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Alumno: Guillermina Soto López Matricula: 110163 Grupo: SA58

Materia: Sistemas De Medición Del Desempeño Y Compensaciones

Docente: Mtro. César Hernández Gañen

Nombre de la actividad 2: evaluación del desempeño aplicando un método contemporáneo

Ciudad y Fecha: Zacatlán, Puebla a 16 de junio de 2019.

INTRODUCCION

Hablamos de competencias cuando se procede a evaluar, formar, desarrollar y medir el aporte de una persona al éxito desde su puesto de trabajo. Para definir si la persona evaluada es competente se consideran los denominados “factores diferenciadores de éxito”, es decir, aquello que hace que algunas personas sean mejores o las indicadas para asumir exitosamente determinado puesto. Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a una persona con un desempeño superior al de otras personas que tienen un desempeño promedio o aceptable. En consecuencia las competencias son aquellas características individuales (motivación, valores, rasgos, etc.) que le permiten a esa persona determinada desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.

COMPETENCIAS CARDINALES Son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización. Podríamos llamar competencias cardinales a aquellas que son tan relevantes que una empresa u organización desea que todo su personal las posea y desarrolle. También utilizaremos el concepto de diccionario para este tipo de competencias para muestra de distintos conceptos para que una empresa u organización elija entre ellas la que represente mejor el propio sentir y se corresponda más acabadamente con su misión y visión. (Alles, 2005) Ejemplos Adaptabilidad al cambio: Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Temple: Serenidad y dominio en todas las circunstancias. Implica otras competencias como prudencia y fortaleza. Es la capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos,

los

fracasos

o

los

acontecimientos

negativos.

Perseverancia: Firmeza y constancia en la ejecución de los propósitos. Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones y emprendimientos de manera

estable o continua hasta lograr el objetivo.

Integridad: Hace referencia a obrar con rectitud y probidad. Es actuar en consonancia con lo que cada uno dice o considera importante. Las acciones son coherentes con lo que

dice.

Iniciativa: Hace referencia a la actitud permanente de adelantarse a los demás en su accionar. Es la predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay

que

hacer

en

el

futuro.

Innovación: Es la capacidad para modificar las cosas incluso partiendo de formas o situaciones

no

pensadas

con

anterioridad.

Flexibilidad: Disposición para adaptarse fácilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos

COMPETENCIAS CARDINALES

 Compromiso  Prudencia  Orientación al cliente  Calidad del trabajo  Integridad  innovación  Conciencia organizacional  Pro actividad  Efectividad 

responsabilidad

COMPETENCIAS CARDINALES

Técnicas

 Destreza  Habilidades técnicas  Manejo de pacientes graves  Apoyo a pacientes y familiares  Apoyo a equipo de salud

Conceptuales

   

Conocimiento Toma de decisiones Análisis Formulación de problemas  Manejo de conflictos  Organización  Negociación 

interpersonales

        

Valores Actitudes Tolerancia Responsabilidad Espíritu de servicio Alto desempeño Paciencia Trabajo en equipo Respeto a la integridad humana

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS GERENCIALES

Son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales. (Competencias, 2017) Como se definió anteriormente la competencia es una característica subyacente de la personalidad que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización). Una acabada revisión conceptual nos permite formular la siguiente agrupación de competencias gerenciales:  Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes  Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.  Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.  Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo.  Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.  Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo.

Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Esta formulación es un intento por sistematizar las habilidades que requiere un gerente en el contexto actual para desempeñarse exitosamente y conducir así a su personal en dirección a los objetivos y metas corporativos. Será objeto de nuestros estudios posteriores validar el sistema presentado en la realidad de la empresa nacional y desarrollar líneas de formación y fortalecimiento de estas competencias gerenciales.

Competencias en la Gestión de recursos Humanos. Miguel García. www.gestiopolis.com.2003 Crosby, P. (1991). Liderazgo. España: McGraw Hill.

COMPETENCIAS ESPESIFICAS POR AREA AREA ENFERMERA QUIRURGICA (Alles, 2005) (competencias, 2017) (Diaz, 2006) (garcia, 2003) (crosby, 1991) Competencias Específicas  Son de carácter técnico.  Conocimientos y habilidades concretas y precisas para la realización adecuada de la actividad son determinadas por el Centro o la Unidad en función de su cartera de servicios

Se adquieren mediante la transmisión y asimilación de una persona, a partir de contenidos referentes a diversas áreas del saber, como conceptos, teorías, habilidades investigativas, conocimientos instrumentales estilo de trabajo, etc. Que concretan una disciplina especifica. Estas son necesarias para el dominio del conocimiento, para luego aplicarlo a un área de trabajo concreta, asumiendo que estas áreas pueden ser artística, de ciencia básica y tecnológica, ciencias sociales y humanistas y salud. (Díaz, 2006).  Reflexionar sobre el propio trabajo  Monitorizar la calidad de los servicios que se prestan  Detectar los potenciales de los profesionales  Realizar una gestión e competencias de los recursos humanos  Administración de tratamientos: vías parenterales, enteral y tópica. 

Cura de heridas: úlceras, quemaduras, ostomías, heridas posquirúrgicas y traumáticas.



Suturas.



Crioterapia



Cirugía menor

 Lavado del conducto auditivo para extraer tapones de cerumen. 

Lavado ocular para extraer un cuerpo extraño del ojo.



Valoración de sus necesidades básicas.



Diseño, ejecución y seguimiento del plan de cuidados pactado con el paciente y/o con la familia.



Prevención activa de las caídas.



Prevención y tratamiento de las úlceras por presión y de las extremidades inferiores.



Valoración de las necesidades de la persona cuidadora e identificación de las áreas de intervención con el fin de disminuir la carga física y emocional.



Valoración del núcleo familiar: personas disponibles para hacer de cuidadoras, sistema de creencias y recursos económicos, materiales y comunitarios.



Derivación a las unidades de trabajo social o a los servicios sociales de la zona cuando sea necesario.

 Valoración de sus necesidades básicas. 

Diseño, ejecución y seguimiento del plan de cuidados pactado con el paciente y/o con la familia.

 Prevención activa de las caídas. 

Prevención y tratamiento de las úlceras por presión y de las extremidades inferiores.

 Valoración de las necesidades de la persona cuidadora e identificación de las áreas de intervención con el fin de disminuir la carga física y emocional.  Valoración del núcleo familiar: personas disponibles para hacer de cuidadoras, sistema de creencias y recursos económicos, materiales y comunitarios.  Derivación a las unidades de trabajo social o a los servicios sociales de la zona cuando sea necesario.

ENFERMERA QUIRURGICA NIVELES A VALORAR POR COMPETENCIAS DEL PUESTO SELECCIONADO.

 Fines de mejora continua  Ascensos  Promociones  Certificación  Calidad  Programas de capacitación  Despidos  Bolsa de trabajo  Programas de compensaciones y beneficios  Generar indicadores: cualitativas y cuantitativas.

INSTRUMENTO DE EVALUACION

FORTALEZAS DE LA EMPRESA QUE FACILITEN LA IMPLEMENTACION DEL SISTEMA

 Capacidad de inversión  Variedad de productos farmacéuticos  Amplia experiencia profesional en el sector salud  Planta medica de alto nivel  Áreas de tratamiento exclusivo  Cantidad y calidad del personal  Portales de pacientes y otras herramientas que aportan beneficio directo al paciente

 Pacientes activos implicados con las TIC  Eventos , cursos y formaciones  Confianza de la población en los servicios de salud del hospital

PRINCIPALES OBSTACULOS PARA LA EJECUCION DEL SISTEMA.

 Falta de comunicación  Capacitación ineficiente o nula de empleados  Apatía con el personal  Falta de buen liderazgo  Uso de herramientas o equipo ineficientes (equipos en mal estado, falta de equipo y material de curación)  Falta de personal especializado  Cargos mal asignados  Mal uso del material y equipo

ESTRATEGIAS PARA PRESENTAR PROPUESTA A ALA ALTA DIRECCION DE LA EMPRESA.

 Elevar la calidad de atención, con todos los recursos necesarios como son los materiales, económicos y humanos.  Aumentar la productividad con la buena proporción de materiales e insumos en tiempo y forma.  Detectar necesidades de capacitación de acuerdo áreas en general y específicas con el apoyo de encuestas directas e indirectas.  Verificar el buen uso de material y equipo existente.  Contratación de personal especializado.

Bibliografía Alles, m. (2005). desempeño por competencias. Obtenido de evaluacion mexico granica competencias. (16 de febrero de 2017). competencias. Obtenido de https://www.significados.com/competencias/: crosby, p. (1991). liderazgo. Obtenido de www.gestiopolis.com.2003 Diaz, m. (2006). assessment center. garcia, m. (2003). competencias en la gestion de recursos humanos. Obtenido de www:gestiopolis.com 2003