• Author / Uploaded
• Juan Bautista Fombona

Citation preview

La Función de admisión y empleo Políticas básicas Debe ser de naturaleza staff. Cuando no se realiza así, tiene el especial inconveniente de que no puede hacerse responsable a los supervisores inmediatos de la cantidad y calidad del trabajo, ya que ellos tienen que llevarlo a cabo con personal “que les fue impuesto”. El departamento de personal busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los puestos mas acordes con sus cualidades. Muchas veces se piensa que la función se lleva en forma lineal y en realidad se hace con naturaleza staff, por que no decide contra la opinión de los supervisores de línea quien debe ser contratado después de las pruebas, sino solo recomienda y aconseja, dejando la última decisión al jefe.

REQUISITOS PREVIOS La selección de personal supone lo siguiente: a) Fijación de políticas claras y eficaces sobre la admisión de personal: edad, características, medio social. Etc. b) Contar con análisis de puestos de puestos: la especificación de puesto señala que requisitos exige el puesto; solo contando con estos puede realmente determinarse si el solicitante los reúne c) Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes, y en armonía con las políticas sindicales.

ETAPAS GENERALES DE LA ADMISION a) b) c) d)

Reclutamiento: hace de una persona extraña un candidato Selección: busca entre los candidatos los mejores para cada puesto Contratación: hace del buen candidato un empleado o trabajador. Introducción: trata de hacer del empleado un buen empleado

RECLUTAMIENTO Los lugares en que podremos encontrar mi personal y la forma de atraerlo a la empresa. Fuentes de reclutamiento 1. Sindicato: suele constituir la principal fuente de abastecimiento para las empresas donde existe, en virtud de la cláusula de admisión exclusiva. 2. Escuelas: universidades, tecnológicos, escuelas comerciales, etc.

3. Familiares o recomendados de los trabajadores: suelen recomendar a personas que conocen, y hay la presunción de que si los recomiendan son buenos trabajadores. 4. Oficinas de colocación (gratuitas y de paga): La experiencia parece demostrar que dan mejor resultado las primeras. Las segundas están, teóricamente al menos, prohibido por la constitución. 5. Otras empresas: Pueden recomendar al personal que no pudieron ocupar por políticas de edad, parentesco con los actuales trabajadores, etc., o bien personal que tienen que reajustar por reducción de trabajo. 6. La puerta de la calle: Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa.

Medios de reclutamiento 1. Requisición al sindicato. Hay que procurar la reglamentación adecuada de la cláusula de admisión exclusiva. Esta debería comprender: a) Los requisitos que debe reunir el candidato, de acuerdo con la especificación del Art. 37, fracción I de la Ley Federal del Trabajo. b) La fijación de un plazo dentro del cual el sindicato deba llenar la vacante, y la fijación de que, si no lo hace, la empresa podrá llenarlo, con la condición de que el trabajador se sindicalice. c) La determinación de que el sindicato presentará dos o más candidatos, para poder seleccionar entre ellos. d) El convenio de que, tan pronto como el candidato no llenare los requisitos, deba abandonar el puesto (antes aún de que termine el período de prueba), y presentar otro, o bien que la empresa lo llene, con el requisito de sindicalización señalado en b. e) De ser posible el reconocimiento del sindicato de los trámites de selección (pruebas, entrevistas, etc. 2. Solicitud oral o escrita (por tablero o carta) a los actuales trabajadores: Como la bondad de este medio radica en la calidad del recomendante y de la forma en que recomienda, es preferible la solicitud oral, que permite apreciar estos datos. 3. Carta o teléfono: Para solicitar a bolsas de trabajo, a otras empresas, etc., es conveniente emplear ambos medios: el primero con el fin de asegurar la precisión, y el segundo para aclaraciones y complementar datos. 4. Periódico, radio, televisión: Los anuncios por estos medios, tan usados hoy, sobre todo el primero, suelen ser útiles cuando se trata de personal muy calificado, en el que fácilmente pueden precisarse los requisitos necesarios, y en que no habrá un número exagerado de solicitantes 5. Nuestro archivo de solicitudes muertas: Puede ocurrir que en determinado momento un solicitante- no pudo ser admitido, pero en otra circunstancia nos sea útil. 6. Folletos: Ciertas empresas los editan, señalando las posibilidades de empleo en esa empresa, beneficios que ofrece, etc.

SELECCIÓN Las etapas más usuales, y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio: "el hombre adecuado para el puesto adecuado", son las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5.

Hoja de solicitud. 2 Entrevistas. 3 Pruebas: psicotécnicas y/o prácticas. Investigaciones. Examen médico.

HOJA DE SOLICITUD

Aprovechamiento del llenado de la hoja: Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. Además, a los que ofrezcan algunas posibilidades, parece conveniente pedirles que llenen la hoja, ya que, como dijimos, alguna vez, podremos quizá utilizarlos, y además, como medio de hacer buenas relaciones públicas con quienes asisten a la empresa. Sirve también para cerciorarse, "a primera vista", de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación, etcétera, y ver si se llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele "entrevista previa". Capítulos fundamentales: Se ha dicho que la hoja debe contener lo que una empresa requiere saber del solicitante, y solamente eso. En todo caso una empresa necesita conocer lo siguiente: Generales del solicitante: nombre, domicilio, estado civil, etc. Estructura familiar y sus características económicas: nombres, edades y ocupaciones de los padres, esposa e hijos del solicitante. ¿Cuántos viven con él, o con quiénes vive? Participación económica en el sostenimiento del hogar, de aquéllos que sólo lo hagan parcialmente, v.gr.: jóvenes solteros. Antecedentes de trabajo: empresas en que ha trabajado; puestos que ocupó; tiempo en que estuvo trabajando; sueldos que percibía; motivos de haberse separado; nombre de sus jefes inmediatos. Conviene un orden regresivo, que facilita recordar estos datos. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, carreras, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos técnicos. A veces éstos pueden ser de utilidad posteriormente. Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc. A nuestro juicio, estos datos se obtienen mejor en la entrevista.

ENTREVISTAS Es una de las más valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante tiene un valor incalculable, sólo que, como toda entrevista, vale lo que valga el entrevistador. Pero éste puede "hacerse" en cierto modo, con la práctica y el análisis de sus

progresos en ella. Local. Conviene que sea correctamente arreglada la sala de espera, porque ella dará al solicitante la primera impresión de la empresa. Conviene hacer citas lo más exactas que sea posible, porque de lo contrario, se engendra en el entrevistado un nerviosismo que entorpecerá la buena entrevista. debemos hacer notar que la sala de entrevistas debe garantizar plenamente el sigilo, ya que, sin esto, el entrevistado apenas nos dirá nada de importancia. Tópicos de la entrevista. Aunque son muy variados, y conviene por ello fijar una guía de la entrevista para nuestro uso, los principales son: Completar o explicar los datos de la solicitud. Qué dirigió al solicitante a esa empresa. Qué espera encontrar en su trabajo. Qué necesidades tiene, cargas familiares, etc. Estructuración familiar, más detallada que en la solicitud. Qué sueldo espera y qué trabajo le gustaría desempeñar. Cuáles son sus aficiones principales y gustos. Modo general de conducirla a) Conviene recibir lo más amablemente que se pueda al candidato. b) Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la entre vista y cómo tratamos de armonizar un interés nuestro (un trabajador) con el suyo (un trabajo). c) Procurar la sencillez y cordialidad, con el fin de abrir en el entrevistado la confianza. d) Cuidar de entrevistar, más que de "ser entrevistados". e) Garantizar, y realmente buscar, la lealtad, el interés, el sigilo. f) Tratar de observar, lo mejor que podamos, la persona del solicitante, sus reacciones, cultura, presentación, etc. g) Cerrarla, anunciando que no podemos proporcionarle trabajo por tal o cual motivo, o bien citándolo para el siguiente trámite. h) Hacer inmediatamente por escrito un resumen de lo observado. En la entrevista conviene escribir lo menos posible.

PRUEBAS verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinamos, o que él pretende. Las pruebas son, pues, necesarias, tanto para la selección como para la acomodación del personal. Podemos, ante todo, dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperamento-personalidad, según se investiguen: a) Las cualidades en potencia, pero no desarrolladas, que el trabajador posee. b) Las cualidades ya desarrolladas que tiene, capaces de ser aplicadas de inmediato a un trabajo. c) Que estudien "la dinámica psíquica del sujeto en muy diversos niveles, con el fin de encontrar las tendencias generales, los patrones de reacción más comunes, la estructura de las motivaciones, los conflictos de tendencias, etc."

Entre las pruebas de inteligencia podemos mencionar los test de Binet, las Matrices Progresivas de Raven (5 series), la Prueba de Ejecución de Kohs (16 cubos para formar 17 figuras), etc. las pruebas de capacidad podemos mencionar las de mecanografía, de ortografía, de dibujo, de contabilidad, de mecánica, etc. Como se ve, entre estas pruebas deben catalogarse las que suelen ponerse en el taller antes de otorgar el puesto, o, por lo menos, en el período de prueba. Para que una prueba -o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinadas su estandarización, su confiabilidad y su validez. 1. La estandarización de un test: consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que ese grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc., a quienes ha sido aplicado. De no hacer dicha estandarización, corremos el peligro de exigir niveles de aptitudes o capacidades imposibles de encontrar en el grupo al que lo aplicamos, o bien contentarnos con mínimos que para ese grupo son fácilmente superable. 2. La con fiabilidad fiabilidad de un test: se refiere a garantizarnos que éste mida siempre de una manera consistente. 3. la validez de un test: se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo. las pruebas o test pueden dividirse en pruebas individuales y colectivas; de papel y lápiz, o instrumentales, que consiste en un instrumento para medir la resistencia a la fatiga; singulares, o bien baterías de test, que es un conjunto de ellos que sirven para que, en su aplicación conjunta, pueda investigarse mejor, por su relación, un sector de la conducta del solicitante. Requisitos para su aplicación efectiva Los test psicológicos son una gran ayuda para la selección. Pero suponen, para ser útiles: 1. Contar con técnicos para su estandarización, determinación de validez y confiabilidad, y para su administración. De otro modo, pueden ser inútiles y aun nocivos, porque hacen suponer cualidades o defectos que no existen. 2. Estar decididos, por ello, a hacer las erogaciones necesarias. 3. Seleccionarlos y aplicarlos con base en las cualidades que la especificación de puestos señale como necesarias. El pedir exclusivamente "máximos", puede llevar a que los trabajadores que no pueden ascender fácilmente, pierdan interés en un trabajo para el que se sienten —y son— superiores. 4. Convencer a supervisores y sindicatos de su utilidad. 5. No obstante su estandarización, confiabilidad y validez, no tomarlos como infalibles, sino sólo como "indicios muy valiosos", pero que deben comprobarse en la práctica.

INVESTIGACIONES

1. Investigación de antecedentes de trabajo: Son uno de los medios más fáciles, y más efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que, si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Conviene, en lo posible, hacer estas investigaciones en forma personal, y no sólo por teléfono, ya que, por este último medio, podemos perder muchos datos que en la entrevista personal obtendríamos. 2. Investigación de antecedentes penales: El investigar en las penitenciarías, cárceles preventivas, etc., puede revelarnos que algún solicitante tiene antecedentes penales que sean un inconveniente para ocuparlo. 3. Investigación de las cartas de recomendación: Cuando éstas se piden o se presentan, su validez puede depender de lo que nos digan las personas que recomendaron al candidato. 4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante: Es uno de los medios más discutidos. Consiste en que una trabajadora social, acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, sus familiares y conocidos, con el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive, sus familiares, parientes y amigos.

EXAMEN MEDICO Puede tener como fines principales: 1. Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas. (Art. de la Ley Federal del Trabajo.) 2. Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrecería, v.gr.: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos; trabajos agobiantes para personas débiles. 3. Conocer si el trabajador no sufre ya, al ingresar al trabajo, enfermedades profesionales. 4. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o drogadicto. 5. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos: la vista, el oído, etc. 6. Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. 7. Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. 8. Investigar su estado general de salud. 9. Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir sus enfermedades crónicas. Debemos hacer notar que el examen médico se coloca casi siempre al final de las etapas de selección, porque, para ser útil, debe ser lo más completo que sea posible, y en esa forma resulta costoso, por lo que sólo debe aplicarse a quienes ya se tiene una gran probabilidad, en atención a las demás pruebas, de que serán empleados.

CONTRATACION Y FILIACION

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, y el puesto al que deberá dedicársele, existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar su expediente de trabajo. Entre éstos se encuentran: fotografías (muchos las solicitan desde la presentación del candidato), llenado de formas, filiación dactilográfica, etc. puede celebrarse un contrato a prueba, o sólo se trata de un período de prueba dentro del contrato normal de trabajo, así como de la diversa polémica sobre si este período puede extenderse más de un mes, haremos notar que no basta la celebración del Contrato Colectivo de Trabajo para impedir la celebración de contratos individuales. Estos pueden añadir, nunca en perjuicio del trabajador, modalidades especiales en el trabajo, obligaciones individuales, tales como la de formar el trabajo de un "comodín", que ocupará diversos puestos sucesivamente con un sueldo proporcional, hacer más o menos de lo que el puesto supone, etc.

INTRODUCCION

necesita ser adaptado lo más rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio, aun por meras consideraciones del orden de eficiencia: los primeros recuerdos son los que más persistentemente habrán de influir en su actividad, y, si son desagradables por la incertidumbre y ansiedad que provoca lo nuevo, lo desconocido, las correcciones, críticas o regaños que se hagan al nuevo trabajador, etc., aun inconscientemente, afectarán su moral, su estabilidad y hasta su lealtad a la empresa. Introducción al departamento de personal En él suelen darse al nuevo trabajador, informes de la siguiente naturaleza: 1. Idea de la empresa en que va a trabajar, su historia, sus productos, su organización sus principales funcionarios, su sindicato, etc. 2. Políticas generales de personal: qué espera la empresa del nuevo trabajador, y qué puede esperar éste de la empresa. 3. Reglas generales sobre disciplina: lo que debe hacer y lo que debe evitar. 4. Beneficios de los que puede disfrutar, tales como cajas de ahorro, despensas, deportes, etc. 5. De ser posible, conviene siempre hacerle visitar la planta y presentarlo con alguno de sus jefes de mayor categoría. Hay empresas que, por lo menos a los supervisores, los llevan con el Gerente General. Introducción en el Puesto 1. Conviene que el nuevo empleado sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, y no simplemente enviado con una ficha de ingreso. Por lo menos, debe dársele una tarjeta de presentación muy amistosa y cordial. 2. El nuevo jefe debe presentarlo a su vez, con los que habrán de ser sus compañeros inmediatos de trabajo.

3. Debe después explicarle, de ser posible por sí mismo, en qué consistirá su trabajo. Para ello, nada mejor que auxiliarse de la "descripción del puesto". 4. Deben mostrársele los sitios que requiere conocer, tales como lugar de cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, sanitarios, etc. 5. Conviene que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas, en los primeros días. Ayudas técnicas los llamados Folletos de Bienvenida o Del Empleado. En ellos se consignan los tópicos mencionados al hablar de la introducción en el Departamento de Personal. Sólo cabe hacer notar: a) Que este folleto debe ser amistoso. b) Que conviene que sea lo más gráfico posible, ya que, cuanto más tenga de redacción, es más difícil que sea leído. c) Que debe estar dividido en secciones, ya que el solicitante buscará en él muchas cosas, y, si no las encuentra, pierde interés en él. d) Que no debe contener promesas de cosas que no se van a conceder, porque el efecto es contrario al cjue se busca. e) Que no debe substituir a la instrucción, sino sólo ser un auxiliar de la misma. Para la instrucción en el sitio de trabajo ya hicimos notar que la "descripción de puesto" es una gran ayuda. La introducción del trabajador constituye una técnica que no requiere un gran costo, ni personal muy técnico, y, sin embargo, rinde gran utilidad.

Periodo de prueba Ya indicamos que puede aprovecharse para hacer las investigaciones y pruebas, cuando el sindicato no acepta que se realicen antes. Haremos notar que las pruebas prácticas son posibles de establecer en toda empresa. Lo necesario es seleccionar cuáles son las que conviene poner durante el período de prueba, graduarlas, y, de ser posible, estandarizarlas. Entrevistas de ajuste es la que se realiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el período de prueba. Otras se realizan durante el empleo normal, sobre todo al llegar cada aniversario de su ingreso, para analizar sus avances, mejoramientos, fracasos, etcétera; es, además, un medio de motivación y personalización. Aquí nos referimos sólo a la primera: 1. Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y eficiencia del empleado, durante el período de prueba. 2. Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos fundamentales de la entrevista anterior, y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá entonces, no podía conocer, o que surgieron en el tiempo que ha trabajado.

3. Conviene pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, sus compañeros, jefes, ambiente físico, etc. Muchos datos pueden obtenerse de él, ya que no se ha connaturalizado aún con circunstancias y condiciones del trabajo, que pasan inadvertidas para quienes tienen tiempo trabajando.

ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION GENERALIDADES toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar a trabajadores y empleados, convirtiendo sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio. Es necesario distinguir tres clases de actividades de entrenamiento, porque del hecho de confundirlas, resultan serios problemas, tales como el de que muchos estiman que "no les corresponde a ellos entrenar a sus trabajadores". Hay un entrenamiento de carácter más bien teórico, mientras que existe otro eminentemente práctico. a) El primero suele darse para todas las capacidades que se requieran en un oficio o profesión, siendo, por lo mismo, más general, en tanto que el segundo se da para un puesto concreto y determinado. b) El primero exige que se adquiera una destreza específica al irse a ocupar el puesto de que se trata; el segundo consiste precisamente en la adquisición de esa destreza y, por lo mismo, tiene que darse, aun suponiendo que ya existe una capacitación teórica previa. c) El primero solamente se necesita tratándose de puestos calificados, técnicos y ejecutivos, mientras que el segundo se requiere aun para los no calificados o semicalificados. dentro del entrenamiento, se comprenden tres aspectos distintos y complementarios: Primero: la capacitación, de carácter más bien teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados. Segundo: el "adiestramiento", de carácter más práctico y para un puesto concreto; es necesario en toda clase de trabajos, e indispensable, aun suponiendo una capacitación previa. La palabra adiestramiento es muy exacta, pues significa "adquirir destreza". Tercero: además de la "capacitación teórica" y del "adiestramiento práctico", que proporcionan, respectivamente "ideas" y "hábitos, es necesaria la "formación", que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero sobre todo en el jefe, "hábitos morales, sociales, de trabajo", etc., que no pueden darse en la mera capacitación o adiestramiento, y que, sin embargo, son indispensables para que el trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

DIVISION DEL ADIESTRAMIENTO 1. Ante todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. necesita darse, aun en el supuesto de que el trabajador posea capacidades previas para el puesto. Aún más, tiene que darse, aun suponiendo que se haya adquirido plenamente destreza en el tipo de trabajo que se le va a encomendar, y a veces, en este caso es más necesario, porque implica cambiar los hábitos que el obrero o empleado tenían para hacer el trabajo de un modo 2. En caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tienen que cambiar de puesto, sea por transferencia temporal, para llenar una vacante o por ascenso, prácticamente se está en el mismo caso de un obrero nuevo que necesita ser adiestrado. las empresas pequeñas requieren movilizar frecuentemente a su personal, porque algunos puestos no bastarían para dar trabajo permanente a un solo empleado: con frecuencia se da el trabajo llamado: de "comodín". 3. Por cambio de sistemas. Cuando, en razón de cambios de maquinaria, de instrumental, de métodos de trabajo o de simplificación de éste, la manera de hacer una labor va a cambiarse, es indispensable adiestrar, para enseñar técnicamente los nuevos métodos, ya que de ese adiestramiento puede depender el éxito del cambio. 4. Para corrección de defectos. Muchas veces algunos empleados están realizando deficientemente su labor, sea por fallas de la supervisión anterior, sea por haber adquirido defectos por una producción muy intensa, sea, inclusive, por problemas psicológicos, familiares, sociales o económicos que han originado esos defectos. En todos estos casos, el adiestramiento es indispensable. Fundamentalmente se distingue el adiestramiento dado "dentro del trabajo", y el adiestramiento que se recibe "en escuela". El adiestramiento DENTRO DEL TRABAJO Se caracteriza porque se realiza dentro de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin principal "producir", y el fin secundario "enseñar". Entre las diversas variedades de este tipo de adiestramiento, señalaremos tres: a) El método T.W.T. Un aprendizaje adaptado a las necesidades de la industria moderna, ya que se dirige a enseñar un puesto concreto y limitado. b) Encomienda de "casos". consiste en que se encarga a un trabajador o jefe la realización de un problema o la resolución de un caso concreto, dentro de los varios que forman el puesto: deberá explicar a su jefe "cómo piensa hacer o resolver" lo que se le encarga, y, después de obtener el visto bueno, hacerlo en realidad, bajo una estrecha supervisión. c) Rotación planeada. Consiste en que, para preparar a un trabajador o empleado, pero sobre todo, a un jefe, se le haga pasar por varios puestos inferiores, que le sirvan de preparación para el que va a asumir. Adiestramiento EN ESCUELA Al contrario de lo que ocurre con el adiestramiento en el trabajo, en el que ahora estudiamos, lo principal es adiestrar; el aprovechamiento de lo producido al enseñar, o no existe, o al menos es algo secundario.

Escuela vestibular. Se trata de escuelas especialmente establecidas dentro de la empresa, con el fin de que, quienes van a ingresar a ésta, pasen primero por un tiempo determinado por esas escuelas vestibulares, con el fin de adiestrarse en los puestos que van a desempeñar inmediatamente después. Adiestramiento en escuelas tecnológicas. Puede ocurrir que una empresa, al no poder mantener una escuela vestibular, busque escuelas técnicas que adiestren a sus trabajadores para un puesto concreto. se trata de un verdadero adiestramiento, aunque lógicamente estamos tocando los lindes de la capacitación y, en muchas ocasiones, habrá características difícilmente discernibles entre uno y otro. El antiguo aprendizaje. Es probablemente un método que no se adapta a nuestras necesidades industriales, porque surgió de una situación distinta: la empresa medieval, en la que el aprendiz adquiría los conocimientos de todo el oficio. En razón de quien da el adiestramiento, podemos considerar: El que se da por el supervisor inmediato, quien parece ser normalmente el más adecuado para darlo, ya porque se supone debe conocer el trabajo concreto (puede ser enseñado "en cuanto al modo de enseñar" con el método T. W. I.), ya también porque al impartirlo, se tiene la ventaja de que los supervisores actúen con una mente más analítica, y adquieran prestigio ante sus subordinados.

LA CAPACITACION Y SUS ESPECIES Se dividirá también en razón de su fin, y en razón de su método. En razón de su fin Distinguiremos, en razón de la amplitud que implica la capacitación, las siguientes categorías: La que se da sobre conocimientos que serán aplicables dentro de un puesto determinado. La que se da sobre conocimientos aplicables en todo un oficio, v.gr.: sobre mecánica en general. La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama industrial, bancaria, comercial, etc. La capacitación cultural de carácter sumamente general podemos distinguir: La capacitación que se da al obrero o empleado, la que sirve para explicar al trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas, prestaciones, etc., la que se da sobre seguridad industrial o sobre relaciones humanas. Capacitación de supervisores. Esta tiene dos aspectos principales: el técnico, o sea la manera concreta como debe hacerse el trabajo que está bajo su vigilancia; y el administrativo, que comprende aspectos tales como saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar, saber ordenar, saber escoger a sus trabajadores y acomodarlos, saber calificar, saber mantener la disciplina, saber resolver las quejas, saber estimular el entusiasmo del trabajador, saber formar el espíritu de grupo, saber prevenir y corregir defectos, etc.

Capacitación de ejecutivos. Esta suele referirse a cómo prepararlos para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría, dándoles conocimientos en planeación, organización, control, finanzas, mercados, relaciones humanas, relaciones públicas, etc. En razón. de los métodos empleados la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la primera aquélla que se da, expresa y formalmente, con métodos de enseñanza, en tanto que la segunda es aquélla en la que, para dar capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines.

CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS

Clases. Se caracterizan éstas, por una enseñanza sistemática, dada por técnicos en la enseñanza, o sea, maestros propiamente dichos, que, en forma pedagógica, semejante a la empleada en los centros de estudios superiores, imparten las nociones de materias tales como matemáticas o contabilidad. además de la aplicación de métodos pedagógicos específicos, en que la exposición se realiza bajando a detalles, permitiendo preguntas por parte de los alumnos y aun excitando a ellas, pidiendo la clase a los alumnos, dejándoles tareas que implican gran participación de los mismos, etc. Cursos breves. Son los que se hacen en torno a un tema específico dentro de una materia más amplia Becas. Se comprende fácilmente que cuando una empresa quiere dar capacitación directa, emplee más bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza superior especializados en ese aspecto. Normalmente la empresa absorbe el costo de la enseñanza, lo cual se justifica, tanto porque la empresa habrá de ser la más directamente beneficiada con lo que el trabajador o empleado aprendan. Método de casos. Se afirma que, en la enseñanza de los aspectos administrativos, da muy buen resultado el método de casos al grado de que este sistema es usado en la mayor parte de las universidades de Norteamérica, en algunas, en forma exclusiva, consiste en tomar como base de la enseñanza "un caso concreto", no inventado, sino sacado de la realidad de la propia empresa o de otras. Se entrega anticipadamente por escrito dicho caso a los alumnos, y éstos deben llevar sus soluciones y discutirlas en la siguiente sesión. para que produzca efectos benéficos, debe llenar los siguientes requisitos: a) El problema debe ser más práctico que teórico: por ello consideramos que es más válido como complemento de la enseñanza teórica, para ayudar a que se aprenda cómo aplicar ésta. b) El caso debe ser real, y estar estructurado técnicamente; de lo contrario sólo sirve de pretexto para enseñar teoría disimuladamente. c) Debe contarse con un director de la discusión, especialmente capacitado en este aspecto. Cursos por correspondencia. Este viejo sistema ha sido empleado a veces, o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones, o bien para que

contrate los servicios de instituciones dedicadas a dar este tipo de cursos, para aquellos empleados que lo requieren. Las principales limitaciones de este sistema para capacitar al personal radican en lo siguiente: A) El valor del curso depende de la calidad del mismo, y no parece haber por hoy instituciones especialmente calificadas para dar este tipo de enseñanza a empleados de empresa. B) La principal dificultad radica en que su valor y utilización, dependen, fundamentalmente, del interés que ponga el empleado a quien se va a capacitar: si éste muestra gran espíritu de estudio, puede serle muy útil; sin embargo, debe notarse que no es muy frecuente que, sin el acicate de la asistencia a clases y los exámenes, se aprovechen bien estos estudios. C) Siempre hará falta el papel del maestro. Dicho papel parece suplirse mejor en el siguiente método. Instrucción programada: consiste en un sistema por el cual, el alumno, después de leer un trozo que le da información suficiente, tiene que responder a preguntas que se le hacen, debiendo cerciorarse posteriormente de si su respuesta fue acertada o no, comparándola con la que encuentra en otra parte, el alumno puede graduar la intensidad de su aprendizaje; que constantemente se le están formulando preguntas, y tiene la posibilidad directa e inmediata que ver si su contestación fue adecuada; que se le obliga a pensar constantemente sobre lo aprendido, antes de que pueda progresar en el estudio, etc. Los métodos de instrucción programada ofrecen muchas variantes, que van desde el sistema muy sencillo y elemental, a base de libros especialmente dispuestos, hasta "máquinas de enseñar" que pueden, inclusive, emplear ayudas de la computación electrónica. dos de los sistemas más sencillos y usuales a la vez: a) En un sistema llamado "lineal", el alumno, después de leer un texto de enseñanza, encuentra, al pie del mismo, una pregunta respecto de lo que antes leyó. Debe contestar a esa pregunta, de preferencia por escrito, y buscar en la página que se le señala al fin de la pregunta, la contestación correcta, con el fin de compararla con la suya: de esa manera, no sólo conoce la respuesta adecuada, sino que puede juzgar de por qué hubo error en su respuesta, cuando ésta no coincida con la del libro. b) Un sistema algo más complicado, que sirve mejor para las materias que implican formación de criterio —entre las cuales a nuestro juicio se halla la mayoría de las administrativas—, presenta, al igual que el método anterior, un texto, al final del cual, se formula también una pregunta; pero aquí se le ofrecen varias respuestas a la misma, identificables por un número o letra.

CAPACITACION INDIRECTA: SUS MEDIOS Mesas redondas. son el mejor medio para el estudio de problemas prácticos, sobre todo de tipo administrativo, principalmente cuando intervienen funcionarios de alto nivel. Publicaciones. Las que de modo específico se editan para enseñar una materia determinada sea en libros, en forma de panfletos, etc., son más bien un medio para ayudar a otro sistema de capacitación directa, las revistas o boletines que se dirigen al personal, con la mira de llevarle

información que le resulte interesante, y dentro de los cuales se aprovecha una sección para alguna enseñanza teórica. Medios audiovisuales. La utilización de películas, filminas, carteles, etcétera, por lo plástico de las figuras, pueden ser, a veces, medios de gran valor para inculcar ciertas nociones de las que, de otra manera, sería difícil convencer al personal.

FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO

el adiestramiento y la capacitación se trata de crear en el entrenado un conjunto de hábitos morales y sociales, la empresa necesita lograr que sus jefes y empleados adquieran convencimiento y formen hábitos de cooperación, de veracidad, de lealtad y adhesión a la empresa, -de serenidad, de puntualidad, etc. Inducción. Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador, con el fin de informarle de todo lo que debe saber sobre la empresa. Formación de hábitos sociales. conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc. Hábitos morales. la formación, consolidación e incremento de hábitos morales. Destaca, entre todos ellos, el sentido de responsabilidad. Aceptación de una filosofía social justa. principios de solidaridad, de interdependencia; crítica de las teorías totalitarias, ultraliberales, etc. Personalidad. desarrollar en ellos un conjunto de características que les den el "status social", y el conjunto de cualidades psicológicas que necesitan para ejercer con eficacia el mando.

HIGIENE Y SEGURIDAD INSUDTRIAL ¿PARTE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL? El cuidado de la vida, la integridad y la salud del trabajador, determinados elementos que dañan la salud del empleado o del jefe, enfermedades ocasionadas por la postura en que se tiene que trabajar, enfermedades producidas por la tensión nerviosa que implica el asumir graves responsabilidades, etc. el empresario, al crear un riesgo, y asumirlo como parte de su función empresarial, no sólo debe ser el responsable económicamente de las consecuencias de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sino que está obligado, moralmente a reducirlos y evitarlos en todo aquello que sea posible.

TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA 1. Humano. el hombre es el elemento de mayor dignidad en la empresa y, estando su vida, su integridad física y su salud en la base misma de su existencia, todos los demás aspectos tienen que relacionarse con la conservación y mejoramiento de sus aspectos físicos. 2. Económico. existe necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades causadas por él. 3. Social. los graves daños que produce a la sociedad y al país el hecho de que una gran cantidad de personas queden incapacitadas para trabajar, restando elementos productivos, y creando, por otra parte en esas personas, un sentimiento de frustración que ha obligado inclusive a tratar de utilizar sus servicios a base de una rehabilitación.

¿PROBLEMA DE PERSONAL O DE, ESPECIALISTAS? Los aspectos de seguridad industrial suelen ser atendidos por ingenieros especializados en la materia, ya que la garantía de la salud, vida o integridad de los obreros está relacionada con el tipo de maquinaria o equipo con el que trabajan. Los problemas suelen, obviamente, encomendarse más bien a un médico. se requiere necesariamente cierta coordinación, y a veces hasta el control, por parte del Director de Personal, ya que se trata de un aspecto ligado con las condiciones en que se trabaja, y, por lo tanto, esencialmente humano, con el que, de una manera o de otra, debe tener intervención la función de personal. circunstancias en las que se encuentran las empresas concretas, se dan de ordinario las siguientes situaciones:

1. En unos casos, la función de higiene y seguridad industrial se encarga al Director de Personal, el cual tiene a sus órdenes un jefe de seguridad y otro de higiene industrial. 2. En otros, el jefe o los jefes de higiene y seguridad industrial, tiene igual jerarquía que el Director de Personal, aunque necesariamente tienen que coordinarse con éste para muchos de los aspectos. Verbigracia: todo lo que se refiere a convencimiento del personal y adopción de medidas de seguridad. 3. En otros casos, el jefe de personal —sobre todo en las pequeñas o medianas empresas— simplemente se asesora en los problemas más técnicos, de organizaciones o personas con conocimientos especializados en la materia.

RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA se trata de una corresponsabilidad, que se distribuye entre un gran número de elementos de la empresa. El empresario o dueño. Tiene la responsabilidad más elevada y directa de que se tomen las políticas y medidas, y se adopten los instrumentos necesarios para evitar, tanto como sea posible, los accidentes y las enfermedades. El administrador o gerente. Es la persona que recibe la primera delegación de esta responsabilidad. El director de personal. vigilar que los programas y procedimientos en este aspecto, sean los que demanda la dignidad humana del trabajador. El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores. tendientes a evitar los accidentes y prevenir las enfermedades. 'Los técnicos en la materia. e tienen la responsabilidad de sugerir, aconsejar y asesorar si trabajan en plan de jefes staff, sea que dependan directamente del jefe de la planta, o bien del director de personal. Los propios trabajadores. procurar su propia salud e integridad, evitando accidentes y enfermedades de trabajo. El sindicato. misión también fundamental del sindicato, no sólo no oponerse a la adopción de medidas de higiene y seguridad industriales, sino, por el contrario, colaborar ampliamente en los programas de educación en esta materia.

FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO las pérdidas, daños, demoras y desperdicios que ocurren en el trabajo, con mengua de la salud del trabajador, y daño económico y administrativo para la empresa. En el proceso se dan estos cinco factores: Herencia y ambiente: muchas personas traen la herencia cierta tendencia natural al descuido, ciertas dificultades para la precisión de movimientos, etc. Defectos personales: muchas personas tienen tendencia a la nerviosidad, a la timidez, a la excitabilidad, etc., elementos que pueden favorecer también las causas de los accidentes. Actos inseguros y/o condiciones inseguras: tomar las herramientas de una manera inadecuada; o bien las condiciones inseguras, como, por ejemplo, la falta de protección de las máquinas o del _ uso de los dispositivos de seguridad, son el factor determinante del accidente. Accidentes: la lesión de la persona, o por lo menos el daño, deterioro o desperdicio en la producción, la caída de un objeto o persona, la ruptura de una palanca, etc. Lesión: daño físico que produce en un trabajador o en otras personas el accidente, fracturas, quemaduras, heridas, o aun la misma muerte.

SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES

los accidentes de trabajo, son los actos inseguros y/o las condiciones inseguras. todas las subcausas que influyen, pueden reducirse a tres: 1. Actitud inapropiada: 2. Falta de conocimientos: 3. Incapacidad física o mental:

"no se quiere". "no se sabe". "no se puede".

Actitud inapropiada la adopción de las medidas, cuidados y precauciones necesarias para evitar accidentes de trabajo, son las siguientes: Desobediencia intencional a las instrucciones dadas. exceso de confianza, que se funda en el hecho de haber trabajado durante largos años sin sufrir accidentes, sin pensar que éstos pueden presentarse en cualquier momento. Descuido y distracción. por cuestión temperamental, o aun por problemas particulares que confronta en un momento dado, el trabajador sufre accidentes de trabajo.

Intento premeditado de lesionarse. los trabajadores busquen producirse determinada lesión leve, o hasta una incapacidad parcial permanente, con el fin de gozar de los subsidios, prestaciones y pensiones que la ley les otorga. Intoxicaciones por alcoholismo, drogas, etc. Muchos de los accidentes se producen por realizar el trabajador sus labores bajo el efecto, por lo menos parcial, de factores de esta naturaleza.

Falta de conocimientos Selección inadecuada. no se tiene en cuenta al seleccionar al trabajador si posee las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, en forma tal que no le ocurran accidentes. Adiestramiento inadecuado. no incluir en el adiestramiento inicial todo lo que el trabajador debe saber para lograr seguridad en el desempeño de sus labores. Carencia de un programa de convencimiento permanente en materia de seguridad industrial. con formular un manual o poner algunos carteles de seguridad, ésta habrá de alcanzar su nivel adecuado, es indispensable una labor permanente y programada para mantener vivo el interés por la seguridad industrial.

Incapacidad física o mental Visión defectuosa. La pérdida gradual de una visión clara y precisa. Audición defectuosa. La pérdida del oído, aun cuando sea leve. Fatiga. el cansancio producido en el trabajador, principalmente en obreros que dentro o fuera de la empresa lo prolongan más allá de lo normal, los conduce a causarse accidentes de trabajo. Debilidad muscular, imprecisión de movimientos, etc. un trabajador carezca de la fuerza necesaria para sostener, impulsar o detener determinadas partes de las máquinas, frecuentemente produce también que realicen actos inseguros, que los llevan a accidentes. Temor. el miedo por los accidentes que han visto producirse, debido a una instrucción inadecuada en que se enfatizó lo negativo, en vez de prevenir la ocurrencia de los accidentes, la favorezca.

ANALISIS DEL ACCIDENTE La formulación de estadísticas sobre accidentes y enfermedades profesionales, con el fin de analizar sus causas, ver las que representan mayor ocurrencia y proveer las acciones correctivas de mayor eficacia, son uno de los medios más fecundos en la función de Higiene y Seguridad Industriales. La clasificación y las reglas que Heinrich señala para clasificar los factores causales de cada accidente concreto. cinco fundamentales: I. Agentes del accidente y sus partes. II. Condiciones físicas o mecánicas inseguras. III. Tipo de accidente. IV. Acto inseguro. V. Factor personal inseguro.

I.

Agente del accidente y sus partes

aquel objeto, substancia o exposición que estén más íntimamente asociados con la lesión que se produjo, y que debieron haber sido protegidos o corregidos. Para determinarlo, deben seguirse las siguientes reglas: 1. Procúrese precisar no sólo el agente en general, sino, inclusive, siempre que se pueda, la parte del agente que ocasionó la lesión —así, verbigracia: no decir sólo que fue ocasionado por un torno, sino por los engranes del torno. 2. Selecciónese el agente más íntimamente asociado con la lesión: a) Por lugar, b) Por tiempo 3. Debe seleccionarse como agente a una persona, solamente cuando no existe otro. Clasificamos los agentes en las siguientes categorías principales; los últimos apartados, tienden a comprender los que no estén específicamente colocados en la lista. 1. Máquinas —telares, cepillos, etc. 2. Motores —eléctricos, de vapor, etc. 3. Elevadores. 4. Transportadores —bandas de conducción. 5. Tanques a presión. 6. Vehículos. 7. Aparatos de transmisión de fuerza mecánica —cables, polipastos, etc. 8. Aparatos eléctricos. 9. Herramientas de mano. 10. Substancias químicas. 11. Substancias calientes o inflamables. 12. Polvos. 13. Radiaciones y substancias radiactivas. 14. Agentes no clasificados. 15. Información insuficiente.

II.

Condiciones físicas o mecánicas inseguras

aquéllas que pudieron y debieron haber sido corregidas y/o protegidas en el agente seleccionado. Podemos clasificar las principales, de la siguiente manera:

1. Sin la protección requerida. 2. Protección inadecuada —resguardos con altura, resistencia, etc. 3. Condiciones defectuosas, por encontrarse ya en malas condiciones —partes filosas, resbalosas, con asperezas, propensas a romperse, etc. 4. Diseño inseguro —máquinas, herramientas, etc., inadecuadas para el empleo que se les da. 5. Distribución insegura —colocación de las máquinas, salidas de escape, falta de limpieza. 6. Iluminación inadecuada, por defecto o por exceso, que puedan producir mala visión o deslumbramiento. 7. Ventilación _ impropia —que pueda producir intoxicación, pérdida momentánea de conocimiento, etc. 8. Ropa y equipo menos, el accidente.

inseguros —gafas, guantes, mascarillas, etcétera, que causan, o propician al

9. Condición no clasificada. 10. Datos insuficientes.

III.

Tipo de accidente

la forma de contacto de la persona lesionada, con un objeto, substancia, exposición o movimiento, que causaron inmediatamente la lesión. Podemos clasificar los principales tipos de accidente de la siguiente manera: 1. Golpe contra —la persona es proyectada contra un objeto. 2. Golpe por —el objeto es el que es proyectado contra la persona. 3. Atrapado, o cogido por, en, o entre algo. 4. Caída. 5. Sobreesfuerzo -- el que se realiza por una carga exagerada o mal aplicada, que produce una hernia, o por un resbalón, que produce una distensión muscular. 6. Contacto con temperaturas extremas —de lo que resultan quemaduras, congelamientos, insolaciones, etc. 7. Inhalación o absorción que produce asfixia y envenenamiento. 8. Contacto con corrientes eléctricas. 9. Tipo de accidente no clasificado. 10. Datos insuficientes.

IV.

Acto inseguro

la violación de un procedimiento que debió observarse, la cual produjo el accidente. Regla. Debe determinarse si el acto inseguro fue producido por el lesionado, o por otra persona. Podemos clasificar los actos inseguros en las siguientes categorías principales: 1. Se operó sin la autorización necesaria. 2. Se operó con velocidades inseguras. 3. Se operó sin contar con los dispositivos de seguridad prescritos. 4. Uso del equipo inseguro, o empleo inseguro del equipo. 5. Carga, colocación, mezcla, combinación, etc. inseguras. 6. Posiciones inseguras. 7. Trabajo con equipo en movimiento, cuando no debe hacerse así. 8. Travesuras, distracciones, etc. 9. Falta de ropa o equipo de protección personal. 10. Acto inseguro no clasificado. 11. Datos insuficientes sobre el acto que se realizó.

V.

Factor personal inseguro

las características físicas o mentales inapropiadas que ocasionaron el acto inseguro. Estas características pueden clasificarse del siguiente modo: 1. Actitud impropia 2. Falta de conocimientos. 3. Carencia de destreza. 4. Defectos físicos. 5. Situación psíquica. 6. Factores personales inseguros no clasificados. 7. Datos insuficientes sobre este factor.

COSTOS OCULTOS DE LOS ACCIDENTES

el costo que para la empresa representa el accidente, se reduce a los gastos que directamente hace: el pago de médicos, medicinas, hospitalización, indemnizaciones, etc., o bien su equivalente en el pago de las cuotas del Seguro Social, sobre todo tomando en cuenta que, por una adecuada prevención, pueden disminuirse los índices de frecuencia y severidad de dichos accidentes, obteniendo con ello una reducción en el grado de riesgo dentro de la misma clase o, por el contrario, el ser colocado en un grado superior del riesgo dentro de la clase que corresponda. Estos costos ocultos están constituidos por elementos como los siguientes: 1. Tiempo perdido por el trabajador lesionado, aun en el supuesto de que la lesión no sea grave, sino que amerite tan sólo una curación sencilla. 2. Costo del tiempo perdido por otros trabajadores, que suspendieron su labor, ya para auxiliar al compañero lesionado, ya por curiosidad, ya en comentarios posteriores, o por otras causas similares. 3. Costo del tiempo perdido por los mayordomos, supervisores u otros jefes: a) En ayudar al lesionado. b) En seleccionar, preparar y colocar a un nuevo trabajador que lo substituya. c) En investigar la causa del accidente. d) En preparar reportes, estadísticas, investigaciones, tanto los que por ley deben rendirse a las autoridades respectivas —con el tiempo eventualmente consumido en las aclaraciones que éstas requieran—, como las que para una labor de análisis e investigación interna hemos mencionado antes. 4. Costo del tiempo empleado en proporcionar los primeros auxilios al trabajador. 5. Costo del daño que el accidente haya producido en la maquinaria, materias primas, herramientas, etc. Debe advertirse a este respecto. que eventualmente puede incidir en cosas muy remotas, un accidente hace brincar una parte de la máquina, la que origina desperfectos en las instalaciones eléctricas, un incendio, etc. 6. Costo debido a la paralización de la producción, sobre todo cuando ésta es "en serie". 7. Costo que representa el trabajo de menor eficiencia que naturalmente realiza un obrero lesionado al volver a su trabajo, sobre todo por el temor que el accidente le produjo. 8. Costo de la disminución del ritmo normal (le trabajo producida en otros trabajadores que presenciaron el accidente. 9. Costo de rentas, amortizaciones, luz, etc., que debían cargarse sobre las unidades que dejaron de producirse por causa del accidente, y que van a cargarse sobre un número menor de esas unidades, recargando su precio.

PRINCIPALES TIPOS DE ACCIONES CORRECTIVAS la prevención de accidentes, radica en las acciones correctivas que se emplean, con base en el análisis de las causas que condujeron a la producción de accidentes. Podemos mencionar, por orden de importancia, los siguientes medios: 1. Selección adecuada del personal: se buscan en ella otros elementos como capacidad, honorabilidad y antecedentes, de un candidato, y poco o nada se hacen para investigar si reúne las características físicas o psíquicas, para llenar el puesto que se desea, tomando en cuenta los riesgos que el mismo implica. 2. Educación sistemática: el medio más importante y efectivo de prevenir los accidentes y enfermedades, crear y estar actualizando constante y sistemáticamente en la mente de obreros, empleados y jefes, el convencimiento de la necesidad de conocer las medidas de seguridad; de adoptarlas a pesar de las molestias que puedan implicar 3. Recolocación del trabajador: el ingreso de un obrero o empleado, debe colocarse a éstos sólo en aquellos puestos en los que, de acuerdo con los datos de la selección de personal se considere que su temperamento, características somáticas, etcétera, lo precaven de accidentes, cuando éstos se dan de hecho, y la investigación —de la que hablaremos al final— señale que tales accidentes pueden deberse a circunstancias personales de salud, debilidad, nerviosismo, etc. 4. Revisión técnica periódica: es la revisión en forma periódica y obligatoria, deba hacerse por los técnicos en unión con el Director de Personal, para observar aquellas circunstancias, medidas de protección inadecuada o actividades inseguras que se están realizando, con el fin de corregirlas. 5. Tratamiento médico: la propensión a accidentes es, muchas veces, consecuencia de determinadas causas fisiológicas. Deben combatirse éstas debilidad, nerviosismo, etc. 6. Orientación psíquica: la orientación que pueda hacerse del trabajador por un psicólogo, ya que la ocurrencia de los accidentes suele coincidir con descontentos del trabajador, ansiedades de éste por situaciones en que se halla en relación con la empresa o su familia, o frustraciones que ha tenido. 7. Disciplina: , la falta de orden en la manera de realizar su trabajo, el dejar fuera de lugar herramientas, material, etcétera, suelen ser causa directa muy fecunda de accidentes y enfermedades profesionales.

MEDICINA E HIGIENE INDUSTRIAL La prevención de accidentes representa la porción más aparatosa, y, en ocasiones, la más importante desde los puntos de vista humano, económico y social a que nos referimos al principio de este capítulo. Es indispensable que el Departamento de Personal provea, en una forma o en otra, el asesoramiento y los servicios de un médico con conocimientos especializados en la materia. Entre las funciones que se le suelen señalar, se encuentran las siguientes:

1. Exámenes de ingreso: la necesidad de este tipo de exámenes v la forma como deben conducirse. 2. Exámenes periódicos al personal: estar constantemente enterados de la situación de salud de los trabajadores y empleados, para recurrir a su curación oportuna, prevenir enfermedades y realizar acomodaciones. 3. Registros sobre el estado de salud de cada trabajador: un sistema más detallado, y a la vez más útil para aumentar la eficiencia, cuyo costo frecuentemente se ve compensado por el mejoramiento. 4. Estudio de causas y medios para eliminar la fatiga, las enfermedades profesionales, la monotonía, etc.: son producidos estos elementos por situaciones fisiológicas que competen al médico industrial. 5. Educación de los trabajadores para primeros auxilios: la supervivencia de un trabajador lesionado, puede depender de los primeros auxilios que se le impartan, la forma de darle respiración artificial hasta que llegue una ambulancia con los instrumentos adecuados. 6. Revisión periódica de las condiciones: a) Sanitarias. b) De ventilación c) De iluminación d) De las dietas, generales y especiales e) De los periodos de descanso, etc. 7. Índices de frecuencia y de severidad de los accidentes: frecuencia el número de accidentes que ocurren en un período determinado, suele llamársele también gravedad el número de días-hombre perdido por causa de los accidentes.