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Derechos Laborales – I Parte 117 comentarios » Por APTiTUS.pe, el 13 de noviembre de 2010 a las 9:46 am

Jorge Toyama, es abogado de la Pontificia Universidad Católica del Perú, con Maestría en Derecho Constitucional en la misma universidad. Se ha desempeñado como Socio de Vinatea & Toyama, Abogados, Consultor del Banco Mundial, USAID, Cepal, OIT y BID, actualmente es Socio del Área Laboral de Miranda & Amado. Se dedica a la docencia en Centrum, Esan y en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Es Co Director de Soluciones Laborales, miembro del Tribunal de Servir y del Comité de RRHH de Amcham. Es Colaborador de Día 1 y autor de los libros: Instituciones del Derecho Laboral, Derechos fundamentales en empleadores ideológicos y Control de legalidad de convenios colectivos. “Los ceses por iniciativa de la empresa deben cumplir con requisitos de causa y forma previstos legalmente. La regla es que antes de un despido, todo trabajador tiene derecho a un preaviso para que pueda ejercer su derecho de defensa.” ¿Cuáles son las acciones legales a tomar y las instituciones a las que pueden acudir las personas que han sido víctimas de ofertas de empleos falsas, esquemas piramidales o contrataciones fraudulentas? En estos casos hay varias acciones posibles y que pueden darse a la vez. Pueden presentar una denuncia penal en tanto existe un ilícito penal así como interponer una denuncia para que el Ministerio de Trabajo fiscalice a estas agencias de empleo. Además, es posible iniciar un proceso de daños y perjuicios y acudir a los medios para denunciar a este tipo de

personas. Lo más recomendable es que las personas afectadas se junten e inicien estas acciones legales. ¿Las empresas pueden comprar las vacaciones a sus trabajadores, qué dice la legislación Peruana respecto a las vacaciones? Todo trabajador tiene derecho a salir de vacaciones entre 15 y 30 días dependiendo del régimen laboral. Es posible vender hasta la mitad de las vacaciones por acuerdo entre las partes con el pago correspondiente de los días vendidos, ninguna parte puede imponer a la otra la venta vacacional. Si un trabajador vende más de la mitad ello es nulo e igualmente puede salir de vacaciones (pues los derechos laborales son irrenunciables) o reclamar la indemnización vacacional si no hubiera salido de vacaciones físicas. ¿Cuál es la diferencia entre la liquidación de beneficios sociales y la indemnización por despido? La liquidación de beneficios sociales es la cancelación de todo adeudo que tiene la empresa al término de la relación laboral por cualquier causa (vacaciones, gratificaciones, CTS y remuneraciones truncas) sin importar la razón de la extinción (renuncia, acuerdo, término del plazo contractual, jubilación, despido, etc.). La indemnización por despido es un concepto adicional a la liquidación y que corresponde ante un despido arbitrario o nulo – como regla, equivale a 1.5 remuneraciones por año laborado con un tope de 12 sueldos-. ¿Cuáles son los tipos de cese laboral (individuales y colectivos) y cuáles son sus formalidades y consecuencias? Los ceses por iniciativa de la empresa deben cumplir con requisitos de causa y forma previstos legalmente. Los individuales se deben a una falta grave de conducta (comportamiento) o de incapacidad del trabajador para laborar siempre que estén debidamente tipificados en las normas laborales (por ejemplo, un robo, inasistencias permanentes, etc.). Los ceses colectivos requieren además de una causa (situaciones económicas, tecnológicas, un desastre natural, etc.) una aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas objetivas) y debe comprender, como mínimo, al 10% del personal. Ante un despido que no reúna la causa justificada o no cumpla el procedimiento establecido, el trabajador afectado tiene derecho a cobrar la indemnización por despido arbitrario e, inclusive en ciertos casos, puede optar por demandar la reposición (despidos nulos, incausados y fraudulentos por razones sindicales, discriminatorias, sin expresión de causa, etc.). Nos podría comentar ¿En qué casos proceden los despidos sin previo aviso y en cuáles no? La regla es que todo trabajador tiene derecho a un preaviso para que pueda ejercer su derecho de defensa (en caso contrario, puede demandar la indemnización por despido

arbitrario e inclusive optar por demandar la reposición). Solamente cuando un trabajador se encuentra dentro del período de prueba (la regla son los tres primeros meses), cuando vence el plazo de un contrato de trabajo sujeto a un plazo máximo o cuando comete falta grave que no requiere de un descargo –pues hay flagrancia- , es posible cesar sin previo aviso. Cuando un trabajador renuncia debe dar un aviso de 30 días al empleador, si este no es el caso y el trabajador se quiere retirar antes del plazo pero el empleador no está de acuerdo ¿Qué ocurre, puede el empleador retener su liquidación o tomar otras acciones? Todo trabajador debe renunciar con un preaviso de 30 días. Si un trabajador desea retirarse antes de los 30 días, debe pedir una exoneración con tres días de anticipación y si el empleador acepta o no indica nada, se entiende por aprobada dicha solicitud. Ahora bien, si el empleador no acepta, el trabajador se debe quedar hasta el día 30 y opera la renuncia. Si el trabajador, pese a la negativa del empleador, igual se retira antes de los 30 días solicitados, estamos ante un abandono de trabajo y el empleador podría iniciar el trámite de despido; sin embargo, en la práctica, la mayor parte de las empresas no suele despedir pues resulta más costoso y burocrático hacerlo y terminan aceptando la renuncia anticipada.