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• Anabella Sofia L Gomez

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La negociación ocupa un lugar significativo en la cultura institucional de concertación y en una gestión profesional. A diferencia del patrón burocrático en el que el individuo es una fracción de una maquinaria, aquí son actores, protagonistas activos del establecimiento.

Correlación de los actores con la institución.- Está tutelada por leyes o reglas, las cuales son interpretadas de heterogéneas maneras por los miembros de la institución (ambivalencia objetividadsubjetividad), lo que manifiesta el porqué de la necesidad de negociar. En el núcleo de la relación de los actores con la institución se encuentran pensamientos simultáneos y contradictorios de atracción y repulsión.

Actores y poder.- Un actor o grupo de actores tiene Dominio, o Poder cuando tiene la capacidad de hacer preponderar su perspectiva en la vida institucional, de influir en la toma de decisiones, lograr reconocimiento, sitios, recursos, beneficios, cargos o cualquier otro objetivo que se formule. El poder no constantemente está en la cúspide, ya que hay ligaduras informales, y siempre se exhibe a través de relaciones desiguales. Las instituciones son atravesadas por diferentes CLIVAJES o zonas de ruptura o fractura, por ejemplo, puede haber una enemistad entre los agentes (directivos de la institución) y los usuarios (actores a quienes se intenta imponer disciplina). A su vez, dentro del grupo de agentes o de usuarios hay nuevos clivajes: las relaciones de poder están marcadas por estos clivajes o zonas de fractura. Las fuentes del poder son: el discernimiento de la regla, la tenencia de medios de sanción, recursos económicos, acceso a la información, el control de la circulación de la información, la legitimidad de la autoridad seria, la condición de experto, etc.

Actores y conflictos.- El conflicto es parte inherente del movimiento de toda institución. Estos apremios pueden ser de dos tipos: previsibles e imponderables. a) Previsibles: son recurrentes, podemos anticipar su aparición, como por ejemplo los respectivos con los planos de clivaje. b) Imponderables: hacen irrupción y son novedosos. Pueden ser retroversivos, es decir proponer un retorno a etapas anteriores de la institución, o proversivos, proponer un proyecto innovador para la institución. En cualquier caso, la excesiva proliferación de conflictos puede poner en peligro la institución. Los actores pueden adoptar cuatro grandes enfoques frente a los conflictos: 1) Es inadvertido (por ejemplo ignorar la mala calidad de la enseñanza en una escuela), 2) Es evitado: se lo conoce pero no se lo explicita, con lo cual surgen cuentos, rumores, chismes etc. 3) El apremio es determinado y se disuelve: si alteramos el contexto, el conflicto puede evolucionar y disolverse. El conflicto no se resuelve,

pero se aprende a operar a pesar del mismo porque se cambió el contexto. Otro caso es cuando el conflicto se origina fuera de la escuela, pero que aparece como síntoma en el interior de estas. Si se clarifican las razones de su emergencia en la escuela, se disuelve, pero no se soluciona. 4) el conflicto se procesa y resuelve: mediante una negociación o concertación.