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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL TALLER DE INVESTIGACIÓN II

PROTOCOLO

Mejoramiento, desarrollo y productividad en MIPYMES. Diseño e implementación evaluación psicológica y de desempeño laboral Estudio en MIPyMES de Tuxtla Gutiérrez.

Presentan:

Fernando Flores Coello Rocio Guadalupe Palacios Luna Asesor: José Antonio Gómez Roblero.

Tuxtla Gutiérrez Chiapas, México; a 21 de agosto de 2019

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1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Una manera de describir la psicología laboral, es la importancia que esta involucra en el desarrollo de una empresa, asimismo se puede plantear como un método para controlar los factores del ambiente de trabajo para el capital humano, ya que esto puede traer beneficios y detectar de alguna manera ciertas causas de algún problema de la empresa. Como bien se observa la psicología tiene una gran aproximación o cercanía al ámbito laboral, esto de acuerdo a la explicación de varios autores que han estudiado teorías involucradas en este aspecto. “Quintanilla (1993) ha señalado que, aunque la psicología del trabajo proviene del tronco más general de la Psicología, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices distintos. Por ejemplo, señala que para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) la Psicología del trabajo es una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción”, “Katz, Khan (1977), Jun y Storm (1980) la consideran un área casi independiente, preveniente de la psicología industrial y la psicología social, pero en todo caso con una metodología ajustada a sí misma y unos objetivos de interés bien diferenciados. Este autor señala que más que aproximaciones distintas y opuestas entre sí, son enfoques complementarios.” Lo que al principio se conocía como psicología industrial, se forma una consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se fue formando a través de los últimos años del presente siglo, relacionada entre diferencias humanas y lo mencionado como ingeniería psicológica, ha tenido que ser modificada, no de manera natural, si no, a los cambios que la actualidad exigen y con ello realizar nuevos objetivos. Esto se forma en función del desarrollo de la psicología social y la actualización constante de las ciencias, como también llevando acabo la

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realización de un estudio de las organizaciones, esto se desarrolla en los procesos estructurales y en la conducta de las organizaciones. La psicología laboral puede considerarse como una gran área de contenidos de la disciplina. En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos contextos, así como prevenir y solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. Con tal de determinar un ambiente laboral de manera general se pueden distinguir dos categorías amplias; una que contempla su realidad micro, que estarían relacionadas con las condiciones de desarrollo de una carrera laboral, las fuentes de estrés, ajustes de personal, la estructura y diseño de equipos de trabajo, sus características organizacionales. Y por otra parte, el que considera su realidad macro, se plantea cuestiones de la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, el análisis de las condiciones económico laborales del entorno. La administración del capital humano cambio de una manera significativa, asimismo es algo difícil si los cambios realizados son de manera positiva o no, pero son cambios irreversibles, se dice que todo esto es a consecuencia de un nuevo enfoque llamado outsourcing, el cual se constituye por empresas que se encargan de contratar y administrar el personal que se desempeña en una organización. De una manera generalizada las utopías de las décadas de 1970, 1980 y 1990 no se realizaron quedando al borde del olvido. ¿Cuáles son las principales funciones de la psicología del trabajo? En el área de reclutamiento del capital humano nos aporta ideas para desarrollar actividades como entrevistas de trabajo, capacitación, supervisión del desempeño, dinámicas laborales, etc. En al área de formación y desarrollo del personal se

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integran funciones como el análisis de necesidades formativas, diseños de programas, la evaluación de desempeño o acciones, medición de resultados, la eficacia y eficiencia en el desempeño dentro de la organización. Es muy importante resaltar que la psicología del trabajo una herramienta que incluye conocimientos interdisciplinarios y por lo tanto desarrolla áreas con actividades multidisciplinarias como es el caso de las condiciones de trabajo y salud, donde intervienen diseñadores, ingenieros, psicólogos, abogados, entre otros. En unas de las nuevas actividades donde se integra la psicología del trabajo a partir de temas como el comportamiento del consumidor y el marketing, en ambos casos hay que integrar en el análisis lo que estas actividades desarrollan. En un una de las actividades donde se identifica o donde se desarrolla principalmente la psicología del trabajo, es el desarrollo de la organización y de los recursos humanos. En la dirección o management, la estabilidad psicológica de las personas que lleguen a ocupar o desarrollar esta actividad debe ser óptima, por lo tanto uno de los factores que integran para lograr esto es la psicología del trabajo.

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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La investigación propone Identificar dentro del ambiente laboral de las MIPYMES en Tuxtla Gutiérrez Chiapas, las causas de las deficiencias en el desempeño de sus recursos humanos, qué consecuencia afectan en el desarrollo de éstas, ya que es necesario implementar una supervisión y/o de evaluación psicológica y de desempeño laboral. Debido a los cambios con el paso de los años respecto a los métodos de trabajo y las nuevas formas de implementación de procesos se ha originado una afectación directa hacia los recursos humanos ya que a consecuencia del aumento de interés en los clientes, se ha perdido el enfoque al ambiente laboral el cual podría ser causado por aspectos internos o externos. A partir de este planteamiento nos surge el siguiente cuestionamiento: ¿Los niveles de desarrollo y productividad en las MIPyMES son susceptibles de mejora a partir del establecimiento de la evaluación psicológica y de desempeño laboral?

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3. OBJETIVOS 3.1.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar e implementar la evaluación psicológica y de desempeño laboral para los empleados de las MIPyMES de Tuxtla Gutiérrez Chiapas, para lograr un mejor desarrollo y productividad de estas. 3.2.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Elaborar un diagnóstico a partir de la información recabada. 2. Diseñar una metodología para desarrollar la herramienta de evaluación. 3. Identificar mediante la herramienta los factores que condicionan esta problemática. 4. Elaborar una propuesta correspondiente.

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4. JUSTIFICACIÓN Se estudiará la situación mediante el uso de una herramienta para diagnosticar y/o evaluar el estado psicológico de un grupo de personas identificadas de las MIPYMES en Tuxtla Gutiérrez Chiapas; el cual nos mostrará las posibles causas que afecte al desempeño y avance de la empresa, ya que el capital humano forma parte fundamental para el funcionamiento de estas, asimismo son los encargados de llevar acabo el cumplimiento de los objetivos establecidos; Las MIPYMES como bien sabemos son las micro, pequeñas y medianas empresas que necesitan tener empleados de calidad y que tengan una salud psicóloga para tener una mejor productividad, lo cual ayudará para que las mismas puedan crecer de una manera eficiente. Una de las opciones más viables para tener un personal de calidad sería la implementación o creación de un método de evaluación que se encargue de observar la estabilidad psicológica y laboral del capital humano. Además, identificar los factores que interfieren en el ambiente donde se encuentra el capital humano y por consecuencia crea una tensión y estrés de un diagnóstico constante de la estabilidad emocional y psicológica de estos, como también la constante supervisión y evaluación al desempeño de los trabajadores de todas las áreas. Establecer una propuesta de posible solución a esta problemática que nos permitió elaborar este protocolo de investigación

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5. VIABILIDAD DEL ESTUDIO Técnica: preparación de un método de diagnóstico donde se refleje el estado psicológico y de productividad del grupo a evaluar. Es viable porque se cuenta con el tiempo, el conocimiento y el apoyo de las empresas a las que se les realizará el diagnóstico y evaluación. Financiera: Si se requiere financiamiento, ya que se tendrá un gasto fuerte para la ejecución. Humana: el proyecto requiere contar con el apoyo de un especialista en psicología laboral, así, como representantes de las MYPIMES a quienes se les aplicara el estudio ya que ellos serán nuestra muestra representativa.

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6. MARCO TEÓRICO “La psicología social del trabajo se ocupa del estudio de las conductas de los seres humanos en el trabajo y los procesos psicólogos que las influyen y determinan. Su principal objetivo es la descripción, investigación, explicación y predicción de estas conductas; y, también, la resolución de los problemas psicológicos que se producen en estos contextos, tanto a escala individual como grupal y organizativa.” “No se limita al estudio de esta actividad humana sin más, sino que de manera intencional también pretende incidir sobre el desarrollo del potencial psicológico de las personas y su desempeño eficiente en las empresas y organizaciones.” “En la aparición y desarrollo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones también se pueden diferenciar tres periodos relevantes (García Izquierdo, 2012), coincidentes, en mayor o menor medida, con la evolución y cambio en los sistemas sociales de valores y creencias que influyen y son el resultado, a su vez, de las modificaciones en los sistemas de producción, las innovaciones tecnológicas y las costumbres el influencias de la evolución política y socioeconómica.” “En el ámbito de los psicosocial, Kurt Lewin, George Katona, Ernest Dichter y Paul Lazarsfeld podrían ser los autores más relevantes. Lewin formulo la Teoría de Campo, desde la que se afirmaba que el sujeto y su ambiente componían un campo estructurado e interrelacionado, de suerte que un cambio en alguna de las estructuras del campo psicológico lo modifica completa y recíprocamente; es decir, para producir un cambio en el sujeto es preciso influir sobre la situacion total.” De una forma concreta se dice que la psicología del trabajo u organizacional constituye hoy en día un área de especialidad de la psicología. Es considerada como como una disciplina científica, de la cual se sustenta con antecedentes como la psicología industrial y la psicología social.

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La psicología del trabajo permite describir, explicar y predecir los comportamientos humanos desarrollados en ambientes colectivos. Así mismo, permite desarrollar intervenciones y estrategias para solucionar problemas concretos o globales de una organización. 6.1.

EL MODELO CAMPBELL

Un acontecimiento importante dentro del estudio de la conducta humana en el trabajo es que la aparición de una teoría del rendimiento científicamente consistente, es relativamente nueva. Este fenómeno responde al hecho de que por mucho tiempo la psicología había descuidado la generación de estructuras teóricas fuertes que sustenten su evolución como ciencia, enfocándose en aspectos más empíricos, como por ejemplo desarrollar herramientas e instrumentos de evaluación para los procesos de selección y evaluación del personal. Este “practicismo empirista”, si bien ha logrado hacer más accesibles y aplicables los métodos de la psicología para los fines de administración de personal, ha desenfocado la misión del científico de la conducta humana en el trabajo, llevándolo a un estatus de “aplicador y calificador de pruebas”. El “Modelo de Campbell” reenfoca la atención de la investigación psicológica laboral sobre sus fundamentos más profundos y plantea una teoría del desempeño individual innovadora. En este sentido Campbell y sus colaboradores afirman que: 

El rendimiento (job performance) y la conducta laboral son sinónimos,



Que incluye únicamente a las acciones o comportamientos relevantes para la organización.



Que pueden ser evaluados en función del nivel de habilidades de cada individuo (grado

de

contribución

individual

a

la

consecución

organizacionales). 

Que el rendimiento no es una unidad conceptual aislada.

de

objetivos

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6.2.

FACTORES GENERALES DE RENDIMIENTO LABORAL

Uno de los más importantes aportes de este modelo es el establecimiento de una taxonomía del rendimiento, la misma que está compuesta de factores globales generalizables a un gran número de conductas laborales más específicas. Los diferentes factores no necesariamente deben presentarse todos en un cargo determinado, pueden combinarse según las características de cada puesto y organización. “Un elemento de importancia dentro de este modelo es que separa los conceptos de resultados y de rendimiento. Esta dicotomía permite entender que el desempeño se refiere a las conductas laborales necesarias para conseguir los resultados y que están en total dominio de la persona. Mientras tanto los resultados no dependen únicamente del nivel de rendimiento del individuo, sino también de factores exógenos tales como el diseño de los procesos de trabajo, el acceso a los recursos tecnológicos, financieros, humanos, etc. (Moreno, 2001).” “Una teoría de la motivación denominada “Teoría de establecimiento de metas” permite entender las características de inductores comportamentales que poseen los objetivos. En esta línea se afirma que las metas incrementan el rendimiento por varias razones. En primer lugar, conducen o dirigen a las personas a comparar y evaluar su desempeño actual con la meta propuesta, mientras no se alcance la meta la gente se siente insatisfecha y se esfuerza más por conseguirla. En segundo lugar, cuando los individuos alcanzan con éxito una meta se sienten competentes, percepción que actúa como reforzador de los comportamientos y estrategias que se utilizaron para alcanzar esa meta. En tercer lugar, la existencia de una meta aclara el nivel de rendimiento requerido, enfocando los esfuerzos en desarrollar estrategias para alcanzarlo, lo que resulta muy difícil si se carece de un objetivo definido. (Baron, 1996).”

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¿Qué se evalúa y cómo se realiza? El profesional encargado de realizar la evaluación psicológica, además de poseer el conocimiento de las técnicas que va a instrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos: 

Perfil del puesto (Job Description): tareas y competencias que el candidato deberá desarrollar.



Determinar cuáles son las técnicas psicométricas adecuadas según el puesto a cubrir.



Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qué modo trabaja, cuál es la idiosincrasia, es lo que se define como “cultura de la organización”.

A diferencia de un psicodiagnóstico, en el psicotécnico laboral se evalúan aspectos cognitivos que se asocian a la capacidad intelectual y a aspectos de la personalidad relacionados con el área laboral. Se suele evaluar memoria, capacidad de atención y concentración, de planificación, tipo de inteligencia, etc. En lo referente a la personalidad, se evalúa autonomía, capacidad de liderazgo, impulsividad, capacidad de integración y de trabajo en equipo, tolerancia a la presión y a la frustración, estabilidad emocional, sentido común, relación con la autoridad, nivel de producción, etc.

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7. HIPÓTESIS La implementación de un método de psicología laboral para evaluar la psicología y el desempeño de los trabajadores en las MIPYMES en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas, optimizará el ambiente, la estabilidad y productividad.

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8. OPERACIONALIZACIÒN DE VARIABLES

Variables

Dependiente.

Independientes.

Estado del trabajador.

Empeño de trabajador.

La psicología y desempeño laboral.

El ambiente de trabajo.

Resultados.

La estabilidad de la empresa.

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9. BOSQUEJO DEL MÉTODO 9.1.

TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.

El proyecto de investigación por su tiempo es un estudio de tipo transversal, ya que se define a través de un tiempo determinado y marca el plazo en conlleva la investigación, por lo tanto, el tema a tratar se define desde su diseño, implementación, recaudación de datos y obtención de resultados. El proyecto de investigación por su profundidad es un estudio descriptivo, ya que facilita la deducción de la circunstancia en que se basa nuestro objeto de estudio, en este caso el obtener datos sobre el estatus de la situación psicológica y de productividad de un trabajador. El proyecto de investigación por la fuente es de tipo documental, ya que se desarrollará a través de datos recolectados para su interpretación y su utilización como información para el desarrollo o implementación de futuras soluciones. El proyecto de investigación por sus datos es cuantitativo, ya que forman una parte importante para el análisis de interpretación de la situación mediante la evaluación realizada y por la cual se determinarán los resultados y las sugerencias a implementar. El proyecto de investigación por su carácter es aplicada, ya que busca informar sobre las problemáticas que influyen el desempeño del trabajador y que esto afecta a la productividad de la empresa así deteniendo su desarrollo y con ello implementar una herramienta de diagnóstico para obtener el conocimiento y con eso preparar soluciones. El proyecto de investigación por su diseño es no experimental, ya que se desarrolla mediante la observación sin la intervención o la necesidad de estimular o influir en las variables. 9.2.

DETERMINACION ESPACIO TEMPORAL

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a) ESPACIAL El estudio se prende realizar en Tuxtla Gutiérrez Chiapas

b) TEMPORAL El estudio se prende realizar del 1ra semana de enero del 2018 a la 2da semana del mes de mayo del 2018. 9.3.

DETERMINACIÓN DE UNIVERSO Y OBTENCIÓN DE LA MUESTRA

El universo del objeto de estudio está conformado por el conjunto de empresas que hay en Tuxtla Gutiérrez Chiapas. La población se compone por las 37,744 MiPyMEs, que residen en Tuxtla Gutiérrez, Chiapas. La muestra acudió a un procedimiento probabilístico y para determinar el tamaño de la muestra se utilizó la siguiente formula: 𝑁(1 − 𝑝) (𝑁 − 1)𝐵 2 + 𝑝(1 − 𝑝) 𝑍 9.3.1. Determinación de la muestra de estudio N= Tamaño de la muestra: 37,744 MiPyMEs. B= Precisión = 0.05 Z= Coeficiente del nivel de confianza deseado = 0.95 P= Proporción (estimado) = 0.50

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𝑛=

𝑛=

𝑁(1 − 𝑃) (𝑁 − 1)𝐵2 + 𝑃(1 − 𝑃) 𝑍

37,744(1 − 0.50) (37,744 − 1)(0.05)2 + 0.50(1 − 0.50) 0.95

𝑛=

18872 (37,743)0.0025 + 0.50(0.50) 0.95 𝑛=

18872 94.3575 + 0.25 0.95

𝑛=

18872 99.57368421

𝑛 = 189.5279 = 𝟏𝟗𝟎 9.4.

INSTRUMENTOS PARA LA RELACION DE INFORMACIÓN.

El instrumento que se utilizará para la aplicación del método será la aplicación de un test para ayudar a explicar y comprender el desempeño laboral y como mejorar y el desarrollo y productividad. Utilizando herramientas de recolección e interpretación de datos, como pueden ser software o programas exactos como: Excel, Minitab, Voxco.

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9.4.1. Test de evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño Nombre(s) y apellidos: Puesto: Fecha: Evaluador: Evalué del 1 al 5 con las siguientes métricas: 1.- Malo.

2.- Regular

Considerando la siguiente valorativa: Métrica. Evaluación. 1 Malo 2 Regular 3 Bueno 4 Muy bueno 5 Excelente

3.- Bueno

4.- Muy bueno.

5.- Excelente.

Porcentaje 0-40 % 41-60 % 61-80 % 81-90 % 91-100 %

Desempeño laboral. No. Concepto 1 Responsabilidad 2 Exactitud y calidad de trabajo 3 Cumplimiento de fechas estimadas o pautadas 4 Productividad 5 Orden y claridad del trabajo 6 Planificación del trabajo 7 Documentación que genera 8 Reporta avances de tareas 9 Capacidad de realización 10 Comprensión de situaciones 11 Capacidad de delegar tareas 12 Sentido común 13 Cumplimiento de los procedimientos existentes 14 Grado de Conocimiento funcional 15 Grado de Conocimiento técnico Factor Humano/Actitudinal 16 Actitud hacia la empresa

Métrica

Porcentaje

20

17 Actitud hacia superior(es) 18 Actitud hacia los compañeros 19 Actitud hacia el cliente 20 Cooperación con el equipo 21 Cooperación con pares 22 Capacidad de aceptar criticas 23 Capacidad de generar sugerencias constructivas 24 Presentación personal 25 Predisposición 26 Puntualidad Habilidades 27 Iniciativa 28 Creatividad 29 Adaptabilidad (temas, grupos, funciones) 30 Respuesta bajo presión 31 Capacidad de manejar múltiples tareas 32 Coordinación y Liderazgo 33 Potencialidad - Capacidad de Aprendizaje 34 Carisma 35 Compromiso hacia el equipo 36 Manejo de conflictos 37 Manejo y optimización del grupo 38 Relación con el cliente 39 Planificación - Coordinación 40 Toma de decisiones 41 Comercial Comentarios y/o observaciones:

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9.4.2. Test de evaluación psicológica Evaluación psicométrica. Nombre(s) y apellido(s): Puesto: Fecha: Evaluador: Personal. No. 1

2 3

4

5

6

Preguntas. ¿Se encuentra identificado con las actividades que realiza? ¿El ambiente donde realiza sus actividades son óptimas? ¿El ambiente que lo rodea le genera estrés? ¿La carga de trabajo le genera algún problema dentro o fuera de la empresa? ¿En algún momento se siente aburrido con las actividades que realiza? ¿Tiene la suficiente motivación para desarrollar su trabajo?

Respuesta

Comportamiento. No. 7 8 9 10 11 12 13

Concepto Indica perseverancia para el éxito Se distrae mientras realiza su trabajo Tiene interés por su trabajo Creatividad para obtener éxito Iniciativa para crear su propia motivación Iniciativa para obtener reconocimiento Su comportamiento es el óptimo para ejercer su puesto

Si

No

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Observación.

23

10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

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11.

concepto

PRESUPUESTO Y/O FINANCIAMIENTO

unidad

precio unitario

encuestadores

horas/hombre

especialistas investigadores

horas/hombre $40.00 por mes $20,000.00

GASTOS INDIRECTOS otros gastos servicio de luz servicio de agua potable servicio de internet combustible transporte renta GRAN TOTAL

subtotal

total $561,920.00

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS MATERIALES papelería equipo de computo

cantidad

$20.00

personas 15

tiempo 6240 hrs.

$124,800.00

8 2

4928 hrs. 6 meses

$197,120.00 $240,000.00 $51,116.00

KIT horas/maquina

$153.00 $10.00

12 4928 hrs.

$1,836.00 $49,280.00 $25,500.00

bimestral bimestral bimestral Lt trayecto bimestral

$700.00 $600.00 $1,300.00 $17.50 $7.00 $2,400.00

3 3 3 480 300 3

$2,100.00 $1,800.00 $3,900.00 $8,400.00 $2,100.00 $7,200.00 $638,536.00

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BIBLIOGRAFÍA Buendía Eisma, Leonor; Colas Bravo, Pilar; Hernández Pina, Fuentesanta. (1998). Métodos de investigación en psicopegogia. Avaraca (Madrid). McGraw Hill. Castañeda Jiménez, Juan; et. All. (2004). Metodología de la investigación. México. McGraw Hill. Hernández Samper, Roberto; Fernández Callado, Carlos; Bautista Lucio, Pilar. (1998). Metodología de la investigación. México. Mc Graw Hill. Hernández Sampiere Roberto; Fernández Collado Carlos; Baptista Lucio, Pilar. (1994). Metodología de la investigación. México. McGraw-Hill. Ismael Quintanilla. (1992). Teoría, aplicaciones y práctica de la psicología del trabajo. España. Promolibro. Ismael Quintanilla. (2013). Psicología Social del Trabajo. España. Ediciones Pirámide. Martínez Ruiz, Héctor; Ávila Reyes, Elizabeth. (2010). Metodología de la Investigación. México. Cengace Learning. Méndez A., Carlos. (1988). Metodología de la investigación. Colombia. McGraw Hill. Méndez Álvarez, Carlos E. (2002). Metodología diseño desarrollo del proceso de Investigación. Colombia. McGraw Hill. Ortiz, Frida; García Nieto, Pilar.2011. Metodología de la investigación. México, Limusa. Salkind, Nell J. (1999). “Métodos de investigación. México. Prentice Hall. Tenorio Bahena, Jorge Luis, Cervo Amado. (1996). Metodología de la Investigación. México. McGraw-Hill interamericana. S.A. de C.V. 12. FUENTES CONSULTADAS Universidad CLEA. (2010). https://clea.edu.mx/biblioteca/Anon%20%20Psicologia%20Del%20Trabajo%201p. pdf http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo1.pdf

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