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• Mirella Mediavilla Torres

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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo

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Solucionario Actividades 1. Laura Pinedo es auxiliar administrativa en una empresa minorista y lleva más de cuatro meses desarrollando funciones de oficial administrativo por enfermedad de este. a) ¿Puede el empresario ordenar a un trabajador que realice funciones superiores a las de su grupo profesional? Las empresas pueden, en el ejercicio de su ius variandi hacer una movilidad funcional fuera del grupo de tipo ascendente siempre que esté justificada por una causa técnica u organizativa y la trabajadora cumpla con los requisitos solicitados para el puesto al que se asciende. b) ¿Qué salario le corresponderá a Pilar durante el tiempo que desarrolle las funciones de oficial administrativo? La trabajadora deberá recibir el salario que corresponda a las funciones superiores. 2. Un laboratorio de análisis clínicos, con una plantilla de ocho trabajadores y situado en Collado Villalba, ha decidido trasladar su laboratorio a Madrid. Responde a las siguientes preguntas: a) ¿De qué tipo de movilidad se trata? La empresa ha realizado una movilidad geográfica definitiva de carácter colectivo. b) ¿Qué formalidades deberá seguir la empresa para el buen desarrollo del proceso de traslado? La movilidad deberá estar fundamentada en alguna causa económica, técnica, organizativa o productiva. Al tratarse de un traslado de toda la plantilla de la empresa y afectar a más de cinco trabajadores deberá seguir el siguiente proceso: - Constituir la comisión negociadora representativa de los trabajadores. - Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura del periodo de consultas. - Desarrollar el periodo de consultas cuya duración no será superior a quince días naturales. - Comunicar la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral. - Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con, al menos, 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. 3. Desde hace cinco años, Juan Yuste presta sus servicios de auxiliar administrativo en una compañía de seguros que tiene su sede en Madrid. La empresa le comunica por escrito la decisión de trasladarlo con carácter definitivo a Guadalajara por razones organizativas en el plazo de tres meses. a) Indica de qué tipo de movilidad se trata.

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La empresa ha realizado una movilidad geográfica definitiva de carácter individual. b) ¿Con cuántos días de antelación tiene la empresa que notificar el traslado al trabajador? La empresa comunicará el traslado con 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. c) Si Juan no acepta el traslado y este es procedente, ¿qué indemnización le corresponderá, sabiendo que el salario diario es de 60 €/día? Le corresponderá una indemnización de 20 días de salario por cada año de trabajo con un tope de doce mensualidades. Indemnización = 60€ x 20 días x 5 años = 6.000 € Tope 60 € x 365 días = 21.900 € 4. Una empresa de cosmética quiere modificar la distribución del tiempo de trabajo de determinados trabajadores. a) Indica con cuántos días de preaviso debe comunicar el empresario a los trabajadores las modificaciones sustanciales individuales. La empresa comunicará la modificación del horario con 15 días de antelación a la fecha de su efectividad. b) ¿Qué opciones tienen los trabajadores afectados ante la modificación de su horario? Los trabajadores afectados podrán elegir entre las siguientes opciones: Opciones del trabajador Aceptar la modificación

Asumir la modificación, pero recurrirla Judicialmente por considerarla injustificada

Rescindir el contrato de trabajo

Efectos El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa. El trabajador asume la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada. • El trabajador asume la modificación, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. • El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido injustificada. • Solo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET. • La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario. • El trabajador queda en situación legal de desempleo.

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5. Lidia Salmerón ha dado a luz a una niña y, después de haber disfrutado del permiso de maternidad, ha decidido solicitar una excedencia de un año para el cuidado de su hija. a) Indica si Lidia tiene derecho a solicitar una excedencia para cuidar a su hija durante un año. La maternidad es una causa que genera excedencia para cuidar a los hijos desde que nacen hasta que cumplen tres años. b) ¿Está obligada la empresa a reservarle el puesto de trabajo? Los derechos que genera son los siguientes: •

Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

•

Su duración computa a efectos de antigüedad.

Actividades de síntesis

1. Organiza en tu cuaderno los siguientes conceptos: Causa económica / Causa organizativa / Cuidado familiar / Desplazamiento / Forzosa / Grupo profesional / Horario / Indemnización 20 días por año / Jornada / Modificación colectiva / Sistema de remuneración / Suspensión de contrato / Traslado / Traslado individual / Turno / Voluntaria. Movilidad funcional

grupo profesional / causa organizativa

Movilidad geográfica

desplazamiento / causa económica / causa organizativa / traslado / traslado individual / indemnización 20 días por año

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

horario / jornada / turno / sistema de remuneración / modificación colectiva / causa económica / causa organizativa / indemnización 20 días por año

Excedencia

voluntaria / forzosa / cuidado de familiar / suspensión de contrato

2. Ordena en grupos conceptuales las palabras que aparecen a continuación, teniendo como palabras clave de inicio «suspensión» y «excedencia»: Cargo público / Cuidado familiar / Cuidado hijos / Excedencia / Huelga y cierre patronal / Incapacidad temporal / Privación de libertad / Suspensión / Voluntaria

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Incapacidad temporal Huelga y cierre patronal Privación de libertad Suspensión del contrato

Voluntaria Excedencia

Cargo público Cuidado de familiar Cuidado de hijos

3. Relaciona en tu cuaderno cada inicio de las siguientes frases con su final.

1c, 2a, 3d, 4b, 5e.

Investigación

1. La empresa Luga, S. A., dedicada a la confección de complementos de vestir, ha cambiado el sistema de turnos. Durante años, solo disponía de turno de mañana y, a partir del mes próximo, tendrá turnos de mañana y de tarde. Los trabajadores han recibido una carta en la que les comunican que, a partir de la

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fecha indicada, pasarán a rotar de manera semanal en los dos turnos que se han establecido. Los empleados que no han querido aceptar la modificación han visto extinguidos sus contratos de trabajo. En esta situación, se encuentra Juan Macías, al que, al trabajar en otra empresa por la tarde, no le interesa la modificación. Juan ha recibido un documento en el que le calculan la indemnización. Los datos laborales de Juan son los siguientes: • Antigüedad en la empresa: ocho años y seis meses. • Salario base: 1 233 €/mes. • Antigüedad: 115 €/mes. • Complemento de productividad: 180 €/mes. • Pagas extras: tres del salario base más antigüedad. El cálculo de la indemnización recibida es el siguiente: – Salario anual: 1 233 + 115 + 180 = 1 366 € 1 366 € · 12 meses = 16 392 + 4 044 (pagas extras) = 20 436 €. – Salario diario: 20 436 = 56,77 €/día. 360 – Días de indemnización: 20 días · 8 años = 160 días. – Total indemnización: 56,77 €/día · 160 días = 9 083,20 €. – Tope: 12 mensualidades. No se sobrepasa. Comprueba si la cantidad de la indemnización recibida se ajusta a la legalidad. Puedes consultar el ET en el siguiente enlace: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430 El salario de la indemnización está mal calculado puesto que se divide el anual entre 365. Además no le han calculado la indemnización por los 6 meses de antigüedad que superan los 8 años. La indemnización que propone el ejercicio es de 9.083,20 €. La indemnización que debía haber recibido es la siguiente: - Salario anual = 1.233 + 115 + 180 = 1.528 1.528x 12 = 18.336; 18.336 + 4.044 (tres pagas extras) = 22.380 € - Salario día = 22.380 : 365 = 61,32 € / día - Días de indemnización = 20 x 8 años = 160 días de indemnización Por lo seis meses restantes. 20 días x 6 meses : 12 meses = 10 días Total días de indemnización = 160 + 10 = 170 días - Total indemnización= 61,32 €/día x 170 días = 10.424,4 € Tope = 12 mensualidades. No se sobrepasa.

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2. Julia Canal trabaja en una empresa con sede en Madrid desde hace cinco años. La trabajadora fue madre hace 15 meses y disfruta de una excedencia por cuidado de hijo menor de tres años. Julia va a ser madre de nuevo y, cuando nazca su segundo hijo, desearía cuidarle hasta que el menor tenga un año de edad. Julia no sabe si podrá volver a solicitar una excedencia por cuidado de hijo, al haber disfrutado ya de una con el primer hijo. Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de la Comunidad de Madrid y comprueba en el artículo dedicado a las excedencias qué podrá hacer Julia. Puedes consultar el citado convenio en el siguiente enlace: http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2015/11/07/BOCM-201511073.PDF El artículo 24 del convenio de oficinas y despachos de la CAM, de 5 de octubre de 2015 indica que: “Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando” 3. En una empresa con dos centros de trabajo, uno en Madrid y otro en Segovia, un trabajador solicita un traslado de una ciudad a otra. Comprueba en el convenio de oficinas y despachos los criterios que tiene que respetar la empresa para concederlo. Puedes consultar el citado convenio en el siguiente enlace: http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2015/11/07/BOCM-201511073.PDF El artículo 30 del convenio de oficinas y despachos de Madrid de 5 de octubre de 2015 indica lo siguiente con relación a los traslados. “Art. 30. Traslados.1. Los traslados del personal podrán ser voluntarios o forzosos. 2. El traslado voluntario se solicitará por escrito, y si fuesen varios los que pidieran la misma vacante se seguirá un turno de antigüedad en la categoría. En caso de empate en la antigüedad en la categoría, regirá el criterio de la mayor edad.”

Test de repaso 1. ¿Qué ha aplicado un empresario que ha ordenado a un trabajador realizar las funciones del grupo profesional superior? a Ha aplicado una movilidad funcional descendente. b Ha aplicado un traslado.

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c Ha aplicado una movilidad funcional ascendente. d Ha aplicado una modificación sustancial. 2. ¿Qué deberá hacer un empresario que decide realizar una movilidad funcional descendente fuera del grupo profesional? a Mantener el salario de origen al trabajador. b Rebajar el salario de origen al trabajador. c Pagar un 20 % menos al trabajador. d Todas las anteriores afirmaciones son incorrectas. 3. ¿Cómo debe ser la asignación de tareas de un nivel superior y fuera del grupo profesional al que pertenece un trabajador? a No exige ninguna causa. b Debe tener en cuenta la edad del trabajador. c Debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador. d Debe basarse en una causa técnica u organizativa. 4. ¿Con cuántos días de antelación debe ser notificado el traslado definitivo de un trabajador? a 30 días. b 15 días. c 10 días. d Con el tiempo imprescindible. 5. ¿Qué tipo de movilidad geográfica es un desplazamiento? a Definitiva y superior a cinco años. b Definitiva. c Temporal, teniendo como tope un máximo 15 meses. d Temporal. 6. ¿Cuál es la indemnización que hay que pagar a un trabajador que decide irse de la empresa por haber sufrido una movilidad geográfica? a La indemnización es de 12 días de salario por cada año de servicio en la empresa. b La indemnización es de 15 días de salario por cada año de servicio en la empresa. c La indemnización es de 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa.

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d La indemnización es de 33 días de salario por cada año de servicio en la empresa. 7. ¿Qué tipo de causas deberán tener las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que realice una empresa a un trabajador? a Causas que se relacionen solo con el trabajador. b Económicas, técnicas, organizativas o productivas. c Solo causas económicas o técnicas. d No se precisa ninguna causa concreta. 8. Si un empresario realiza una movilidad funcional y el trabajador opta por la rescisión del contrato, ¿en qué aplicación se deberá tramitar el certificado de empresa? a Certific@2. b CIRCE. c CEPROS. d AEAT. 9. ¿Qué intervalo de jornada se puede reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas? a De un 10 a un 50 % de la jornada. b De un 10 a un 60 % de la jornada. c De un 15 a un 50 % de la jornada. d De un 10 a un 70 % de la jornada. 10. Un trabajador pide una excedencia para cuidar a un familiar enfermo. Durante el primer año, se le reserva el puesto de trabajo, pero ¿qué se reserva en el segundo año? a Un puesto con los mismos compañeros. b Un puesto del mismo grupo profesional. c Un puesto con las mismas tareas. d Todas las afirmaciones anteriores son correctas. 11. Una empresa impone una sanción a un trabajador consistente en la suspensión de empleo y sueldo de un mes. ¿Cómo computará ese tiempo de suspensión? a Computará a efectos de antigüedad. b No computará a afectos de antigüedad. c Solo computará a efectos de antigüedad el primer mes. d Computará a efectos de antigüedad si el trabajador reconoce la falta cometida.

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12. ¿Cuánto tiempo durará la excedencia forzosa de un trabajador? a Cinco años. b El tiempo que dure el ejercicio del cargo público. c El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y el año posterior. d El tiempo que dure el ejercicio del cargo público y seis meses más.

Comprueba tu aprendizaje

1. Matías Pérez trabaja como asistente de dirección en una empresa de mantenimiento de instalaciones térmicas. Fue contratado con nivel profesional 3. La semana pasada, el mismo director le comunica, de manera verbal, que tiene que realizar las funciones de una trabajadora de nivel 4 (nivel inferior) dentro del mismo grupo de asistentes a la dirección hasta que esta se reincorpore de su baja maternal. a) ¿Ante qué tipo de movilidad nos encontramos? El trabajador ha sufrido una movilidad funcional descendente dentro del mismo grupo. b) Realiza una tabla con los derechos que tendrá este trabajador consultando el artículo que regula esta movilidad. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 Se deben respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer el trabajo y la dignidad del trabajador. a) Dentro del mismo grupo profesional: se debe respetar los derechos fundamentales y la dignidad del trabajador

El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo.

2. Rebeca Gómez es la jefa de personal de una empresa de transporte y logística. En el Departamento de Administración, una empleada del Departamento de Gestión Informática, grupo profesional 3, ha tenido un accidente laboral y precisa que un trabajador del grupo profesional 2 (nivel superior) le sustituya durante su incapacidad temporal para no dejar el servicio sin cubrir. a) ¿Es legal la movilidad que quiere realizar la jefa de personal teniendo en cuenta la normativa vigente?

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Sí, la trabajadora ha sufrido una movilidad funcional ascendente fuera del grupo. b) Indica la normativa en la que podrá basarse para realizar este cambio. Consulta el artículo del Estatuto de los Trabajadores que regula la movilidad realizada e indica los derechos que la empresa ha de respetar a la trabajadora. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 Esta movilidad está regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Los derechos que tiene la trabajadora son los siguientes: Se debe respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer el trabajo y la dignidad del trabajador. b) Fuera del grupo Condiciones: profesional: se • El empresario debe justificar por solo podrá mantener razones técnicas u estas funciones por organizativas el tiempo imprescindible.

Movilidad funcional descendente. Se encomiendan funciones inferiores a las del grupo. Mantiene salario de origen

• Los representantes de los trabajadores deben ser informados de la movilidad y de sus causas

• El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación.

Movilidad funcional ascendente. Se encomiendan funciones superiores a las del grupo.

• Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña. La movilidad debe producirse por un periodo superior a seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años. Cambiar formato y la palabra negra

3. Indica si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas: a) Una trabajadora de una empresa situada en Valencia puede ser desplazada durante cinco meses al centro de trabajo que la empresa tiene en Barcelona. Este desplazamiento es obligatorio. Verdadero b) Es legal obligar a los trabajadores a realizar funciones de inferior nivel dentro del mismo grupo al que tienen pactados en sus contratos. Pero la empresa deberá mantener el salario de origen. Verdadero c) Las empresas deben preguntar a los trabajadores si quieren realizar un cambio en cualquiera de sus condiciones laborales. La empresa nunca puede hacer un cambio sin la autorización del Ministerio de Empleo. Falso

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4. Una empresa desea realizar una suspensión del contrato a sus trabajadores debido a la mala situación económica que está atravesando. a) ¿Deberá realizar la empresa algún procedimiento especial para la tramitación de la suspensión? Consulta el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 La empresa deberá seguir el procedimiento, que tiene las siguientes fases: 1. Constituir la comisión negociadora representativa de los trabajadores. 2. Abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicar su apertura a la autoridad laboral. Este periodo no durará más de 15 días naturales. 3. El periodo de consultas acaba con acuerdo o sin acuerdo. 4. Si hay acuerdo se comunica a la autoridad laboral 5. Si no hay acuerdo la empresa comunica su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral. b) ¿Qué normativa deberá consultar la empresa para realizar la suspensión del contrato por causas económicas de manera ajustada a derecho? La suspensión del contrato por razones económicas está regulada en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. 5. Señala qué plazo de preaviso debe observar la empresa con cada una de las siguientes modificaciones: 1

Movilidad geográfica definitiva individual

30 días

2

Desplazamiento temporal de más de tres meses

5 días mínimo

3

Desplazamiento temporal de menos de 3 meses

El tiempo imprescindible

6. Raquel Jiménez es una delineante que trabaja en un despacho de arquitectura en el Departamento de Proyectos Nacionales. La empresa precisa que Raquel se desplace de su centro de trabajo de Madrid al que la empresa tiene en Oviedo para terminar el proyecto de un centro cultural que va a construir el Ayuntamiento de esa ciudad. El día 2 de marzo, Raquel ha recibido una carta en la que se le comunica que debe estar en la oficina de Oviedo el día 15 de marzo y que el desplazamiento durará seis meses. a) ¿Ha comunicado la empresa correctamente la movilidad? Sí le ha comunicado de forma correcta. b) Consulta el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores en el que encontrarás el plazo con el que se debe preavisar esta movilidad. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores indica que el plazo con el que las empresas deben comunicar a los trabajadores su desplazamiento temporal de más de tres meses es de 5 días como mínimo, por lo que la empresa ha comunicado en plazo tal medida.

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7. Una empresa comunica a una trabajadora que presta servicios en las oficinas de Madrid que, a partir del mes siguiente, deberá prestar sus servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en la misma provincia, pero a 40 kilómetros. La trabajadora considera que el traslado es definitivo, puesto que la distancia le obliga a emplear mucho tiempo para ir a trabajar, y solicita a la empresa la rescisión de su contrato por traslado definitivo con la indemnización que le corresponde. La empresa contesta a la trabajadora que no se puede considerar un traslado definitivo, puesto que el cambio de centro de trabajo no le genera un cambio de residencia y que, además, dispone de transporte público frecuente para llegar al centro de trabajo. ¿Tiene la trabajadora derecho a optar por la rescisión de su contrato por este cambio en su centro de trabajo? El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores señala como criterio determinante de lo que se debe considerar un traslado como definitivo que obligue a realizar un cambio de residencia pero no define cuándo se considera que tal cambio se produce. Si el trabajador considera que la movilidad geográfica le obliga a cambiar la residencia y el convenio colectivo no regula este extremo, para defenderse podrá interponer una demanda ante el Juzgado Social para que estudie el tema y resuelva a través de una sentencia. 8. Una trabajadora de un laboratorio de análisis y control tiene a su padre muy enfermo y precisa de un permiso para cuidarlo. Hace una consulta al Departamento de Recursos Humanos de su empresa y le indican que tiene derecho a solicitar una excedencia por cuidado de familiar enfermo. a) Comprueba en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores hasta qué grado de parentesco se tiene derecho a solicitar esta excedencia. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 El artículo 46. 3 del Estatuto de los Trabajadores regula las excedencias para cuidado de familiar indicando que tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. b) Suponiendo que trabajas en el Departamento de Recursos Humanos de la empresa, redacta la carta concediendo la excedencia a esta trabajadora. Modelo de comunicación empresarial concediendo una excedencia por cuidado de familiar:

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Empresa: C/ 28000 (Madrid) Madrid, 1 de abril de 20__. D._____________________. Le comunicamos que el día de la fecha ha sido revisada su solicitud de excedencia para cuidado de familiar enfermo hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Vista la documentación presentada y teniendo en cuenta que concurren los requisitos que el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores establece para su concesión, esta empresa ha decidido conceder dicha excedencia por el plazo solicitado por la trabajadora. La excedencia comenzará el día _________________. Deseamos una pronta recuperación de su familiar. Atentamente, Fdo. Paloma Sánchez Fuentes Jefa de RRHH Recibí: Fecha: Madrid, 1 de abril de 20__ Fdo. D. _______________ 9. Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas: a) La movilidad funcional descendente de un trabajador dentro del mismo grupo profesional origina una disminución del salario que percibe el trabajador. Falso b) Una empresa que realice una movilidad geográfica temporal debe dar diez días de descanso cada tres meses de desplazamiento. Falso c) La movilidad geográfica definitiva debe ser comunicada por escrito a los trabajadores con un preaviso de 30 días. Verdadero d) Es conveniente que los trabajadores que deseen solicitar una excedencia a la empresa lo hagan por escrito. Verdadero

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10. Rosa, que es oficial administrativa en una empresa de administración y finanzas, desea solicitar una excedencia por cuidado de hijo menor de tres años. Rosa ha decidido solicitarla por un plazo de cinco meses. a) ¿Cuál es el plazo máximo de excedencia que podrá solicitar? El plazo máximo de excedencia por cuidado de hijo que podrá disfrutar esta trabajadora es de tres años desde el nacimiento del menor. b) Redacta la carta de la trabajadora solicitando la excedencia. La carta que podrá redactar Rosa para solicitar la excedencia puede tener el siguiente tenor literal: Madrid, 2 de noviembre de 20__. SOLSA Dpto. de Recursos Humanos Señores: Le comunico que el día 15 de octubre de 20__ nació mi hija, extremo que acredito adjuntando el correspondiente certificado de nacimiento a esta solicitud. Deseando poder atender a mi hija hasta que cumpla un año de edad, solicito la excedencia por cuidado de hijo, del puesto de trabajo que ocupo en su empresa hasta que, como he indicado, la menor cumpla un año de edad. Dicha fecha será el 15 de octubre de 20__. La excedencia por cuidado de hijo está regulada en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores ajustándome a los criterios que regula dicha normativa para su concesión. Desearía comenzar dicha excedencia el día que se acabara el permiso por maternidad. Atentamente, Fdo. Rosa García Peñuelas Recibí: Fecha: Madrid, 2 de noviembre de 20__ Fdo. D. _______________ 11. Gran parte de la documentación que el Departamento de Recursos Humanos tiene que realizar cuando se rescinden los contratos por modificaciones de estos se cumplimenta a través de la aplicación Certific@2. Investiga cómo funciona y cómo las empresas pueden acceder a esta aplicación. Para realizar esta tarea, puedes acceder al siguiente enlace: https://goo.gl/62yNZi La información sobre cómo funciona y cómo las empresas pueden acceder a la aplicación certific@2 es la siguiente:

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“Certific@2 ¿En qué consiste la aplicación Certific@2? Es un servicio que permite a las empresas que actúen en nombre propio y a las empresas y colegiados profesionales que actúen en representación de terceros, realizar comunicaciones de datos sobre sus trabajadores y trabajadoras, sustituyendo la entrega presencial de documentos. Cómo acceder a Certific@2 Para utilizar la aplicación Certific@2, las personas usuarias deben disponer de autorización para la transmisión telemática de datos a los Servicios Públicos de Empleo, obtenida previamente conforme lo definido en la aplicación Contrat@, o de firma electrónica expedida por alguna de las autoridades de certificación. La funcionalidad de esta aplicación se concreta en las siguientes utilidades: • Transmisión de altas de trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo • Transmisión de comunicaciones de períodos de actividad y otras situaciones producidas durante la vigencia de las campañas de trabajadores fijos-discontinuos o durante los períodos de suspensión laboral o reducción de la jornada ordinaria de trabajo, autorizados por Expediente de Regulación de Empleo • Transmisión de certificados de empresa de cese de relación laboral • Consulta de certificados de empresa enviados • Transmisión previa de datos sobre despidos colectivos, suspensión de la relación laboral y reducción de jornada, prevista en la Orden ESS/982/2013“ Fuente: https://sede.sepe.gob.es/portalSedeEstaticos/flows/gestorContenidos?page=index_certific ados [consulta en línea 30 de enero de 2017] 12. Una empresa ha realizado un traslado definitivo de un trabajador desde la ciudad de Tenerife a Las Palmas de Gran Canaria. El trabajador no desea trasladar su domicilio al nuevo destino de trabajo y opta por la rescisión de su contrato. Sus datos laborales son los siguientes: – Fecha de alta: 4 de julio de 2012. – Fecha de baja: 30 de noviembre de 2018. – Salario base: 1 235 €/mes. – Antigüedad: 42 €/mes. – Plus de toxicidad: 220 €/mes. – Plus de transporte: 80 €/mes. – Pagas extras: dos, de 1 277 € cada una. ¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador por rescindir su contrato? La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Los cálculos son los siguientes:

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● Salario día = salario anual / 365 Salario anual = 1235 + 42 + 220 = 1497 € x 12 meses = 17964 + 2554 (1277 x 2 pagas extras) = 20.518 € Salario diario = 20.518 / 365 días = 56,21 € por día (El plus de transporte no se incluye en el salario para el cálculo de la indemnización, puesto que es una percepción extrasalarial). ● Antigüedad del trabajador en la empresa. Del 4 de julio de 2012 al 30 de noviembre de 2018= 6 años y 5 meses. ● Indemnización. Por los 6 años = 56,21 x 20 días = 1124,2 €/año x 6 años = 6.745,2 € Por los 5 meses = 1124,2 / 12 x 5 = 468,42 € Total indemnización = 6.745,2 + 468,42 = 7.213,62 € Límite de la indemnización: es de doce mensualidades de su salario. Salario anual = 20.518 € Como se comprueba, la cantidad de 7.213,62 € calculada en concepto de indemnización no supera el máximo legal de doce meses de su salario, que es 20.518 €, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe de 7213,62 €. 13. Una empresa realiza una modificación de la jornada de un trabajador por motivos técnicos, reduciéndola en un 20 %. El trabajador no está de acuerdo con la reducción que le ha sido notificada y decide optar por la rescisión de su contrato de trabajo. Sus datos laborales son los siguientes: – Fecha de alta: 1 de febrero de 2004. – Fecha de baja: 31 de agosto de 2018. – Salario base: 1 100 €/mes. – Antigüedad: 70 €/mes. – Retribución voluntaria: 200 €. – Comisiones mensuales: 400 €. – Pagas extras: dos, de 1 170 € cada una. ¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador al rescindir su contrato por la modificación de jornada sufrida? La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades. Los cálculos son los siguientes: ● Salario día = salario anual / 365 Salario anual = 1.100 + 70 + 200 + 400 = 1.770 € x 12 meses = 21.240 + 2.340 (1.170 x 2 pagas extras) = 23.580 € Salario diario = 23.580 / 365 = 64,60 € por día

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● Antigüedad del trabajador en la empresa. Del 1 de febrero de 2004 al 31 de agosto de 2018= 14 años y 7 meses. ● Indemnización. Por los 14 años = 64,60 x 20 días = 1.292 €/año x 14 años = 18.088 € Por los 7 meses = 1.292 / 12 x 7 = 753,67 € Total indemnización = 18.088 + 753,67 = 18.841,67 € Límite de la indemnización = nueve mensualidades de su salario = 23.580 € anuales / 12 x 9 = 17.685 € Como se comprueba, la cantidad de 18.841,67 € calculada en concepto de indemnización supera el máximo legal de nueve meses de su salario, que es 17.685 €, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe máximo indemnizatorio de 17.685 €. 14. El día 3 de junio, un trabajador, que presta servicios en una oficina de Cuenca, recibe una carta de su empresa en la que le comunican que, a partir del día 15 de ese mismo mes, tendrá que prestar sus servicios en el centro de trabajo que la empresa tiene en Ciudad Real durante cuatro meses. El trabajador no está de acuerdo con esa movilidad geográfica. ¿Podrá ese trabajador optar por la rescisión de su contrato de trabajo y percibir la correspondiente indemnización? El trabajador no podrá optar por la rescisión de su contrato con derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, puesto que el desplazamiento es de menos de doce meses en un periodo de tres años y por lo tanto es obligatorio. 15. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que le corresponderá a un trabajador que ha sido sometido a una movilidad geográfica colectiva y que decide rescindir su contrato. Sus datos laborales son los siguientes: – Fecha de alta: 1 de julio de 1994. – Fecha de baja: 30 de junio de 2018. – Salario base: 1 655 €/mes. – Antigüedad: 340 €/mes. – Retribución voluntaria: 300 €. – Pagas extras: dos, de 1 995 € cada una. La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Los cálculos son los siguientes: ● Salario día = salario anual / 365 Salario anual = 1.655 + 340 + 300 = 2.295 X 12 meses = 27.540 + 3.990 (1.995 x 2 pagas extras) = 31.530 €

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Salario diario = 31.530 / 365 = 86,38 € por día. ● Antigüedad del trabajador en la empresa. Del 1 de julio de 1.994 al 30 de junio de 2018= 24 años. ● Indemnización. Por los 24 años = 86,38 x 20 días = 1.727,6 € por año x 24 años = 41.462,4 € Límite de la indemnización = doce mensualidades de salario (una anualidad) = 31.530 € Como se comprueba, la cantidad de 41.462,4 € calculada en concepto de indemnización supera el máximo legal de doce meses de su salario, que es 31.530 €, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe de 31.530 €.

Resuelve el reto La empresa BRAD, S. A., dedicada a la comercialización y distribución de productos electrónicos, cuenta con una plantilla de 84 trabajadores. En los últimos tiempos, la empresa está sufriendo importantes cambios organizativos, puesto que, junto a la línea de venta tradicional, con un centro abierto al público, ha diseñado e implantado el comercio online. Este último sistema de venta ha requerido la incorporación de nuevo personal, pero también cambios importantes en las condiciones pactadas por la empresa y los trabajadores en sus contratos. Los cambios organizativos que afectan al personal se están implantando desde el Departamento de Recursos Humanos, que tiene el reto de cambiar algunas de las condiciones de trabajo de los empleados. Y, aprovechando los cambios, algunos trabajadores también han decidido extinguir sus contratos. Los datos de la empresa BRAD, S. A., son los siguientes: – Domicilio social y centro de trabajo de venta directa: Avenida Tres Cruces, 80, 28009, Madrid. – Centro de distribución online: calle Carros, 3, 45004, Toledo. – Teléfono: 915 555 555. Se pide resolver los siguientes supuestos. 1. Para resolver el problema de organización del personal en el centro de distribución de productos online, la directora de recursos humanos ha decidido trasladar a 20 de los 84 trabajadores a la sede de venta online en Toledo. a) Indica ante qué tipo de movilidad geográfica nos encontramos. Estamos ante una movilidad geográfica colectiva. b) Haz una tabla con los derechos que tendrán los trabajadores ante este cambio.

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Movilidad geográfica Se produce cuando una empresa destina a un trabajador a un centro de trabajo distinto del pactado en el contrato, situado en otra localidad y que implica un cambio de residencia

Tipos de traslado Desplazamiento temporal Duración máxima: doce meses en un periodo de referencia de tres años.

Traslado definitivo Duración: más de doce meses en un periodo de referencia de tres años y sea con carácter permanente

Traslado colectivo Plantilla de Trabajadores la empresa incluidos en el traslado < 100

Mínimo 10

Entre 100 y 300 301 o más

Mínimo 10 % Mínimo 30

Derechos del trabajador • Clasificación profesional y salario. El trabajador conservará el grupo profesional al que pertenece, así como el mismo salario. • Dietas. Percibirá compensación dineraria para gastos de viaje y dietas. • Descansos. Tendrá cuatro días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para los trayectos. • Preaviso. La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para que pueda realizar el desplazamiento, pero, si prevé que va a durar más de tres meses, debe preavisar al menos con cinco días. El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar un traslado individual es: • Notificar el traslado al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. Para ello, entregará una carta al trabajador, en ejemplar Individual duplicado, con firma del correspondiente recibí. La carta contendrá la causa que motiva el traslado, así como la fecha en que la decisión de traslado será efectiva. • Notificar por escrito el traslado a los representantes legales de los trabajadores con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. El traslado es colectivo cuando la empresa, en un plazo de 90 días, procede a trasladar a un número determinado de trabajadores. En la Tabla 8.2 se muestra cuál es ese número de trabajadores o cuando afecte a la totalidad de la plantilla siempre que esta la integren más de cinco trabajadores. La empresa debe someterse al procedimiento regulado por el ET, cuyos trámites son los siguientes: • Constitución de la comisión negociadora representativa de los trabajadores antes de la comunicación empresarial de la apertura del periodo de consultas. • Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas • Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a quince días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un Colectivo proceso de mediación. Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes, tras su conclusión, a la autoridad laboral. • Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con, al menos, 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. La comunicación debe realizarse por escrito, indicando la causa que motiva el traslado y la fecha de efectos de la decisión adoptada. • Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión de la empresa, que paralizará las acciones individuales que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución.

c) Redacta la carta que tendrá que entregar la empresa a los trabajadores comunicándoles la movilidad geográfica aplicada en la empresa. Un modelo de carta de comunicación del traslado puede ser el siguiente:

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BRAD, S.A. Avenida Tres Cruces 80. 28009 Madrid CIF: A1112223 En Madrid, a 15 de marzo de 20__. D. Luis Lozano Segura. Señor: Le comunicamos que, a partir del día 1 de mayo de 2017, será trasladado al centro de trabajo que esta empresa tiene en la ciudad de Toledo en la calle Carros, número 3, debiendo desempeñar las funciones correspondientes a su puesto de trabajo en dicho centro. El motivo de proceder a dicho traslado no es otro que la necesidad de dotar a la empresa de un nuevo sistema de organización, por lo que esta compañía se ha visto obligada a realizar un traslado colectivo, que ha sido tramitado conforme al procedimiento previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. En el periodo de consultas que se ha celebrado con los representantes de los trabajadores se ha acordado trasladar a 20 de los 84 trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la Avenida Tres Cruces número 80 de Madrid, al centro de trabajo de Toledo, habiendo quedado usted incluido entre estos 20 trabajadores. Le comunicamos que de conformidad con el citado artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, usted podrá aceptar el traslado o extinguir su contrato con una indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades de salario. Le rogamos firme el recibí. Atentamente,

Fdo. María Pastor Ridruejo Lozano Segura

Fdo. D. Luis

Directora de RRHH Recibí: Fecha y firma. Madrid, 15 de marzo de 20__.

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d) Indica el procedimiento que tendrá que seguir la empresa para realizar la movilidad geográfica. Para llevar a cabo un traslado colectivo, la empresa deberá someterse al procedimiento regulado en el artículo 40 del ET, cuyos trámites son los siguientes:

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Constituir la comisión negociadora que representará a los trabajadores.

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Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas, en el que se analizarán las causas del traslado y las posibilidades de evitar o reducir los traslados colectivos y atenuar sus consecuencias.

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Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.

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Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la autoridad laboral.

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La empresa comunicará a los trabajadores su decisión sobre el traslado con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. La comunicación se realizará por escrito, indicando la causa que motiva el traslado y la fecha de efectos de la decisión adoptada.

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Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión de la empresa, que paralizará las acciones individuales que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución.

2. Algunos de los trabajadores a los que se les ha propuesto la movilidad geográfica han decidido extinguir sus contratos, al no querer trasladarse a Toledo. a) Calcula la indemnización económica que tendrán que pagar a Juan Gómez Sánchez, teniendo en cuenta los siguientes datos: – Salario anual: 20 000 € sin prorrata de las pagas extras. – Pagas extras: dos pagas de 980 € cada una. – Antigüedad: 8 años y seis meses. La indemnización que tendrán que pagar a Juan Gómez Sánchez es la siguiente. – Salario anual: 20.000 + 1.960 = 21.960 € – Salario diario: 21.960€ : 365 = 60,16 € / día – Días de indemnización: 20 días x 8,5 años = 170 días – Total indemnización: 170 días x 50,16 € = 8.527,2 € – Tope de la indemnización una anualidad 21.960€, cantidad que no es superada por la indemnización que debe recibir el trabajador.

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b) A Idoia Jiménez Arrechaga le han dado 19 980 € de indemnización por la extinción de su contrato. Comprueba con los datos que se adjuntan a continuación si la indemnización es ajustada a la legalidad o no. – Salario anual: 38 000 € sin prorrata de pagas extras. – Pagas extras: dos pagas de 980 € cada una. – Antigüedad: 12 años. Para obtener la indemnización de 19 980 €, han realizado los siguientes cálculos: – Salario anual: 38 000 + 1 960 = 39 960 €. – Salario diario: 39 960 = 111 €/día. 360 – Días de indemnización: 15 días · 12 años = 180 días. – Total indemnización: 180 días · 111 €/día = 19 980 €. – Tope de la indemnización: una anualidad, es decir, 39 960 €. La empresa ha calculado mal el salario diario porque debe dividir el anual entre 365 y no entre 360. Además, los días de indemnización que le corresponden por la extinción del contrato por movilidad geográfica definitiva es de 20 días de salario por año y no 15 como le han calculado. La indemnización que le corresponderá será la siguiente: – Salario anual: 38.000 + 1.960 = 39.960 € – Salario diario: 39.960€ : 365 = 109,48 € € / día – Días de indemnización: 20 días x 12 años = 240 días – Total indemnización: 240 días x 109,48 € = 26.275,2 € – Tope de la indemnización una anualidad 39.960€, cantidad que no es superada por la indemnización que debe recibir el trabajador. 3. Uno de los trabajadores del centro de trabajo de Madrid ha recibido una comunicación en cuyo texto central se dice: «Le comunicamos que, a partir del día 1 de abril, su jornada laboral, que hasta ahora venía siendo de 30 horas a la semana, pasará a ser de 40 horas semanales. El cambio se debe a razones personales de la empresa que se le comunicarán convenientemente de manera verbal por el director de recursos humanos.» Indica si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se ajusta a la legalidad o no en cuanto a la causa expresada por la empresa para realizar dicha modificación. Las empresas tienen que fundamentar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y no pueden alegar una causa personal sin ajustarse a las causas indicadas por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa deberá comunicar la modificación por escrito e indicando la causa concreta.

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4. En el contrato de Silvia Sanz, se estableció que desarrollaría su prestación laboral en el centro de trabajo ubicado en Madrid. Silvia es víctima de violencia de género y ha solicitado un traslado al centro de trabajo de Toledo. Consulta el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores e indica las obligaciones que tendrá la empresa en cuanto a la solicitud de Silvia. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 El artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente respecto a las trabajadoras víctimas de violencia de género. “4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.” 5. Aprovechando la época de cambios en la empresa y la movilidad geográfica, algunos trabajadores han enviado solicitudes de excedencia a la empresa. Las situaciones sobre las que tiene que decidir el Departamento de Recursos Humanos son las siguientes: – Ángela López tiene un hijo de cuatro años y ha solicitado una excedencia por cuidado de hijo de un año. – Pedro Salvador ha solicitado una excedencia voluntaria de seis meses. Tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. – Concepción Aparicio ha solicitado una excedencia de tres meses para cuidar a su abuelo, que ha sido operado y precisa el mencionado tiempo para su recuperación física. Investiga en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores si estas solicitudes de excedencia cumplen o no los requisitos para que sean concedidas. Puedes consultar el Estatuto de los Trabajadores en el enlace: https://goo.gl/kFycy3 Las tres situaciones de excedencia han de ser resueltas a favor de los trabajadores puesto que los tres supuestos cumplen con los requisitos que regula el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. • Ángela López podrá solicitar una excedencia para cuidar a su hijo hasta que cumpla tres años. • Pedro Salvador podrá solicitar la excedencia desde cuatro meses a cinco años. • Concepción Aparicio podrá solicitar la excedencia para cuidar a su abuelo puesto que es un familiar de segundo grado de consanguinidad.

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