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• Anderson Josè Gonzales Marlo

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POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS Si bien es cierto, no existe un consenso respecto a que factores deben considerarse dentro de las políticas de recursos humanos en la empresa. Sin embargo, se suele considerar a las siguientes: 1.- De motivación: La motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales. La búsqueda por satisfacer una necesidad conlleva un esfuerzo y este, a su vez, responde a una motivación. Según la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow, existen cinco necesidades que todo ser humano busca cubrir: 1. Fisiológicas: Hambre, sed, abrigo, etc. 2. De seguridad: Seguridad y protección del daño físico y emocional. 3. Sociales: Afecto, sensación de pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima: Involucra factores internos de estima, como respeto a uno mismo, autoestima, logros, y factores externos, como estatus, reconocimiento y atención. 5. Autorrealización: El impulso que nos lleva a convertirnos en lo que somos capaces de ser. Incluye el crecimiento, el logro del potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo. 2.- De remuneración: Esta política está orientada a , remunerar al personal en la medida que su contribución conlleve al cumplimiento de los objetivos de la organización. Establecer las condiciones necesarias para que las remuneraciones se encuentren dentro del nivel del mercado, la rama de actividad y dentro de la escala de remuneraciones prevista en la organización. Permitir que las condiciones de trabajo, estimulen el mejor desempeño del personal, a través de sistemas de reconocimiento que propendan a su fidelización y retención, garantizando remuneraciones mínimas a todos. 3.- De capacitación: La capacitación puede ser definida como cualquier inversión en capital humano que aumenta la productividad del trabajador. Se refiere por lo general al entrenamiento ofrecido por la empresa que hace posible un incremento de la capacidad laboral de un trabajador y que, por tanto, reporta también una mayor utilidad a la empresa. Se tiene así, por ejemplo, programas de capacitación para elevar las destrezas básicas para la comunicación verbal y escrita, entrenamiento en la utilización de maquinaria en la industria, adiestramiento en el uso de computadoras, entre otros. La capacitación de su personal es uno de los desafíos más importantes que enfrentan

las empresas, pues la globalización impone un ritmo acelerado de cambios que exigen un aprendizaje continuo. Es preciso que todo programa de capacitación empiece con un diagnóstico, que debe incluir: 1) las necesidades percibidas por el empresario como carencias que deben ser subsanadas con la capacitación; y 2) las necesidades observadas por el capacitador. Es este diagnóstico el que nos permitirá diseñar el programa de capacitación, que debe contemplar los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las metodologías y las estrategias. 4.- De desarrollo y promoción: mediante esta política las empresas desarrollan sistemas orientados a reconocer a los mejores recursos humanos, lideres con capacidad de gestión, gestores de la formación de equipos de trabajo, siendo líderes de sí mismos. Reconocer con transparencia el potencial y actitud de sus colaboradores en el cumplimiento de sus funciones, con la finalidad de promover a quienes demuestran mayores méritos y que se distinguen por su eficiencia y capacidad. Es también política de desarrollo y promoción procurar que los trabajadores sean competentes, estén motivados, estar adecuadamente remunerados, se desempeñen de manera eficiente en el momento en que se les necesita. 5.- De evaluación y reconocimiento: La evaluación permite: -

Identificar tanto los resultados como las actuaciones profesionales con los que contribuir a la eficacia de la empresa. Orientar a los/as colaboradores/as, de una manera clara y precisa, sobre qué se espera de ellos/as en su puesto de trabajo. Ayudar a sus colaboradores/as a identificar las actuaciones poco eficaces. Potenciar el desarrollo de acciones eficaces, en relación con los objetivos parciales y totales de cada puesto de trabajo. Conocer y comunicar con claridad el Sistema con el que se valorarán resultados, esfuerzos y progresos profesionales. Evitar la incidencia de otros aspectos o características personales no relacionados directamente con los objetivos del puesto de trabajo. Sentar las bases para un reconocimiento objetivo (salarios, incentivos, premios de gestión) de las aportaciones profesionales realizadas por los trabajadores y trabajadoras.

Por su parte el reconocimiento, está ligado a la evaluación, si se determina las actuaciones de cada colaborar y el nivel de eficacia, se hace necesario reconocer los méritos

6.- De bienestar personal: las empresas se preocupan, en cuanto al bienestar de los trabajadores en el marco del desarrollo humano y social, orientar el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y propiciar procesos de cambio a partir del desarrollo de potencialidades. Planificar, organizar y plantear acciones que contribuyan a contar con un ambiente laboral favorable, a través de diferentes programas, para el logro de un alto grado de productividad e identificación en el trabajo. Planificar y desarrollar actividades culturales y recreativas promoviendo el deporte y el desarrollo de habilidades y potencialidades de los trabajadores, que permitan descubrir talentos y cualidades especiales. Apoyar a las familias de los trabajadores, promoviendo programas que permitan el crecimiento de la unidad familiar como la identificación de la misma con la empresa. 7.- Políticas de contratación:

- HAY QUE ELABORAR UN ORGANIZADOR GRAFICO - PONER EJEMPLOS. - ELABORAR FORMATOS PARA LAS POLITICAS