PROCESO DE SELECCIÓN DE UN VISITADOR MEDICO

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Selección por competencias de un represéntate de ventas de un laboratorio farmacéutico en Colombia 1

SELECCIÓN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO FARMACÉUTICO EN COLOMBIA

Álvarez Hernández Andrés Felipe Pacheco Bohórquez Margalida Chela

Asesores: Oyola Quintero Paulo Sexto Cifuentes Cifuentes Omar

Fundación Universitaria Los Libertadores Programa de Administración de Empresas Cartagena de Indias, D.T.y C Diciembre - 2014

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SELECCIÓN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO FARMACÉUTICO EN COLOMBIA

Resumen

El comportamiento de la industria farmacéutica en Colombia en los últimos años, demuestra una tendencia creciente y dinámica con relación al número de establecimientos. Actualmente los laboratorios nacionales han dirigido sus esfuerzos a la investigación de nuevas formas farmacéuticas y distribución, lo cual permite categorizar al sector en un estado incipiente en procesos de innovación. El sector farmacéutico toma cada vez mayor importancia en el área hospitalaria, constituyéndose como un área estratégica emergente debido a la conciencia de las entidades involucradas. (Alcaldia de Bogotá, 2011)

De acuerdo a lo anterior, el trabajo investigativo presenta una propuesta de lo que puede ser proceso de selección de Visitador Médico de un laboratorio farmacéutico en Colombia, ya que este sector está prometiendo y reflejando un crecimiento favorable, por lo que surge la necesidad de garantizar el crecimiento por medio de las ventas y esto solo que puede lograr con el personal idóneo para ello.

El objetivo es establecer la efectividad de las habilidades administrativas del personal y de gestión del talento humano específicamente en la fase de reclutamiento y selección del personal de Visitador Médico; necesarios para alcanzar los objetivos del laboratorio farmacéutico.

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Este análisis representa una importante herramienta de gestión que permitirá al laboratorio instruirse, proyectar y establecer los procesos para definir el proceso de selección.

Palabras clave. Fase de Reclutamiento, Proceso de Selección, Habilidades Humanas,

Abstract

The behavior of the pharmaceutical industry in Colombia in recent years shows a growing and dynamic trend regarding the number of establishments. Currently the national laboratories have directed their efforts to research of new dosage forms and distribution, allowing categorize the sector in its infancy in innovation processes. The pharmaceutical sector takes increasing importance in the hospital area, becoming an emerging strategic area due to the awareness of the entities involved.

According to this, the research work presents a proposal of what can be selection process Medical Inspector of a pharmaceutical laboratory in Colombia, as this sector is promising and reflecting favorable growth, so there is a need to ensure growth through sales and this alone can achieve the perfect place for this staff.

The aim is to establish the effectiveness of administrative staff skills and talent management specifically in the phase of recruitment and selection of staff Medical Visitor; necessary to achieve the objectives of pharmaceutical laboratory.

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This analysis represents an important management tool that will allow the laboratory instruction, plan and establish processes to define the selection process.

Keywords. Phase Recruitment, Selection Process, Human Skill.

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SELECCIÓN DE UN REPRESENTANTE DE VENTAS DE UN LABORATORIO FARMACÉUTICO EN COLOMBIA

Los laboratorios farmacéuticos del país cuentan con equipos necesarios para ejercer los más estrictos controles de calidad y garantizar su eficacia terapeuta y alta calidad científica de las especialidades farmacéuticas.

El visitador médico es un profesional vinculado al área de la salud, encargado de visitar los consultorios de los médicos de cada especialidad y entregarles información sobre los nuevos productos o medicamentos que se han desarrollado en la industria farmacéutica recientemente o reforzar la permanencia de los que ya se comercializan; además es la única figura legal reconocida y permitida para trasmitir información de medicamentos y otros productos de prescripción médica, que no pueden ser publicitados en otros medios abiertos al público, esto se da especialmente en aquellos países en que por ley el visitador médico es el único que puede difundir información científica de medicamentos.

Este ensayo tiene el objetivo principal de determinar el proceso de selección de un representante de ventas de un laboratorio farmacéutico en Colombia, haciendo uso de una metodología de investigación cualitativa, que permita presentar resultados basados en las metas esperadas.

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Ahora bien, para realizar la gestión de un proceso de selección para cargos de representante de ventas de un laboratorio, es necesario analizar las fases y los criterios que plantea el modelo de Gestión Humana por Competencias.

La Gestión por Competencias es un modelo de gerenciamiento en el que se evalúan competencias específicas y generales para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. Para entrar en especificaciones de la investigación se propone definir un pequeña lista de conceptos que sirven como plataforma para el desarrollo.

Inicialmente se define que es una Fase de Reclutamiento: “El reclutamiento consiste en una acción dinámica y flexible cuyo objetivo es el de buscar y reunir el máximo número de candidatos en un tiempo determinado, para cubrir un puesto” (Nebot L, 1999)

Es muy importante que esta fase se realice correctamente, ya que si se recluta candidatos no aptos para el puesto, se gastara en balde esfuerzos y energía y el proceso se verá afectado negativamente.

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En el proceso general de selección, el reclutamiento se realiza de una forma cuidada y detallada. Pudiendo hablar de dos tipos de reclutamiento. -

Reclutamiento Interno

-

Reclutamiento Externo

El primero está relacionado a las fuentes internas para reunir a los posibles candidatos, y esto quiere decir, que el reclutamiento se realiza con personal de la misma empra. Generalmente, este reclutamiento se debe o bien, a rotaciones o posibles traslados de personal o bien a promociones de los trabajadores.

Es te tipo de reclutamientos genera ciertas ventajas en la empresa como: coste más bajo, se conoce mejor a los candidatos y por tanto el proceso es más valido, es una fuente de motivación para el trabajador que ve que puede promocionarse y desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, los candidatos ya conocen la empresa, su funcionamiento, su cultura, y esto ahorra tiempo al respecto a su integración y adaptación, y por último el proceso es más rápido.

Por otro lado el reclutamiento externo, está relacionado a la utilización de fuentes externas a la empresa, para reunir los candidatos potenciales para el puesto en cuestión.

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Las principales fuentes externas son: anuncios en la prensa, centros de enseñanzas como academias, centros de formación profesional, universidades, oficinas de empleo, archivos de otros procesos de selección, otras fuentes como amistades, familiares, internet.

Implantar el reclutamiento interno redunda en muchos beneficios a la empresa a, no solamente en un clima laboral favorable, mayor sentido de pertenencia de parte de los empleados, sino en la imagen corporativa de responsabilidad social y equidad ante los clientes y la comunidad en general.

Después de la fase de reclutamiento y cuando se haya escogido el grupo de personas idóneas para ejercer el cargo de representante de ventas, de acuerdo a sus competencias laborales, el siguiente paso él es el proceso de selección, el cual se define como:

“Proceso de comparación entre dos variables, los requisitos de un cargo (exigencias que debe cumplir al aspirante al cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, la primera variable suministra el análisis y la descripción del cargo, la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección” (Banchenheimer, 2007)

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Ahora, una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para el organización. En este aspecto la selección es relacionada a un proceso de decisión, que va encaminado a la capacidad de los postulados.

Capacidad es la habilidad real de una persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la práctica o el ejercicio. La capacidad está plenamente disponible y se haya lista para que las personas la utilicen en sus actividades.

Desde este punto, se define un último término, Habilidades Humanas.

“Son las habilidades que capacitan a una persona, para trabajar como miembro de un grupo y para establecer un esfuerzo cooperativo que pueda dirigirse hacia la consecución eficiente de objetivos comunes.” (Duncan, 1989)

Haciendo uso de esta definición, se puede agregar que las habilidades necesarias para un representante de venta o el visitador médico debe desarrollar son las siguientes y que lo caracteriza para consolidar sus competencias y conseguir sus propios y óptimos resultados en mercados.

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 Un conjunto de habilidades como: persuadir, escuchar, formular preguntas claves, despertar interés al locutor, mantener conversación agradable.  Determinados conocimientos como: sobre sí mismo, la historia del laboratorio los primeros ´productos de la compañía, saber cuál es el producto que mayor demanda tiene del laboratorio y sobre los productos que comercializa, y sobre las directrices de la organización, y la de la competencia y la posición que ocupa sus productos, servicios que la compañía ofrece a los médicos como invitación congreso y conferencia etc.  Es una forma de respuesta que el ser humano aprende o desarrolla hacia algo o alguien y tiende a permanecer relativamente estable en el tiempo.  Es la suma de las capacidades, destrezas y predisposición que el visitador médico apto para mercados de alta competencia logra desarrollar para realizar su trabajo de forma productiva.  Habilidades personales: Escuchar, elaborar preguntas, lenguaje corporal, comportarse adecuadamente y tener buenas relaciones interpersonales.  Identificar posibles clientes, conseguir nuevos clientes, mantener a los clientes actuales, resolver objeciones y cerrar ventas.  Ventas, mercado farmacéutico.

Para llevar a cabo el proceso de selección de visitador médico, en el laboratorio farmacéutico deben seguirse unos parámetros establecidos que busca que el perfil profesional de los postulantes sea el adecuado para la organización.

El siguiente es el plan de requisitos planteados por el laboratorio para la selección del representante.

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Cargo: Visitador médico, Rol: Mercadeo y Ventas, Cargo de Jefe Inmediato: Gerente de Distrito, Educación: Profesional en áreas administrativas, salud, mercadeo, e ingeniería o similares, Experiencia: Senior: más de 3 años en visita médica, Junior: de 0-1 año en visita médica, Conocimientos Técnicos: manejo básico de PC, organización y planeación de actividades diarias y de eventos, vehículo (obligatorio).

Responsabilidades del cargo: Asegurar el cumplimiento de las funciones definidas, garantizar la prescripción de los médicos y la recomendación de los dependientes de farmacia, cumplir los indicadores de gestión, mantener la confidencialidad de la información que reciba para el desarrollo de su cargo.

Los especialistas que llevarán a cabo el proceso de reclutamiento y selección deben tener claridad sobre el puesto, las actividades y características que deben tener las personas que ocuparán un cargo y que puedan desempeñarse efectivamente.

Al llevarse a cabo la selección en el laboratorio farmacéutico, lo que se busca es enlazar el mejor talento humano y que cumpla con el perfil que el laboratorio necesita, por lo que es necesario que los aspirantes cuenten con las formación académica correspondiente, cuenten con la experiencia adecuada a las funciones a ejecutar y se les analicen las competencias que tienen. En el siguiente cuadro se presenta la propuesta de proceso de reclutamiento y selección para el laboratorio, de acuerdo a las necesidades del mismo, con el fin de lograr por medio de los representantes de ventas, la competitividad y competencias posibles ante el mercado en general.

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Cuadro 1° Proceso de Selección para el representante de ventas.

Proceso de Selección para el representante de ventas. Se trata de realizar por todos los medios disponibles una Primera etapa. Reclutamiento convocatoria a licitación del cargo. Consiste en analizar las hojas de vida de los aspirantes al cargo de visita médica y se toman las decisiones si Segunda etapa. Preselección cumple con el perfil, y si tiene las competencias que el laboratorio requiere para el cargo. La finalidad es reunir toda la información que sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de Tercera etapa. Entrevista

personal, en la entrevista de selección podemos encontrar tres fases, muy interesantes, que son rapport, cima, y cierre. La entrevista de selección tiene como fin conocer las aptitudes del candidato, intereses, antecedentes.

Cuarta etapa. Informe de selección

Es la presentación de los resultados del proceso de codificación de toda la información recabada de cada uno de los candidatos para elegir al más competente para el cargo. En el informe se deben de caracterizar de manera fundamental: identificación del candidato, su formación, su experiencia, sus intereses, su disponibilidad, sus motivaciones y que resultados arrojó el candidato en las pruebas y/o entrevistas a nivel de las competencias y, como punto final, dar una valuación general que justifique sobre si es o no ideal para el cargo. El profesional responsable de la selección organiza de manera jerarquizada a los

Selección por competencias de un represéntate de ventas de un laboratorio farmacéutico en Colombia 13 candidatos, según lo que se requiera en el puesto y en el laboratorio.

Fuente: Los autores

A modo de conclusión se tienen en cuenta las siguientes consideraciones.

La selección de personal es un proceso por medio del cual el laboratorio toma la decisión de qué aspirante a visitador médico será el más apto para ocupar y desempeñar el cargo. Es decir, es un proceso de toma de decisiones sobre el cual se busca ajustar a los candidatos a los puestos que oferta un laboratorio. Para poder llevar adelante este proceso, es necesario emplear instrumentos que evalúen a los aspirantes y que permitan la toma de decisión sobre la persona más indicada al cargo y, es requisito fundamental que tal proceso se lleve a cabo por un profesional capacitado y que pueda utilizar los instrumentos determinados.

Este ensayo se hizo con el fin de determinar un proceso concreto de selección de un visitador médico, el cual juega un papel fundamental en un laboratorio farmacéutico, garantizando su adecuada selección, formación, promoción y desarrollo, que le permita a la organización contar con un talento humano idóneo, cuyo desempeño aporte el cumplimiento de los objetivos trazados por la empresa, y que de esta manera se puedan alcanzar los objetivos organizacionales, garantizando el crecimiento constante de la competitividad y eficiencia en el mercado.

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A modo de recomendación, puede considerarse que el proceso de selección del laboratorio debe adelantarse bajo condiciones de trasparencia extrema, debido a que este es uno de los pilares del éxito de la empresa y puede verse afectado en la medida que no se manejen procedimientos radicales y objetivos.

Referencias

Alcaldia de Bogotá. (03 de 11 de 2011). Portal Web Alcaldia de Bogotá. Obtenido de Sector Farmacia: http://ubikate.gov.co/sites/default/files/pdfs/farmacia.pdf Banchenheimer, H. (10 de 05 de 2007). Universidad Pontificia Javeriana. Obtenido de Selecciín de Personal : http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf Definicion ABC. (2007). Recuperado el 18 de 07 de 2014, de Definición de Contratacion : http://www.definicionabc.com/derecho/contratacion.php Duncan, W. (1989). Grandes ideas para grandes empresas. España: Ediciones Díaz de Santos S.a . Nebot L, M. J. (1999). La Seleccion de Personal. España: Fundación Confemetal .

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