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• Rodrigo

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ADMINISTRACIÓN DE RRHH CAPÍTULO 4: ANÁLISIS DE PUESTOS, PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS Y HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES RELACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL PUESTO Y LAS FUNCIONES DE ADMNISTRACIÓN DE RRHH Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados. Posición: diferentes deberes y responsabilidades realizadas por sólo un empleado. Familia de puestos: grupo de puestos individuales con características similares. - Reclutamiento Especificación del puesto: declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto. Cumplen un papel esencial en la función de reclutamiento. - Selección Descripción del puesto: declaración de las tareas, deberes y responsabilidades del mismo. - Capacitación y desarrollo Cualquier discrepancia entre los conocimientos, las habilidades y las capacidades que muestre un empleado en relación con los requisitos contenidos en la descripción y especificación de ese puesto proporcionan pistas de las necesidades de capacitación. El desarrollo de carrera profesional se relaciona con preparar a los empleados para un avance hacia los puestos donde sus capacidades puedan emplearse al máximo. - Evaluación del desempeño Los requisitos contenidos en la descripción del puesto proporcionan los criterios para evaluar el desempeño de quien lo ocupa. Los criterios deben ser específicos y relacionados con el puesto. - Administración de la compensación o remuneración El valor relativo del puesto se basa en lo que el mismo exige de un empleado en términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como las condiciones y peligros en los que se lleva a cabo el trabajo. ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis de puestos es el proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. Se considera la piedra angular de la ARH, porque la información que recaba sirve para muchas de las funciones de ésta. De esta información se obtienen las descripciones y las especificaciones del puesto, los cuales a su vez, se utilizan para desempeñar y reforzar las diferentes funciones de RH. El propósito final es mejorar el desempeño y la productividad de la organización. El análisis de puestos se ocupa de la información objetiva y comprobable acerca de los requisitos reales de un puesto, a diferencia del diseño de puestos que es una opinión subjetiva sobre los requisitos ideales de un puesto. - Análisis de puestos y funciones esenciales del puesto El objetivo principal del análisis de puestos moderno es ayudar a la organización a establecer hasta que punto de selección y desempeño se relacionan con el puesto. - Recopilación de la información del puesto Los especialistas de RH buscan la cooperación de los empleados y gerentes de los departamentos cuyos puestos se están analizando, ya que son la fuente de gran parte de la información sobre puestos. Los métodos más comunes de recopilación son:  Entrevistas  Cuestionarios  Observación  Diarios - Control de la exactitud de la información del puesto La información recabada debe ser exacta, asegurándose que se incluyan todos los hechos importantes. Si la información se recaba de entre los empleados se debería encuestar a un grupo representativo de éstos. Comúnmente se revisan las descripciones de cada puesto por quienes los ocupan y sus gerentes. - Enfoques para el análisis de puestos Para recabar información se utilizan diferentes enfoques de análisis de puestos, cada uno con sus ventajas y desventajas. Los cinco más conocidos son:

1) Análisis funcional del puesto Enfoque cuantitativo que utiliza un inventario recabado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos implica tres amplias funciones: a) Información, b) Personas y c) Cosas. Estas tres categorías se subdividen para formar una jerarquía de escalas de la función del trabajador. Al estudiar el puesto, se indica el nivel funcional de cada una de las tres categorías y luego se refleja la implicación relativa del trabajador en la función asignando un porcentaje para cada función. Esto se hace para cada una de las tres áreas, y los tres niveles funcionales deben en conjunto, sumar 100%. El resultado es un puesto evaluado de forma cuantitativa. 2) El sistema de cuestionario para el análisis de puestos Método cuantitativo que consiste en un cuestionario que abarca 194 tareas diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos se relacionan con el desempeño de un puesto en particular. 3) El método del incidente crítico El objetivo es identificar las tareas fundamentales del puesto, los deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes lo ocupan y que llevan al éxito del puesto. La información puede recabarse mediante entrevistas o autoinformes. Luego de recabar la información del puesto, el analista escribe por separado los enunciados de las tareas que representan las actividades importantes del mismo. Se obtiene así la redacción de los enunciados de las tareas de forma clara, completa y fácil de entender por parte de los que no están familiarizados con el puesto. 4) Análisis del inventario de tareas El objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de las tareas aplicables a todos los puestos, la cual después se utilizará para elaborar un formato de encuesta de inventario de tareas que será contestado por la persona que está analizando el puesto en cuestión. La técnica está desarrollada para identificar una lista de tareas y sus descripciones que integran los diferentes puestos. 5) Análisis de puestos computarizado (HRIS y análisis de puestos) Programas que contienen enunciados de tareas generalizados que pueden aplicarse a numerosos puestos diferentes. Debe elegirse entonces, aquellos enunciados que mejor describen el puesto que se está analizando e indican cuando es adecuado, la importancia de la tarea para todo el puesto. - Análisis de puestos en un ambiente cambiante La definición de un puesto que se haga hoy, mañana puede ser obsoleta. Por otra parte el downsizing, las demandas de las organizaciones pequeñas y la necesidad de responder al cambio global pueden alterar la naturaleza de los puestos y los requisitos que deben reunir las personas para desempeñarlos con éxito. En un ambiente dinámico, un análisis de puestos obsoleto puede impedir que una organización aproveche su capacidad para adaptarse al cambio. Para impedir esto, pueden utilizarse nuevos enfoques para el análisis, tales como:  Enfoque estratégico de puestos, orientado hacia el futuro: requiere visión clara de las posibles reestructuraciones de puestos en términos de tareas que necesitará la organización.  Enfoque basado en competencias: se enfatizan las características de los trabajadores exitosos en lugar de las tareas estándar del puesto, las cuales deben coincidir con la cultura y la estrategia de la organización. DESCRIPCIONES DEL PUESTO No existe un formato estándar para las descripciones del puesto, aunque la mayoría de las mismas contiene al menos 3 partes: el título del puesto, una sección de identificación del puesto, y una sección de los deberes de éste. Si las especificaciones del puesto no se redactan en un documento independiente, por lo general se exponen en la sección final de la descripción. Son de gran valor para los empleados porque los ayudan a conocer sus deberes y recordarles los resultados que se espera que logren. Para los empleadores porque son la base para minimizar malos entendidos que ocurren entre los jefes y sus subordinados en relación con los requisitos del puesto.  Título del puesto: es importante por su valor psicológico de proporcionar un estatus al empleado. También debe proporcionar alguna indicación de los deberes que el puesto conlleva, e indicar el nivel relativo que ocupa el empleado en la jerarquía de la organización.

 Sección de identificación del puesto: contiene la ubicación del departamento, la persona a quién deberá reportarse, y la fecha de la última revisión de la descripción. Al final puede colocarse un resumen del puesto que distinga al mismo de otros.  Sección de deberes o funciones esenciales del puesto: los enunciados que abarcan los deberes del puesto por lo general se colocan en orden de importancia, debiendo indicarse el valor o peso de cada tarea, y enfatizando las responsabilidades de todos los deberes que engloba el puesto y los resultados que se deben lograr. También puede indicarse las herramientas y el equipo que se utilizará para desempeñar el puesto.  Sección de especificaciones del puesto: abarcan dos áreas: - las habilidades requeridas: incluyen educación, experiencia, capacitación especializada, rasgos o capacidades personales y destrezas manuales. - las exigencias físicas: incluyen condición del ambiente del trabajo físico, los riesgos que los empleados pueden enfrentar, tiempo que se estará de pie, cuánto se va a caminar, si se levantan cosas o si habrá que hablar. También deben incluir habilidades interpersonales o atributos específicos del comportamiento necesarios para el éxito del puesto. Problemas con las descripciones de puestos Algunos problemas son: mala redacción (proporcionan poca guía al que va a ocupar el puesto); desactualización; pueden violar la ley; limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto (reduce la flexibilidad). Los enunciados que describen los deberes comienzan con el verbo en presente y con el sujeto representado por el empleado que lo va a desempeñar. DISEÑO DE PUESTOS Es una consecuencia del análisis de puestos. Se relaciona con estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en su puesto, por medio de consideraciones tecnológicas y humanas. Combina 4 factores básicos: 1) Objetivos de la organización 2) Cuestiones del comportamiento Dos métodos de diseño de puestos buscan incorporar las necesidades conductuales de los empleados mientras desempeñan su puesto, procurando satisfacer las necesidades intrínsecas de ellos:  Enriquecimiento del puesto (ver capítulo 16 CO: ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo): consiste en enriquecer un puesto agregando tareas y deberes más significativos para hacer que el trabajo sea gratificante y satisfactorio. Se puede lograr aumentando la autonomía y responsabilidad del empleado.  Características del puesto (ver capitulo 16 CO: MCT): propone 3 estados psicológicos (experimentar lo significativo del trabajo que se desempeña, la responsabilidad por los resultados del trabajo y el conocimiento de los resultados del trabajo desempeñado) de quien ocupa el puesto que dan como resultado una mejora del desempeño, motivación interna y menor ausentismo y rotación.  Empowerment a los empleados: Consiste en atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animándolos a hacerse cargo de lo que hacen. Debe fomentarse la participación, innovación, acceso a la información y responsabilidad. 3) Cuestiones ergonómicas La ergonomía es un enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas que los seres humanos puedan utilizar de manera fácil y eficiente. El diseño del equipo debe considerar la capacidad física de los operadores para utilizar el equipo y reaccionar mediante la vista, el oído y el tacto a la información que transmite el mismo. Todo esto mejora la productividad y la moral, y genera un rendimiento positivo sobre la inversión. 4) Cuestiones de ingeniería industrial Consiste en analizar los métodos de trabajo, estableciendo estándares de tiempo. Constituye un enfoque disciplinado y objetivo para el diseño de puestos, pero puede provocar que se descuiden las consideraciones conductuales en el diseño de puestos. DISEÑO DEL TRABAJO PARA CONTRIBUCIONES DE GRUPO/EQUIPO Todas las técnicas tienen en común: aumentar la colaboración e incrementar la sinergia. - Grupos de participación de empleados (círculos de calidad)

Son los grupos de empleados que se reúnen para resolver problemas u ofrecer sugerencias de mejoras organizacionales. - Equipos de empleados Técnica de contribución de los empleados donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de para las personas, y en la que se permite a los miembros del equipo actuar a discreción en asuntos que antes se consideraban prerrogativas de la gerencia (como las mejoras a los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de trabajo individuales). Los equipos de empleados son una consecuencia lógica de la participación de los empleados y de la filosofía del empowerment. El trabajo en equipo genera sinergia, es decir que la interacción y el resultado de los miembros del equipo son mayores a la suma de sus esfuerzos individuales. Para ello debe darse características como apoyo, escuchar y aclarar, desacuerdo, consenso, aceptación y calidad. Los equipos de empleados pueden ser: interfuncionales, de proyecto, autodirigidos, de fuerza de tarea o de mejora de procesos. Características de los equipos exitosos:  Compromiso con los objetivos compartidos  Miembros del equipo motivados y activos  Comunicación abierta y honesta  Liderazgo compartido  Asignaciones claras de las funciones de cada uno  Clima de cooperación, colaboración, confianza y responsabilidad  Reconocimiento de conflictos y su solución definitiva. HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES (ver capitulo 16 CO: opciones de trabajo flexibles) No confirman realmente una parte del diseño de puestos porque no se modifican las tareas y responsabilidades del puesto, pero, sin embargo alteran la semana de trabajo normal de cinco días de ocho horas. Los más comunes son:  La semana de trabajo reducida: se reduce la cantidad de días de la semana de trabajo aumentando la cantidad de horas que se trabajan por día.  Horario flexible: consiste en horas de trabajo flexibles que permiten al empleado la opción de elegir las horas diarias de entrada y salida, siempre y cuando trabajen un número establecido de horas al día o a la semana. Los empleados reciben una banda de movimiento considerable en su horario de trabajo, aunque hay un período central durante la mañana y la tarde donde se requiere que todos los empleados estén en su puesto.  Puesto compartido: es un acuerdo por medio del cual dos empleados de medio tiempo ocupan el puesto que tendría un empleado de tiempo completo. Los que comparten puesto trabajan 3 días por semana y un día superpuesto. Su sueldo es 3/5 del salario regular, aunque tengan más responsabilidades que el puesto original.  Trabajo a distancia: es el uso de computadoras personales, redes de trabajo y otras tecnologías de comunicación, para realizar en el hogar actividades que por lo común se realizan en el lugar de trabajo. Una variante es la oficina virtual. Sus ventajas son aumento de la flexibilidad y de la productividad, reducción del ausentismo, entre otras. Las claves para su éxito son: identificar los puestos más apropiados para implementarse; seleccionar empleados responsables; establecer procedimientos formalizados de trabajo a distancia; iniciar un programa de capacitación formal; mantener informados a los trabajadores; reconocer cuando no funciona el método.