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CASO 6 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS METALÚRGICA SANTA RITA S.A. Propuesta de Análisis y Descripción de Cargos

Trabajo realizado por: : Emmanuel Samudio 100% Nombre docente Margarita Yao Materia: RRHH Panamá, Panamá

Índice

1. Introducción 2. Descripción del Caso 6 3. Presentación Empresa 4. Estructura Organizacional Parte I: 5. Proceso de Análisis y Descripción de Cargos y creación de Perfiles de Cargo 6. Descripción de cargo N°1 “Gerente Departamento de Compras” 7. Descripción de cargo N°2 “Jefe de Programación de Materiales” 8. Descripción de cargo N°3 “Supervisor de Compras Técnicas”

Parte II 9. Política de Reclutamiento y Selección de Personal Reclutamiento 10. Proceso de Selección de Personal 11. Técnicas de Selección 12. Pruebas Psicométricas 13. Conclusión 14. Bibliografía (sistema APA) 32

Introducción

En el desarrollo de este trabajo se ayudará al señor Emmanuel Samudio, Gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S.A., a establecer y/o definir un proceso de reclutamiento y selección para la organización que al momento de haberse generado las vacantes no existía. Previo a la confección del proceso de reclutamiento y selección que más se adecua a las necesidades de esta empresa, se realiza un análisis y descripción de los cargos, evaluando su complejidad, para así conocer con precisión las competencias que requiere el candidato para tener un desempeño óptimo en el cargo requerido. Para el proceso de Selección, se optó por considerar La Entrevista Personal, tanto dirigida y complementarla con pruebas de conocimientos, para lograr evidenciar de forma previa los conocimientos del postulante. Dentro de las pruebas psicométricas que complementa a la entrevista personal, se utilizó test de dominós D-70, que permite una evaluación general de la inteligencia y finalmente, el Test de Rorschach, que una de las pruebas de personalidad y psicológica a las que se ven más sometidos los postulantes. Las limitantes que se evidencia en este informe se deben principalmente a que existe desconocimiento sobre el rubro de la empresa y, además, inexperiencia de las integrantes en cuanto a la creación de procesos tales como Análisis y Descripción de Cargos, sus Perfiles y aplicación de técnicas de Reclutamiento y Selección.

Descripción del caso: Selección de Personal El gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S.A., don Emmanuel Samudio, había presentado a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un gerente del departamento de compras, un Jefe de Programación de Materiales y un Supervisor de Compras Técnicas. Este último cargo reporta al Gerente del Departamento de Compras, quien reporta a la dirección industrial, en tanto que el Jefe de Programación de Materiales está subordinado al Gerente del Departamento de Producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales. Emmnauel Samudio no tenía la descripción y el análisis de esos cargos, porque fueron creados recientemente, y no sabía cómo recolectar la información al respecto para configurar las especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cuál sería la secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo, ¿cómo presentar y detallar el asunto? En base a lo expuesto deben detallar lo siguiente: 1) Confeccionar la descripción y el análisis de esos cargos 2) Crear un método de recolectar y configurar las especificaciones que se les exigirán a los postulantes. 3) Definir a lo menos tres técnicas de selección, estipularlas

4) Definir la secuencia completa desde el reclutamiento hasta la asignación del cargo.

Empresa Metalúrgica Santa Rita S.A.

Metalúrgica Santa Rita es una industria siderúrgica integrada, única en su tipo en Panama. Esto quiere decir que elabora sus productos a partir de materias primas básicas presentes en la naturaleza, como material de hierro, carbón y caliza, lo que garantiza acero de alta pureza y calidad controlada.

Misión y Visión Su Misión es producir y proveer productos y soluciones en acero de excelente calidad y servicio que superen las expectativas de sus clientes, privilegiando el desarrollo del recurso humano como factor determinante del éxito. Desarrollar ventajas competitivas, que generen rentabilidad, a través de la innovación de sus procesos mediante el uso de tecnologías sustentables. La Visión de Metalúrgica Bajo Cauca S.A es liderar en Chile el negocio del acero en todas sus formas y desarrollar nuevas oportunidades en el área de tecnologías siderúrgicas. Estructura Organizacional : Cargos creados

Parte I: Descripción y Análisis de Cargos Una vez que la organización ha detectado la necesidad de crear un puesto de trabajo, se tuvo que resolver las siguientes interrogantes: ¿qué hará?, ¿a quién reportará?, ¿tendrá personal a cargo?, ¿qué funciones cumplirá?, ¿qué tareas y cómo las realizará? Además, se requirió definir las características técnicas y personales que debe tener el postulante al cargo. Para ello, se comienza con el Análisis y Descripción de los cargos vacantes en una base, la cual contiene todos los datos necesarios para luego, con esta información, se procederá confeccionar el Perfil de los cargos solicitados, con los que se podrá realizar un proceso de Reclutamiento y Selección que se ajuste a las necesidades de la organización.

Método de recolección y configuración de las especificaciones exigidas a los postulantes Una vez que se ha realizado un estudio de mercado de los recursos humanos del área metalúrgica (internas y externas) basadas en las necesidades de la organización, intentando conocer las carencias que éstas presentan en los beneficios que otorgan a sus trabajadores para así hacer la oferta laboral de Metalúrgica Santa Rita S.A. más atractiva. A continuación se detalla en una tabla, el resumen de los requerimientos para cada cargo:

Base de Datos para el Análisis de Cargo

CARGOS DATOS SOLICITADOS A POSTULANTES Gerente Dpto. de Compras Supervisor Compras Técnicas Jefe Programación de Materiales Género Indistinto de preferencia masculino Indistinto Estado Civil Indistinto de preferencia soltero Indistinto Edad de preferencia entre 35 y 55 años de preferencia entre 25 y 40 años de preferencia entre 28 y 40 años Idioma Inglés excluyente Inglés deseable Inglés deseable Estudios Universitarios Técnicos Técnicos Experiencia 5 años comprobables 2 a 3 años comprobables 2 a 3 años comprobables Cursos y/o Especializaciones Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional Magíster en Administración, mención Finanzas Diplomado Gestión Estratégica de Costos o similar Diplomado Gestión Estratégica de Abastecimiento o similar

Habilidades y Conocimientos

*Técnicas de Negocios y Administración *Técnicas en Gestión de Personas * Conocimientos avanzados de Finanzas *Manejo de Indicadores *Comercio Exterior *Capacidad para trabajar en equipo y organizar personal a cargo *Establecer relaciones interpersonales *Analizar y sintetizar información *Iniciativa *Capacidad para captar instrucciones *Conocimiento Técnico Rubro *Manejo de Personal *Manejo de Proveedores *Planeación Estratégica *Proceso de compras *Técnicas de negocios *Manejo de indicadores *Habilidad de Negociación *Conocimiento de Trámites de negociaciones aduaneras *Compras Competencias Generales que deben tener en nivel sobresaliente y alto *Adaptabilidad a los cambios del entorno *Compromiso con: la Calidad de Trabajo, la Rentabilidad *Ética y Sencillez *Flexibilidad y Adaptación *Iniciativa *Innovación y creatividad *Justicia *Perseverancia en la consecución de objetivos *Prudencia *Respeto *Responsabilidad personal y social *Ética y Sencillez *Respeto *Sencillez *Compromiso: con la calidad de trabajo y con la rentabilidad *Flexibilidad y Adaptación *Perseverancia en la consecución de objetivos *Prudencia *Responsabilidad personal y social *Compromiso con la calidad de trabajo *Ética y Sencillez *Flexibilidad y Adaptación *Justicia *Perseverancia en la consecución de objetivos *Prudencia *Respeto *Responsabilidad social y personal *Sencillez *Temple *Adaptabilidad a los cambios del Entorno *Compromiso con la rentabilidad *Iniciativa *Innovación y creatividad Competencias Específicas que deben poseer en nivel sobresaliente y alto *Conducción de personas *Dirección de equipos de trabajo *Enpowerment *Entrenador *Liderazgo: con el ejemplo, ejecutivo y para el cambio *Visión estratégica *Conducción de personas *Dirección de equipos de trabajo *Enpowerment *Entrenador *Liderazgo: con el ejemplo, ejecutivo y para el cambio *Visión estratégica *Dirección de equipos de trabajo *Entrenador *Liderazgo: con el ejemplo y para el cambio *Visión Estratégica *Conducción de Personas *Liderazgo Ejecutivo Disponibilidad para viajar Alta, dentro y fuera del país Media, dentro del país

OFRECIMIENTOS DE LA EMPRESA

Gerente Dpto. de Compras Supervisor Compras Técnicas Jefe Programación de Materiales Tipo de Contrato 3 meses y luego indefinido 3 meses renovables por 3 meses más, luego indefinido 3 meses y luego indefinido Renta ofrecida $3.000.000.- bruto $1.000.000.- bruto $1.400.000.- bruto Evaluación de Desempeño El cargo será evaluado al término de cada proyecto El cargo será evaluado 2 veces en el año El cargo será evaluado 2 veces en el año Desarrollo dentro de la Empresa Perfeccionamiento profesional continuo Posibilidad de crecimiento profesional de acuerdo a la Evaluación de Desempeño Perfeccionamiento Profesional continuo y crecimiento de acuerdo a Evaluación de Desempeño

Beneficios ofrecidos *Seguro médico y dental (100% prima empresa) *Automóvil para movilización *Plan de telefonía móvil *Becas escolares para hijos carga legal, administradas a través de CCAF de Los Andes *Reajustabilidad sueldo base (100% IPC) *Bono de vacaciones *Seguro escolar *Beca Excelencia Académica hijos de trabajador *Beca Excelencia Académica trabajador *Charlas, cursos y/o seminarios libre elección, pero relacionados con el negocio

CARGO N°1: Perfil y Descripción de Cargo Nombre del puesto: Gerente del Departamento de Compras Área o Departamento: Dirección Industrial Objetivo del puesto: Garantizar un eficiente proceso de compras de acuerdo a los presupuestos otorgados por el área de la Dirección Industrial. Administrar y dirigir las gestiones del Supervisor de Compras Técnicas. Es puesto reporta a: Dirección Industrial Personal a Cargo: Jefe de Compras Técnicas Perfil del Puesto Estudios Formación Universitaria Estudios complementarios sobre gestión de compras y Stock Experiencia 5 años comprobables en el cargo Habilidades y Conocimientos Técnicas de negocios y Administración Técnicas en Gestión de personas Conocimientos avanzados de finanzas Manejo de indicadores Comercio Exterior Cursos y/o Especializaciones Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional Magíster en Administración, Mención Finanzas Idiomas: Ingles Excluyentes Edad: De 35 a 55 años Género: Indistinto Estado Civil: Indistinto Disponibilidad para viajar: Alta, Dentro y fuera del País. Tipo de Contrato:

3 meses y luego indefinido Renta Ofrecida: $3.000.000.Evaluación de Desempeño: El cargo será evaluado al término de cada proyecto Beneficios: Seguro Médico y Dental (100% prima empresa) Automóvil para movilización Plan de Telefonía Móvil Becas Escolares para hijos carga legal, administradas a través de CCAF Reajuste Sueldo Base (100% IPC) Bono de Vacaciones Seguro Escolar Beca Excelencia Académica hijos de trabajador Beca Excelencia Académica Trabajador Charlas, cursos y/o seminarios libre elección, pero relacionados con el cargo.

Desarrollo dentro de la Empresa: Perfeccionamiento profesional continúo.

Responsabilidad Administración: Establecer los procedimientos a seguir en las acciones de compra de la empresa. Mantener los contactos oportunos con proveedores para analizar las características de los productos, calidades, condiciones se servicio, precio y pago. Presentar a sus clientes internos las ofertas recibidas, haciendo indicaciones y sugerencias oportunas sobre los proveedores, oportunidades de compras y los distintos aspectos de la gestión realizada. Emitir los pedidos de compra en el plazo adecuado para que su recepción se ajuste a las necesidades de cada sección. Participar en las pruebas y control de muestras para asegurar que reúnen las condiciones especificadas. Controlar los plazos de entrega, estado de los artículos, recepción y condiciones de las facturas y entrega de las mismas a contabilidad para su registro, pago y contabilización. Búsqueda de proveedores alternativos que puedan suministrar los mismos productos o materias primas en mejores condiciones de plazos, calidad y precio que los actuales. Compras de Nuevos Materiales:

Definir posibles proveedores para productos nuevos Investigar nuevos materiales en diversas fuentes Solicitar información técnica y muestra de los mismos Coordinar la compra Cotizar materiales con proveedores nuevos y/o actuales Negociar precios y plazos de pago. Establecer prioridades de requisiciones de compra. Cotizar de acuerdo a los montos permitidos por la ley. Compra de Materiales, Equipos y Suministros: Analizar los requerimientos de los solicitantes. Verificar la cantidad de la compra con almacén general Gestionar formas de pagos con el proveedor Elaborar y enviar la orden de compra al proveedor correspondiente Verificar la recepción de la orden de compra con el proveedor Coordinar la logística del envió (dependiendo de la urgencia) Dar seguimiento as materiales dañados, defectuosos y/o de rechazo Investigar y estudiar sobre nuevos proveedores Verificar el pago al proveedor en tiempo y forma en coordinación con administración y finanzas Establecer comunicación constante con el proveedor para las aclaraciones pertinentes a la compra y facturación Informar de los cambios de precios a la dirección general. Control de Almacén: Revisar los inventarios. Elaboración de estadísticas. Monitorear las entradas y salidas de los materiales. Verificar la recepción de materiales y su salida. Verificar la clasificación adecuada de los materiales, el stock y el producto ya facturado. Verificar la funcionalidad de los materiales. Detectar materiales defectuosos en coordinación con el jefe de almacén y notificar al proveedor para dar seguimiento del mismo Inspeccionar la calidad y cantidad del material recibido continua de requerimientos (listas de materiales) durante la etapa de diseño.

Clasificación de los niveles de competencia A Sobresaliente Alto desempeño, superior Porcentaje 100% B Alto Bueno, sobre el estándar. Porcentaje 75%

C Medio Dentro del perfil definido Porcentaje 50% D Mínimo En su grado mínimo, no desarrollada. Porcentaje 25% -0%

Competencias cardinales (generales) Características Sobresaliente Alto Medio Mínimo

A B C D Adaptabilidad a los cambios del entorno Capacidad para identificar y comprender rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno como externo; transformar las debilidades en fortalezas y potenciar estas últimas a través de planes de acción tendientes a asegurar en el largo plazo la presencia y el posicionamiento de la organización y la consecución de las metas deseadas. Implica la capacidad para conducir la empresa (o el área de negocios a cargo) en épocas difíciles, en las que las condiciones para operar son restrictivas y afectan tanto al propio sector de negocios como a todos en general, aprovechar una interpretación anticipada de las tendencias en juego. X

Compromiso Capacidad para sentir como propios los objetivos de la Organización y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones consustanciado por completo con el logro de los objetivos del negocio. Implica adhesión a los valores de la organización. X

Compromiso con la calidad de trabajo Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Capacidad para administrar procesos y políticas organizacionales a fin de facilitar la consecución de los resultados esperados. Implica un compromiso constante por mantenerse actualizado en los temas de su especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de calidad adecuados. X

Compromiso con la Rentabilidad Capacidad para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la organización. Capacidad para orientar sus propias acciones y las de sus colaboradores al logro de la estrategia organizacional, racionalizar las actividades y fomentar el uso adecuado de los recursos, a fin de generar un resultado óptimo. X

Ética y sencillez Capacidad para actuar en concordancia con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Capacidad para generar confianza en otros al ejecutar acciones o procesos no burocráticos y simples de entender desde una perspectiva diferente a la propia. Implica ser uno mismo y demostrar seguridad, ser congruente el decir y el hacer y no dar lugar a malentendidos. X

Flexibilidad y Adaptación Capacidad para trabajar con eficacia en situaciones variadas y/o inusuales, con personas o grupos diversos. Implica comprender y valorara posturas distintas a las propias, incluso puntos de vista encontrados, modificar su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover dichos cambios en su ámbito de actuación. X

Iniciativa

Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Implica capacidad para concretar decisiones tomadas en el pasado y la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas de cara al futuro. X

Innovación y creatividad Capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organización. X

Justicia Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los negocios, en la relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal o en una negociación, y al mismo tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organización y trabajar mancomunadamente en pos de la visión y la estrategia de ésta. Implica obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral. X

Perseverancia en la consecución de objetivos Capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecución de proyectos y en la consecución de objetivos. Capacidad para actuar con fuerza interior, insistir cuando sea necesario, repetir una acción y mantener un comportamiento constante para lograr un objetivo, tanto personal como de la organización. X

Prudencia Capacidad para obrar con sensatez y moderación en todos los actos: en la aplicación de normas y políticas organizacionales, en la fijación y consecución de objetivos, en el cierre de acuerdos y demás funciones inherentes a su puesto. Implica la capacidad para discernir y distinguir lo bueno y lo malo para la organización, los colaboradores, los clientes y proveedores

y para sí mismo. X

Respeto Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prácticas profesionales, para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Implica la capacidad para construir relaciones cálidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz. X

Responsabilidad personal Capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos corporativos y un adecuado ambiente laboral. X

Responsabilidad social Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales ésta presenta mayores carencias, y por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración. X

Sencillez Capacidad para explicar de manera clara y precisa los éxitos como los fracasos o acontecimientos negativos. Capacidad para expresarse sin dobleces ni engaños, decir siempre la verdad y lo que siente. Implica generar confianza en superiores, colaboradores y compañeros de trabajo, así como buscar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas y evitar las soluciones complicadas y burocráticas.

X

Temple Capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo como en relación con las actividades a su cargo. Capacidad para afrontar de manera enérgica y al mismo tiempo serena las dificultades y los riesgos y explicar a otros problemas, fracasos o acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, resistir tempestades y llegar a buen puerto. X

Competencias específicas

Conducción de Personas Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar retroalimentación oportuna sobre su desempeño y adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de grupo, al identificar y reconocer aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus mejores contribuciones. X

Dirección de equipos de trabajo Capacidad de integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el equipo, en función de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u objetivo determinado. X

Enpowerment Capacidad para otorgar poder al equipo de trabajo y compartir tanto los éxitos como las consecuencias negativas de los resultados, con todos los colaboradores. Capacidad para emprender acciones eficaces orientadas a mejorar y potenciar el talento de las personas, tanto en conocimientos como en competencias. Capacidad para obtener los mejores resultados, lograr la integración del grupo y aprovechar la diversidad de los miembros del equipo para lograr un valor añadido superior al negocio. Implica fijar objetivos de desempeños claros y medibles y asignar las responsabilidades correspondientes. X

Entrenador Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y/o desarrollo a otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro. X

Liderar con el ejemplo Capacidad para comunicar la visión estratégica y los valores de la organización a través de un modelo de conducción personal acorde con la ética y motivar a los colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso. Capacidad para promover la innovación y la creatividad, en un ambiente de trabajo confortable. X

Liderazgo Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante. X

Liderazgo ejecutivo Capacidad para dirigir a un grupo de trabajo del que dependen otros equipos y comunicar la visión de la organización, tanto desde su rol formal como desde la autoridad moral que define su carácter de líder. Implica ser un líder de líderes al crear un clima de energía y compromiso, junto con un fuerte deseo de guiar a los demás, que se verifica en el comportamiento de los otros al acompañar su gestión con entusiasmo. X

Liderazgo para el cambio Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización y lograr que la misma parezca no sólo posible sino también deseable para los Stakeholder. Capacidad para generar en los otros motivación y compromiso genuinos. Capacidad para promover la innovación y los nuevos emprendimientos y lograr transformar las situaciones de cambio en oportunidades. X

Visión estratégica Capacidad para anticiparse y comprender los cambios del entorno, y establecer su impacto a corto, mediano y largo plazo en la organización, con el propósito de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto. Implica la capacidad para visualizar y conducir la empresa o el área a cargo como un sistema integral, para lograr objetivos y metas retadores, asociados a la estrategia corporativa. X

CARGO N°2: Perfil y Descripción de Cargo Nombre del puesto: Jefe de Programación de Materiales Área o Departamento: Dirección de Producción, Objetivo del puesto: Elaborar, implementar y ejecutar el plan de control de materiales del proyecto en coordinación con las diferentes disciplinas involucradas de acuerdo a los requerimientos del cliente, del proyecto y alcance del contrato: Es responsable de la coordinación de las actividades de control de materiales incluyendo la cuantificación de estos (takeoffs)por ingeniería, asegurar la integridad de información y proporcionar entrenamiento al equipo de trabajo, entender e implementar los procesos de control de materiales, supervisar el proceso de emisión de requisiciones y proveer de información del estado que guarden los materiales. El puesto reporta a: Gerencia de Producción Personal a Cargo: Operarios técnicos Perfil del Puesto Estudios Técnicos Experiencia De 2 a 3 años comprobables en el cargo Habilidades y Conocimientos Capacidad para trabajar en equipo y organizar personal a cargo Establecer relaciones interpersonales Analizar y Sintetizar Información Iniciativa Capacidad para captar instrucciones Conocimientos técnicos en el rubro Cursos y/o Especializaciones Diplomado en Gestión Estratégica de Costo o similar Idiomas: Ingles Excluyente Edad: De 25 a 40 años Sexo: De preferencia Masculino Estado Civil: Indistinto

Disponibilidad para viajar: Baja Tipo de Contrato: 3 meses renovables, luego Indefinido. Tipo de Contrato: $1.400.000.Evaluación de Desempeño: El cargo será evaluado 2 veces al año

Beneficios: Seguro Médico y Dental (100% prima empresa) Becas Escolares para hijos carga legal, administradas a través de CCAF Reajuste Sueldo Base (100% IPC) Bono de Vacaciones Seguro Escolar Beca Excelencia Académica hijos de trabajador Beca Excelencia Académica Trabajador Charlas, cursos y/o seminarios libre elección, pero relacionados con el cargo.

Desarrollo dentro de la Empresa: Posibilidad de crecimiento profesional de acuerdo a la Evaluación de Desempeño. Responsabilidad Equipos y materiales: Prepara, emite y monitorea el Plan de Control de Materiales del proyecto. Monitorea los registros de las actividades de compras, tráfico y almacén; y que proveen de información a control de materiales para la generación de reportes confiables. Sirve como un miembro del proyecto en la formulación de planes y en la ejecución de las actividades generales de procuración de materiales. Asiste en la planeación y ejecución de funciones especializadas del control de los materiales. Supervisa las actividades del personal de procuración en sitio para asegurar que los materiales lleguen al sitio de acuerdo al Plan de Control de Materiales y en sincronía con el plan de construcción. Asiste en el control de componentes y partes de repuesto de equipos para mantener el control de recepción, inventario y disposición a construcción Control de Materiales: Ejecuta actividades de control de materiales de acuerdo con los planes, políticas y

procedimientos de la Gerencia. Bajo supervisión mínima planea, organiza, dirige y maneja la función del Controlador de Materiales del proyecto. Coordina la fluidez y control de materiales en el Taller de Prefabricado. Asiste a otros Controladores de Material, Compradores, Jefes de Almacén y capturistas cuando así se requiere. Se mantiene alerta de cualquier actividad o método mediante el cual la operación del control de materiales del proyecto pueda ser mejorada. Asegura la integridad de los datos y del sistema cuando se transfiere o comparte información de material manager a otro sistema o software. Identifica y evalúa aspectos que puedan constituir un incremento al alcance de trabajo de control de materiales. Notifica al Gerente del Departamento de Producción, de aquellos aspectos que pudieran afectar substancialmente al proyecto en la utilidad, costo, programa, o relaciones con el cliente. Asiste desde el inicio, durante el desarrollo y en la revisión de las tendencias de Costo/Programa. Implementa procedimientos y sistemas para minimizar los sobrantes de material. Genera reportes para mantener registros y controles actualizados desde la cuantificación hasta la entrega en sitio. Reporta el estado de la volumetría total de materiales del proyecto. Genera reportes de la disponibilidad de materiales, para guiar tanto el trabajo en campo como en el taller de prefabricado e inicia actividades correctivas conforme a lo que se requiera. Organiza y crea Paquetes de Trabajo dentro del módulo de Planeación de Materiales basado en el alcance de trabajo, en el programa, actividades y prioridades. Define la estrategia y manejo de Destinos de entrega de embarques de acuerdo al Plan de Control de Materiales. Ingeniería: En coordinación con cada disciplina elabora y monitorea la emisión de un Programa de Emisión de Requisiciones que soporte el programa de ejecución del proyecto. Verifica la consistencia de las cuantificaciones de material (takeoffs) y expedita el proceso de emisión de requisiciones hasta la colocación de Órdenes de Compra. Revisa los requerimientos de materiales y verifica la aplicación de la filosofía de contingencias conforme se requiera. Monitorea la actualización continua de requerimientos (listas de materiales) durante la etapa de diseño. Clasificación de los niveles de competencia A Sobresaliente Alto desempeño, superior Porcentaje 100% B Alto Bueno, sobre el estándar. Porcentaje 75%

C Medio Dentro del perfil definido Porcentaje 50% D Mínimo En su grado mínimo, no desarrollada. Porcentaje 25% -0%

Competencias cardinales (generales) Características Sobresaliente Alto Medio Mínimo

A B C D Adaptabilidad a los cambios del entorno Capacidad para identificar y comprender rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno como externo; transformar las debilidades en fortalezas y potenciar estas últimas a través de planes de acción tendientes a asegurar en el largo plazo la presencia y el posicionamiento de la organización y la consecución de las metas deseadas. Implica la capacidad para conducir la empresa (o el área de negocios a cargo) en épocas difíciles, en las que las condiciones para operar son restrictivas y afectan tanto al propio sector de negocios como a todos en general, aprovechar una interpretación anticipada de las tendencias en juego.

X

Compromiso Capacidad para sentir como propios los objetivos de la Organización y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones consustanciado por completo con el logro de los objetivos del negocio. Implica adhesión a los valores de la organización.

X

Compromiso con la calidad de trabajo Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Capacidad para administrar procesos y políticas organizacionales a fin de facilitar la consecución de los resultados esperados. Implica un compromiso constante por mantenerse actualizado en los temas de su especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de calidad adecuados. X

Compromiso con la Rentabilidad Capacidad para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la organización. Capacidad para orientar sus propias acciones y las de sus colaboradores al logro de la estrategia organizacional, racionalizar las actividades y fomentar el uso adecuado de los recursos, a fin de generar un resultado óptimo.

X

Ética y sencillez Capacidad para actuar en concordancia con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Capacidad para generar confianza en otros al ejecutar acciones o procesos no burocráticos y simples de entender desde una perspectiva diferente a la propia. Implica ser uno mismo y demostrar seguridad, ser congruente el decir y el hacer y no dar lugar a malentendidos.

X

Flexibilidad y Adaptación Capacidad para trabajar con eficacia en situaciones variadas y/o inusuales, con personas o grupos diversos. Implica comprender y valorara posturas distintas a las propias, incluso puntos de vista encontrados, modificar su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover dichos cambios en su ámbito de actuación. X

Iniciativa Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Implica capacidad para concretar decisiones tomadas en el pasado y la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas de cara al futuro.

X

Innovación y creatividad Capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organización.

X

Justicia Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los negocios, en la relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal o en una negociación, y al mismo tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organización y trabajar mancomunadamente en pos de la visión y la estrategia de ésta. Implica obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral. X

Perseverancia en la consecución de objetivos Capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecución de proyectos y en la consecución de objetivos. Capacidad para actuar con fuerza interior, insistir cuando sea necesario, repetir una acción y mantener un comportamiento constante para lograr un objetivo, tanto personal como de la organización. X

Prudencia

Capacidad para obrar con sensatez y moderación en todos los actos: en la aplicación de normas y políticas organizacionales, en la fijación y consecución de objetivos, en el cierre de acuerdos y demás funciones inherentes a su puesto. Implica la capacidad para discernir y distinguir lo bueno y lo malo para la organización, los colaboradores, los clientes y proveedores y para sí mismo. X

Respeto Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prácticas profesionales, para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Implica la capacidad para construir relaciones cálidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz. X

Responsabilidad personal Capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos corporativos y un adecuado ambiente laboral.

X

Responsabilidad social Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales ésta presenta mayores carencias, y por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración. X

Sencillez Capacidad para explicar de manera clara y precisa los éxitos como los fracasos o acontecimientos negativos. Capacidad para expresarse sin dobleces ni engaños, decir siempre la verdad y lo que siente. Implica generar confianza en superiores, colaboradores y compañeros de trabajo, así como buscar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas y

evitar las soluciones complicadas y burocráticas. X

Temple Capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo como en relación con las actividades a su cargo. Capacidad para afrontar de manera enérgica y al mismo tiempo serena las dificultades y los riesgos y explicar a otros problemas, fracasos o acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, resistir tempestades y llegar a buen puerto.

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Competencias específicas

Conducción de Personas Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar retroalimentación oportuna sobre su desempeño y adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de grupo, al identificar y reconocer aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus mejores contribuciones.

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Dirección de equipos de trabajo Capacidad de integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el equipo, en función de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u objetivo determinado. X

Entrenador Capacidad para formar a otros tanto en conocimientos como en competencias. Implica un genuino esfuerzo para fomentar el aprendizaje a largo plazo y/o desarrollo a otros, más allá de su responsabilidad específica y cotidiana. El desarrollo a lograr en otros será sobre la base del esfuerzo individual y según el puesto que la otra persona ocupe en la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro. X

Liderar con el ejemplo Capacidad para comunicar la visión estratégica y los valores de la organización a través de un modelo de conducción personal acorde con la ética y motivar a los colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso. Capacidad para promover la innovación y la creatividad, en un ambiente de trabajo confortable. X

Liderazgo Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante. X

Liderazgo ejecutivo Capacidad para dirigir a un grupo de trabajo del que dependen otros equipos y comunicar la visión de la organización, tanto desde su rol formal como desde la autoridad moral que define su carácter de líder. Implica ser un líder de líderes al crear un clima de energía y compromiso, junto con un fuerte deseo de guiar a los demás, que se verifica en el comportamiento de los otros al acompañar su gestión con entusiasmo.

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Liderazgo para el cambio Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización y lograr que la misma parezca no sólo posible sino también deseable para los Stakeholder. Capacidad para generar en los otros motivación y compromiso genuinos. Capacidad para promover la innovación y los nuevos emprendimientos y lograr transformar las situaciones de cambio en oportunidades. X

Visión estratégica Capacidad para anticiparse y comprender los cambios del entorno, y establecer su impacto a corto, mediano y largo plazo en la organización, con el propósito de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto. Implica la capacidad para visualizar y conducir la empresa o el área a cargo como un sistema integral, para lograr objetivos y metas retadores, asociados a la estrategia corporativa. X

CARGO N°3: Perfil y Descripción de Cargo Nombre del puesto: Supervisor de Compras Técnicas Área o Departamento: Gerencia de Compras Objetivo del puesto: Administrar, controlar, seleccionar así como también evaluar y negociar con proveedores (el objetivo es obtener el mejor servicio al mejor precio). Mantener un staff de proveedores que soporten la necesidad de compras de la empresa. El puesto reporta a: Jefe de Compras Técnicas Personal a Cargo: Operarios de bodega Perfil del Puesto Estudios Formación Técnica (Mecánico/Electromecánico, Industrial) Experiencia 2 a 3 años en cargos similares Habilidades y Conocimientos Manejo de Personal Manejo de Proveedores Planeación Estratégica Procesos de Compras Técnicas de Negocios Manejo de Indicadores Habilidad de Negociación Conocimientos de trámites de negociaciones aduaneras Compras Cursos y/o Especializaciones Diplomado Planificación Estratégica de Abastecimiento o similar. Idiomas: Inglés deseable Edad: De 28 a 40 años Género:

Indistinto Estado Civil: De preferencia masculino Disponibilidad para viajar: Media, dentro del país

Tipo de Contrato: 3 Meses luego indefinido Renta ofrecida: $1.000.000.Evaluación de Desempeño: El cargo será evaluado 2 veces en el año Beneficios: Seguro Médico y Dental (100% prima empresa) Automóvil para movilización Plan de Telefonía Móvil Becas Escolares para hijos carga legal, administradas a través de CCAF Reajuste Sueldo Base (100% IPC Bono de Vacaciones Seguro Escolar Beca Excelencia Académica hijos de trabajador Beca Excelencia Académica Trabajador Charlas, cursos y/o seminarios libre elección, pero relacionados con el cargo. Desarrollo dentro de la Empresa: Perfeccionamiento profesional continuo y crecimiento de acuerdo a Evaluación de Desempeño Responsabilidad

Funciones y Actividades Atender los requerimientos que en materia de Ambiental y Regulatorios aplicables, (diferentes a los que corresponden al encargado de Recursos Humanos) soliciten las Dependencias Gubernamentales. Elaborar conjuntamente con el Gerente General el presupuesto de compras de la empresa. Llevar el control de las cuentas por pagar, así como programar y vigilar que se realice el pago a los proveedores y prestadores de servicio. Apoyar al Gerente General y/o Director General en la negociación y adquisición de los activos y bienes que requiera la empresa para su operación. Autorizar las facturas derivadas de la compra de refacciones y pintura para el mantenimiento que se proporciona a las instalaciones de la empresa.

Coordinarse con el almacén para que este cuente con los productos que requiera el área de ventas para su comercialización. Mantener permanentemente informado al Gerente General de las actividades realizadas . Tiene toda la autoridad para realizar negociaciones con los proveedores y coordinar los pagos a los mismos en función de los recursos e intereses de la empresa. Estudia las formas y condiciones de pago ofertadas por los diversos proveedores. Tramita solicitudes de compra de divisas ante la unidad e informa sobre la compra que se realiza. Mantiene actualizado el archivo de importaciones y la base de datos del área. Suministra información sobre las órdenes de compras y las compras realizadas. Presenta cuentas de gastos y solicitudes de pago de los agentes aduanales ante Contraloría Interna. Distribuye y supervisa las actividades del personal a su cargo. Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización. Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. Elabora informes periódicos de las actividades realizadas. Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

Clasificación de los niveles de competencia A Sobresaliente Alto desempeño, superior Porcentaje 100% B Alto Bueno, sobre el estándar. Porcentaje 75% C Medio Dentro del perfil definido Porcentaje 50% D Mínimo En su grado mínimo, no desarrollada. Porcentaje 25% -0%

Competencias cardinales (generales) Características Sobresaliente Alto Medio Mínimo

A B C D Adaptabilidad a los cambios del entorno Capacidad para identificar y comprender rápidamente los cambios en el entorno de la organización, tanto interno como externo; transformar las debilidades en fortalezas y potenciar estas últimas a través de planes de acción tendientes a asegurar en el largo plazo la presencia y el posicionamiento de la organización y la consecución de las metas deseadas. Implica la capacidad para conducir la empresa (o el área de negocios a cargo) en épocas difíciles, en las que las condiciones para operar son restrictivas y afectan tanto al propio sector de negocios como a todos en general, aprovechar una interpretación anticipada de las tendencias en juego.

X Compromiso Capacidad para sentir como propios los objetivos de la Organización y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones consustanciado por completo con el logro de los objetivos del negocio. Implica adhesión a los valores de la organización.

X

Compromiso con la calidad de trabajo Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto de trabajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Capacidad para administrar procesos y políticas organizacionales a fin de facilitar la consecución de los resultados esperados. Implica un compromiso constante por mantenerse actualizado en los temas de su especialidad y aportar soluciones para alcanzar los estándares de calidad adecuados.

X

Compromiso con la Rentabilidad Capacidad para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido de la organización. Capacidad para orientar sus propias acciones y las de sus colaboradores al logro

de la estrategia organizacional, racionalizar las actividades y fomentar el uso adecuado de los recursos, a fin de generar un resultado óptimo.

X

Ética y sencillez Capacidad para actuar en concordancia con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Capacidad para generar confianza en otros al ejecutar acciones o procesos no burocráticos y simples de entender desde una perspectiva diferente a la propia. Implica ser uno mismo y demostrar seguridad, ser congruente el decir y el hacer y no dar dar lugar a malentendidos. X

Flexibilidad y Adaptación Capacidad para trabajar con eficacia en situaciones variadas y/o inusuales, con personas o grupos diversos. Implica comprender y valorara posturas distintas a las propias, incluso puntos de vista encontrados, modificar su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera, y promover dichos cambios en su ámbito de actuación.

X

Iniciativa Capacidad para actuar proactivamente y pensar en acciones futuras con el propósito de crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Implica capacidad para concretar decisiones tomadas en el pasado y la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas de cara al futuro.

X Innovación y creatividad Capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes dirigidas a resolver problemas o situaciones que se presentan en el propio puesto, la organización y/o los clientes, con el objeto de agregar valor a la organización.

X Justicia Capacidad para dar a cada uno lo que le corresponde o pertenece, en los negocios, en la relación con clientes y proveedores, en el manejo del personal o en una negociación, y al mismo tiempo, velar por el cumplimiento de los valores de la organización y trabajar mancomunadamente en pos de la visión y la estrategia de ésta. Implica obrar con equidad en cualquier circunstancia, tanto personal como laboral.

X Perseverancia en la consecución de objetivos Capacidad para obrar con firmeza y constancia en la ejecución de proyectos y en la consecución de objetivos. Capacidad para actuar con fuerza interior, insistir cuando sea necesario, repetir una acción y mantener un comportamiento constante para lograr un objetivo, tanto personal como de la organización.

X

Prudencia Capacidad para obrar con sensatez y moderación en todos los actos: en la aplicación de normas y políticas organizacionales, en la fijación y consecución de objetivos, en el cierre de acuerdos y demás funciones inherentes a su puesto. Implica la capacidad para discernir y distinguir lo bueno y lo malo para la organización, los colaboradores, los clientes y proveedores y para sí mismo.

X

Respeto Capacidad para dar a los otros y a uno mismo un trato digno, franco y tolerante, y comportarse de acuerdo con los valores morales, las buenas costumbres y las buenas prácticas profesionales, para actuar con seguridad y congruencia entre el decir y el hacer. Implica la capacidad para construir relaciones cálidas y duraderas basadas en una conducta honesta y veraz. X

Responsabilidad personal Capacidad para mantener el balance entre las obligaciones personales y profesionales, promover el logro de los objetivos corporativos y un adecuado ambiente laboral.

X

Responsabilidad social Capacidad para identificarse con las políticas organizacionales en materia de responsabilidad social, diseñar, proponer y luego llevar a cabo propuestas orientadas a contribuir y colaborar con la sociedad en las áreas en las cuales ésta presenta mayores carencias, y por ende, mayor necesidad de ayuda y colaboración.

X

Sencillez Capacidad para explicar de manera clara y precisa los éxitos como los fracasos o acontecimientos negativos. Capacidad para expresarse sin dobleces ni engaños, decir siempre la verdad y lo que siente. Implica generar confianza en superiores, colaboradores y compañeros de trabajo, así como buscar nuevos y mejores caminos para hacer las cosas y evitar las soluciones complicadas y burocráticas. X

Temple Capacidad para obrar con serenidad y dominio tanto de sí mismo como en relación con las actividades a su cargo. Capacidad para afrontar de manera enérgica y al mismo tiempo serena las dificultades y los riesgos y explicar a otros problemas, fracasos o acontecimientos negativos. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, resistir tempestades y llegar a buen puerto.

X Competencias específicas

Conducción de Personas Capacidad para dirigir un grupo de colaboradores, distribuir tareas y delegar autoridad, además de proveer oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Implica la capacidad para desarrollar el talento y potencial de su gente, brindar retroalimentación oportuna sobre su desempeño y adaptar los estilos de dirección a las características individuales y de grupo, al identificar y reconocer aquello que motiva, estimula e inspira a sus colaboradores, con la finalidad de permitirles realizar sus mejores contribuciones.

X

Dirección de equipos de trabajo Capacidad de integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad. Implica la capacidad para coordinar y distribuir adecuadamente las tareas en el equipo, en función de las competencias y conocimientos de cada integrante, estipular plazos de cumplimiento y dirigir las acciones del grupo hacia una meta u objetivo determinado.

X

Liderar con el ejemplo Capacidad para comunicar la visión estratégica y los valores de la organización a través de un modelo de conducción personal acorde con la ética y motivar a los colaboradores a alcanzar los objetivos planteados con sentido de pertenencia y real compromiso. Capacidad para promover la innovación y la creatividad, en un ambiente de trabajo confortable.

X

Liderazgo Capacidad para generar compromiso y lograr el respaldo de sus superiores con vistas a enfrentar con éxito los desafíos de la organización. Capacidad para asegurar una adecuada conducción de personas, desarrollar talento, y lograr y mantener un clima organizacional armónico y desafiante.

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Visión estratégica Capacidad para anticiparse y comprender los cambios del entorno, y establecer su impacto a corto, mediano y largo plazo en la organización, con el propósito de optimizar las fortalezas, actuar sobre las debilidades y aprovechar las oportunidades del contexto. Implica la capacidad para visualizar y conducir la empresa o el área a cargo como un sistema integral, para lograr objetivos y metas retadores, asociados a la estrategia corporativa.

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Parte II : Reclutamiento y Selección de Personal La Compañía Metalúrgica Bajo Cauca S.A. declara su compromiso de promover prácticas orientadas al reconocimiento del mérito, y a promover la transparencia y equidad en todos los procesos de reclutamiento y selección de personal, con el objetivo de contribuir a la generación de una organización donde las personas sean un factor determinante del éxito. Para lograr este compromiso la Compañía orienta su gestión a: Evaluar y tomar decisiones basadas en el principio del mérito, es decir, considerar sólo aquellas variables que tengan relación con las competencias y/o desempeño laboral, dejando de lado cualquiera otra consideración o elemento discriminatorio. Proporcionar una instancia de participación igualitaria a todos los postulantes que cumplan con las características definidas por la empresa. Privilegiar los procesos de selección interna como una instancia de promoción y de desarrollo profesional para los trabajadores de la Compañía. Mantener absoluta confidencialidad respecto de la información obtenida durante los procesos de reclutamiento y selección de personal. Reclutamiento En este proceso se busca incorporar a la organización los candidatos idóneos para cubrir 3 nuevos cargos dentro de la organización, los cuales han sido informados tanto por la Gerencia de Producción como por la División Industrial.

Los cargos son:

GERENTE DE COMPRAS JEFE DE PROGRAMACIÓN DE MATERIALES SUPERVISOR DE COMPRAS TÉCNICAS Para este proceso de reclutamiento y selección de los candidatos idóneos se crea una base de datos con el Análisis de los Cargos que deben cumplir los postulantes para ser elegidos para la organización.

Etapa de investigación Características del Mercado Externo e Interno Identificar las vacantes, su origen y características Área solicitante Análisis del Cargo y Perfil del mismo Etapa de ejecución Selección de fuentes de reclutamiento Recursos disponibles Medios de divulgación Elaboración de documentos necesarios para la convocatoria Se reciben los requerimientos proporcionados por la Gerencia de Producción, así como también por la Dirección Industrial. Con los requerimientos en mano se procede a gestionar reuniones con las gerencias solicitantes de cargos, a fin de aclarar dudas respecto de los requerimientos, los cuales se hacen necesarios para confeccionar una base con los datos del Análisis de los cargos. En base a esto los requerimientos son ingresados a una base de datos que posee la organización para proceder a la realización del análisis y descripción para los 3 cargos solicitados. Luego se procede a confeccionar el perfil de cada uno de los cargos. Una vez creados los perfiles se procede a publicar los avisos, las fuentes utilizadas para la búsqueda de estos tres cargos son: Para la búsqueda del Gerente de Compras, se solicita la colaboración de consultoras externas especializadas en Headhunting, (cazadores de talentos) como también a través de la red Linkedin. A través de la consultora se considera lo siguiente: 1. Se realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto (formación,

experiencia profesional, condiciones salariales, etc.). 2. Se seleccionan las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de redes profesionales (Linkedin), contactos o la búsqueda de candidatos en empresas de la competencia. En esta última, el Headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar el nombre de la persona que ocupa el puesto que quiere cubrir. Para conseguirlo inventa una excusa que le permitirá llegar a la persona deseada ( Les llamo de una empresa proveedora de material de oficina… ¿me podría facilitar el nombre del Responsable de compras?). 3. Explica el perfil del puesto y solicita información al candidato: Una vez que logra contactar con la persona en cuestión, le explica el perfil del puesto y en caso de ser de su interés, le solicita el currículum. Llegado a este punto, es común que el Headhunter no informe la identidad de la empresa. Ante esto, no hay por qué desconfiar. En ocasiones se hace por confidencialidad o únicamente para que el candidato no se dirija por su cuenta a la empresa cliente. 4. Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por competencias. De los candidatos que elige como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente. 5. Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan una entrevista con la empresa. La última palabra y la decisión final la tendrá ésta. Para la búsqueda del Jefe de Programación de materiales, se utilizaran canales mixtos priorizando la fuente interna, promulgando la postulación a través de Intranet, informativos murales y correos electrónicos internos, otorgando posibilidades de ascensos a los candidatos que cumplan con los requisitos solicitados, entre ellos se considerara lo siguiente: Contrato indefinido con más de un año de duración No presentar licencias médicas en los últimos 6 meses Presentar evaluaciones de desempeño sobre un 85% En caso de no encontrar al candidato idóneo dentro de la organización, a través de la fuente externa, se buscara al candidato a través de avisos en web laborales, prensa especializada entre las cuales se encuentran: TRABAJANDO.COM; LABORUM.COM; LINKEDIN; sección “Avisos Económicos”, empleos, Diario el Mercurio. Para la búsqueda del Supervisor de compras técnicas, se utilizaran canales mixtos priorizando la fuente interna, promulgando la postulación a través de Intranet, informativos murales y correos electrónicos internos, otorgando posibilidades de ascensos a los candidatos que cumplan con los requisitos solicitados, entre ellos se considerara lo siguiente: • Contrato indefinido con más de un año de duración • No presentar licencias médicas en los últimos 6 meses • Presentar evaluaciones de desempeño sobre un 85% En caso de no encontrar al candidato idóneo dentro de la organización, a través de la fuente externa, se buscara al candidato a través de avisos en web laborales, prensa especializada

entre las cuales se encuentran: TRABAJANDO.COM; LABORUM.COM; LINKEDIN; sección “Avisos Económicos”, empleos, Diario el Mercurio. Proceso de Selección de Personal En este proceso se busca encontrar al candidato más idóneo para cubrir un cargo dentro de la organización.

Pasos en el proceso de selección Recepción de los postulantes o de sus antecedentes Análisis de los antecedentes, lectura y comparación con el perfil, en este punto se realiza un análisis formal del currículo midiendo prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores y su extensión, como así también los aspectos estructurales: edad, sexo, estudios; los aspectos funcionales: Experiencia previa, rotación o movilidad laboral. Análisis de requisitos excluyentes Citación a entrevistas Evaluaciones Psicológicas Decisión de contratación Inducción o capacitación inicial Técnicas de Selección La Selección de Personal busca focalizarse en las necesidades y objetivos estratégicos de cada empresa, reduce la rotación voluntaria y genera mayor satisfacción laboral de acuerdo a expectativas realistas del trabajo, y por último, maximiza la relación competencia/desempeño requerido por el cargo vacante. Algunas de las técnicas de Selección que podemos emplear para estos cargos son: Entrevistas de Selección: La entrevista permite obtener información del solicitante y, a su vez, el candidato obtiene información de la empresa, la idea principal de una entrevista de selección es averiguar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo en una organización. También, tiene un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación. En una entrevista podemos conocer, informar y transmitir la imagen de la empresa. Existen dos tipos de entrevistas, la entrevista dirigida, que lleva un guion preestablecido y la entrevista libre, que

es sin rumbo definido. Se han definido ocho tipos de entrevistas laborales tradicionales. Pero, particularmente para la selección de los cargos de Jefe de Programación de Materiales y Supervisor de Compras Técnicas se optó por la entrevista dirigida por las razones que se aprecian a continuación:

1. Entrevista dirigida Entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.

2. Entrevista no dirigida Se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas. 3. Entrevista estructurada Son series de preguntas relacionadas con el puesto, con preguntas “preferidas”, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión. 4. Entrevista secuencial Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión. 5. Panel de entrevistas Entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores. 6. Entrevista de estrés El objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.

7. Entrevista de evaluación Análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado

comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas. 8. Entrevista de desvinculación Es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.

Para la selección del Gerente del Departamento de Compras, se estableció un criterio independiente, debido a que el cargo es de mucha responsabilidad. En la entrevista a emplear, se busca evaluar las habilidades del candidato en materia de dirección, trabajo en equipo y liderazgo. Algunas preguntas a las cuales sería sometido el candidato está encaminada a medir la experiencia del mismo en cargos directivos, retos diarios, estrategias de trabajo y motivación, principalmente.

Dentro de ellas se encuentran: ¿Cuánto tiempo lleva en posiciones de dirección? ¿Cuántos colaboradores tiene/tenía en su cargo?. ¿Cuántos de ellos le rinden/rendían informe? ¿Ha despedido a alguien? ¿Qué piensa sobre el despido? ¿Cómo definiría su estilo de dirección y su liderazgo? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles? ¿Con qué otros departamentos trata, a qué nivel? Cuénteme acerca de la última crisis o problema en el trabajo. ¿Cómo incorpora un nuevo colaborador?¿Cómo planifica la carrera de sus colaboradores? ¿Cuál es su proceso de delegación? ¿Qué delega? ¿Cómo y cuándo hace chequeos y balances con sus colaboradores? ¿Se adaptan fácilmente los colaboradores a su estilo de trabajo? ¿Cómo averigua la motivación del personal? ¿Cómo levanta la moral del equipo? ¿Trabaja con estrategia a largo plazo?.¿Quién la elabora? ¿Quién y cómo lleva la responsabilidad de la misma? ¿Cómo han sacado lo mejor de usted? ¿Cuál ha sido el mejor / peor jefe que ha tenido y por qué? ¿Con qué periodicidad hace presentaciones públicas e informes? Si tuviera que hacer una sugerencia constructiva a la dirección, ¿cuál sería? Hay que recordar que el factor clave en el mercado laboral actual es la competitividad. La entrevista es una de las herramientas más utilizadas por las empresas para la selección de sus futuros empleados. El éxito del candidato dependerá en gran medida de la veracidad de sus respuestas.

Pruebas de Conocimiento y de Capacidad o de Idoneidad: Existen las Generales (Cultura general y lenguas), éstas indican conocimientos generales que tiene el candidato para una selección por competencias y que en conjunto con las otras técnicas de selección podemos verificar si es el candidato idóneo para el cargo. Existen las pruebas Específicas (Conocimientos técnicos, cultura profesional), que nos permiten distinguir y evaluar si el candidato tiene conocimientos o estudios técnicos sobre el puesto de trabajo al que postula, en ésta última nos enfocaremos para la selección del cargo de Gerente del Depto. De Compras y el Supervisor de Compras Técnicas, a través de las pruebas de Inteligencia, que se basan en criterios estadísticos y permiten una medición objetiva de los aspectos cognitivos y orgánicos, éstas son Test Dominó y Otis. Test de Dominós D-70: Nos permite una evaluación de la inteligencia general mediante la medida del factor “g” en niveles medios y superiores, se puede aplicar de forma individual y colectiva, con una edad de 12 años en adelante, se aplica un tiempo de 25 minutos de trabajo efectivo, y 40 minutos incluyendo instrucciones y corrección, consta de 44 elementos, precedido por 4 ejemplos de tipo no verbal, representado por fichas de dominó ordenadas siguiendo una ley que el sujeto debe descubrir para continuar la serie comenzada. Test OTIS: se aplica cuando la medición de la inteligencia es crucial para el cargo a seleccionar, por ejemplo, profesionales que trabajan con datos: Contadores Auditores, Cargos Críticos y Cargos Medios. Está formada por una serie de elementos de diversas características y proporciona una apreciación del desarrollo mental del candidato y de su capacidad de adaptar conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. Se aplica con un tiempo de 30 minutos aprox. En adolescentes y adultos. Pruebas de Personalidad y Psicológicas: en general, tras la realización de la preselección curricular y entrevista localizada se aplican las pruebas psicológicas, dependiendo del cargo a necesitar. Nos permiten determinar capacidades del candidato respecto de diferentes actividades, su validez está dada por la correlación entre los resultados y el desempeño de los candidatos. Ésta aplicación se puede realizar individual o colectiva de acuerdo a los parámetros definidos por el equipo profesional, y pueden ser Expresivas (PMK), Proyectivas (Rorschach, prueba del árbol, TAT), Inventarios (de Motivación, de Intereses). Nos permite tener una visión de la personalidad laboral del candidato, por lo que se debe evitar incluir aspectos psicopatológicos o más clínicos. Test de Rorschach: Esta prueba ha llegado a ser definida como “una radiografía del alma”, es la más completa e importante de las pruebas proyectivas y se ha constituido en una de las herramientas más poderosas del dominio psicométrico. La constituyen 10 láminas con manchas de tinta inestructuradas, susceptibles de diversas interpretaciones y que demandan del paciente un trabajo cognitivo capaz de ser codificado según aspectos preceptúales estructurales, reflejo de la organización psíquica general del

evaluado. Su aplicación e interpretación requieren conocimientos psicológicos y una amplia experiencia práctica. Pruebas de aptitud: Evalúan la predisposición natural para determinadas tareas, mediante comparaciones lo que permite pronosticar el desempeño del candidato ejemplo IC (Instrucciones Complejas), IPV (Inventario de personalidad para vendedores). Test IC Instrucciones Complejas: Este test resulta de utilidad para la selección de empleados administrativos en distintos niveles y diversos campos de actividad (industria, banco, comercio), sobre todo si su tarea requiere exactitud en el registro de datos, clasificación de objetos y documentos siguiendo varios criterios a la vez. También es útil para seleccionar técnicos y mandos intermedios en la industria, y en general, en todos aquellos puestos de trabajo en los que es preciso interpretar y ejecutar órdenes. Se aplica en un tiempo de 8 a 10 minutos, es fácil y rápida aplicación.

Pruebas Psicotécnicas utilizadas

Test de Dominó D-70 Test de Rorschaclo Test IC (Instrucciones Complejas)

Conclusión

En este informe, se aprecia el trabajo de un grupo de estudiantes de Ingeniería en Recursos Humanos, que carentes de la experiencia requerida para ayudar al señor Samudio, Gerente de Recursos Humanos de Metalúrgica Santa Rita S.A, se intenta ayudar a establecer y definir un proceso de reclutamiento y selección para dicha organización. Es así como este trabajo concluyó con la implementación de una política de Reclutamiento y Selección de Personal para la Organización, en donde se analizaron y confeccionaron las distintas descripciones de los cargos: Gerente del Departamento de Compras, Jefe de Programación de Materiales y Supervisor de Compras Técnicas, incorporándolos en el organigrama de la empresa, Con el fin de escoger a los candidatos más idóneos para los puestos de trabajo. Debido a las limitantes propias de la inexperiencia en el área y al trabajo de equipos, se produjeron desacuerdos y diversos planteamientos para resolver el caso antes de lograr una coordinación para idear una propuesta que ayudara a lograr el objetivo de forma eficiente. Finalmente, todo este esfuerzo conjunto, contribuyó al conocimiento de las capacidades internas de cada integrante en temas de trabajo en equipo, liderazgo, tolerancia a la presión y adaptabilidad a los cambios, entre otros, enseñanza que nos servirá para entender de mejor manera lo aprendido en el Aula, para aplicarlo en la vida profesional.

Bibliografía

Administración de RRHH 5ta Edición - Idalberto Chiavenato

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