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• Juan Alberto Villaneva Antonio

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Una vez realizadas las actividades de los subtemas 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8 y 1.9 del programa, integrarse en un equipo de 4 elementos como máximo, desarrollar un reporte de tres cuartillas (Arial 10). Analizar ejemplos que reflejen la necesidad de innovar por parte de las organizaciones para hacer frente a los cambios del entorno. SQUARE Esta empresa dedicada a servicios financiaros y a pagos online a través del teléfono decidió implementar en sus oficinas el concepto "hot desking". Esto significa que ninguna de las personas tiene un escritorio asignado y se van cambiando constantemente. Según Maja Henderson, gerente de instalaciones globales de Square, esta nueva modalidad ha motivado a los empleados a ser más colaborativos. Así lo señaló en una entrevista para Inc.com. "No queremos que nuestros empleados se sienten en una silla todo el día, porque no es bueno para ellos ni para la colaboración. Con el hot-desking tenemos encuentros maravillosos entre las personas e ideas. De la nada surgen conversaciones con personas de las áreas de finanzas, legal, diseño, entre otras, y se dan colaboraciones que, de otra forma, no ocurrirían". AMAZON Jeff Bezos fundó esta compañía en 1994 con el objetivo de convertirse en la tienda más grande del mundo. Amazon nació como una librería en línea que pronto alcanzaría el éxito gracias a su elemento diferenciador: un gran número de títulos disponibles a precios bajos. Poco a poco, continuó diversificando sus ofertas, incorporando la venta de CDs y videos, ropa, juguetes, y otros artículos electrónicos, como el Kindle. Desde sus inicios, la compañía de Seattle se ha distinguido por transformar la logística y la experiencia de compra del usuario, por digitalizar productos físicos y hacer que estén al alcance de todos los bolsillos. UBER Una tarde invernal de 2008, el californiano Travis Kalanick y el canadiense Garrett Camp estaban en París y encontrar un taxi libre se había convertido en una misión imposible. Mientras esperaban, una idea cruzó sus mentes: ¿y si pudieran conseguir un coche con sólo

pulsar un botón en sus teléfonos móviles? Uber comenzó como una pequeña start-up y ahora es una empresa internacional que proporciona a sus clientes una red de transporte privado. Su gran novedad reside en su sencillez: Uber no posee coches, sino que conecta a vehículos y pasajeros. Y a pesar de su controversia con la industria del taxi en todo el mundo, su novedoso modelo de negocio ha logrado comenzar a cambiar la mentalidad de las grandes corporaciones.

Identificar los principios básicos los principios básicos que sustentan las estrategias de un cambio planeado en la organización. A- La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.  B- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las condiciones para ello y se les capacita para ello. C- El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.  D- La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y su no dependencia respecto al agente. E- La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente   y organización).  F- Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado. Debe aprender a cambiar cambiando. G- Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en los programas de cambio: 

Superación de problemas concretos 

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Aumento de efectividad organizativa 



Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes, etc.) o de procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una combinación de los tres tipos).

H- La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:

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Definir con claridad el sistema receptor.

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Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor. 

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Clarificar expectativas mutuas. 



Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información válida que posea la organización acerca de si misma, sobre todo la información acerca de las áreas y puntos posibles de cambios. 



La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con el programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo. (Objetivos) 



Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo más importante no es cambiar la organización, sino generar la información válida que se requiera, y la confianza mutua.

Identificar las características de diferentes tipos de cultura organizacional.

Cultura Organizacional “Mercado / Productos propios” 

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Evalúa la relación entre los tres elementos importantes de la estrategia de una empresa de productos de mercado y de las cuatro orientaciones culturales en la industria de los camiones de USA Obtiene el primer soporte empírico de la existencia de interrelaciones entre las decisiones de mercado y la orientación de la cultura organizacional impactando en la satisfacción de la empresa, de sus clientes y rendimiento en el flujo de efectivo. Los resultados de este estudio empírico, muestran la existencia de un efecto significante en el desempeño de innovación de productos y procesos dependiendo de la práctica adoptada.

Cultura Organizacional “Adhocrática / Innovación” 

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Tienen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la de tipo jerárquico tiene un impacto negativo, por lo que consideran que los resultados refuerzan la teoría de que la cultura organizacional es determinante para el logro de la competitividad de las empresas. El artículo habla sobre temas de gestión de la tecnología y la innovación y sobre el trabajo de modularlas en el mundo real de las organizaciones Comenta sobre qué pasa en las organizaciones que siguen las tecnologías de información más populares y recientes desde el momento que se cree que las tecnologías de información

Cultura Organizacional “Clan / Familiar” 

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Muestra como pueden ser usadas estas perspectivas para generar hipótesis acerca de la relación entre las prácticas favorables de la familia y el rendimiento de los negocios Este estudio investiga los efectos de cuatro tipos de políticas favorables a la familia; subsidios para cuidado infantil, permisos retribuidos para el cuidado familiar, el teletrabajo Investiga sobre prácticas favorables a la familia se han concentrado en los factores predictores de su uso particularmente desde la perspectiva de una u otra teoría institucional o del alto involucramiento o compromiso de la gerencia.

Cultura Organizacional “Jerárquica / Trabajo en Equipo” 

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Comparte el liderazgo, se refiere a un equipo de propiedad donde el liderazgo es compartido entre los miembros del equipo en vez de enfocarse a un único líder designado. Usa modelos de ecuaciones estructurales, examinaron la medida en que influye el liderazgo transformacional sobre la eficacia de los flujos de trabajo en grupo.

Examina la relación entre la cultura organizacional la satisfacción laboral de los empleados.

Identificar las características de diferentes tipos de cultura organizacional. Responder las siguientes interrogantes: ¿de dónde proviene la cultura organizacional, ¿por qué diferentes organizaciones tienen culturas distintas? ¿Cuál es la relación entre cultura y cambio organizacional?

1- ¿De dónde proviene la cultura organizacional? La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. 2- ¿Por qué diferentes organizaciones tienen culturas distintas? Cada organización existente tiene su propia cultura, fácilmente identificable. Las estructuras organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les dé. El componente básico de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos continuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y creencias. Así, la cultura organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las personas como marco

de referencia para la sensopercepción de las diferentes situaciones y problemas, o el instrumento más poderoso para su control y manipulación. Las metas que son metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las metas que entiende y acepta la sociedad en la que viven. (Laudes, 1951). La cultura otorga a los individuos una base para definir sus objetivos personales y se convierte también en la base que influye en la determinación de las metas organizacionales. A este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la característica clave de la ideología -cultura- es "el poder unificador" e integrador de los objetivos individuales y de la organización, que crea un "esprit de corps" y un "sentido de misión" y produce la sinergia necesaria para la obtención de dichos objetivos. En este sentido, la cultura corporativa es considerada como "...el espíritu de la organización la fuerza vital que impregna el esqueleto de su estructura formal". 3- ¿Cuál es la relación entre cultura y cambio organizacional? La relación que existe entre estos 2 aspectos se hace mas notoria cuando llega un cambio organizacional, dado a que se encuentran directamente relacionado con los miembros de la compañía y la modificación de hábitos, creencias y valores, y en general la cultura ya establecida dentro de la organización, generando rechazo a dicho proceso y en esa etapa donde el líder interviene de forma activa para ayudarle a los miembros de la organización a comprender lo que esta pasando, y por qué es necesario el cambio, así como lo que ocurriría si no se efectúa. Es decir, la organización sin cultura no funciona correctamente, si el motor laboral tiene una buena cultura, todo mejorara rápidamente. Investigar las formas de medir la cultura y el clima organizacional Hernández, Méndez y Contreras (2014) manifiestan que no existe un modelo perfecto de cultura organizacional, sin embargo, este debe contener variables cuantitativas y cualitativas que le proporcionen validez. De igual forma, Vargas (2007) en su obra la Cultura Organizacional en México señala que no se puede medir la cultura con exactitud ya que; los resultados pueden generar limitaciones y sesgos. Hofstede, como se cita en Higuita (2012), señala que existen varias maneras de estudiar la cultura organizacional, ya que es algo que la organización tiene o es. Por lo expuesto, el objetivo de este estudio es realizar un análisis de revisión documental de las formas en que se mide la cultura organizacional y contar con información actualizada sobre el tema. Para cumplir con el propósito de investigación, en primer lugar, se desarrolla el problema, marco teórico y se revisan estudios empíricos de la cultura

organizacional y sus formas de medición. Luego, se expone la metodología aplicada que incluye la selección de los documentos, levantamiento de datos y análisis de las variables. En tercer lugar, se presentan los resultados y, por último, se exponen las conclusiones y se plantean posibles investigaciones.

REPORTE Todas y cada una de las empresas que existe y existirán se enfrentan a muy diversos entornos, y muchos de esos entornos son cambiantes, son complejos y son globales, así es que cada organización debe estar frecuentemente vigilando y examinando los entornos que las rodean. Las organizaciones deben ser inteligentes a manera que deben anticiparse a los efectos que tendrán los entornos directamente hacia ellas, deben a las organizaciones estar pendiente de la competencia que tienen y así poder estar generando las estrategias adecuadas que les permitirá mantenerse en una ventaja, es decir, un paso adelante sobre los que lo rodean, es decir tener ventajas competitivas sobre las demás organizaciones, que les permitan estar a la vanguardia en los mercados. La innovación y el cambio son características que la organización debe promover constantemente para mantenerse viva y evitar el fracaso. Se debe analizar los diferentes tipos de cambios que contribuyen de manera determinante en el desarrollo integral de la organización y que permiten responder a las demandas del entorno y preservar su competitividad. Estos elementos son los que mantienen con vida a las organizaciones actuales. Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a él para evitar el declive o el fracaso. Sin embargo, el cambio que no esté planificado también puede llevar al fracaso. El cambio organizacional supone la idea de una modificación significativa que afecta las diferentes dimensiones que conforman a la organización. Este debe ser planificado para que el sistema organizativo se adapte favorablemente a él. Otra definición del cambio es una alteración del status quo. El cambio supone que en un momento determinado no es igual al que le precede. Tipos de cambio en las organizaciones: Para propiciar el proceso que implican los cambios organizacionales, los directivos y administradores reconocen una brecha entre las situaciones actuales y las situaciones deseadas. Por tanto, estas situaciones deseadas pueden incluir mayores beneficios, mayor eficiencia, nuevos productos, nuevos mercados, nuevas operaciones u otras condiciones cambiantes. Respecto a lo anterior, los directivos y administradores evalúan los tipos de cambio que consideran necesarios y el grado del cambio requerido. Recordemos que la característica principal de un cambio organizacional es la planificación. 

Productos y servicios: Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y permanezcan en el mercado siendo competitivas deben crear nuevos productos o

servicios, otra opción sería renovar los ya existentes. Por ejemplo, la industria del juguete. Las empresas que fabrican juguetes deben mantenerse a la vanguardia en cuanto a la innovación de sus productos, ya que las demandas y características del mercado son muy cambiantes. Lo que en un par de años atrás era novedoso para los niños en edad preescolar, quizás ahora ya no lo sea. 

Tecnológico: El cambio tecnológico representa uno de los principales retos de innovación que persiguen las organizaciones actuales. Las nuevas tendencias en tecnología suponen medios y recursos que implican tecnología de producción avanzada, la cual demanda a las organizaciones el uso de computadoras y tecnología de comunicación.

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Los cambios de estrategia: Se relacionan con las metas organizacionales. Muchas veces el cambio de estrategia es la condición necesaria para que se den otros cambios, como en el caso del cambio tecnológico. Para implementar nuevas tecnologías en una organización se requiere modificar las estrategias de trabajo. Por lo tanto, el cambio de estrategia es el punto de inicio para muchos otros cambios que necesite hacer la organización.

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Cultural: El cambio cultural en muchas organizaciones, puede ser el más complicado de llevar a cabo. Si bien los cambios de tecnología, productos y servicios, estructura y estrategias requieren recursos muchas veces costos para las organizaciones, el cambio cultural requiere de un proceso de cambio de mentalidad y de comportamiento de los miembros de una organización. La cultura organizacional está integrada por las normas, creencias y expectativas que existen en la organización y que son compartidas por todos sus miembros.

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores, mitos y creencias. En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización. En el dominio de las capacidades están presentes también los elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de la organización. Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y la síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno

de los elementos más difíciles de modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que instituye. El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente, por eso el cambio parece ser la única constante en nuestras vidas. Hablar de cambio implica hablar de transformación, devenir, o sea, movimiento. Dado que las organizaciones son comparables a las personas porque también tienen un ciclo vital, tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran sobrevivir. En relación a esto, hoy en día las opiniones hacen hincapié en el desempeño organizacional más que en el desempeño individual. El cambio en una organización es como empujar una masa cualquiera, la misma se opondrá al movimiento, pero si se aplica la fuerza en el lugar y con la magnitud adecuada, se le conseguirá mover. Para ello se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”. Para hablar de clima organizacional y cultura es imprescindible penetrar a fondo en la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una mezcla de ciencia y artesanía. Trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El clima organizacional se interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un conocimiento sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio. Una organización requiere cambiar sus estrategias será necesario que también modifique el diseño de su estructura organizacional para lograr sus metas y obtener mejores resultados. Un aspecto clave para que cualquier cambio en la organización sea funcional, es la cultura organizacional. Por lo tanto, los cambios implican un intenso trabajo para adaptar las modificaciones al sistema organizativo. Hay que considerar que las personas son las que mueven a las organizaciones. La sensibilización, el desarrollo de habilidades, aptitudes y actitudes por medo de la capacitación y la promoción de esquemas de trabajo participativos, pueden ser elementos propicios para cualquier cambio organizacional.

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