate de esa persona o bien hay que quedarse callado y esconderse para evitar que nos tomen a nosotros como objetivo? Y si todos los demás se callan; ¿yo me tengo que callar o tengo que hablar? Ya no sabemos lo que está bien y que está mal, qué es lo justo y lo injusto. Y eso es un impacto sobre el sentido común de la justicia. Y es una verdadera amenaza que está pesando hoy en día a partir de la desestructuración de los colectivos de trabajo, es un riesgo para la sociedad entera. Y más allá de la exaltación de la performance del rendimiento individual que siempre se está poniendo como algo bueno, importante, siempre está en primera plana en el discurso de la empresa tanto como en el discurso político, en la parte oscura de ese rendimiento individual se está produciendo en realidad la desestructuración del colectivo y de la cooperación. Pero como los que hacen la gestión y los políticos solo pueden pensar en el individuo y no entienden nada de la cooperación, no pueden medir esa cooperación; ni siquiera toman cuidado de ello. Y no se están dando cuenta de que la están destruyendo. Y el saber vivir en conjunto desaparece y llega un momento en que la gente ya no se saluda, no se habla más. Y los espacios de deliberación de los que les hablaba están siendo llevados adelante por los que hacen gestión para tiempos no productivos, porque para ellos es un lugar para hablar pavadas. Entonces los que hacen gestión tienen tendencia a prohibirlos. Y de hecho lo que sucede progresivamente es que ya no hay más lugar para la actividad deóntica, y entonces ya no hay más cooperación posible. Pero sin esta cooperación sólo queda la coordinación. Entonces lo que tendríamos que esperar que suceda es que las empresas y el sistema caigan y se descompensen. Ese es el caso de una manera menos inusual de lo que no piensa, y cierto número de empresas hoy en día en el mundo se están derrumbando porque ya no hay una cooperación en su seno. Pero muchas empresas continúan. ¿Y como funciona esto? Porque con la coordinación sola no puede 38
funcionar. Lo que sucede es que se reemplaza esa cooperación por un
modo degradado que es una reducción de esa cooperación a la compatibilidad. Y es, por intermedio de los objetos técnicos, que la compatibilidad -y no la cooperación- de los modos operatorios de cada uno está siendo llevada a cabo. Es porque hay que utilizar el mismo software informático que usan todos los trabajadores y que de manera mejor o peor pueden lograr integrar su modus operandi al conjunto técnico. Pero sin la cooperación con los demás la búsqueda de compatibilidad se vuelve más difícil, no hay más comunicación entre los trabajadores entonces todos los intercambios en la compatibilidad están reducidos al intercambio de información. Y esas informaciones no están bien jerarquizadas; son inevitablemente demasiado numerosas, lo que produce un ruido que es nocivo para la comunicación de las informaciones importantes. Y lo que ocurre es que se desborda la situación, e, incapaces de poder seleccionar lo importante y lo que no lo es, en ese flujo ininterrumpido de información las jerarquías no dejan de pedir los reportes. No dejan de exigir a los equipos esos reportes porque en ese ruido de las informaciones ya no pueden saber qué es lo que ocurre realmente en el mundo de trabajo. Y como piden estos reportes, provocan aún más una sobrecarga de trabajo, porque para responder a los reportes tengo que dejar de trabajar, responder a las preguntas, mandarlo a los ejecutivos, y el trabajo va a quedar una vez más en un segundo plano, lo que ocasiona una sobrecarga de trabajo suplementario en esos trabajadores que ya están desbordados por lo que llamamos los contratos por objetivos, y en la lucha por la performance. A groso modo el sistema funciona. Pero la compatibilidad no es la cooperación. Hace falta más, porque la palabra viva proferida en un contexto de confianza, en un colectivo, es una palabra ordenada, jerarquizada, puesta en forma, con un esfuerzo de retórica destinado a la transmisión con el deseo de 39
alcanzar una inteligibilidad común. La palabra viva sobre lo real del trabajo es una palabra cuya argumentación jerarquizada evacua
aquello que no es indispensable a la cooperación, aquello que no es urgente, lo que es anecdótico. La palabra viva, al ser interactiva, beneficia la reacción y le pregunta de parte del otro para ser reorientado, completado, explicitado, incluso regañado, en busca de que tenga una forma atractiva. En otros terminos la comunicación humana a través de la palabra viva dentro de los espacios de deliberación que están fundados en la confianza, es una transmisión de información que está seleccionada para el destinatario, no funciona bajo el principio de los reportes que pedía la jerarquía sino bajo el pedido de ayuda, o de la advertencia que viene espontáneamente de la base. Esta información seleccionada y jerarquizada en función de la participación voluntaria en la obra común constituye una economía de tiempos y de medios gigantesca. Por el contrario, la comunicación en el marco de la cooperación que ha sido reducida a la compatibilidad se traduce por una inflación de la información, de los e-mails, que son una fuente de perturbación interactiva que exigen tiempos cada vez más importantes de desciframiento e incrementa sin limite la carga de trabajo. El resultado no es solamente una degradación de la calidad de la producción sino que obliga también a los trabajadores para sostener esos contratos por objetivos a incrementar la duración cotidiana de su trabajo. Y entonces se llevan en sus computadoras el trabajo a casa y continúan trabajando mucho más allá de la jornada oficial. Y ahí es donde el resultado es una explosión de las patologías de sobrecarga, pero también es necesario saber que el suicidio puede él mismo, a veces, ser reconocido como una patología de sobrecarga. Estuve extremadamente sorprendido de los reconocimientos de los suicidios de sobrecarga en Japón; se llaman karoshi. Ustedes conocen el karoshi, es una patología de sobrecarga por hemorragia cerebral o 40
coronaria. El karoshi es un suicidio por sobrecarga de trabajo. Y yo descubrí que en Francia hay casos similares, y hemos pedido con abogados contra la empresa Renault porque hubo un suicidio por
sobrecarga de trabajo y la empresa multinacional fue efectivamente condenada. Sería muy largo explicar cómo y por qué la sobrecarga de trabajo puede llevar al suicidio, pero señalo solamente, porque la clínica de trabajo hoy en día nos obliga a rever las concepciones que tenemos en psicopatología clásica, ya sea de la psiquiatría o en el psicoanálisis, porque hay personas que se están matando en el lugar de trabajo sin ningún antecedente psiquiátrico, sin ninguna de las características que se encuentran generalmente en la gente que está en depresión. Porque son configuraciones realmente sorprendentes de gente que está bien considerada, que es talentosa, muy comprometidos con su trabajo, que tienen buenos salarios y viven en ambientes confortables, pero sin embargo llegan hasta el suicidio sin haber manifestado ningún síntoma psiquiátrico antes. Hay explicaciones para esto hoy, pero es sobre todo para señalarles que el trabajo es realmente una fuente también de renovación de las preguntas sobre las doctrinas y teorías en psicopatología. Generalmente podemos mostrar que esta cooperación y los vínculos que unifican a los colectivos de trabajo son elementos determinantes de la calidad de la producción, de la seguridad de las personas y las instalaciones. Como dice el dicho, el error es humano. De hecho en el trabajo, cada uno comete errores, por falta de atención, distracción, cansancio, inexperiencia. Y el poder de la cooperación por vía de los errores que estamos cometiendo es considerable, porque la intención de un colega cuando yo cometí un error no está prescripta. Que él corrija a su propio jefe un error o que me avise de algún probable error, que me pregunte algo lateralmente sobre una anomalía que lo pone a él en dificultad y entonces yo descubro por eso mismo un error que yo cometí. La superioridad del cruce de miradas sobre el proceso de trabajo 41
en comparación con el trabajo en soledad es inconmensurable.
La calidad del colectivo y de sus reglas viene de una sinergia cuyo soporte es la libertad de la voluntad. Y esta sinergia de las
inteligencias es capaz de producir mucho más que la suma de las inteligencias individuales. El trabajo alcanzado por un equipo hospitalario unido por su actividad deóntica es netamente superior a lo que pueden hacer las enfermeras aisladas unas de otras, por la desconfianza o la deslealtad. Tanto para un equipo de cuidados psiquiátricos, como de cuidados paliativos, como de reanimación. La desestructuración de los vínculos de solidaridad en los equipos es directamente cuestionada a partir de la proliferación de los suicidios. Sea en los anestesistas que se ocupan de la reanimación, no solo en Francia sino también en Canadá, Estados Unidos, Alemania, etc., tengo encuestas comparativas donde la desestructuración del colectivo tiene aspectos catastróficos. Hay una cantidad de suicidios entre los reanimadores que es horrible y no para de crecer.
Estas son las consecuencias de las nuevas formas de organización del trabajo impuestas por la organización neoliberal. Preguntas: P: Esta podría ser la pregunta de un colectivo que nuclea a profesores de la Universidad de Buenos Aires. Hace más de un año estamos viviendo un conflicto que trae consecuencias muy serias en los afectados. En la universidad no se está respetando una ley nacional que permite a los profesores continuar trabajando hasta los setenta años. Sin embargo, las autoridades dejan cesantes a los profesores al cumplir los sesenta años. Se afecta así no sólo a personas sino también al bagaje teórico acumulado en los equipos de trabajo. Las consecuencias son académicas pero también han impactado en los cuerpos de los afectados trayendo gravísimos problemas de 42
salud. ¿Cuál es su posición, qué nos podría aportar?
Dejours: Ustedes podrán sospechar cuál es mi posición; no se les habrá escapado que yo mismo soy un anciano, estoy en contra de estas medidas claramente. Estas medidas que están siendo introducidas en la UBA ya han sido impuestas en Francia, y han hecho estragos, de manera tal que muchos investigadores y profesores que se ven imposibilitados de continuar trabajando en las universidades y en los laboratorios han sido inmediatamente contratados en los Estados Unidos y hay un éxodo impresionante. Evidentemente de los mejores científicos que se van a los Estados Unidos y que ese país recupera. Es el resultado de una concepción que los dirigentes realmente piensan de manera racional y les parece válida, pero es una concepción del ámbito de la gestión y no del ámbito del trabajo; no entienden que un profesor más viejo es muchas veces muy importante en un equipo porque ya no tiene la exigencia de hacer carrera, de volverse conocido, y puede muchas veces dedicarse de manera mucho más generosa y con más paciencia y experiencia de poder transmitir ese saber y experiencia a los más jóvenes. Pero esto supone una compresión de la cooperación y de la naturaleza del trabajo de investigación, pero ellos piensan en gestión que quiere decir pensar en la cuestión del trabajo en términos de empleo. Cada vez que estamos hablando de trabajo, en el mundo deóntico, solo hablamos del empleo. No se está hablando de trabajo en realidad, no hay un pensamiento político del trabajo en el mundo contemporáneo. Entonces somos nosotros y en particular los clínicos, porque somos los receptores de ese sufrimiento y podemos ser los testigos, podemos ponerle forma a todo aquello que estamos aprendiendo a través de la clínica sobre la realidad del mundo. Estamos en una fase histórica particular, donde la posibilidad de remontar lo real es competencia de los clínicos y no de los sociólogos, no de los economistas. Y es por eso lo que está en juego 43
en esta discusión es fundamental.
Hacemos referencia a las consecuencias de estas medidas de la
jubilación obligada sobre la salud de los profesores; también está la salud de los estudiantes. El trabajo clínico exige considerar todo y, lo que nos vuelve a nosotros como responsabilidad es, a partir de la clínica inventar la retórica en la cual vamos a poner a los políticos y a los hombres de gestión sobre lo real. Solamente nosotros lo podemos hacer, hoy incluso los sindicatos no saben hacerlo, los sindicatos se perdieron el encuentro con estas preguntas, porque la cuestión de salud mental, psicología y psicoanálisis eran consideradas como ideologías reaccionarias que iban en favor de lo individual contra la conciencia de clase, entonces los sindicatos condenaron las investigaciones sobre salud mental en el trabajo, y hoy están desbordados por el sufrimiento de los trabajadores que les cae encima y no saben qué hacer. Van a tardar años en adquirir las herramientas para poder tratar esas cuestiones y no podemos esperarlos, entonces les cabe a los clínicos, y a los practicantes, que son hoy los receptores de la experiencia de lo real. Nos toca a nosotros llevar esa bandera. P: Muchos psicólogos trabajan en obras sociales sindicales y en sistemas de salud prepagos. En estos sistemas a los psicólogos se les obliga a hacer un contrato engañoso de treinta o quince sesiones para curar a sus pacientes. O bien el psicólogo es malo y no cura en treinta sesiones a sus pacientes, o bien el paciente se siente muy mal paciente porque no se cura en treinta sesiones, entonces el psicólogo hace informes engañosos para pedir más sesiones. Lo peor es que los psicólogos de las obras sociales en la Argentina y de los sistemas médicos de salud prepagos no se agremian, no tienen sindicatos. Entonces el psicólogo trata de escaparse lo antes posible e ir al sueño de su consultorio privado. ¿Qué se podrá hacer? 44
Dejours: No sé lo que hay que hacer. Pienso que podemos partir de la constitución de los espacios de deliberación entre los prácticos y entre los psicólogos que están confrontados con esta situación para poner en conjunto la experiencia de lo real, lo que resista el trabajo del clínico en las condiciones actuales y materiales en las que se
realiza ese trabajo. Hay que constituir espacios a través de los sindicatos o sin los sindicatos, no es lo más importante lo importante, es crear espacios donde la gente pueda intercambiar sus experiencias. Porque hay que partir de lo real para saber cómo transformarlo. Siempre hay maneras de transformarlo. Los análisis que se relaizan deben ser compartidos por el colectivo que puede primero ser un colectivo chiquito pero que tiene que poder ir generándose la mayor cantidad posible de prácticas, no necesariamente para constituir una fuerza de choque sino para conseguir localmente en cada institución o empresa de salud una cantidad suficiente de personas reunidas no por razones de sufrimiento o descontento sino para juntarse en torno a una interpretación en común de esto que está pasando, preguntas específicas sobre el trabajo, y en ese momento empezar una discusión con la jerarquía. Funciona mucho mejor de lo que uno piensa. La gran victoria de la jerarquía es que nos imponen un lenguaje de gestión, nos imponen el pensamiento del negocio y los profesionales como nosotros no sabemos responder porque ellos fijan la problemática, entonces perdemos el partido, no tenemos forma de negociar. Si nosotros tuviésemos un conocimiento de lo real del trabajo, si somos capaces de hablar, si tenemos la retórica sólida podemos empezar a responder a los gestionadores mostrándoles que estamos haciendo preguntas que no están respondiendo. Y cuando ellos nos hacen preguntas, están por fuera de las verdaderas preguntas. Quieren números y nosotros hablamos de cuestiones cualitativas. Si somos capaces de sostener esa concepción del trabajo, que se apoya sobre un verdadero conocimiento del oficio, entonces no hay que dejar 45
que hagan los que administran. Porque finalmente ellos no pueden prescindir de nuestro trabajo ni de nuestra inteligencia, en ese momento están obligados a hacer un compromiso, porque si sostenemos bien las cuestiones vinculadas al trabajo y nos volvemos suficientemente intelegibles para ser comprendidos por los hombres de gestión pero con una retórica que también pueda ser comprendida por los periodistas y por el sentido común, es decir por el espacio
público, entonces podemos convocar a los hombres de gestión mostrándoles que hemos planteado problemas y que la que está comprometida es su propia responsabilidad. Ese es el problema, poder comprometerlos a ellos sobre las cuestiones que nosotros planteamos y no sobre lo que ellos están hablando. Hay que encontrar el lenguaje para hablarles a los hombres de gestión, sabiendo que les estamos hablando a los demás también, a los enfermos, al conjunto del espacio público también. Y ahí es donde los hombres de gestión están obligados a comprometerse. 46
SEGunDa partE ConfErEnCiaS En roSario i - SublimaCión:
EntrE El plaCEr y El SufrimiEnto En El trabajo La clínica del trabajo de la que voy a hablar esta noche se desarrolló en Francia, primero entre las dos guerras, pero sobre todo al final de la Segunda Guerra Mundial, y en los años siguientes, con el nombre de Psicopatología del Trabajo. Lo nuevo de esta clínica a partir de los años ’80, consecutivamente a ciertos trabajos de investigación que resultan del encuentro entre el psicoanálisis y otra disciplina que se llama ergonomía, que es una disciplina que se consagra específicamente a la cuestión del trabajo y en las relaciones entre el trabajo y el ser humano. Más bien en las dimensiones fisiológicas, en el campo de lo que llamamos condiciones de trabajo, y un poco menos sobre las cuestiones de las que vamos a hablar esta tarde, que es justamente los límites de la ergonomía del lado de la salud mental. Un debate comenzó en los años ’70 y de allí emergió la nueva clínica del trabajo. Al principio nos interesábamos solamente por las patologías ocasionadas por las prescripciones en el trabajo. Pero poco a poco el campo se amplió, más allá de las enfermedades mentales, para dedicarse a la investigación de los recursos psíquicos movilizados por los hombres y mujeres que en su gran mayoría no se
enferman a pesar de los efectos deletéreos de las restricciones del trabajo. Esta mayoría es la que está dentro de la “normalidad”. La “normalidad” es la que se convierte en enigmática. ¿Cómo hacen para no enfermarse? Es así como 48
se descubrieron las estrategias de defensa contra el sufrimiento en el trabajo. Y en particular se puso en evidencia la construcción de defensas del colectivo de trabajo. Estrategias colectivas de defensa que no se conocían hasta ese momento en psicoanálisis. Estas estrategias de defensa son extraordinarias, muy numerosas, y se ajustan muy bien a cada situación de trabajo. No voy a insistir con esto porque después de la patología, después de la normalidad, luego nos interesamos por las condiciones específicas que permiten a veces acceder al placer en el trabajo, incluso a la construcción de la salud mental gracias al trabajo. Por la expansión progresiva de este campo de la clínica del trabajo, una nueva apelación fue propuesta en 1992 que es la psicodinámica del trabajo. Para reunir todas estas investigaciones que van desde el sufrimiento al placer en el trabajo, desde las patologías mentales al desarrollo de sí mismo por el trabajo. Esta clínica es de una gran riqueza y extrema diversidad. Y además es una clínica en evolución, porque el mundo del trabajo cambia y la clínica también. Porque las defensas se deben ajustar a las nuevas formas de restricción que aparecen con la evolución de las modalidades de organización del trabajo. Es un campo clínico inmenso cuya descripción no terminaría nunca; ustedes tienen trabajo por delante. La psicodinámica del trabajo no es solamente una disciplina clínica, también es una teoría centrada en el análisis de la etiología, es decir, de los procesos que causan la aparición del sufrimiento tanto como en la formación del placer o de la salud en el trabajo. Porque es muy complicado comprender por qué el trabajo se puede convertir en un mediador de la salud mental. Una de las tesis principales de esta teoría se formuló bajo el nombre de centralidad del trabajo para la subjetividad.
Durante mucho tiempo fue ignorada, incluso dejada de lado en el psicoanálisis. Esta psicodinámica del trabajo se desarrolló sobre todo gracias a la confrontación con otras disciplinas que no son el psicoanálisis. La medicina del trabajo, después, en un segundo momento 49
la sociología, sobre todo en las dos ramas: la sociología genética y la sociología de la división sexual del trabajo, la sociología de género. Luego la confrontación se hizo con la antropología y luego con la filosofía. Una rama proviene de la relación con la fenomenología, más precisamente la fenomenología de Michel Henry que viene luego de Merleau-Ponty. La otra rama de la filosofía es la Escuela de Frankfurt, donde hay un debate prolongado que comenzó hace más o menos diez años. Y más recientemente, la psicodinámica del trabajo está en discusión con el derecho, porque el derecho también debe evolucionar para integrar las nuevas cuestiones planteadas por la salud mental del trabajo, que no preocupaba a los juristas hasta una época reciente. Y aún más recientemente se abrió una investigación científica entre psicodinámica del trabajo y economía. Esta discusión interdisciplinaria se realizó más o menos durante treinta años sin los psicoanalistas. Recién desde hace dos años, las escuelas de psicoanálisis se abren a la cuestión del trabajo. En Francia primero, pero también en diferentes capitales europeas, en Canadá, en Brasil, tal vez también en Argentina. Esta nueva coyuntura sin duda está en relación con el hecho de que hoy en día muchos psicoanalistas reciben pacientes cuya demanda inicial tiene que ver específicamente con el sufrimiento en el trabajo. Como dar lugar a las problemáticas del trabajo cuando uno toma como punto de partida el corpus del método psicológico freudiano. Para responder esta pregunta lo mejor sin duda es comenzar por el análisis de aquello que en el trabajo convoca a la subjetividad. Una de las vías posibles es examinar lo que la psicodinámica del trabajo, después de
este largo camino de treinta o cuarenta años podría aportar a la teoría de la sublimación en la etapa en que Freud la dejó. Empezaré por este punto preciso donde en la tradición se oponen el trabajo de concepción por un lado al de ejecución por otro. El trabajo 50
de concepción pasa como más noble que el de ejecución, que sería simple y vil. La distinción entre ambos no es falsa, pero hay que subrayar que en realidad no existe trabajo de ejecución, si por este término queremos designar una actividad organizada con una estricta obediencia a prescripciones formuladas por los ingenieros de concepción. Todos los que trabajan giran alrededor del reglamento, no siguen las reglas de procedimientos, transgreden las órdenes y hacen trampa con las consignas. Nadie respeta las órdenes en ninguna parte. No solamente por un gusto de resistencia, sino porque también las personas engañan o hacen trampa para hacer bien las cosas. Y esto es porque en el trabajo concreto no se presenta nunca exactamente como lo prevén quienes lo conciben y lo organizan. Siempre hay imprevistos, desperfectos, disfuncionamientos, incidentes, en todo trabajo. Lo que está prescripto es lo que llamamos en ergonomía la tarea. La actividad es lo que hacen los trabajadores concretamente, y es diferente de la tarea. Trabajar, en resumen, es ajustar constantemente, adaptar, hacer manualidades, rebuscárselas. Aquel que no sabe hacer trampa o que no se anima, es un mal profesional. Porque aquel que se limita a la ejecución estricta de las prescripciones y de las órdenes no hace otra cosa que lo que llamamos la “huelga de celo”, o “trabajo a reglamento”. Ninguna empresa, taller u organización puede funcionar si las personas son obedientes y se limitan a la ejecución de los procedimientos oficiales. Incluso un ejército en el que los hombres obedecieran solamente las órdenes, sería un ejército vencido. En el ejército se dice que no hay que obedecer solamente las órdenes, hay que interpretarlas, es decir, hay que hacer trampa. Si los enfermeros ejecutaran rigurosamente las ordenes de los médicos habría muchas más muertes en los hospitales,
lo que justamente ellos evitan gracias a su celo. De este enfoque del trabajo por medio de la ergonomía en la clínica del trabajo, aparece que el trabajo es lo que hay que alimentar y agregar de uno mismo a las prescripciones para que 51
funcionen. Este celo del que hablamos, no es otra cosa que lo que llamamos el trabajo vivo. Ninguna organización puede privarse de él. El trabajo vivo es un término que hemos repatriado en psicodinámica del trabajo, que había sido propuesto por Marx en sus primeros trabajos de filosofía que estaban dedicados precisamente al estudio del trabajo. Lo que llamamos “el joven Marx”, sobre todo aquellos manuscritos de 1844, también llamados los Manuscritos económicos y filosóficos de 1844. Lo que Marx decía sobre el trabajo es que el trabajo es vivo, individual y subjetivo. Los tres términos son de Marx. No sabíamos que Marx se había interesado verdaderamente en las relaciones entre subjetividad y trabajo, porque la herencia marxista olvidó un poco las investigaciones del Marx filósofo. Entonces, de este enfoque por medio de la ergonomía y la clínica del trabajo, surge que el trabajo se presenta a nosotros fundamentalmente como enigma, para ustedes y para mí. El propio trabajo de ustedes es un enigma para ustedes. Mi propio trabajo es un enigma para mí. ¿Qué hay que agregar a las prescripciones para que eso funcione? Nunca lo sabemos por anticipado, y en gran número de casos hay que inventar francamente soluciones. Entonces aparece la pregunta sobre la naturaleza de la inteligencia que está convocada en el trabajo vivo; cuáles son sus resortes psicológicos. Es en razón de este compromiso de la subjetividad, en el celo, que el trabajo no puede nunca ser neutro con respecto al yo y con respecto a la salud mental. Puede generar lo mejor y lograr en algunos casos que el trabajo se convierta en un medidor esencial en la construcción de la salud. Pero también puede generar lo peor y conducir a una enfermedad mental descompensada.
En otras palabras, el trabajo no puede ser considerado como un entorno. La concepción del trabajo como entorno, como decoración, como escenario, proviene de teorías muy diferentes a las nuestras que son sobre todo las que dominan el mundo científico -a saber, la concepción del estrés en el trabajo-. De lo 52
que yo les hablo esta noche es muy distinto del estrés.
El trabajo no es un entorno, penetra la subjetividad hasta lo más profundo de uno mismo y es por eso que el conocimiento del trabajo vivo es tan importante para el psicoanálisis. El trabajo vivo es lo que el sujeto debe agregar a las prescripciones para llegar a los objetivos. Siempre hay incidentes y disfunciones. Frente a los acontecimientos inesperados, imprevistos, hay muchas fuentes de disfuncionamiento en el trabajo ordinario, contraordenes que vienen de la jerarquía (tampoco eso estaba previsto), perturbaciones que provienen de demandas urgentes formuladas por terceros, la falla de los colegas con respecto a aquello a lo que se habían comprometido. En las actividades de servicio, cada vez más numerosas, también es el desistimiento de último minuto. Todos estas anomalías, estos imprevistos, es lo que llamamos lo real del trabajo. Lo real es lo que se da a conocer a quien trabaja por su resistencia al control. Hay entonces una paradoja, es en el momento en que mi técnica no funciona más que entonces justamente estoy frente a lo real. La experiencia de lo real del mundo se hace conocer primero a la manera de fracaso. Esto también es inhabitual en los teóricos. Trabajar es ante todo fracasar. Y es en ese momento en el que hay que volverse inteligente y desarrollar el trabajo vivo. Pero la experiencia del fracaso es fundamentalmente una experiencia afectiva. Sorpresa, desagrado, molestia, irritación, decepción, cólera, sentimiento de impotencia, desaliento. Todos estos sentimientos forman parte integrante del trabajo. Son incluso la materia prima fundamental del conocimiento del mundo.
Entonces lo real del mundo se revela al sujeto que trabaja primero afectivamente. Por lo tanto, la experiencia subjetiva es primera; antes de todo conocimiento del mundo está la subjetividad. La objetividad viene siempre en segundo lugar. Esto también es una inversión de las concepciones clásicas en la filosofía del conocimiento. Si quitamos la 53
subjetividad no puede haber nuevos conocimientos en el mundo. Por lo tanto no hay que dejar de lado la subjetividad, por el contrario, hay que estudiarla. La experiencia de lo real es una experiencia afectiva, lo que quiere decir por el contrario que aquel que es insuficientemente sensible, es inevitablemente torpe. Rompe las máquinas porque no sabe sentir afectivamente cuando la máquina tiene dificultades. El médico que no es suficientemente sensible y que es entonces torpe, desestabiliza al enfermo porque no sabe reconocer afectivamente la angustia del otro. Para encontrar afectivamente lo real y entonces para conocer el mundo, hay que tener un cuerpo primero. Porque es con el cuerpo que se sienten los afectos. Trabajar entonces es primeramente fracasar. Luego es mostrarse capaz de soportar el fracaso, tratar otros modos, volver a fracasar, volver a la obra, no abandonarla; pensar en ella fuera del trabajo. Aceptar de alguna manera cierta invasión por la preocupación de lo real y de su resistencia hasta dentro del espacio privado. Como los jóvenes psicoanalistas por ejemplo, que hablan incansablemente y en todas circunstancias del psicoanálisis, de las dificultades prácticas y de los sujetos que ellos encuentran. De la misma manera, el joven ingeniero de mantenimiento de una central nuclear debe aceptar dejarse habitar todo el día por la central nuclear. Trabajar no es solamente fracasar, es también ser capaz de resistir tanto tiempo como sea necesario para encontrar la solución permitiendo sobrepasar lo real. En realidad esta resistencia al fracaso es el momento decisivo. Para encontrar la solución hay que improvisar de entrada una verdadera intimidad con la resistencia de lo real, hacer cuerpo con lo real. Y podemos mostrar que el enigma de lo real que se presenta en todo
trabajo necesita primero ser apropiado por el cuerpo, encontrar la solución que conviene es imposible sin formación previa de una familiaridad subjetiva y afectiva entre el cuerpo y lo real. Es lo que el filósofo Michel Henry teorizó con el concepto de cuerpopriación del 54
mundo. Ésta cuerpopriación no es solamente cognitiva. Lo esencial de su genio se juega en el cuerpo a cuerpo con lo real. Al final de cuentas cada nueva configuración de lo real encontrada en el trabajo obliga al trabajador a formar en sí mismo nuevas habilidades que no poseía antes. De manera, que el trabajo entendido como trabajo de producción (poiesis en griego), para que sea un trabajo de calidad, convoca a la subjetividad hasta sus bases más íntimas. Cada nueva vida es de hecho el resultado de una elaboración de la experiencia subjetiva del cuerpo relacionada con lo real. Es el cuerpo que confiere a la inteligencia su genio. Así, el trabajo de producción (poiesis) se transforma, gracias a la resistencia, en “exigencias de trabajo impuestas al psiquismo por sus relaciones con el cuerpo”. Es la definición de la pulsión por Freud en 1915. En el léxico freudiano, llena, completa, con distintas ocurrencias del termino arbait, que quiere decir trabajo, y arbaiten quiere decir trabajar. El trabajo poiesis implica en un segundo tiempo un trabajo de uno sobre uno, que ya no es poiesis sino que es arbait en el sentido freudiano. Este término arbait aparece en todas estas expresiones en muchas ocurrencias. En el segundo trabajo, de uno sobre uno, que de hecho es un trabajo que nos obliga a modificar la relación que tenemos con nuestro propio cuerpo hasta el punto de poder habitar el cuerpo de otra manera diferente de la que lo habitamos hasta ahora. La poiesis, el trabajo de producción, exige de nosotros que desarrollemos nuevos registros de sensibilidad que no estaban allí antes del trabajo. Esta transformación en la manera de habitar nuestro cuerpo pasa por la colonización de la subjetividad por el trabajo, fuera del tiempo del trabajo; hasta en los insomnios, incluso en la economía de las relaciones amorosas. Pero también en los sueños ya que
soñamos con nuestro trabajo. Y es un tiempo importante que marca justamente la modificación del cuerpo que exige la formación de nuevas habilidades. El trabajo del sueño es el tiempo que, gracias a la regresión formal -que 55
es uno de los cuatro elementos del trabajo del sueño en la metapsicología del sueño de Freud- permite la transformación del cuerpo subjetivo. Para demostrarlo habría que basarse en estudios que no tengo tiempo de hacer hoy, pero hay estudios de este tipo que han sido publicados, sobre todo en las últimas publicaciones de la Editorial Topia. Aquellos que tengan dudas van a poder referirse a los análisis clínicos que allí están.1 A fuerza de trabajar la madera, el carpintero siente las esencias, las huele con su olfato, con su tacto, y desarrolla registros de sensibilidad en madera que las otras personas ignoran. El marinero, a fuerza de pelear con las olas siente el agua, las olas, el océano, con un placer que es ignorado por los demás. A fuerza de luchar con su instrumento, el violinista oye en el arte de otro virtuoso, sonoridades a las cuales no habría tenido acceso antes de haber estudiado él mismo su violín. Todo esto que acabo de decir del trabajo de la materia también es válido en el trabajo intelectual. Es con el cuerpo que el profesor siente y sigue la escucha del público, y ajusta su saber hacer corporal, -que se llama un actuar dramático- para suscitar atención. Con su cuerpo siente afectivamente el contacto con los pacientes, y adquirimos el conocimiento de su estado psíquico. Incluso en las etapas más intelectuales, la inteligencia se basa en un conocimiento por el cuerpo. La manera en que el trabajo corriente convoca a la subjetividad en el trabajador hábil, constituyen el primer nivel de la sublimación. Gracias al cual la subjetividad puede hacer la experiencia extraordinaria del crecimiento 1. Dejours, Christophe, La banalización de la injusticia social, Editorial Topía, segunda edición, Buenos Aires 2014.
__________________Trabajo Vivo I: Trabajo y Sexualidad, Editorial Topía, Buenos Aires 2014. __________________Trabajo Vivo II: Trabajo y emancipación, Editorial Topía, Buenos Aires 2013.
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de sí.
Aunque todo lo que tiene que ver con la relación individual sea ya bastante complejo, dedicarse a este análisis de la centralidad subjetiva del trabajo es una simplificación injustificada. El trabajo, en efecto, implica en la mayoría de las situaciones comunes una relación con el otro. Trabajamos para alguien, para un jefe, para un cliente, para un subordinado. El trabajo implica también lo colectivo, cuando uno se centra en la cuestión de la cooperación. Y no la cooperación como actividad. Existe siempre un desfasaje entre la organización del trabajo prescripto, lo que designamos con el nombre de coordinación, y la organización efectiva del trabajo que llamamos cooperación. Entonces tenemos: tarea, actividad, coordinación, cooperación. La cooperación es otra cosa, implica una reformulación consensual de la organización prescrita. Antes hablaba sobre el ejército, de la interpretación de las órdenes. Ahora se trata de llegar a una interpretación compartida de las órdenes. Para esto aquellos que se esfuerzan por trabajar juntos, en un colectivo o en un equipo, tienen que reformar las condiciones de las tareas, pero también las divisiones de las órdenes, inventando reglas prácticas admitidas y respetadas por todos sobre la manera de hacer trampa con la coordinación. Por falta de tiempo no puedo comentar aquí todos los eslabones intermedios de la construcción de la cooperación. Voy a señalar solamente que esto exige que se establezcan entre los que trabajan relaciones de confianza. Es la condición para que cada uno se atreva a mostrar a los otros como trabaja, sin temer que el revelar sus engaños le juegue en
contra. La cooperación se basa en una actividad compleja de confrontación entre las diferentes maneras inteligentes de hacer trampa. Y es una confrontación orientada hacia la búsqueda de acuerdos y consensos, de lo que es eficaz, de lo que es menos, de lo que está bien o lo que está mal, lo que es justo o injusto. Es entonces una 57
actividad de construcción, de acuerdo y luego de articulación de varios acuerdos que llamamos reglas. Es una actividad de construcción de reglas sobre la manera de interpretar juntos las órdenes de la prescripción. Podemos mostrar fácilmente a través del análisis del proceso de construcción de reglas, -un punto importante; una regla no tiene solamente una vocación técnica, ella es al mismo tiempo y siempre, una regla social que organiza la civilidad y la vida en común-. Trabajar no es únicamente producir, también es vivir juntos. Las reglas de trabajo van siempre de la mano con un cierto saber vivir y una cierta hospitalidad. A esta actividad de construcción de reglas que consume una gran parte de nuestro tiempo, por ejemplo en las sociedades psicoanalíticas se pasa mucho tiempo discutiendo reglas. A esta actividad entonces se le da el nombre de actividad deóntica, es una actividad que está antes de la deontología. La deontología es cuando estas reglas, inventadas en la actividad deóntica común, ordinaria, pasan a ser una ley. Pero hay muchas actividades deónticas que son muy nobles pero que quedan alejadas, ligadas a oficios. No hay colectivo de trabajo si no hay reglas que han sido inventadas por ese colectivo para organizar la actividad común. Si no, no es un colectivo, es un grupo o una masa. Entonces la característica precisamente no es reconstruir reglas. La actividad deóntica forma parte del trabajo común y conduce a diferenciaciones a veces muy marcadas entre los equipos, entre los colectivos, entre los colectivos de trabajo y entre las escuelas, por ejemplo las escuelas de
psicoanálisis, que se diferencian fundamentalmente por una construcción de reglas que no son las mismas y que en un momento dado exigen la separación para poder conservar la coherencia de reglas que sean respetadas por todos. Para poder cooperar hay que correr riesgos. Particularmente el de manifestarse, mostrar lo que uno hace y decir lo que uno piensa. Eso es correr riesgos. Y entonces por qué las personas que trabajan consienten tomar riesgos 58
en lugar de hacer su trabajo a reglamento, que sería más económico. Los que participan en la actividad deóntica, en la vida del colectivo y de la vida en común, aportan de hecho una contribución mayor a la cooperación, y más allá a la organización del trabajo, a la empresa o a la institución, y más allá aun, aportan a la contribución a la sociedad. Si se implican de esta manera, es porque a cambio de esta contribución esperan una retribución. Ahora bien, la clínica del trabajo es irrefutable en este punto. La retribución que moviliza a la mayoría de los trabajadores no es la retribución material, no quiere decir esto que no tenga importancia, por supuesto, pero no es el motor de la inteligencia. La retribución esperada es ante todo una retribución simbólica, y su forma principal es lo que llamamos el reconocimiento. Todo el sentido del término reconocimiento tiene que ver con la gratitud por el servicio brindado, pero también en el sentido de juicio sobre la calidad del trabajo realizado. El reconocimiento alcanza su dimensión simbólica solamente si es obtenido y si es conferido según procedimientos cuyos criterios son muy precisos. Existen dos formas de juicio en el reconocimiento. El primero es un juicio de utilidad, utilidad económica, social o técnica de la contribución aportada por el trabajador a la organización del trabajo. Este juicio de utilidad es muy importante para el sujeto porque es lo que le confiere un status en la organización para la que trabaja, y más allá de esto, un status en la sociedad. Hay un autor que habla mucho
sobre esta cuestión de la filiación social, que es el sociólogo Robert Castel. El segundo es el juicio de belleza. Se enuncia siempre en términos estéticos: es un lindo trabajo, una bella obra, una demostración elegante. El juicio de belleza connota primeramente la conformidad del trabajo cumplido con las reglas del arte o con las reglas del oficio. Este juicio no puede ser vertido sino por otro que conoce al arte desde el interior. Entonces el juicio de 59
belleza es el juicio de los pares, de los colegas, el juicio más célebre, el más severo y el más apreciado. Su impacto sobre la identidad es considerable. Reconocido por sus pares un trabajador accede a la pertenencia; pertenece a un equipo, a un colectivo, a una comunidad. La pertenencia es aquello a través de lo cual el trabajo permite conjurar la soledad. Se dice por ejemplo de una persona: es un piloto de caza como tiene que ser un piloto de caza, es un investigador como los otros investigadores, es un psicoanalista como los otros psicoanalistas. Nosotros estamos muy pegados a este juicio, cambia nuestra concepción sobre nosotros mismos. Existe un segundo aspecto de este juicio de belleza que tiene que ver con el reconocimiento de los pares, que es la originalidad; que es aún más apreciado. Este segundo juicio de belleza no es posible si uno no ha logrado primero el anterior. Otra observación sobre el reconocimiento: lo que es esperado por el trabajador en su juicio de utilidad y belleza es que este juicio se refiera a la calidad de la prestación, a la calidad del trabajo cumplido, no sobre mi persona. Lo que yo deseo es que reconozcan la calidad de mi hacer, y es en un segundo tiempo cuando puedo -pero depende de mí- repatriar el juicio del registro del hacer hacia el registro del ser, o hacia el registro de la identidad. El reconocimiento de esta manera tiene un impacto considerable sobre la salud. Es gracias al reconocimiento que en una parte esencial el sufrimiento se transforma en placer en el trabajo. Estamos aquí
muy lejos del masoquismo, es decir del placer por la erotización del sufrimiento. El camino que pasa por el reconocimiento es mucho más largo y no proviene de la co excitación sexual, depende del juicio del otro. El término enigmático de Freud para calificar la sublimación toma con la psicodinámica del trabajo una significación precisa. Cito aquí a Freud: “es una cierta especie de modificación del objetivo y de cambio del objeto, en la cual nuestra escala de valores sociales entra en 60
línea de cuenta y describimos con el nombre de sublimación.” Es de las Conferencias de 1933. La manera en que la escala de los valores sociales entra en línea de cuenta en la sublimación parece pasar bien por ese juicio de reconocimiento por los otros. La psicodinámica del reconocimiento del trabajo constituye el segundo nivel de la sublimación e introduce aquí una nueva dimensión; el éxito de la sublimación depende en gran parte del juicio de los otros y la lealtad de los pares. El primer nivel de la sublimación, el de la cuerpropiación, es estrictamente intrasubjetivo. Para nosotros y nuestros pacientes la identidad al salir de la adolescencia es incierta, inacabada, inmadura. Por esto es que el trabajo, a través del segundo nivel de sublimación, que es el reconocimiento, constituye en numerosos casos una segunda chance con respecto a la continuidad de la identidad y de la salud mental. Desde hace unos veinte años aproximadamente, se introdujeron en la organización del trabajo nuevos métodos que contribuyen a desestructurar la cooperación y los colectivos de trabajo, y que desestructuran las lealtades y la confianza entre los asalariados y que finalmente destruye la solidaridad. El nuevo método, que juega el papel principal en esta evolución dramática, es la evaluación individualizada de las performances. No tengo tiempo de desarrollarlo ahora, pero voy a hablar de un solo punto. Esta
evaluación individualizada de las performances asociada a otros dos métodos nuevos introduce en el mundo del trabajo prácticas totalmente nuevas en las que finalmente cada uno ha llegado a manejarse por su cuenta. Hay una competencia generalizada entre los asalariados, lo que conduce una paradoja; el éxito del colega se convierte en una nueva forma de organización y en un peligro para mí. Si su rendimiento es mejor que el mío, van a despedirme a mí primero. Se rompieron los resortes esenciales de la cooperación. Además se ha introducido la deslealtad, y la gente es llevada a consentir 61
prácticas que sin embargo su sentido moral reprueba. Es la característica del mundo del trabajo actual. No deberíamos tratar a nuestros colegas de esta manera pero lo hacemos de todas formas. Cuando el otro es víctima de acoso o de injusticia, yo aprendo a no moverme y a dejar hacer. Hay muchas otras prácticas que el sentido moral reprueba y que tienen tendencia a generalizarse en el mundo del trabajo. Pero cuando aceptamos apoyar actos que moralmente reprobamos no solamente nos traicionamos a nosotros, también hacemos la experiencia de la cobardía. Una nueva forma de organización del trabajo nos lleva a convertirnos en personas cobardes, a no socorrer al otro, no hacer actos de solidaridad, y al mismo tiempo, lo que hago como experiencia es la traición de mí mismo, como si yo no supiera que no puedo hacer otra cosa. Comienza a partir de esta situación el campo al que llamamos sufrimiento ético, es decir el sufrimiento que está específicamente en relación con la experiencia de la traición de uno mismo. Al mismo tiempo que yo traiciono a los otros y a mí mismo, traiciono también el ideal, traiciono los valores y cuestiono, desestabilizo, o corro el riesgo de desestabilizar lo que proviene de la relación con el trabajo, la estima de sí mismo y también este famoso sistema de valores al que se refería Freud. Es un ataque que se enfrenta con el amor propio, yo acepto consentir acciones que son deletéreas para el narcisismo y la base de la salud mental.
Entonces en la sublimación hay un tercer nivel que hay que tomar en cuenta. En la concepción de la sublimación para Freud, el cambio de objeto y de objetivo de la pulsión, la renuncia a la satisfacción sexual de la pulsión desemboca en una actividad que Freud dice que es socialmente valorizada. El primer nivel de la sublimación es la cuerpropiación. El segundo nivel de la sublimación es el del reconocimiento por los otros, pero no constituye una garantía sobre la dimensión ética. Les dije sin embargo que en el juicio de reconocimiento la dimensión de los valores sociales estaba implicada, es verdad. Pero los valores que están en 62
cuestión en el reconocimiento se refieren solamente a la actividad del trabajo, a la calidad del trabajo, la utilidad del trabajo. Y puedo poner toda esta cooperación y beneficiarme con el reconocimiento de los otros en un trabajo que está muy bien hecho. Puede ser un trabajo de calidad que sin embargo puede estar puesto al servicio de lo peor. Puedo por ejemplo, hacer un buen trabajo gerencial, ser eficaz para la empresa, reconocido por los otros, mientras que en realidad estoy destruyendo a la gente. El riesgo de beneficiarme con un juicio de calidad y de identidad y de belleza, mientras que todo mi trabajo está dedicado al funcionamiento de los trenes que llevan a los judíos a los campos de concentración. Entonces, mientras el juicio de valor se refiere a la calidad de trabajo, no hay una garantía de que este trabajo esté hecho al servicio del bien. Una vez dicho esto, los esfuerzos y el compromiso de la subjetividad, necesarios para obtener esta calidad de trabajo individual y colectivo, provienen de la sublimación. Es el nivel de sublimación que encontramos en todos los trabajadores que tratan de hacer bien. Es lo que podríamos llamar la sublimación común. Y sin esta no hay producción posible. Pero no es una garantía que esta sublimación ordinaria esté puesta al servicio del bien. De allí el tercer nivel de la sublimación, que supone establecer ahora un lado entre el trabajo ordinario y los valores del interés colectivo, de lo que llamamos el bien común, de lo que también llamamos de manera un poco más refinada, la kultur, es decir el término cultura en alemán,
que contiene dos dimensiones; la cultura como actividad cultural pero también la civilización, es decir la civilidad y cierta calidad de vivir juntos. La cultura no cae del cielo y el vivir juntos tampoco cae del cielo. Hay que inventarnos, re inventarnos y la cultura depende fundamentalmente de la posibilidad de mantener un lazo entre el trabajo ordinario con los dos primeros niveles de sublimación; el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura. Si la cultura es aquello en lo que sedimentan las obras de los 63
hombres y de las mujeres con el objetivo de honrar la vida, entonces el lazo entre el trabajo ordinario y la cultura le da a la sublimación un tercer nivel que describe, establece los valores relativos a la vida, la vida individual pero también la vida de la civilización. Hoy estamos en una situación trágica en la que el giro neoliberal rompe sistemáticamente la relación entre trabajo ordinario y cultura. Y lo rompe considerando que una empresa no debe funcionar más como antes. Antes las empresas estaban destinadas a producir un beneficio, pero la empresa también tenía que dar justificaciones de lo que podía aportar a la sociedad, lo que podía aportar a la cultura y al desarrollo de la felicidad, con ciertas reservas. Pero era una exigencia. Hasta hace algunos años era una exigencia que las empresas justifiquen hacia el interior y hacia lo político que aportaba efectivamente algo al bien común. Con el giro neoliberal los dirigentes de empresas rechazan la herencia de esta tradición, exigen que se rompa esta tradición y que se admita que la única razón de una empresa es fabricar beneficio. Es un cambio histórico fundamental, y la ruptura entre trabajo ordinario y cultura se traduce hoy en día por el crecimiento fantástico del sufrimiento en el trabajo y de las patologías de los trabajadores. El eslabón más trágico es el del sufrimiento ético. Para muchos de nosotros es insoportable aportar su contribución en nombre del dinero a actos que moralmente reprobamos. Corremos el riesgo de arruinar las bases éticas de la moralidad y es en razón del sufrimiento ético que aparecen las nuevas
patologías mentales y en particular el suicidio en el trabajo. El suicidio en el trabajo está ligado al sufrimiento ético. Es una configuración totalmente nueva. Antes se moría en el lugar de trabajo pero era debido a enfermedades profesionales, de malas condiciones de trabajo, físicas, químicas o biológicas, o se moría debido a accidentes de trabajo. Hoy en día con los nuevos métodos de organización del trabajo hay un cierto número de trabajadores, tanto hombres como mujeres, 64
obreros o cuadros, que ya no encuentran ninguna solución a su situación que no sea matarse en el lugar de trabajo ante el conjunto de sus colegas. Entonces esta cuestión de la sublimación, la que implica el mantenimiento del lazo entre el trabajo ordinario y la cultura es lo que podríamos llamar la sublimación extraordinaria. Pero supone entonces que se sostengan efectivamente los valores según los cuales el trabajo debería siempre ser puesto al servicio del crecimiento de la subjetividad a nivel individual y del crecimiento de la cultura a nivel colectivo. No quisiera terminar con una nota muy catastrófica. La evolución que conocemos hoy en día no es fatal, podemos hacerlo de otra manera. Principalmente por la siguiente razón: no podemos privarnos de la inteligencia de los hombres y de las mujeres porque el trabajo es y seguirá siendo siempre el medio para producir riqueza. Es posible, a partir de este dato sobre la sublimación volver a decir las cosas en términos un poco diferentes: los empleadores no pueden privarse de la sublimación. La producción de los valores y del trabajo de calidad exige fundamentalmente la movilización de los procesos que están en el origen en la sublimación. Es por eso que tenemos un margen para negociar con los dirigentes y negociar con el estado, no hay ninguna fatalidad en la evolución actual. Preguntas: P: Buenas noches, quiero agradecer a la facultad por generar este debate, son categorías que la interpelan y la atraviesan. Una de las
cuestiones que me aparecieron como interrogantes después de su intervención es en relación a las referencias marxistas y freudianas que usted realiza, por ejemplo en el caso del joven Marx con los Manuscritos económico filosóficos, usted plantea la categoría de trabajo que toma Marx como trabajo vivo, individual y subjetivo. Yo quería preguntarle qué opina usted 65
de lo que para mí aparece como central en ese texto, que es la condición del trabajo como trabajo imaginado, quiero decir, profundamente estructurado en relación a un otro, sobre todo en el modo capitalista de producción en donde lo que queda oculto es justamente la producción de plusvalía y cómo el trabajador lo que pone en juego es la categoría que Marx define como fuerza de trabajo, de la cual hay un otro que se apropia. Por ejemplo, si tomamos un taller de costura de una gran marca, un trabajador trabaja catorce o quince horas para producir una prenda, seguramente lo que cobra por eso en trabajo le llevó por ahí una hora, el resto se lo apropia el dueño del taller. Es un planteo estructural el de Marx, el joven Marx en estos textos implica ya un planteo estructuralista y dialéctico, igual que Freud. Ya el joven Freud desde 1894 plantea las estructuras subjetivas. Y lo que queda vedado en el caso de la estructura subjetiva, no de la económica, es el sujeto consciente. Quisiera preguntarle si en esta manera de trabajar la sublimación no se está de alguna forma dejando de lado este pensamiento dialéctico que Marx planteaba en La ideología alemana, el sufrimiento humanamente considerado es un placer íntimo del hombre, y Freud trabaja en Más allá del principio de placer la pulsión de muerte y la dialéctica entre este sufrir y el placer que puede causar la producción, el trabajo, la creatividad. Dejours: Su pregunta tendría que estar dividida en varias, porque dijo muchas cosas. En particular creí comprender en su pregunta que trataba el problema del goce, del placer, que pueden estar junto con la alienación. Y esa es una cuestión particularmente complicada. Trataré
de retomarlo, pero seré forzosamente un poco esquemático en lo que la clínica del trabajo puede aportar al concepto de alienación de Marx. Porque usted tiene razón, hay diferencias bastante importantes entre la concepción de la alienación de Marx y ciertas preguntas que son planteadas por la clínica psicoanalítica: las trampas de las que habla Freud a propósito de la neurosis y más generalmente de las psicopatologías, 66
también seguramente tienen alguna relación con las formas de alienación. La primera parte tiene que ver con Marx mismo. La descripción que da de la condición obrera y por lo tanto de la explotación capitalista, de la extracción de la plusvalía, está ligada a un contexto histórico que es el del capitalismo salvaje del siglo XIX, en una época en la que las posibilidades de lucha, la organización del movimiento obrero, estaban en sus inicios, y donde el desequilibrio entre la dominación capitalista y la condición de los trabajadores, hombres, mujeres y niños, estaba llevada hasta su extremo. Por esta razón pienso que Marx no pudo contener este contexto y no pudo encarar más específicamente el eslabón intermedio de la organización. Entonces hay que entrar en este análisis de la organización del trabajo en la medida en que toda organización de trabajo no es solamente una división de las tareas y una repartición de atribuciones, responsabilidades y del trabajo. Por razones técnicas, toda organización del trabajo es al mismo tiempo una tecnología de la dominación. No es solamente el capitalismo y la condición obrera. Es el capitalismo, que para ejercer la dominación sobre el trabajo obrero, pasa por el eslabón intermedio de una tecnología de la organización del trabajo que también es entonces una tecnología de la dominación. Cuando la relación es muy desequilibrada como en el siglo XIX, el eslabón intermedio de la organización del trabajo pasa desapercibido. Luego, con el desarrollo del movimiento obrero y de las capacidades de lucha, la cuestión de la organización del trabajo apareció en formas
muy específicas que eran mucho menos visibles en la época de Marx. En particular, la introducción del principio de management científico con el personaje de Taylor, por ejemplo. Taylor es una nueva etapa en las tecnologías de la dominación en un contexto donde existe una gran resistencia. Todos los cuerpos del oficio, no solamente los sindicatos sino también corporaciones de obreros altamente 67
especializados, logran poner una resistencia al capitalismo gracias al conocimiento pero también gracias a una especie de apropiación de los saberes del oficio. Es basándose en su conocimiento y su experiencia del trabajo, colectivamente sostenido por corporaciones de oficio que los obreros resisten al capitalismo. No voy a entrar más en detalles pero vemos bien que el eslabón intermedio desde la organización del trabajo se convierte en decisivo, es una tecnología que va a destruir a los oficios, lo que llamamos la desapropiación de los saberes obreros. Ven entonces que se dibuja netamente desde fines del siglo XIX, pero después de Marx, una zona de conflicto que tiene que ver con el saber y la inteligencia obrera. Podríamos demostrar cómo Taylor atacó directamente esta propiedad de la inteligencia obrera para romper los oficios, romper la solidaridad del oficio e introducir la producción de masa hecha por obreros sin calificación, que es entonces una expropiación del saber obrero. Tenemos diferentes etapas en la organización del trabajo, después de Taylor viene Ford, después Taiichi Ohno y el toyotismo. Y estamos en otra fase actualmente que se conoce con el nombre de giro “gestionario”, que es un cambio considerable de la organización del trabajo. Si insisto sobre este eslabón de la organización del trabajo, es porque Marx se chocó con una dificultad que no logró resolver. Logró analizar el trabajo obrero pero esencialmente como vivo, individual y subjetivo. Y Marx no logró mostrar cómo a partir de la experiencia del trabajo sería eventualmente posible invertir las relaciones de dominación e ir entonces hacia la emancipación y la sociedad comunista. Lo que él no logró pensar es el trabajo colectivo. No pudo instalar una teoría de la cooperación. Pero no había en esa época
ciencias del trabajo. Para decirlo de manera más refinada, Marx no logro constituir lo que llamamos un concepto crítico del trabajo. Por esta razón, desplaza su investigación hacia la toma del poder, a la lucha política para tomar el poder al capitalismo y a los burgueses. Pero él 68
nunca logró demostrar que el trabajo podía ser un recurso para la emancipación, y que se podía atacar al capitalismo de otra manera diferente que la lucha política, desde el interior, exigiéndole al capitalismo que haga algunas concesiones sobre la organización del trabajo. Marx no es el único que no logró pensar esta cuestión, los sucesores políticos de Marx hicieron lo mismo. En particular Lenin, pero también muchos otros autores como Gramsci, quien finalmente no cree que el trabajo y que la experiencia del trabajo obrero pueda nutrir un proyecto político: propone por contrario que los trabajadores deleguen sus fuerzas a representantes para la formación de un partido que se ocupe de tomar el poder. Entonces mantiene una separación entre lo político y el trabajo. Y la caricatura de esto es Lenin. Lenin tiene una teoría de la toma del poder, tiene una teoría del centralismo democrático, pero en cuanto al trabajo preconiza a Taylor. Entonces introduce a Taylor en la Unión Soviética y lo peor es que incluso para sostener que el taylorismo es un modelo para la sociedad entera. Tiene una gran admiración por Ford y piensa que el fordismo es el modelo social que hay que introducir en la Unión Soviética. Lenin no piensa el fordismo solamente como modelo de organización de trabajo, lo piensa como un modelo de organización de la sociedad. Eso guió el socialismo real, es decir, ninguna emancipación. Lo que yo discuto hoy es la posibilidad de pensar a partir de la experiencia del trabajo, de la experiencia individual y colectiva, nuevas formas de cooperación que sean capaces de crear nuevos modos de sociabilidad. Sobre todo a través de lo que llamamos la actividad deóntica. Esta actividad de producción de reglas se basa fundamentalmente en el aprendizaje del debate democrático. La actividad deóntica se basa en espacios de deliberación para los cuales hay que mostrar lo que uno
hace, dar testimonio de su trabajo ante los demás; hay que decir lo que uno hace y formular opiniones sobre lo que consideramos eficaz o ineficaz, justo o falso, bien 69
o mal. Pero además hay que aprender a escuchar a los otros. En los espacios de deliberación necesarios para la cooperación, son espacios en los que se habla y también se aprende a escuchar para llegar a producir acuerdos y negociaciones que respeten de la mejor manera las opiniones de unos y otros basadas específicamente en la experiencia del trabajo. Lo que estoy diciendo sobre la posibilidad de pensar el trabajo como mediador fundamental de la emancipación es lo que los teóricos de la Escuela de Frankfurt trataron de hacer y fracasaron sucesivamente. El primero es T. W. Adorno, que después de la Segunda Guerra Mundial, concluyó que el trabajo y la cultura entera estaban completamente capturados por la dominación capitalista, lo que probaba el nazismo, de donde salen las tesis de Adorno, que caracterizan el pesimismo de Adorno, cuya obra en la última parte es extremadamente oscura. El sucesor de Adorno, Jürgen Habermas, primero se interesó en el trabajo y también en el psicoanálisis. Pero finalmente abandonó el trabajo considerando que en la nueva formulación el trabajo está completamente capturado por el mercado y que no puede servir de mediador para la emancipación. Pero el sucesor de Habermas que ocupa actualmente la Escuela de Frankfurt, Axel Honneth, es quien construyó la teoría del reconocimiento y en 1980 anunció que iba a retomar esta cuestión de la relación entre el trabajo y la emancipación. Y finalmente también la abandonó. Entonces hasta hoy nadie logró sostener este desafío del poder crítico y emancipador del trabajo. Pero ahora en la Escuela de Frankfurt, gran número de filósofos y sociólogos, discípulos de Honneth están en discusión conmigo, y ahora empezamos a ser más los que hablamos sobre la cuestión de la emancipación por el trabajo. Se basó fundamentalmente sobre la conceptualización de la cooperación, el trabajo colectivo y la formación de vida en común.
Para relacionarlo con Freud, precisamente el trabajo también constituye una experiencia subjetiva que obliga al trabajador que quiere 70
hacer bien su trabajo, a modificar su relación con su propio inconsciente. P: También yo quisiera agradecer las palabras de un psicoanalista pensando las problemáticas que afectan a las grandes mayorías, lo que no es tan habitual. Por otro lado, me interesa remarcar una categoría que trabajó que es la de recursos subjetivos. Justamente, para salir de la concepción fatalista respecto a que el trabajo es sufrimiento, creo que las producciones del profesor Dejours son muy interesantes en tanto y en cuanto plantea una manera en la que el trabajador puede activamente hacer algo diferente a “sufrir” su trabajo. En este sentido, quisiera preguntar respecto de lo último que planteó en la conferencia, si considera que la nueva modalidad de trabajo cada vez más extendida, esto es, el trabajo “inmaterial”, no presenta justamente un costado posible de ser promovido en términos de que exige la cooperación. Es decir que el trabajo “inmaterial” necesita de la cooperación. Dejours: El trabajo inmaterial se desarrolla de una manera muy importante con la expansión de lo que llamamos actividades de servicio, es decir, a diferencia de lo que llamamos el trabajo industrial, lo esencial de la calidad del trabajo se basa en la movilización de la subjetividad comprometida en una relación con el otro. El otro es el cliente, el enfermo, el alumno y de manera más general, es aquel que se beneficia con un servicio. El saber hacer relacional moviliza la subjetividad y se basa fundamentalmente en ella. La especificidad de las actividades de servicio debe estar adaptada a cada cliente, a cada beneficiario. Tengo que dar un servicio diferente a cada enfermo, no puedo tener un servicio estándar. Hay que adaptar el tratamiento de diabetes a cada diabético, no podemos conformarnos con un
tratamiento estándar. Hay que adaptar los métodos de enseñanza a los alumnos de los barrios pobres, no podemos dar la misma enseñanza que en los barrios burgueses. Podemos mostrar eso en todas las actividades de servicio. La calidad de las actividades de servicio tiene que ver de todas maneras con 71
el saber hacer, que está emparentado con la artesanía. Un buen servicio es un servicio artesanal, incluso uno público. A cada cliente hay que darle lo que le conviene y es bastante complicado. Les podría hablar mucho tiempo, es una clínica apasionante porque implica otro nivel de cooperación, en particular la cooperación entre el que produce el servicio y quien lo recibe. La calidad del servicio no depende solamente del que lo produce, depende de la movilización de aquel que aprovecha ese servicio. Hay que intentar la cooperación entre el prestador y el beneficiario. Se llama la cooperación transversal. Es el tercer nivel de la cooperación en el trabajo que se diferencia de la cooperación horizontal, entre colegas, de la cooperación vertical con el jefe y los subordinados. Primero, el trabajo inmaterial se basa en el genio individual. Ahora, cómo organizar la cooperación entre inteligencias individuales en el trabajo de servicio, por ejemplo, en un equipo hospitalario o en un equipo que se ocupa de la distribución de electricidad. Es un problema complicado que supone una cooperación con las colectividades locales. Hay un problema de cooperación que es extremadamente interesante y que no puede ser resuelto desde arriba. Porque la actividad de servicio a diferencia de la industrial se produce en el tiempo mismo en que es consumida. Cuando fabrico un auto lo puedo guardar en la fábrica y venderlo más adelante. Pero si yo enseño a un alumno es ahora. Entonces él consume el servicio en el momento mismo en que está producido. Esta congruencia de tiempo entre producción y consumo obliga al que trabaja a tomar decisiones sin pasar por el eslabón, pues no puede esperar, tiene que tomar una decisión para que el servicio funcione. Los modos de cooperación no pueden ser los mismos que en el sistema industrial. Entonces coincido
con usted; hay hoy en día una contradicción mayor entre la naturaleza de las actividades de servicio, del trabajo inmaterial y de las nuevas formas de organización de trabajo que impiden la inteligencia y degradan la calidad de servicio. La 72
introducción de los nuevos métodos de gestión hasta dentro del servicio público, es decir desde el punto de vista “gestionario”, la evaluación de la performance de las actividades de servicio tiene efectos dramáticos. Hay una degradación de servicio que es evidente en Francia y en toda Europa y que constituye una zona muy interesante de formación de conflictos sociales. Por el momento, la relación de fuerza es muy desfavorable y la última etapa es la introducción de la evaluación individualizada de la performance hasta en el aparato judicial. Es decir que los magistrados ahora sufren esta evaluación individualizada de su performance. Y esta evaluación individualizada de la performance no evalúa el trabajo, los “gestionarios” no pueden evaluar el trabajo porque no lo conocen. Lo que les interesa, en el mejor de los casos, es el resultado del trabajo; pero el resultado del trabajo no es un reflejo del trabajo. Entonces en la justicia se cuenta el número de legajos que fueron tratados. No se habla más de calidad de la justicia. Y en todos los servicios pasa lo mismo. En el hospital se cuenta el número de enfermos, la duración de la estadía, pero eso no refleja para nada la calidad de sus servicios. Y en las sombras de las performances cuantitativas y cualitativas en realidad el servicio se degrada. En Francia ocurre, al igual que en Estados Unidos y en Japón. P: Quiero preguntar si ha traído datos estadísticos de la evolución de estos suicidios y si se ha evaluado que también sean a causa de no poder afrontar los diferentes requerimientos económicos que demanda actualmente vivir en un país como Francia. Dejours: En cuanto al suicidio en el trabajo, no hay estadísticas en Francia ni en ninguna otra parte del mundo. Hay que hablar y
discutirlo. Estas estadísticas de todas maneras son muy difíciles de hacer, porque para asegurar que un suicidio está ligado al trabajo hay que encontrar numerosas pruebas y hacer estadísticas sobre la cantidad de 73
muertes... no conviene. Entre los suicidios entre los trabajadores algunos están seguramente ligados al trabajo, pero otros seguramente no; ¿cómo hacer la distinción entre los dos? Cuando los trabajadores se suicidan en el lugar de trabajo, seguramente está cuestionado el trabajo. Cuando se suicidan fuera del trabajo, ¿es por el trabajo o no? En algunos casos está muy claro: se suicidan y dejan documentos, cartas o un diario íntimo en el cual explican por qué se matan. Eso es indiscutible porque ellos no pueden tener ninguna ventaja ni beneficio secundario porque ya están muertos. Si ellos dicen que se matan por causa del trabajo, es justamente porque está cuestionando el trabajo. Pero también hay suicidios que se hacen fuera del trabajo donde no hay cartas. Son suicidios muy brutales que a veces ni se sitúan al final de un proceso psicopatológico. Es una de las características del suicidio del trabajo: cierto número de trabajadores se suicidan sin ser enfermos mentalmente, sin ningún síntoma depresivo, sin antecedentes psiquiátricos, sin factores mayores evidentes de aislamiento porque algunos de ellos se benefician con salarios elevados, tienen familia, amigos, y sin embargo se suicidan. Es una nueva configuración del suicidio donde algunos de ellos se producen con una gran brutalidad, como un rapto suicida que nadie había previsto. Hacer estadísticas entonces sobre los suicidios por el trabajo es difícil. Pero además, en todos los aparatos del estado y también entre los científicos, nadie quiere hacer estadísticas. Por razones evidentes, hoy en día sabemos que hay suicidios en Francia, pero también en otros países de Europa. Hay muchos suicidios en Japón y muchos en China continental. Pero después se darán cuenta que no tendremos cifras estadísticas. En las fábricas de Foxxcon, una empresa taiwanesa implantada en China popular que fabrica aparatos electrónicos para las más importantes empresas de tecnología, como
Apple, hay más de doscientos mil obreros. Y hay tantos suicidios que han puesto redes alrededor de las centrales en todos los pisos, para impedir que los 74
obreros se maten. Esta es la situación actual. P: Se plantea que estamos viviendo en la etapa de la denominada sociedad del conocimiento, de la información, el tiempo de la excelencia, algo así como la gestión del talento. Me suena como una contradicción, una paradoja muy fuerte el hecho de buscar promocionar el talento o el conocimiento en una sociedad de alta competitividad. ¿Cómo se compatibiliza el desarrollo de contener a los trabajadores cada vez más capacitados en una organización de alta competitividad entre sí donde para poder sacarle el jugo cada vez más a un trabajador capacitado? Creo que se debe permitir esto de la creatividad, la innovación; y si debe competir con el otro me parece que se anula esa posibilidad, me suena paradójico. Dejours: Tiene razón. Hay una paradoja entre la competencia generalizada y la cooperación. Este punto es muy interesante. Una forma de solución de esta paradoja que usted señala y que pasa por una forma especial de cooperación que no es una verdadera cooperación. Es largo de explicar, no es una cooperación y sin embargo las personas trabajan juntas. Lleva un nombre preciso: es la cooperación reducida a la compatibilidad entre las instancias. Es un poco técnico, necesitaríamos más tiempo para que les describa cómo funciona. Tiene inconvenientes muy importantes: no permite sostener objetivos de calidad y en la sombra de la performance individual hay cada vez más actores y cada vez más degradación de la calidad. Pero sobre todo esta pseudo cooperación que pasa por la utilización de la informática y de los mensajes de internet, los e-mails, etc. Y tiene el inconveniente mayor de acrecentar la carga de trabajo de una manera que ya no se puede controlar. De allí el desarrollo explosivo de las patologías de sobrecarga: el burnout, el karoshi (lesiones por
esfuerzos repetitivos o trastornos órganicos) y también está la patología de la adicción. Para sostener la sobrecarga del trabajo muchos asalariados utilizan 75 drogas, medicamentos y alcohol. No son drogadictos, son productos, incluso drogas, como los psicotrópicos, como la cocaína, que están altamente destinados a sostener las carencias y soportar la sobrecarga de trabajo. No tiene nada que ver con las adicciones clásicas. Aunque, a la larga el uso de estas drogas terminan creando dependencias. Pero la estructura del consumo no tiene nada que ver desde el punto de vista de la economía pulsional con las drogadicciones. Y es un enorme problema. Hoy en día las encontramos en las líneas de montaje de automóviles pero también en los servicios del sistema financiero, como las oficinas de cambio, que esnifan la cocaína delante de todo el mundo. Nadie dice nada, ni entre los obreros ni entre los banqueros. Forma parte del uso normal para una gran parte de estos trabajadores. P: Tengo una pregunta que va al centro de mi propio trabajo. Usted habla del segundo nivel de la sublimación como nivel de reconocimiento entre pares. Y al principio habló de su trabajo alrededor de la obra de Jean Laplanche. Mi pregunta sería si logró ese reconocimiento allí. Dejours: Yo trabajé durante 12 o 15 años con Jean Laplanche y con otros colegas de todo el mundo que se interesaban por la teoría de Laplanche y su lectura de Freud, como aquí lo hacía Silvia Bleichmar. Actualmente presido el Comité científico de la Fundación Laplanche. Durante todos estos años en los que trabajé con Laplanche hablamos de la teoría de la seducción de la que hablaba Freud. Nunca tratamos las temáticas relacionadas con el trabajo. 76
ii - trabajo:
EntrE la banalizaCión DEl mal y la EmanCipaCión
Ayer hablé sobre la relación subjetiva e individual con el trabajo y hoy abordaré más específicamente los problemas planteados por las relaciones entre lo individual y lo colectivo, una segunda dimensión de la centralidad del trabajo. Exactamente lo que llamamos la centralidad política del trabajo. En el centro de la cuestión política se encuentra siempre la cuestión de la violencia. Y lo que voy a tratar de discutir es la manera en que el trabajo es capaz de jugar un rol mayor en la conjugación de la violencia en las relaciones entre los seres humanos. En todos los seres humanos encontramos una aptitud hacia la violencia. El gigantismo que puede alcanzar la violencia humana, si la comparamos con lo que observamos en el reino animal, nos plantea un problema. La monstruosidad de la violencia humana no encuentra sus orígenes en los residuos de animalidad depositados por la biogénesis. Pero esta monstruosidad se basa en lo que hay de más humano en el ser, a saber, lo sexual. Es la erotización lo que le permite al hombre multiplicar al infinito su violencia y su brutalidad. Este es el motivo por el que Jean Laplanche, en su análisis de la violencia, introduce el concepto de pulsión sexual de muerte. Este no proviene de la naturaleza, sino de la cultura. Se tiene el poder de acrecentar cada vez más la violencia, y de provocar masacres. Es entonces una paradoja de la cultura, que puede colocarse también en algunas 77
situaciones al servicio de la violencia. Es todavía cultura, es algo que tiene que ver con lo no natural, con lo más artificial que también tiene una relación con la técnica. Muchas técnicas han sido puestas al servicio de la violencia desde el origen de la humanidad. Pero la técnica sola no es la civilización y no es la cultura. Entonces para tratar de comprender en qué condiciones la técnica puede ser puesta al servicio de la cultura, hay que pasar por una análisis bastante complicado que nos enviaría a un concepto de Freud que muchas veces pasó desapercibido el de culture arbait, es decir el trabajo de cultura. Tanto la guerra como los totalitarismos son producciones
artificiales en las cuales se encuentra reflejada la inteligencia. Ninguna configuración análoga se encuentra en otra parte del reino vivo. De manera que no podemos tener una concepción idealista. Cualquiera sea el enfoque disciplinario que se utilice, podemos confirmar que el hombre es profundamente propenso a la violencia. A la violencia en la esfera privada y a la guerra en la esfera social. Si admitimos estas premisas, entonces el problema teórico más importante que tenemos no es el de explicar la violencia ni la aptitud a la violencia. Es exactamente lo contrario. La pregunta es cuáles son los recursos psíquicos de los que necesita un sujeto para resistir al llamado de la violencia cuando todo lo empuja a ceder a ella. En Francia se publicó un libro de Marie-France Hirigoyen que lleva el título de Acoso moral en el trabajo. Tuvo un enorme éxito y fue prácticamente traducido a todos los idiomas. Ella describe en detalle el goce del perverso que humilla, insulta, desestabiliza y empuja a su víctima a la descompensación psicopatológica. Y su descripción es justa, pero como lo dije al principio de mi exposición, explicar el goce de hacer sufrir a otro como lo hace Marie-France Hirigoyen, no presenta ninguna dificultad y no presenta ningún misterio para un psicoanalista. De manera que este libro esquiva el problema de fondo que plantea el acoso moral en el trabajo. El perverso que actúa en la esfera privada no 78
puede continuar con su pequeño juego perverso sin el consentimiento de su víctima. Este consentimiento puede provenir del masoquismo, lo que es bastante frecuente, pero no necesariamente. Hay otras fuentes de sumisión psicológica que no provienen del masoquismo como la dependencia afectiva o en las relaciones de dominación de género. Lo que le falta a este libro es precisamente el hecho de que el acoso, cuando se hace en el trabajo, se despliega siempre en público, a la vista y a sabiendas de la mayoría, incluso de todos. El poder del acoso viene precisamente de su publicidad. Y por otra parte, es esto lo que hace un método, incluso una técnica, la técnica de la que
hablaba recién. Y no es una difusión aislada, es un método que está dirigido como un verdadero método de gobierno de las empresas. El acoso se ejerce contra una víctima pero es bajo la mirada de los otros que saben, que ven y que se callan. ¿Y por qué no reaccionan ellos, por qué no socorren a la víctima? ¿Por qué cuando la víctima va a encontrarse con sus colegas, los ve retirarse y fingir que no la ven? ¿Por qué, incluso cuando se trata de un colega que ellos aprecian, se rehúsan a firmar el testimonio escrito del abogado o jurista para poder defender a la víctima? Está perfectamente claro que, contrariamente a lo que escribe MarieFrance Hirigoyen, el acoso descripto en la empresa no es ni nuevo ni reciente. Ha sido practicado en todo momento en el mundo del trabajo, desde la esclavitud hasta las líneas de montaje de automóviles. Lo que es nuevo hoy en día, cosa que no notó MarieFrance Hirigoyen ni la mayoría de los autores, es la desaparición de la solidaridad. Y si antes todos los acosados no se enfermaban es porque el sentido de la justicia era compartido en una comunidad de sensibilidad y de indignación. Si hoy en día el acoso hace tales estragos psicopatológicos, es primero y ante todo porque se trata de una patología de la soledad o mejor aún, una patología de la desolación en el sentido que le da a este término Hannah Arendt. En un libro que se 79
llama El sistema totalitario, Hannah Arendt introduce la noción de desolación (lonelyness), para diferenciarla del aislamiento (asolation) y de la soledad (solitude). Entonces cito a Hannah Arendt: “lo que nosotros llamamos aislamiento en la esfera política, se llama desolación en la esfera de las relaciones humanas.” La desolación remite a la palabra soile que significa suelo en francés; de-so-lation, borramiento, ocultamiento, huida del suelo que sirve de fundamento a la vida en las relaciones humanas. Vuelvo a citar a Hannah Arendt: “Mientras que el aislamiento le interesa únicamente al campo político de la vida, la desolación interesa a la vida humana en su totalidad. Lo
que torna la desolación tan intolerable es la pérdida del yo que no puede ser confirmado en su identidad, más que por la presencia confiable y digna de fe de mis iguales.” Es importante remarcar estas palabras escritas por Hannah Arendt, ya que ella siempre cultivó una gran desconfianza contra el psicoanálisis, diciendo exactamente aquello, que desde el psicoanálisis, estamos hablando sobre las condiciones de posibilidad para un yo de perdurar, persistir, en la vida común, ordinaria. La noción fundamental que vamos a encontrar es que el yo no depende solamente de mí, también depende de los otros y este es un verdadero problema. Las solidaridades de las que hablamos no se disolvieron espontáneamente en el mundo que conocemos hoy en día. Se disolvieron bajo el efecto de estrategias precisas. Los métodos de managment utilizados para romper las solidaridades son extremadamente poderosos. Han sido identificados hace algunos años y el principal de ellos es la introducción de la evaluación individualizada de la performance de la que hablamos un poco ayer. Pero incluso si no pasáramos por estos nuevos métodos para explicar la destrucción de las solidaridades, el estudio del acoso en sí mismo da bastantes claves para comprender este proceso. Basta en efecto, con que el acoso de la víctima sea ofrecido a la mirada de los otros para que engendre una serie de efectos en cascada. 80
El acoso no apunta solamente a la víctima sino a los testigos.
Dos interpretaciones psicoanalíticas pueden ser invocadas en la obligación de obediencia de los testigos. La primera consiste en hacer referencia al goce. Goce provocado por el espectáculo del acoso como en las películas pornográficas. Espectáculo impuesto al espectador que puede dejarse engañar por su propio goce ante el sufrimiento infligido al otro, y convertirse en cómplice. El goce constituye una trampa temible para transformarnos en colaboradores de la injusticia. Y este goce es fácil de desencadenar, se basa en la sexualidad infantil, en las pulsiones parciales y el sadismo que están reprimidas en la conciencia
sexual de todos los seres humanos. La segunda explicación no va tan lejos. El consentimiento no sería a través del goce sino por el miedo: el miedo que suscita esta demostración de poder. En el secreto, el miedo genera otra satisfacción diferente del goce. Es la satisfacción de escapar a esta situación temible, a cambio de lo cual las buenas personas se convierten en testigos que no darán testimonio.
Si ponemos el foco en el tercer actor de la escena, es decir el agresor, no ya los testigos ni la víctima, plantea un gran problema desde el punto de vista psicoanalítico. Si todos los acosadores fueran perversos, como dice Marie-France Hirigoyen, no habría ningún misterio en el reclutamiento de los malditos. Pero esta interpretación es falsa: muchísimos gerentes de empresas reciben formaciones específicas para el acoso dadas por psicólogos. Y entre ellos, entre estos gerentes, no hay solamente perversos. Lejos de eso hay también entre la población neuróticos que dudan. Pero cuando uno es gerente hay que mostrarse realista, eficaz, y sobre todo valiente. Llegamos aquí al colmo de la inversión de la razón moral: cuando el coraje consiste en mostrar su aptitud para infligir el sufrimiento a otro mientras que este otro es inocente y no tiene medios para defenderse. Si estas observaciones sobre el acoso en el trabajo deben ser formuladas, no es porque la colaboración 81
con lo que uno reprueba fuera misteriosa, sino porque plantea problemas psicoanalíticos. Por ejemplo, yo puedo reprobar la prostitución y el comercio de los niños, y sin embargo ir al burdel y librarme a actos de pedofilia. Puedo reprobar el acoso en el trabajo, y sin embargo dejar que ocurra ante mis ojos sin oponerme. Si soy perverso, esto no plantea ningún problema, no hago más que utilizar mi modo de funcionamiento habitual. Pero si no soy perverso, es mucho más complicado. En este caso, el de las “buenas personas”, que designamos con el nombre de “colaboradores”, hay una cuestión.
A diferencia de los perversos, las personas comunes tienen un sentido moral, y uno no hace lo que quiere con su sentido moral. El residuo del clivaje forzado por el entrenamiento al acoso en el trabajo consiste en el descubrimiento de que no soy dueño de mis acciones, que soy traidor a mí mismo y a mis ideales. Me pongo en contacto con mi propia cobardía. El sufrimiento que resulta de esta experiencia de la cobardía se la llama sufrimiento ético. Este sufrimiento ético es grave porque toca en pleno corazón la cuestión de la identidad, de la “ipseidad” y del narcisismo que provisoriamente consideraremos como un todo. El precio a pagar por el sufrimiento ético lo vemos a menudo desde hace algunos años en el mundo del trabajo. Es el odio a uno mismo, la desesperanza. Es así como desde hace quince años aparecieron tentativas de suicidio e incluso suicidios logrados hasta en los lugares de trabajo. Entonces ¿cómo hacen los otros, los que no se preocupan, los que no se enferman a causa de esta obligación de traicionarse a sí mismos? ¿Cómo hacen los que no se descompensan para mantener el clivaje y contener el sufrimiento ético en proporciones compatibles con la vida? El único camino que pudimos identificar pasa por el entumecimiento intencional del pensamiento para impedir el retorno del sufrimiento ético a la conciencia. Escindir una parte de sí, una parte de su pensamiento para anestesiarse. Muchas estrategias han sido inventadas por los trabajadores. Una de 82
ellas, la más común, consiste en ocuparse. Sobrecargar el aparato psíquico con un activismo profesional frenético, anestesiarse con la tarea concentrando la atención únicamente en la tarea, y gracias a un activismo sostenido, dejar de pensar en las otras cuestiones. Para no pensar más uno se embrutece con el exceso de actividad, ya que no hay que detenerse. Es una estrategia costosa y poco sutil que se resume en una especie de agotamiento voluntario. Otras estrategias más sutiles se han evidenciado y fueron analizadas por la psicología cognitiva y social experimental con el nombre de “disonancia cognitiva”, por un autor que se llama León Festinger. Hizo estudios que llevan ya muchos años, desde 1957. En lugar de su propio
pensamiento sobre todo lo que no concierne estrictamente en la tarea, en la dimensión moral y política del trabajo, el sujeto recurre a un pensamiento que toma prestado, es decir un conjunto de pensamientos listos para emplear, provistos desde el exterior por el imaginario social, los medios de comunicación o por la opinión pública. Hay estereotipos que se repiten constantemente. Por ejemplo, es la globalización del mercado, los funcionarios son unos perezosos y viven de rentas, es la guerra económica, es el fin del trabajo, el Estado de Bienestar se terminó, los desempleados son aprovechadores... Todos estos son estereotipos para racionalizar y calmar la disosiación política. Es el punto de partida de lo que llamamos psicopatología la racionalización secundaria. El problema es el de los recursos psíquicos que debe movilizar aquel que ya comenzó a colaborar para poder retirarse y retomar el pensamiento personal. Es evidente que uno no podría exigir de todo sujeto moral que reconstituya por sus propios medios, en la soledad, contra la opinión general, vehiculizado por estos estereotipos y entonces que sea capaz él solo de reconstituir todos los eslabones intermedios de una crítica científica o racional de estos estereotipos con los que nos llenan los oídos nuestros dirigentes y los medios de comunicación. La 83
vía podría ser la siguiente, consistiría en el hecho de que el sujeto, aun cuando las circunstancias lo empujan a esto rehusaría alejarse de su propia subjetividad y negar su sufrimiento ético. No es que haga falta bajo pretexto de susceptibilidad a su subjetividad, tener una confianza ciega en su subjetividad, esto sería evidentemente insostenible. El inconsciente es demasiado astuto para que uno pueda en cualquier circunstancia creerse dueño de casa, para retomar esa expresión de Freud que dice que el yo no es dueño en su casa. El inconsciente es demasiado inteligente como para que se pueda hacer de estas señales afectivas de la subjetividad la base de una certeza sobre la verdad. El inconsciente también es muy capaz de sugerir la vía del goce y de la
cobardía como también la de la perversión o la del goce del poder y la dominación. Es lo que el filósofo Jacques Derrida estudió sobre la pulsión del poder o pulsión de dominación, que son los dos términos por los cuales traducimos el término de Freud. Lo que tratamos aquí es el rechazo de suscribir a una interpretación del mundo proveniente del exterior. Aun cuando está machacada sin cesar por los medios de comunicación y por las direcciones de empresas. Mientras esta interpretación del mundo que viene del exterior no haya estado sometida a los “tribunales de la subjetividad”. Hay aquí una paradoja con respecto a la tradición filosófica, cómo un autor, incluso psicoanalista, se atreve a apelar a un “tribunal de la subjetividad” cuando toda la filosofía está orientada en sentido inverso, a saber someter las intuiciones sensibles al “tribunal de concepto”. La respuesta cabe en una frase: es porque la subjetividad es la vida. Pero la vida que designamos aquí no es la vida orgánica ni biológica, a lo que apuntamos es a la vida absoluta. Cito textualmente: “De esta manera todo lo que lleva en sí esta propiedad maravillosa de sentirse que uno mismo está vivo, mientras que todo lo que se encuentra desprovisto de esto no es más que la muerte. La piedra por ejemplo no se siente a sí misma, decimos que es 84
una cosa. La tierra, el mar, las estrellas, son cosas. Las plantas, los árboles, los vegetales en general son igualmente cosas a menos que hagamos aparecer en ellos una sensibilidad en el sentido trascendental, es decir esta capacidad de sentirse a sí mismo, experimentarse a sí mismo, que haría justamente de estas plantas seres vivos. No ya en el sentido de la biología sino en el sentido de una vida verdadera, que es la vida fenomenológica absoluta cuya esencia consiste en el hecho mismo de sentirse o de experimentarse a sí mismo y no es ninguna otra cosa lo que nosotros llamaremos aun una subjetividad.” Es una cita extraída de Michel Henry que es un fenomenólogo, extraída de un libro llamado La barbarie. Es un libro muy importante para reflexionar sobre las relaciones entre la cultura, el trabajo, el cuerpo, la subjetividad y cultura o barbarie. Cuando se
apela al “tribunal de la subjetividad”, es para decir que desestimando la angustia que hace nacer en mí el espectáculo del sufrimiento del otro, al mismo tiempo desestimo esta manifestación de la vida en mí. Esta angustia es la vida, pertenece a la vida. Pensar con su subjetividad o dar de hecho la subjetividad en el pensamiento es la condición sine qua non para que un pensamiento honre a la vida, comenzando por la propia. Derogando lo que implica la escucha de mi subjetividad suelto la soga que podría evitarme caer del lado de la barbarie. ¿Dónde comienza entonces la autonomía moral? Allí donde precisamente, rehusando a un procedimiento calmante que es la racionalización del clivaje, con el argumento de que “de todas maneras no podemos hacer nada”. Allí decido soberanamente no alejarme de mi subjetividad ni de mí mismo y entonces la autonomía moral comienza cuando decido asumir esta angustia de pensar. Aun cuando yo sé que no conozco la solución a mi situación. Entonces es una angustia sin salida, por lo menos durante cierto tiempo. Aquí surge el problema más difícil desde el punto de vista psicoanalítico ¿sería entonces ilegítimo defenderse 85
contra la angustia? Pensar con la subjetividad implica asumir el riesgo de ser infeliz y de sufrir. Sufrir no es el objetivo de la actividad del pensamiento, es el riego de la actividad de pensamiento. Si yo me deshago de esta angustia por el clivaje, en el mejor de los casos dejo hacer al mal y en el peor de los casos, gozo. En un caso y en el otro el clivaje es la puerta abierta al despliegue de la pulsión de muerte. A la inversa, luchar contra la pulsión de muerte pasa necesariamente por la transformación de esta angustia en exigencia de trabajo para el psiquismo y esta exigencia de trabajo muy particular es la que consiste en perelaborar el clivaje. La idea que yo trato de sostener concierne a la metapsicología de la pulsión de muerte. La pulsión de muerte no sería el resultado de la activación directa de un supuesto instintito
animal residual en el hombre, sino la consecuencia indirecta de una capitulación del pensamiento subjetivo. Capitulación en vistas a establecer el confort psíquico por medio del clivaje como prima un derecho al goce. Cuando este clivaje está amenazado por una angustia específica, la angustia que suscita en mí el encuentro con el sufrimiento del otro. Nos queda por saber de dónde puede proceder el deseo de preferir esta angustia al confort del clivaje. Y que este riesgo de sufrir se convierta en una chance de realización de sí. El hecho de sentirse un poco más libre gracias al pensamiento puede transformarse en placer convirtiéndose en descubrimiento de sí, y yo agregaría amor de sí. Dicho esto, aun cuando dar derecho a la voz de la subjetividad en sí frente al sufrimiento del otro, cuando aceptar la voz de la subjetividad es una carga muy pesada, aun en esta circunstancia no podría ella sola bastar para orientar nuestra acción. La acción es una segunda etapa de transformación de este sufrimiento. Pero para llegar a ella, sobre todo al pensamiento de la acción nueva, esto no es posible más que si esta angustia se transforma en exigencia de trabajo para el psiquismo. En exigencia de transformarse 86
a sí misma para buscar las respuestas y el desafío de una situación que ahora es a la vez psíquica y política. La autonomía moral subjetiva es rara y poco frecuente. Continuar pensando solo cuando todos los demás piensan lo contrario es una situación peligrosa para la subjetividad y para la salud mental. Los que son capaces de esta autonomía moral subjetiva, los que son capaces de mantenerse solos y de pie en la vida son escasos. Se los llama héroes. Para la mayoría de los humanos comunes, que como yo no somos capaces de continuar pensando solos, necesitamos a los demás. Necesitamos pensar con los otros y producir un pensamiento crítico gracias a la discusión y a la deliberación colectiva con los otros. Es con esta condición que podemos aun honrar la vida y no
quitar la subjetividad como valor. Pero el neoliberalismo constituye una verdadera amenaza para la deliberación colectiva y para la democracia. También para la subjetividad y para la vida tal como la comprendemos ahora. El neoliberalismo no es como la dictadura. La dictadura destruye la subjetividad utilizando la violencia y la tortura. El neoliberalismo no utiliza la tortura ni la deportación. Es entonces menos peligroso que la dictadura para la vida subjetiva. Pero cuidado, no hay que subestimar el peligro del neoliberalismo. Porque el neoliberalismo encontró la vía de lo que podríamos llamar la banalización del mal, o la banalización de la injusticia social. El neoliberalismo no prohíbe el debate político directamente, pero lo ataca indirectamente. Los nuevos métodos de organización del trabajo puestos en marcha por el neoliberalismo, particularmente la evaluación individual de la performance, pero también la calidad total y la precarización del empleo, apuntan específicamente a la destrucción del colectivo, de la cooperación, de vivir juntos en el terreno del trabajo. La evaluación individualizada de la performance no solamente divide a los seres 87
humanos, sino que también los levanta sistemáticamente unos contra otros, genera desconfianza y deslealtad: el individualismo sin límites en perjuicio del bien común. Y cuando en el trabajo aprendemos a ser desleales con nuestros propios colegas, seguiremos siendo desleales fuera de la empresa. Esto es lo que llamamos la centralidad política del trabajo. Esta dimensión se diferencia de la primera dimensión de la que hable ayer era la centralidad del trabajo con respecto a la salud mental y a la realización de sí en la sublimación. La centralidad política del trabajo implica que todo método de organización de trabajo es al mismo tiempo un método de dominación. Siempre es así, con Taylor, con Ford, en el sistema japonés con el toyotismo y en los nuevos métodos de organización del trabajo de hoy en día. El mundo del
trabajo es el lugar principal de experimentación de la dominación del que se apoderó el neoliberalismo de manera sistemática. A través del trabajo el neoliberalismo destruye las dinámicas de construcción de colectivos e instala una temible soledad de la que acabamos de hablar, la desolación. El neoliberalismo procede de una manera diferente a la dictadura, pero su poder es considerable. Para la mayoría de los seres humanos que no somos héroes, no llegamos a mantener nuestra identidad ni nuestra subjetividad solamente a través de nosotros mismos. Necesitamos un mundo común, el mundo abierto a la pluralidad de los hombres (concepto de Hannah Arendt que retoma de Platon). Necesitamos este mundo común y la confrontación libre con los demás para mantener y desarrollar nuestra propia subjetividad y nuestra propia vida. Y este mundo común es primero y ante todo el mundo del trabajo. Gracias al trabajo podemos aprender mejor la actividad deóntica de la que hablaba ayer, la actividad de producción de reglas que también es un aprendizaje fundamental de la democracia y de la solidaridad. Y no hay muchas alternativas de trabajo para hacer a 88
escala de un pueblo el aprendizaje complicado de la democracia.
Si no ponemos la atención en el trabajo podemos aprender allí lo peor: la deslealtad, la traición del otro, de sí mismo, la instrumentalización de los seres humanos y la cobardía. Entonces no hay ninguna fatalidad en el despliegue del neoliberalismo.
No hay que equivocarse, para luchar racionalmente contra el neoliberalismo hay que hacerlo en el mundo del trabajo. Y para poder vencerlo no hace falta solamente voluntad, hay que tener también herramientas. Es decir que hay que poder manejar teorías y conceptos que permitan pensar rigurosamente las relaciones entre subjetividades y cooperación por un lado, y las relaciones entre el trabajador común, sublimación y civilización por el otro.
Preguntas: P: En las fábricas está circulando droga dentro del trabajo, ¿qué hacer con eso en la clínica? Dejours: Sobre la cuestión de las drogas, hay experiencias que permiten trazar el camino de una acción posible. La experimentación principal que conocemos, en la medida en que ha sido realizada de un extremo al otro, tiene que ver con el alcoholismo en los trabajadores de las industrias de petróleo en Brasil. Allí, el alcohol es utilizado por estos los trabajadores en un dispositivo más complicado que no se limita solo al consumo de alcohol sino que se integra dentro de una estrategia colectiva de defensa. Y encontramos consumo de alcohol en numerosas profesiones donde el trabajo implica riesgos para la seguridad individual o para la seguridad colectiva: la seguridad de las instalaciones como en las refinerías de petróleo o en la ingeniería industrial, que amenaza a las poblaciones y al medio ambiente. No tengo tiempo de describir estas 89
estrategias de defensa, ahora son muy conocidas, pero es importante para la acción de prevención del alcoholismo y de las otras formas de adicción, no apuntar solamente al alcoholismo, no solamente al consumo compulsivo de medicamentos o el consumo de drogas como la cocaína. La acción racional consiste en deconstruir las defensas para tratar de abrir vías a otras maneras de actuar. La respuesta entonces es complicada porque si uno deconstruye las defensas, se acrecienta el sufrimiento. Entonces esto no es posible más que si a cambio de estas defensas es posible abrir otras vías para resolver la angustia, el miedo al trabajo. Esta salida siempre está del lado de la acción en vistas a transformar la organización del trabajo. Entonces, en un primer momento se trata de la deconstrucción de las defensas. Con respecto al alcoholismo es particularmente difícil porque los que consumen alcohol lo utilizan no solo en el lugar de trabajo. Se convierten en dependientes del alcohol también fuera del
trabajo. Estas personas tienen conductas violentas en el espacio doméstico. Entonces abrir la cuestión del alcoholismo suscita resistencias muy grandes de parte de quienes lo consumen para soportar las presiones en el trabajo. La estrategia inventada por una de mis colegas, brasileña, era la de pasar por la organización de un procedimiento pasando por el teatro. La idea es la siguiente: en la producción de estas piezas de teatro que ponen en escena la estrategia colectiva de defensa hay que integrar no solo a los cuadros que beben alcohol sino también a sus mujeres. Porque son finalmente las mujeres las víctimas de las consecuencias del alcoholismo y las que pueden aportar la contribución motriz a la organización de este teatro. ¿Por qué el teatro? Porque con las estrategias de defensa la gente que trabaja participa entre ellas, son conscientes de que tienen comportamientos paradójicos que no son solamente del alcohol sino que son también conductas de promoción de riesgos. Son conscientes 90
de que tienen conductas paradójicas con respecto a los riesgos. Pero de lo que no son conscientes es del por qué. Y por qué todo el mundo participa en las industrias de la petroquímica a lo que llamamos los juegos olímpicos, juegos muy complicados y peligrosos que los obreros y los cuadros organizan entre ellos durante la noche para convertir el riesgo en algo irrisorio. La función del teatro es tornar visible lo que en estas estrategias de defensa no está apropiado conscientemente por aquellos, que, sin embargo, lo ponen en práctica. Soy consciente de que mi respuesta es demasiado suscinta pero en principio es que el procedimiento a seguir no puede reducirse a un procedimiento individual. No es a través de la psicología clínica tradicional ni de la medicina del trabajo en las entrevistas individuales que podemos resolver este problema. Hay que generar en el máximo de personas, creando un colectivo específico y el compromiso con la puesta en escena de estas obras de teatro que se representen en la empresa. Es un proceso bastante largo cuyos resultados son
impresionantes. Gracias a esta intervención el alcoholismo prácticamente casi desapareció en esta empresa. La acción teatral duró varios años convocando progresiva y sucesivamente capas cada vez más amplias de trabajadores de la petroquímica. P: Pensando en toda esta teoría ¿cuáles son las posibilidades de trabajo de un psicólogo a partir de lo planteado? Dejours: No se trata de presentar la clínica o la teoría y los conceptos sino de discutir la práctica de la psicodinámica del trabajo. Es un capitulo muy importante que no puedo resumir convenientemente, haría falta tiempo y estar en un grupo más pequeño para poder trabajar la metodología de la intervención en psicodinámica del trabajo. Pero les voy a dar algunos principios. Aquí tampoco se trata de pasar por enfoques solamente individuales. Sólo se puede hacer una intervención 91
racional cuando es una respuesta a un pedido que viene de los propios asalariados. Una demanda de la dirección de la empresa no puede ser aceptada tal cual. Lo que necesitamos para hacer una intervención es la voluntad de los que van a participar en la intervención y en la puesta en práctica. La voluntad es una condición sine qua non porque lo que necesitamos es una palabra auténtica que no es posible más que si son los mismos asalariados quienes demuestran un nivel de preocupación, de sufrimiento, de cansancio, de agotamiento con respecto al sufrimiento, de modo que están listos para tomar el riesgo de hablar de la relación entre sufrimiento y trabajo, así como preparados para tomar el riesgo de deconstruir sus defensas. Cuando el sufrimiento alcanza tal nivel el grupo de trabajadores considera que no es posible continuar de la misma manera. Entonces el primer tiempo del procedimiento, que en realidad es el más difícil, es lo que llamamos el trabajo de la demanda. La demanda inicial de
los trabajadores no es siempre una demanda que podamos aceptar o a partir de la cual podamos trabajar, hay que trabajar sobre esta demanda. Por ejemplo, hay grupos de trabajadores que le piden al psicólogo de trabajo que demuestre que la organización del trabajo tiene efectos nocivos para la salud. Eventualmente su demanda es mucho más precisa y ellos quieren que uno demuestre interpretaciones que ellos mismos ya han construido con la idea de que uno les de la identidad de la pericia. La demanda de esta naturaleza no puede ser aceptada tal cual, hay que trabajarla para que al fin de cuentas, los trabajadores mismos acepten el riesgo de descubrir su sufrimiento en el trabajo. Para ello hay que descubrir situaciones, conductas, comportamientos de los propios trabajadores que también necesitan ser criticados. Entonces la intervención revela a menudo que las estrategias de defensa mismas son verdaderamente éticamente problemáticas, y también a veces 92
políticamente problemáticas. Por ejemplo, cuando una estrategia colectiva de defensa permite a un grupo que se proteja de su propio sufrimiento, pero al precio del agravamiento del sufrimiento de los otros que no están en el colectivo. Si hacemos aparecer este problema, no va a causar placer. Entonces hace falta para poder hacer una intervención en que los trabajadores se impliquen en la demanda, asuman con el psicólogo los riesgos de la intervención. Incluso descubrir cosas que ellos no querían saber. Pero no se trata de entrevistas individuales. La intervención psicodinámica del trabajo supone la formación de colectivos que se impliquen en el procedimiento. Y luego va a organizar decisiones de trabajo en las cuales se trata, para los miembros de este colectivo, de hablar delante de todo el mundo y también de hablar con los otros y no solamente con el psicólogo: pero es cierto que es principalmente al clínico a quien se dirige la palabra. Y es gracias a la escucha del clínico que los asalariados se ponen a hablar. El psicólogo trata de comprender que los asalariados están llevados a precisar ciertas
cuestiones sobre el trabajo, como los datos concretos sobre la materialidad de la tarea. Entonces ocurre que hablando al psicólogo ellos se escuchan hablar sobre sus propias relaciones con el trabajo, sus propias relaciones con sus comportamientos defensivos, se escuchan a sí mismos decir cosas que ellos no sabían antes de haberlas dicho. También es así que ellos descubren que ciertas experiencias subjetivas del sufrimiento en el trabajo no son experiencias únicas, sino que el otro que habla cuenta cosas muy cercanas a lo que hasta allí creía que era una experiencia individual de la cual tenía hasta vergüenza. Incluso pudimos hacer algunas veces grupos de trabajo con las mujeres de los asalariados, por ejemplo, las mujeres de los ingenieros de una central nuclear. Es muy interesante porque descubrimos en estos grupos de mujeres que en realidad estas mujeres juegan un rol principal en la capacidad de los 93
hombres para soportar su relación con la central nuclear. Los modos de cooperación dentro del espacio doméstico juegan un rol principal en las estrategias de defensa contra el sufrimiento del trabajo. Pero eso no ocurre en el trabajo. 94
iii - SufrimiEnto y trabajo: ¿Cómo pEnSar laS aCCionES para Su tranSformaCión? Exposición En La Toma, RosaRio Buenas noches. El número impresionante de participantes me da miedo. Pero sobre todo, el temor es porque ustedes poseen una experiencia de trabajo seguramente mucho más extensa que la mía. Y no puedo más que presentarles algunas ideas con cierta timidez. Pero es una propuesta. Lo más importante sin duda esta noche es que ustedes puedan discutir sobre el trabajo conmigo y entre ustedes. Voy a tratar de ser breve y no hacer de profesor, porque los profesores hablan sin parar. Estos son problemas específicos del sufrimiento en
el trabajo de los profesores. Como tienen miedo de las preguntas y de los estudiantes, hablan todo el tiempo para que no se les pueda hacer preguntas. Les haré una presentación en tres partes. La primera parte se refiere a un cuadro de las patologías mentales del trabajo con las que tenemos que luchar hoy en día. La segunda parte tendría que estar dedicada al análisis de la etiología. La etiología es el análisis de los procesos que están en cuestión en la aparición de estas enfermedades mentales. Y luego la tercera parte se referirá a las cuestiones que les interesen más y que están en relación con la acción para tratar de retomar la iniciativa sobre la transformación del mundo de trabajo. Haré una primera parte breve. Es tal vez un recordatorio para la 95 mayoría de ustedes, pero en Europa y sobre todo en Francia tenemos la costumbre de distinguir cuatros grandes campos de patologías que están en relación con las transformaciones contemporáneas del trabajo. El primer grupo es lo que llamamos las patologías de sobrecarga. Nos habían anunciado hace algunos años “el fin del trabajo”, ya que el trabajo tenía que ser reemplazado por máquinas, robots, informática y autómatas. Pero en realidad sucede lo contrario y a través del mundo asistimos a una explosión de las patologías de sobrecarga. Hay cuatro patologías de sobrecarga principales: el burnout, el karoshi, los trastornos orgánicos y las adicciones. Es decir, la utilización por parte de los trabajadores de medicamentos, de alcohol o de drogas, como la cocaína por ejemplo, solamente para enfrentar las restricciones del trabajo. No son drogadicciones, aún cuando en un segundo tiempo muchos de estos trabajadores se convierten en dependientes de los productos, pero la razón primera no es para nada una personalidad específica, no es un sufrimiento psiconeurótico lo que encontramos en la base de estas adicciones, son consumos que se deben únicamente al trabajo.
El segundo grupo de patologías son las del acoso. Se habla mucho de ellas hoy en día en todo el mundo, después de los primeros estudios que se realizaron en Escandinavia y en Alemania con el nombre de mobbing. En diferentes países se desarrolló esta cuestión con el nombre de acoso. No es exactamente lo mismo que el mobbing, pero no voy a entrar en los detalles. Los autores más conocidos que trabajaron sobre el acoso pretenden que las patologías del acoso están ligadas a nuevas técnicas del acoso. Es inexacto. Las técnicas de acoso no tienen nada de nuevo, el acoso siempre existió en el mundo del trabajo. Hace cuarenta años, cuando yo comencé mis encuestas, los cuadros y los jefes aprendían las técnicas del acoso con los antiguos oficiales y sub oficiales que habían puesto a punto las técnicas de acoso durante la guerra entre Francia y Argelia. Son estos mismos oficiales franceses que enseñaron a 96
los militares argentinos las técnicas de acoso y de tortura que ustedes conocieron durante la última dictadura. Por lo tanto el acoso no tiene nada de nuevo. Lo que es nuevo es la masa de patologías, la explosión de patologías a causa del acoso. La razón fundamental es que hoy en día frente al acoso los trabajadores están cada vez más solos. Mientras que los otros trabajadores se abstienen de intervenir, esta soledad se constituye en un problema fundamental del período actual. Voy a volver sobre este tema cuando hable de etiología. El tercer grupo son las patologías consecuencia del traumatismo. En las sociedades europeas, en particular el aumento del desempleo y su cronificación ligada a las nuevas formas de las relaciones de trabajo, engendra un crecimiento considerable de la violencia social. Esta violencia recae sobre los trabajadores en el ejercicio mismo de su función profesional. Es verdad en los servicios públicos pero también entre los vendedores, en la gran distribución, en los centros comerciales como aquí en La Toma. El último capítulo de las nuevas patologías son las depresiones y las
tentativas de suicidio. La aparición de los suicidios en los lugares de trabajo. No detallo más sobre este cuadro pero podemos aclarar más tarde si lo desean. Paso entonces a mi segunda parte. ¿Por qué la explosión de patologías mentales en el mundo del trabajo? Se observa en Francia. También ocurre en Europa, en América del Norte y también en Asia, donde hay enormes problemas de salud mental entre los trabajadores de Japón o de China. Sabemos desde hace unos treinta años que existe una relación específica entre las condiciones de trabajo y la salud del cuerpo. Las condiciones de trabajo son las condiciones físicas, el ruido, la temperatura, las radiaciones iónicas, etc. Las condiciones químicas son la contaminación por vapores, polvos, agrotóxicos, etc. Y las condiciones biológicas de trabajo implican las contaminaciones por virus y bacterias 97
o aun los hongos. Las condiciones de trabajo tienen como blanco al cuerpo. Por el contrario, en lo que respecta a la salud mental no son las condiciones de trabajo las que están en primera línea, lo que encontramos es lo que llamamos la organización del trabajo. Si aparecieron nuevas patologías mentales del trabajo en los últimos veinte años es porque algo cambió en la organización del trabajo. Esta es la discusión sobre la etiología. ¿Qué es lo que cambió con respecto al modo precedente de la organización del trabajo instalado por el capitalismo a través del todo el mundo? Ustedes conocen seguramente sus formas de producción. El taylorismo con su modo de trabajo repetitivo con restricciones de tiempo. El fordismo, que es la introducción de la línea de montaje. Luego la tercera etapa es el sistema japonés, el just in time que es todo un dispositivo de cero stock y cero defecto, más los diferentes elementos en este dispositivo que no voy a detallar ahora. Este modelo es el toyotismo y fue inventado por un ingeniero que se llama Taiichi Ohno. Nosotros estamos en un periodo posterior al modelo del
toyotismo. Porque el toyotismo no provocaba suicidios en el trabajo. Entonces ¿qué es lo que cambió? Es la introducción de nuevos métodos que tienen un poder considerable y entre estas técnicas nuevas la más importante es la evaluación individualizada de la performance. Los métodos de la evaluación en cuestión son métodos objetivos, cuantitativos y que pasan por la mensuración. Estas medidas son falsas y siempre serán falsas. Porque no se puede medir el trabajo. Es un debate fundamental, lo que se mide nunca es el trabajo y nunca lo será. Y sin embargo se mide. Lo que se mide en el mejor de los casos es el resultado del trabajo. Pero el resultado del trabajo no tiene ninguna proporción con el trabajo. La medida cuantitativa, el privilegio que se acuerda a las cifras esconde inconvenientes mayores. Por ejemplo, aumentando la cantidad siempre está el riesgo de degradar la calidad. Pero la evaluación individualizada 98
de la performance tiene otros inconvenientes. Particularmente el hecho de que pone en competencia a todos los trabajadores alrededor de la performance. Basta con asociar la performance con una amenaza sobre el empleo. Si la performance de ustedes no está al nivel de la de sus colegas van a ser los primeros despedidos. Entonces comienza la competencia entre todos los trabajadores, al punto tal que uno no tiene interés de que sus colegas hagan una buena performance, porque si hace una buena performance es malo para mi futuro. Es una situación completamente nueva en la que esta competencia conduce en todas partes a la ruina de las relaciones de confianza. Cada uno piensa sólo en sí mismo y todos los golpes están permitidos. Esto lleva a que en lugar de la confianza se instale la desconfianza y cuanto más se sube en la jerarquía más se vigilan. Y tienen razón en hacerlo porque no hay que esperar nada bueno de sus propios colegas. La desconfianza se instala en el mundo del trabajo, pero la competencia llega también hasta la competencia desleal. Las personas no se ayudan más. Los trabajadores no se ayudan ni se respetan más. Ya no hay más cuidados y pronto se destruye la solidaridad. Y en lugar de la solidaridad se
instala la soledad. Cada uno está solo. Las personas no se hablan más, ni siquiera se saludan y podría darles ejemplos. En la fábrica de Renault en la región parisina, todos los ingenieros trabajan en una gran oficina que no tiene separaciones, en lo que hoy se llama open space. Es un espacio abierto donde todo el mundo se puede ver, las personas están a un metro unas de otras pero no se hablan ni se saludan. Cuando un ingeniero necesita una información de parte de su vecino no le habla, le escribe un e-mail. Aquí aparecieron los suicidios en el trabajo de Renault que fueron conocidos en todo el mundo. Lo que cambia la evaluación individualizada de la performance es que ella crea la soledad. Estamos todos juntos en el mismo espacio pero todo el mundo está solo y tiene miedo. Es un cambio radical del mundo del trabajo. Esta división de los seres humanos generada por 99
estos nuevos métodos tiene un inconveniente mayor sobre la posibilidad de una acción colectiva. Cuando uno piensa que su vecino es desleal, que es un mentiroso y que da golpes bajos, cuando él sabe que yo también soy un desgraciado... ¿Cómo quieren construir una acción colectiva? El resultado de este método es el desmoronamiento de las organizaciones sindicales mismas. En un país como Francia los sindicatos que ocupaban un lugar importante, más importante que en toda Europa. Pero bajo el efecto de estos nuevos métodos son ahora los más débiles de todos los sindicatos de Europa. Estos nuevos métodos alcanzan finalmente a la fuerza política misma. El trabajo no es solamente el espacio de trabajo. Destruyendo las solidaridades en el trabajo se las destruye en toda la sociedad. Y si uno aprende a ser un desgraciado y un maldito en el trabajo no se va a convertir en un ángel afuera. En el trabajo se puede entonces aprender lo peor como con estos nuevos métodos. Pero también se puede aprender lo mejor. Y aquí llego pues a mi tercera parte que tal vez sea la más importante. Si en algunos casos podemos aprender lo peor, si en algunas organizaciones hay cada vez más enfermedades mentales, no hay que dejar de lado que en ciertas condiciones el trabajo no genera
infelicidad y puede ser para una cantidad de nosotros una fuente de placer, una fuente de realización de sí y puede jugar incluso un papel mayor en la construcción de la identidad y en el aumento de la salud mental. Si queremos pensar una acción racional para luchar contra las organizaciones de trabajo contemporáneas es muy importante comprender cuales son las condiciones que tornan posible que el trabajo sea fuente de placer y fuente de salud. Hay un primer capítulo del que no voy a hablar esta noche que tiene que ver con la relación individual con el trabajo. Es decir, la relación que cada asalariado establece con la materia, con la herramienta o con los objetos técnicos como en una refinería de petróleo o una central nuclear. Son objetos técnicos y hay primero una 100
relación individual, subjetiva con estos objetos para fabricar habilidades y producir un trabajo de calidad. En el contexto de hoy solamente el trabajo individual es reconocido por los patrones y por los políticos. La evaluación individualizada de la performance va de la mano con la exaltación de la performance individual y aporta una contribución considerable al desarrollo del individualismo. Pero el trabajo, aun cuando es una relación individual con una tarea, no es solamente una relación individual. Se trabaja para alguien. Para los colegas. Por ejemplo, en un equipo de enfermeros se ayudan, trabajan con los otros y hay que lograr poder trabajar juntos. También se trabaja para sus jefes y no hay que ironizar sobre esto. Un buen jefe es importante, uno se da cuenta cuando tiene uno malo. Pero también se trabaja para sus subordinados. Cuando uno mismo es jefe uno trabaja para sus subordinados, se trabaja para ayudar a sus equipos. Y finalmente se trabaja para los clientes. Aquí, en un centro comercial, se trabaja para clientes que vienen a comprar. Y hay una cierta manera de trabajar con el cliente. Cuando uno es psicólogo o médico trabaja con enfermos. Esta relación es muy complicada porque la calidad del trabajo no depende solo del médico o del psicólogo sino que depende del trabajo del enfermo. Es importante que el enfermo aprenda a cuidarse. Hay que crear una cooperación con él, entrenarlo a trabajar
y su trabajo es tan importante que la calidad de esta actividad -que llamamos una actividad de cuidado y de salud pero que se sitúa dentro del grupo general de la actividad de servicio-, la calidad depende fundamentalmente también de la calidad de trabajo realizado por aquel que va a aprovechar el servicio. De manera que lo que acabo de decir define tres tipos de cooperación: la cooperación horizontal con los colegas; la vertical con los jefes y subordinados; y la transversal con el cliente. Podríamos hablar también del trabajo de los docentes. La calidad de una enseñanza 101
no depende solamente del profesor, depende de la manera en que los alumnos quieren comenzar a cooperar con el profesor para que ocurra algo que permita no solamente una transferencia de conocimientos, sino en realidad una transformación en los alumnos. La relación de servicio implica que mi trabajo tiene incidencias sobre el destino de los otros: colegas, clientes, enfermos, alumnos, superiores jerárquicos y los subordinados. La organización del trabajo conjunto es muy complicada. Si cada uno se pone a ser inteligente a su manera, con el genio de su propia inteligencia, no va a funcionar. Ya se ha demostrado hace algunos años que ningún trabajador -porque trabaja bien- respeta escrupulosamente las órdenes ni las prescripciones ni la organización del trabajo. Y también esto es verdad en los colectivos. Para que puedan trabajar juntos, a los colectivos se les da órdenes. Cada uno debe hacer una tarea tal: uno una cosa; el otro, otra diferente; el tercero otra; y el jefe da instrucciones específicas. Todo eso está definido por lo que llamamos técnicamente la coordinación. Son las órdenes dadas por la jerarquía con todo un arsenal, managment, jerarquías, órdenes, vigilancia, etc. Pero juntas las personas nunca hacen lo que se les dice que hagan, no ejecutan nunca estrictamente las órdenes que les son dadas. Si cada uno se pone a interpretar las órdenes a su
manera no va a funcionar. La dificultad es la de llegar a una interpretación compartida. Cuando uno no quiere hacer esa interpretación y quiere ser estrictamente obediente, -existe ese caso, son situaciones muy conocidas-, hay gente que ejecuta estrictamente las órdenes y nada más que las órdenes, se llama trabajo a reglamento. Ninguna organización funciona si la gente es obediente. Se trata de desobedecer, pero juntos, cosa que es muy complicada. Podemos analizar las condiciones que permiten llegar a una desobediencia colectiva que no es solamente una desobediencia para echar la organización del trabajo prescripta, no es para anular la coordinación. 102
Es para ajustarla, para tornarla compatible con la realidad. Esta desobediencia colectiva supone que se constituyan espacios que llamamos espacios de deliberación, en los que cada trabajador del equipo viene a dar testimonio ante los demás de la manera en que él trabaja, es decir de la manera en que él hace trampa. Hay que aceptar en este espacio, mostrar a los otros como uno hace trampa. Eso supone relaciones de confianza y de lealtad. Cuando este espacio existe, uno puede decir lo que hace y como uno interpreta las órdenes pero hay que esperar que los demás no estén forzosamente de acuerdo, porque ellos hacen trampa de otra manera. Y tienen buenas razones para hacerlo. Por ejemplo, en un equipo de enfermeros. Los hombres y las mujeres no tienen ganas de hacer trampa de la misma manera con respecto a los enfermos peligrosos. Los hombres y las mujeres no inventan las mismas estrategias. Cuando trabajan juntos tienen que encontrar una negociación que convenga a todos. Voy a ir directo a los resultados, porque hay diversos eslabones intermedios para que lleguemos a una acuerdo sobre la manera de interpretar, o sea de hacer trampa. Hace falta un espacio donde exista entre los trabajadores una equidad entre la palabra con la que formulo una opinión, de referencias sobre la manera de trabajar y también hace falta una equidad entre el riesgo de tomar la palabra y el riesgo que hay en escuchar. Porque hay un riesgo de escuchar. El riesgo de escuchar es oír. Y si ustedes oyen la opinión del otro pueden correr el riesgo de
estar desestabilizados en la propia. Yo trabajo de una manera, y además hace veinte años, tengo experiencia y me atengo a mis experiencias y a mis opiniones. Llega un jovencito, dice algo sobre su trabajo, oigo lo que dice, algo sobre lo que yo no había pensado nunca y ahora soy yo el que está angustiado. Ese es el espacio de deliberación. Cuando existe en el trabajo, es el medio más poderoso para aprender el ejercicio de la democracia. La cooperación no puede existir sin un espacio dentro de la empresa que esté construido como una democracia. 103
Son las condiciones para que cada uno encuentre su lugar y sea escuchado. Cuando esto funciona se llega a una manera de trabajar con acuerdos entre los miembros del equipo y cuando hay varios acuerdos sobre varios modos operatorios entonces inventamos lo que llamamos reglas de trabajo. La cooperación es diferente de la coordinación, -la coordinación son las órdenes-. Lo que hacen las personas es otra cosa, es un trabajo fundado sobre las reglas que el colectivo mismo inventó. Dos colectivos de enfermeros no fabrican exactamente las mismas reglas. La historia de los colectivos es la historia de esta producción de reglas. Es una parte muy noble del trabajo y si yo tuviera más tiempo les explicaría bien por qué, pero tendrán que creerme. Toda regla de trabajo apunta a dos cosas: primero a la eficacia. En un equipo de enfermeros, todas las enfermeras desean que su cooperación sea eficaz. Todos los docentes que trabajan en un colegio desean colectivamente que su trabajo sea eficaz y que sean reconocidos. Pero las reglas de trabajo no organizan solamente la eficacia, también organizan el vivir en común. Porque son construidas teniendo en cuenta las opiniones de unos y otros y los consensos que se construyen son negociaciones que respetan a unos y a otros. Y como para construirlos hay que hablar, decir lo que uno piensa y hay que escuchar a los demás, las reglas del trabajo son también reglas de saber vivir, de convivencia. La cooperación es el mediador más
común de la construcción del vivir en conjunto en la democracia. En estas condiciones, las personas individualmente tienen mucho más espacio para pensar y pueden beneficiarse de la ayuda y la solidaridad de los otros porque con la cooperación estamos comprometidos en una obra común y la vamos a defender juntos. La verdadera prevención de las enfermedades mentales no es asunto de los médicos ni de los psicólogos. Si antes no había suicidios del trabajo es porque había solidaridades, había 104
cooperación y no se dejaba a un miembro del equipo hundirse en la depresión, se lo socorría. Es la cooperación la que es la condición de la salud mental en cada uno de nosotros. Es importante hacer la distinción; en lo que yo defiendo como punto de vista -con lo que no necesariamente estén de acuerdo- no es la solidaridad en general la que sea tal vez más eficaz desde el punto de vista de la salud mental. Es la solidaridad que viene de la cooperación. La cooperación para hacer un trabajo de calidad juntos en una obra en común. No es una solidaridad reducida a una lucha defensiva contra el enemigo. Este es un punto crucial, las solidaridades contra el adversario y las solidaridades en la lucha son fundamentales pero no permanecen siendo fundamentales, más que si la lucha misma es efectivamente pensada como un trabajo, como un trabajo militante. Y en ese momento las categorías de la cooperación se encuentran nuevamente en ese punto de encuentro. Ustedes tienen aquí en La Toma, como en otras empresas recuperadas, comunitarias una experiencia del trabajo y del trabajo colectivo, y probablemente de la cooperación. A mayor plazo, desde el punto de vista político, hay que ser capaces de defender el trabajo colectivo y la cooperación contra la evaluación individualizada de la performance. Allí se ataca directamente el corazón de los nuevos métodos que constituyen el neoliberalismo. Para defender a la cooperación no hay que solamente tener experiencia, hay que ser
capaces de decirlo, de hablar de eso, hay que encontrar las palabras, poseer un vocabulario y conocimientos para la cooperación, sino no se la puede defender con respecto a las direcciones de empresas. Pero si uno es capaz de hablar de manera precisa de las condiciones de la cooperación, entonces se puede comenzar a entrar en procesos de negociación con las direcciones. Pero si no saben hablar de la cooperación van a ser vencidos. Porque ellos tienen una concepción del trabajo que no es justamente la misma que la nuestra y que no encara nunca el trabajo de otra manera que no sea 105
la performance individual. Si nos dejamos atrapar en esta problemática individual del trabajo hemos perdido el partido. Hay que ser capaces de hablar de trabajo colectivo, hay que negociar con ellos con la idea fundamental que no conocen la cooperación, y va a haber que enseñarles. Esa es la dificultad del periodo actual. Es que somos nosotros solos a partir de la experiencia del trabajo los que podemos formar ideas sobre la transformación del trabajo. Pero los gestionarios, los dirigentes de empresas, de ellos no podemos esperar nada, porque no saben nada sobre el trabajo. En las escuelas entre los ingenieros no se aprende más el trabajo, se aprende la gestión. Pero la gestión no es el trabajo. El éxito actual del neoliberalismo está fundamentalmente ligado a lo que llamamos el giro “gestionario”. Antes eran los ingenieros los que dominaban la organización del trabajo. Ya era bastante difícil con ellos, pero al menos conocían algo del trabajo, se podía negociar con ellos. Mientras que con los “gestionarios” no se puede negociar porque no conocen nada del trabajo, porque se los forma en las escuelas para desconocerlo y no aceptar la discusión del trabajo. Es uno de los puntos del poder. Aun cuando tengan relaciones de fuerza favorables los “gestionarios” no tienen idea. Y si ustedes quieren hacer concesiones no sabrían sobre qué hacer estas concesiones. La acción es no solamente crear relaciones de fuerza sino llegar con soluciones basadas en la experiencia del trabajo, y más particularmente -desde mi punto de vista- sobre esta experiencia que debemos honrar, el trabajo colectivo
y la cooperación. Preguntas: P: ¿Cuál es la herramienta de la cooperación para vencer a la gestión? Dejours: No estoy seguro de haber entendido bien el sentido que 106
le quería dar a la pregunta. ¿Cuál es la herramienta de cooperación para vencer a la gestión? La cooperación sola, en tanto total no puede vencer a los “gestionarios”. Son los trabajadores quienes están comprometidos en una experiencia de la cooperación los que pueden eventualmente defender la cooperación contra la gestión. La cuestión es cómo discutir con la jerarquía y con los “gestionarios” esta cuestión fundamental que es la organización del trabajo. La discusión es un poco larga pero si uno se conformara con obedecer las órdenes, lo repito, si todos los obreros obedecieran a las órdenes de los “gestionarios”, no hay producción (es lo que llamamos trabajo a reglamento). Desde el momento que hay un problema con la producción, no tomo decisiones, voy a ver al jefe para preguntarle qué hay que hacer. Si todo el mundo hace eso, la producción se paraliza. Lo mismo ocurre con los “gestionarios”. Si uno da una orden sobre el proceso de trabajo y uno se conforma con obedecer vamos a volver a él con problemas de trabajo sobre los que no puede decir nada. Si todo el mundo hace eso, el gestionario está obligado a negociar. Los jefes exigen que sus equipos obedezcan pero en realidad necesitan su inteligencia y necesitan también que sean desobedientes. Los ingenieros lo sabían muy bien; daban órdenes y luego dejaban hacer. Salvo cuando ellos querían perseguir a un empleado. Lo que quieren producir aquí es que la organización del trabajo es al mismo tiempo siempre el método de dominación. Todas las organizaciones de trabajo son técnicas de dominación. Pero no puede haber trabajo si los trabajadores no subvierten las órdenes. Hay siempre un espacio de subversión, que es el espacio de la inteligencia sin la cual la
producción no funciona. Por eso es que la organización de trabajo finalmente no es solamente una organización técnica, es también una organización de dominación, pero se puede demostrar que es aun otra cosa, es el resultado de una negociación entre lo que quieren los jefes y lo que pueden hacer los trabajadores. Y no hay organización del trabajo sin este 107
espacio de negociación. No sé si están de acuerdo. Toda la cuestión, si usted admite este punto de vista, es cómo uno interviene en la negociación: si uno tiene las herramientas para hablar de nuestro trabajo podemos obtener negociaciones mucho mejores que si no sabemos hablar de nuestro trabajo. Si no sabemos hablar de nuestro trabajo, si no sabemos hablar de la cooperación, entonces los “gestionarios” tienen la palabra y uno baja la cabeza y hace lo que ellos dicen aunque sea injusto. Entonces el espacio de la discusión con la jerarquía es un terreno posible de la acción, pero hay que tener los medios para describir y defender el trabajo, y no cualquier trabajo. La posición fundamental de las personas, en particular con respecto a los gestionarios, es siempre defender el trabajo como trabajo de calidad. Porque nosotros conocemos la calidad de trabajo mientras que los gestionarios no lo conocen, no saben qué es lo que hace la calidad. Entonces la línea de acción es conocer nuestro trabajo, ser capaces de hablar de él y poder defenderlo. Si uno lo hace obtenemos negociaciones que no se obtienen si uno no puede hablar de su trabajo. Ustedes tienen cierta experiencia, no solo en el mundo del trabajo común, en particular en el trabajo de las empresas recuperadas. Yo vengo a la Argentina para saber cómo tratan ustedes estas cuestiones, particularmente en las empresas como ésta porque son lugares posibles de experimentación sobre nuevas formas de cooperación y sobre las mejoras de la cooperación. Ustedes me tienen que explicar en qué punto están, porque creo entender, de todas maneras, con las conversaciones que he tenido con algunos de ustedes, que efectivamente se elaboraron a medida que pasó el tiempo
diferenciaciones importantes en la manera de dominar el trabajo y la calidad del trabajo en empresas como la de ustedes. Ustedes tienen que tomar la palabra para enseñarnos cómo lo hacen. Hay experiencias en Francia que son muy interesantes también, pero que no son para nada de empresas recuperadas ni 108
comunitarias. Estamos muy curiosos en Francia por saber en qué punto están ustedes con estas experiencias sobre la manera de pensar y defender el trabajo. P: Yo trabajo en una siderurgia y pertenezco a una agrupación y generalmente cuando tomamos una posición con respecto a una circunstancia como no trabajar los feriados o trabajar ocho horas, nos consideran como de izquierda o nos ponen en una posición de avanzada fuera de lo normal cuando en realidad los reclamos son lo que establece la ley. ¿Se puede considerar esta situación como un retroceso del movimiento obrero? Dejours: Hay cierta regresión general en el mundo del trabajo con respecto a las adquisiciones sociales que habían desestabilizado en el mundo occidental desde la Segunda Guerra Mundial. Los sindicatos fueron efectivamente debilitados, escucharon hablar de los grupos en Gran Bretaña con Thatcher, en Estados Unidos con Reagan, en Chile con Pinochet y el economista Friedman. Todo este sistema neoliberal se traduce como una regresión del respeto a los derechos y la cobertura social, y de las diferentes formas de solidaridad instituidas a partir de las mutuales obreras. La manera de remontar la corriente, que creo que está a la orden del día en Argentina, es obtener incluso por medio de leyes, la posibilidad de nuevas formas de cooperación. P: Puede explicar la percepción de los trabajadores sobre los profesionales de la salud que intervienen. Evidentemente no es lo mismo si los trabajadores son convocados por la patronal que por una organización sindical. Existió un caso en Villa Gobernador Gálvez el que los médicos intervenían haciendo control de dopaje
llevado por la patronal que medía antes de entrar el consumo de sustancias a los empleados. Por lo tanto los médicos seguramente eran percibidos como un órgano de control por los trabajadores. Lo mismo con los psicólogos; muchos colegas se han insertado últimamente en lo que se llama selección de personal, por lo tanto tratan de estudiar los 109
rasgos de carácter de las personas para poder decidir en qué lugar de la cadena productiva se insertan. ¿Qué opinión tienen al respecto? Dejours: La situación tan difícil en la que la intervención de los psicólogos, de los médicos del trabajo, o bien es imposible o está invertida para finalmente servir a la selección profesional y a la exclusión del trabajador con el pretexto de que se encuentra en su sangre o en su orina huellas de medicamentos psicotrópicos, drogas o alcohol. El eslabón intermedio para establecer nuevas redes permitiendo reconquistar ventajas y mejores condiciones para la salud en el trabajo. Serían lo que enArgentina llaman comités mixtos. En Francia desde los años ’80 hay estos tipos de comités, que se llama Comité de Higiene, Seguridad y Condiciones de Trabajo. Son comités mixtos que comienzan a existir en La Plata, en Santa Fe, Rosario. Esto puede ser muy interesante porque está instituido por ley y porque son organismos mixtos compuestos por representantes de los asalariados con los cuales trabajan los médicos de trabajo y a veces psicólogos. En Francia también los ergónomos. Entonces la acción de los médicos y de los psicólogos no está aislada. 110
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