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• Johnny Pihuave

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PROCESOS PARA AUDITAR PERSONAS. ¿Por qué es necesaria una auditoría? Estas nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado;las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse continuamente, siendo la Auditoría un recurso auxiliar vital. Los objetivos de una auditoría de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. La auditoría es una reunión y clasificación de los datos que corresponden a las funciones del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria para los fines de análisis, estudios y previsiones. Entre los objetivos de la misma tenemos: 

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.



Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.



Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.



Administración de salarios y planes de incentivos.



Estadísticas de accidentes y bajas laborales.



Indice de rotación de personal y coste del mismo.



Control de presencia e índice de ausentismo.



Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas.



Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.

La función de control se integra dentro de la filosofía de la auditoría como instrumento básico de la GRH y tiene como objetivo, mostrar los fallos y errores para rectificarlos y evitar su reincidencia. Por lo tanto el procedimiento a seguir sería:

  

Observar prácticas de recursos humanos. Comparar acciones con patrones. Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las causas detectadas

La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El propósito principal de la auditoria de RH es mostrar como funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser aumentadas. La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre la eficiencia del programa de desarrollo (Chiavenato 1993). La función de la auditoría es, por tanto, doble pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepción de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero proponiendo vías de soluciones. Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que figuran:



Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.



Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.



Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.



Se esclarecen las responsabilidades, departamento de recursos humanos.



Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.



Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.

los

deberes

del



Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales



Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.



Se promueven los cambios necesarios en la organización.

El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la organización y responsabilidad de recursos humanos. Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos humanos se debe reflexionar sobre tres ámbitos de actuación:

1. Análisis de la cultura de la empresa. 2. Análisis de la estrategia de la empresa. 3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes: La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos. La estrategia se configura como un sistema que orienta a la organización durante un tiempo, estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la empresa/sociedad y permitiendo identificar a los recursos humanos con la empresa.