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Docente Msc Lic Cristina Lia

• CAPITULO 2. Modelo Funcional de la Gestión de Recursos Humanos Objetivo: Identificar los modelos de la gestión de Recursos Humanos. • Contenido Analítico –

Gestión de Recursos Humanos como función integradora de la organización.

–

Modelo de la gestión de Recursos Humanos.

–

Evolución de la Dirección de RRHH

–

Actividades Funcionales.

Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Gestión de Recursos Humanos Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos

 Los recursos humanos, y en particular formación, son una inversión y no un costo.

 La GRH área o función manera

su

no se hace desde ningún departamento, parcela de la organización, sino como integral de la empresa; y además de proactiva.

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Gestión de Recursos Humanos Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos  La GRH basarse en los análisis y diseños de puestos y área y procesos de trabajo.

 La GRH eficiente demanda el enriquecimiento del trabajo y la participación.

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Rasgos de la actual GRH Cuesta Santos  El soporte informático de la GRH es un imperativo para su desarrollo efectivo en la gestión empresarial.  El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la GRH.  Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano

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Gestión de RRHH Administración de personal

antes

- Nóminas. - Seguridad social. - Administración de altas y bajas. - Beneficios sociales. - Relaciones con el sindicato.

- Negociación colectiva. - otros…..

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Alcance de la Actual GRH  Organización del trabajo  Diseño de puestos -Diseño ergonómico  Selección del personal -Evaluación del desempeño  Desarrollo de planes de comunicación

 Planificación de la formaciónformación- Diseño de planes de carrera

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Alcance de la Actual GRH  Inventario de personal - Plan de remuneración Plan de beneficios sociales.  Condiciones de trabajo y seguridad e higiene.  Estudios de clima y - Evaluación del potencial motivacional.  Auditoría de GRH

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Modelo de enfocar la ARH Modelo tradicional:

.- Dpto Administración de personal tradicional: énfasis en actividades: nómina, seguros sociales, control de asistencia. .- Control del cumplimiento de reglas internas y legislación

Empresas con características: • Planificación a corto plazo (inferior a un año). • Funciones absorbidas por la administración general • Personal de tipo administrativo, con alta carga técnica y • Énfasis en: conflictividad laboral, remuneración,. Atención escasa de la estructura organizativa de la empresa. Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Modelo de enfocar la ARH Modelo Funcional

 Especialidad de la función de personal personal,  Responsable de RRHH (especializado) nivel consultivo y decisión parcial en la toma de decisiones.  Administración enfoque por objetivos(directos).  Atención escasa a la estructura organizativa de la empresa.  Análisis y valoración de puestos.  Diseño de planes de carrera para personal directivo.  Políticas

de

retribución

y

estimulo. Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Modelo de enfocar la ARH Enfoque Competitivo

 El gerente de la función de RRHH integra a la dirección.,  Profesional con nivel superior y experiencia. 

Integración de las áreas de personal y relaciones laborales.

organización,

 Atención a la estructura organizativa, aplicación de técnicas modernas para el análisis y valoración de puestos.

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Modelo de enfocar la ARH Enfoque Estratégico  Gestión integrada de los recursos, trabaja aspectos: técnicas de organización, gerencia participativa por objetivos , evaluación del desempeño y análisis de potencial, entre otras .

 Las personas integradas a los objetivos globales de la empresa,  Incentivo a planes de carrera individualizados,

 Empleo de tecnologías novedosas actualización permanente de los trabajadores.  Las empresas se disputan los mejores talentos.

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Modelo de GRH de Beer y colaboradores M.Beer y colaboradores:

la GRH comprende "todas las decisiones y acciones directivas que afectan la relación entre los empleados y la organización”. El Mapa de GRH de Beer y colaboradores se modificó incorporan la Auditoría de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación

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Modelo de GRH de Beer y colaboradores Sistemas de Trabajos

Influencia de los empleados

Flujo de RH

Sistema de Recompensa Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Mapa de GRH de M, Beer,

 Influencia de los empleados. ¿Cuánta responsabilidad, autoridad y poder deberá la organización delegar y a quiénes? 

Flujo de recursos humanos.

¿Cómo garantizar que el flujo de personal (selección, colocación, formación., promoción y recolocación) cumpla las necesidades estratégicas de la cantidad adecuada de personas y la proporción de cada tipo de competencia?

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Mapa de GRH de M, Beer, Políticas de RRHH

Sistemas de trabajo: Se refiere a la combinación concreta de tareas, tecnologías, estilo de dirección, políticas y procedimientos relativos al personal. ¿Cómo organizar el trabajo y la producción o los servicios?

Sistemas de recompensas. ¿Se desea una organización que recompense el comportamiento individual o el del grupo? Se han fijado las políticas de beneficios? Modelo de GRH Msc Cristina Lia 16

Mapa de GRH de Michael Beer colaboradores modificado. fig 6

y

Ver material estudio Cuesta Santos fig 6 pag 13

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Mapa de GRH de Michael Beer Grupos de interés.

¿Cuáles son las necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones, expectativas o perspectivas de cada uno de esos grupos? y ¿cómo anticipar los probables conflictos y alcanzar la armonización entre los diferentes grupos?

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Mapa de GRH de Michael Beer Factores de situación. •Características de la fuerza de trabajo: ¿Cuáles son las motivaciones, capacidades, aptitudes, potencial y deseo de desarrollo del personal? • Estrategia empresarial: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa? •- Filosofía de dirección: ¿Cuáles son las creencias de los directivos. Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Mapa de GRH de Michael Beer Factores de situación. •Mercado de trabajo: ¿Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados actuales y futuros? •Tecnología de las tareas: ¿Qué formas de organización del trabajo y la producción se adoptan en la empresa? •Leyes y valores de la sociedad: ¿Cuáles son las características de la ideología y cultura imperante? Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Mapa de GRH de Michael Beer, Resultados  Resultados: Compromiso. ¿Hasta qué punto sirven las políticas de GRH para aumentar el compromiso de las personas con su trabajo y con la organización? Competencia. ¿ Las políticas de GRH sirven para atraer, mantener, desarrollar a personas con las habilidades, conocimientos, competencias necesarias, ? Congruencia. ¿Qué niveles de relación mantienen las políticas de GRH entre la gerencia y los empleados, ? Costos eficaces. ¿Cuál es la eficacia? Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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Modelo Funcional de Harper y Lynch

• Las actividades habrán de diseñarse concordancia y armonía con la Planeación Estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional. Ver material estudio Cuesta Santos fig 4 pág 11

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Ver Modelo Análisis y Descripción de Cargos Fuente: basado en el libro: Martha Alles, “Dirección estratégica de RRHH”

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Modelo de GRH Werther y Davis

Fundamentos y Desafíos

Relaciones con el personal, Evaluación de la vida personal

Compensación y Protección

Objetivos: Sociales Organizativos Funcionales personales

Preparación y Selección

Desarrollo y Evaluación

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Modelo gestión de Chiavenato Procesos

Temas abarcados

Admisión de Personas

Captación Selección

Aplicación de personas Desarrollo de personas

Diseño de cargos Evaluación del desempeño Entrenamiento – Capacitación-

Compensación

Remuneración y Beneficios

Mantenimiento de personas

Disciplina, Higiene y seguridad, Relaciones laborales.

Monitoreo de personas

Base de datos SIG Modelo de GRH Msc Cristina Lia 26

Causas que motivaron la creación del dpto de RRHH

 El crecimiento empresas

en

tamaño

de

las

de

los

 La creciente legislación laboral  La acción sindical

 La humanización del trabajo trabajo..  La creciente tecnificación procesos de producción  La compensación

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Personas como Recursos

Personas como socias

Empleados aislados en los cargos

Colaboradores en equipos

Horario establecidos con rigidez

Metas negociadas y compartidas

Normas, reglas, procedimientos

Resultados

Subordinación al jefe

Atención y satisfacción del cliente

Fidelidad a la organización

Vinculación a la misión y visión

Dependencia de la jefatura

Interdependencia colegas y equipos

Alineación con la organización

Participación y compromiso

Énfasis en la especialidad

Énfasis ética y responsabilidad

Ejecutora de tareas

Proveedores de Actividades

Énfasis en destrezas manuales

Énfasis en _el conocimiento

Mano de obra

Inteligencia y talento Modelo de GRH Msc Cristina Lia

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