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Facultad de Derecho Corporativo Trabajo de investigación: Modalidades Formativas Laborales Ley N° 28528 - D.S N° 007-2005-TR

CURSO SECCIÓN PROFESOR

: Derecho Laboral General : S-002 : Carlos Jiménez Silva

ALUMNOS: Grace Mosquera Huapaya Diana Padilla Tolentino Martín Villar Ormeño

LIMA-PERÚ 2014

Derecho Laboral Trabajo de investigación: Modalidades formativas laborales Sumario: I.

Introducción

II. Modalidades formativas 1. Modalidad formativa laboral de aprendizaje. 1.1 Con predominio en la empresa. 1.2 Con predominio en el centro de formación profesional; practicas pre profesional. 2. Práctica Profesional. 3. Capacitación Laboral Juvenil. 4. Pasantía. 4.1 Pasantía en la empresa. 4.2 Pasantía de docentes y catedráticos. 5. Actualización para la reinserción laboral. 5.1 Partes del convenio. 5.3 Plazo. 5.3 Requisitos. 5.4 Obligaciones de las partes que celebran el convenio. 5.5 Subvención y límites de la jornada. 5.6 Porcentajes permitidos. 5.7 Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral. III. LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 1. 2. 3. 4. 5.

Jornada formativa. Refrigerio. Descanso remunerado. Subvención económica. Subvención económica adicional.

6. Registro de convenios. 7. Seguro contra accidentes y enfermedades. IV. Fiscalización. 1. Fiscalización ( visitada) 2. REVISION DE LA DOCUMENTACION

3. INCUMPLIMIENTOS QUE PODÍAN SER SANCIONADOS 3.1 Infracciones leves 3.2 Infracciones graves 3.3 Infracciones muy graves 3.4 Desnaturalización de las modalidades formativas. 4. SITUACIONES QUE SE PRESENTAN DE MANERA MÁS FRECUENTE EN LAS VISITAS INSPECTIVAS V. Caso VI. Conclusiones VII. Bibliografía

I.

INTRODUCCIÓN

Una de las características de la flexibilización laboral en el Perú, es la creación de los sistemas de capacitación laboral que permiten a todas las empresas captar mano de obra juvenil, sin que las una ningún vínculo laboral, con la condición de proporcionarle capacitación, tecnificación y/o adiestramiento laboral 1 . En este sentido, la creación de las modalidades formativas laborales permite que los beneficiarios de estas puedan desarrollar sus capacidades de diversa índole mediante convenios que les den facilidades para insertarse en el mercado laboral.

II.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

DEFINICIÓN El artículo 1° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales define a estas como tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. “Se trata de modalidades de contratación que no generan vínculo laboral, en tanto que se privilegia la capacitación y formación profesional de las personas para una posterior inserción en el mercado laboral”2. Asimismo tienen la finalidad de capacitar y tecnificar a jóvenes o a profesionales para la inserción en el mercado laboral. 1. MODALIDAD FORMATIVA LABORAL DE APRENDIZAJE. Esta Modalidad es la primera que regula la Ley N° 28518, la cual define en el artículo 5 que el aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realzar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional3. Mediante esta modalidad se busca complementar la formación específica adquirida del Aprendiz en el CFP, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral a. Partes del convenio:

1

Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 145. Jorge Toyama y Luis Vinatea, Guía laboral 2013, sexta edición, (Lima, Gaceta Jurídica, 2013), 51. 3 Art. 14° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales 2

Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre una persona mayor de (14 años), siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios, la empresa y el Centro de Formación Profesional.4

b. El aprendiz Las labores que realice el beneficiario deben estar relacionadas directamente con las áreas que correspondan a su formación académica y al desarrollo de sus capacidades. Así mismo, se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por un tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de esta y del CFP. c. La empresa Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas en el CFP, así como permitirle asistir a las actividades formativas complementarias programadas por esta institución. d. El centro de formación Profesional En cuanto al Centro de Formación Profesional, la ley señala que corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas5 Las modalidades de aprendizaje pueden ser: 1.1.

Con predominio en la empresa: Cuando el aprendiz realiza su proceso formativo en la empresa patrocinadora, participa por espacios definidos y programados en el Centro de Formación Profesional debidamente autorizado para esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo.

El aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre:

4 5

Art. 7° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Art. 10° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales

1. Una empresa patrocinadora 2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un minio de 14 años de edad y 3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad6.

1.2.

Con predominio en el Centro de Formación Profesional, PRACTICAS PRE PROFESIONALES: Cuando la persona en formación, durante su condición de estudiante, aplica sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: 1. Una empresa 2. Una empresa en formación y 3. Un Centro de Formación Profesional.7 e. Subvención y límites de la jornada En ambos casos, la subvención económica no debe ser menor a una Remuneración Mínima Vital por jornada completa, en caso contrario será de forma proporcional a las horas de trabajo que realice. En cuanto a los Límites en la jornada, éste quedará establecido expresamente en el convenio. Se ha de aplicar la jornada máxima legal vigente que no debe ser mayor de 6 horas diarias o 30 semanales. En los artículos 9 y 10 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR también considera a las personas que cursan estudios en el extranjero, señala que; Cuando el beneficiario, nacional o extranjero, se encuentre cursando estudios fuera del país, y desee realizar prácticas pre profesionales, el convenio será suscrito por el representante del Centro de Formación Profesional o, en su defecto, por el funcionario que designe la embajada del país donde cursa los estudios o por la entidad que haga sus veces. Así también, de los programas de intercambio en 6 7

Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 146 Julio Haro, Derecho individual del trabajo, (Lima: Editorial San Marcos, 2010) 147

Educación Superior, señala que; cuando el beneficiario, nacional o extranjero, participe en programas de intercambio u otros similares, y desee realizar prácticas pre profesionales, la suscripción del convenio corresponde al Centro de Formación Profesional que lo acoge8.

2. PRÁCTICA PROFESIONAL En primer lugar tenemos que considerar que los practicantes no son trabajadores de bajo costo, por lo que no se les puede pedir que cumplan un horario de manera regular por el simple hecho que la empresa tenga una fuerte carga de trabajo. Lo que se busca con las modalidades formativas es complementar lo aprendido en clase con la praxis, si solo tendríamos lo segundo, no estaríamos ante una relación formativa sino laboral. Según el artículo 4 del D.S N. 003-97 TR, se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando tenemos una prestación personal de servicios remunerados y subordinados, pero si existen situaciones donde no se contara con esta categoría, de trabajador, donde por voluntad del legislador están excluidos de los derechos laborales como en las modalidades formativas. Con esta norma, lo que busca el legislador es apoyar a la formación de los estudiantes, con convenios especiales, aplicables en el sector público y privado. Para hablar acerca de esta modalidad formativa tenemos que revisar, en primer lugar, la Ley N° 28518, donde en el artículo 13 encontramos la práctica profesional. El objetivo de dicho artículo está en que la práctica es consolidar lo aprendido a lo largo de la formación, en situaciones reales que estén acorde a la carrera. Se puede utilizar en todas las profesiones u oficios (carreras técnicas operativas) 9, donde el egresado todavía no cuente con el título profesional. Un aspecto que es

8

Art. 10° del Decreto Supremo N° 007-2005-TR Arce Ortiz Elmer, “Derecho individual del trabajo en el Perú. Desafios y deficiencias”. Palestra editores, Segunda edición. Lima 2013. P.257 9

resaltado por Elmer Arce Ortiz es que la universidad ya no tiene obligación de planificar y controlar la formación. 10 Este convenio se celebra entre la empresa y el egresado:

Fuente: Elaboración Propia

Como se establece en dicho artículo, el egresado debe de ser presentado por la universidad o el centro de formación. Dicho establecimiento deberá de contar con un registro para poder saber el número de veces que el egresado se acoja a esta modalidad. Si el egresado fuera extranjero se deberá presentar una carta con la traducción correspondiente. El plazo máximo establecido para esta modalidad formativa no puede ser mayor a los 12 meses, pero si el centro de formación podría señalar un plazo mayor sin ningún inconveniente. La jornada de trabajo que se debe llevar no debe ser mayor a las 8 horas diarias ni a las 48 horas semanales. En España, el contrato de trabajo es equivalente a nuestro convenio de prácticas profesionales.11 Entre las críticas que podemos encontrar en la doctrina sobre esta modalidad formativa son: Este convenio es más un contrato de trabajo, ya que no se puede fomentar y promover con simples enunciados genéricos y que de la misma manera se debería exigir a las empresas un plan como existe en las otras modalidades. 12 Una vez que el practicante profesional pase a ser trabajador estaría sujeto al periodo de prueba según el artículo 10 del D.S 003-97 – TR, que parecería ilógico ya que

10 11

Arce Ortiz Elmer. Op cit . P.257. Aparicio Tovar J “ Contrato de trabajo y formación laboral permanente”, en Dieciséis Lecciones sobre la

Ley de Relaciones Laborales, Madrid, 1977,p.119 12

Elmer Arce Ortiz. Op cit. P 258

si el practicante pasó más de los 3 meses como tal y pasa a ser trabajador tendría que estar protegido contra el despido arbitrario.13 3. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Tomando en consideración lo establecido en el artículo 15 de la ley -que ya se hizo referencia-, se busca que los jóvenes entre 16 a 23 años que no han culminado su educación o interrumpieron su educación básica o no siguen estudios de nivel, que se mezclen en la formación, el trabajo y se incorporarse a la actividad económica14. La empresa encargada de la formación tiene que considerar el artículo 16, ya que deberá de encargarse de diseñar, planificar y controlar el proceso de formación y además de presentarlo anualmente ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El beneficiario de dicha modalidad es que tiene que presentar una declaración jurada donde diga que en el momento de realizado el convenio no sigue estudios superiores.15 El artículo 17 indica que la empresa debe considerar que existe un numero básico de beneficiarios en esta modalidad y no puede exceder al veinte por ciento del total de personas del área u ocupación específica ni del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa, pero el limite podría verse afectado hasta en un diez por ciento si es que está compuesto por jóvenes con discapacidad o madres jóvenes con carga familiar. En el artículo 20 se nos presenta la duración de este convenio donde se podrían calificar en:

13

-

No mayor a seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un período similar.

-

No mayor a veinticuatro (24) meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación.

Quispe Chávez G. “Los practicantes pre profesionales y profesionales en el ordenamiento jurídico peruano” en Soluciones laborales. Editorial: Gaceta jurídica, Agosto ,2011. P 19-20 14 El ABC del Derecho | Laboral y procesal laboral. EGACAL. Editorial : San Marcos E.I.R.L. p 40 15 Bernuy Álvarez. O “Modalidades formativas laborales” en Actualidad Empresarial N°271- Segunda quincena de enero 2013

Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. Entre las críticas que podemos encontrar sobre la capacitación laboral juvenil encontramos la opinión de Elmer Arce Otriz que dice16: 1. El aprendizaje práctico no se realiza por medio de un tutor encargado. 2. La ley no exige que la capacitación se realice en un oficio determinado. 3. El programa anual de capacitación será grupal y no personal. 4. La ley no hace diferencia entre conocimientos prácticos y teóricos, solo se hace referencia a formación específica.

4. PASANTÍA En nuestro país, la pasantía se ha dividido en dos bloques. Uno de ellos llamado pasantía en la empresa y el otro denominado pasantía de docentes y catedráticos. A continuación se verá cada uno de ellos por separado:

4.1.

Pasantía en la empresa

El artículo 23° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales define la pasantía en la empresa como una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. Su finalidad es que “el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie,

16

Elmer Arce Ortiz. Op cit. P 263-264

desarrolle o mejore las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral”17 a. Partes del convenio La pasantía en la empresa se realiza entre una empresa, un beneficiario mayor de catorce (14) años y un Centro de Formación Profesional o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad. b. Plazo El tiempo de duración de esta modalidad de pasantía no debe exceder los tres meses. c. Requisitos Estudiantes de los últimos años de secundaria que por razones formativas y curriculares requieran realizar una pasantía. d. Obligaciones de las partes que celebran el convenio 

La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso.



El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normativa de esta y al plan específico de pasantía del centro de formación profesional.



El centro de formación profesional tiene la responsabilidad de planificar y diseñar el plan específico de pasantía, así como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el programa que respalda la pasantía tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso.

e. Subvención y límites de la jornada La subvención a recibir no debe ser menor al 5% de la remuneración mínima vital. Asimismo, es responsabilidad del Ministerio de Educación fijar el límite de la jornada de pasantía.

17

Art. 24° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.

4.2.

Pasantía de docentes y catedráticos

El artículo 26° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales, define La pasantía de docentes y catedráticos como una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. “En tal sentido, esta pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice”18. Mediante esta modalidad formativa se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan construir vínculos entre la empresa y el Centro de Formalización Profesional.19 a. Partes del convenio La pasantía de docentes y catedráticos se celebra entre una empresa, un docente o catedrático y un Centro de Formación Profesional. b. Plazo El tiempo de duración del convenio no debe ser superior a tres meses. c. Requisitos El requisito fundamental para la realización del convenio de pasantía es que la persona a realizarla sea docente o catedrático. d. Obligaciones de las partes que celebran el convenio

18 19



La empresa se obliga a brindar al beneficiario facilidades para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondiente al itinerario de pasantía.



El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a su reglamentación y normativa, y del centro de formación profesional.

Jorge Toyama y Luis Vinatea, Guía laboral 2013, sexta edición, (Lima, Gaceta Jurídica, 2013), 69. Art. 27° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.



El centro de formación profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento. Asimismo, debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

e. Subvención y límites de la jornada La subvención no debe ser menor al 30% de la remuneración mínima vital. Además, para el plazo de la jornada es de aplicación la jornada máxima legal vigente.

5. ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL El artículo 29° de la Ley N°28518 de la Ley de Modalidades Formativas Laborales define esta modalidad como una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en la unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la reinserción en el mercado laboral. Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado mayor a doce meses continuos.20 5.1.

Partes del convenio

Este convenio se celebra entre una empresa y un contratado de entre 45 y 65 años. 5.2.

Plazo

El plazo no debe ser mayo a doce (12) meses prorrogables por otro periodo igual cuando esté previsto en el plan y solo se puede acceder a esta modalidad una vez. 5.3.

20

Requisitos



Desempleo prolongado mayor a doce meses continuos.



Haber sido trabajador acreditándolo con un certificado de trabajo, boleta de pago, contrato de trabajo.

Art. 30° de la Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales.



No haber tenido ningún vínculo anterior con la empresa, salvo que haya pasado al menos un año.



Que no tengas negocios (formales o no), así hayan laborado antes como dependiente.



Que no haya presión por la empresa para que los trabajadores en actividad accedan a ella.



Ser impartido en el centro de trabajo.



Que exista un Plan de Entrenamiento y Actualización previamente definido con el beneficiario en un plazo de quince (15) días calendario y sea puesto a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo para registro. La labor debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones del beneficiario.

5.4.

Obligaciones de las partes que celebran el convenio



La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo del convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan de entrenamiento y actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario. Asimismo, la empresa tiene la responsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el plan de entrenamiento y actualización.



El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normativa de esta.

5.5.

Subvención y límites de la jornada

La subvención no debe ser menor a dos (2) remuneraciones mínimas vitales. Asimismo, será de aplicación la jornada máxima legal vigente.

5.6.

Porcentajes permitidos

El número de beneficiarios no debe exceder el 20% del personal de área u ocupación específica ni más del 10% del total de trabajadores de la empresa con

vinculación laboral directa. El límite puede incrementarse en un 10% para discapacitados.

5.7.

Contenido del Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción Laboral



Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización.



Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1,700) horas.



Programa complementario de servicios de formación y actualización, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica.



Plazos de duración del entrenamiento y la actualización.



Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral.



Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.



Certificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez culminado el proceso.

III.

LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES21

Considerando la normativa vigente, cuando se celebre un convenio se genera derechos y obligaciones 1. Jornada formativa Esto dependerá del tipo de convenio que se celebre , en el caso de las practicas pre profesionales, la jornada no debe ser mayor a seis horas o treinta horas

21

Quispe Chávez G. Op cit P 21-23

semanales, mientras que en las prácticas profesionales no debe ser mayor a las ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales . Tenemos que señalar que si se trataran de practicantes de las ciencias de la salud tendrán como máximo seis horas diarias, treinta y seis semanales o ciento cincuenta horas mensuales. La finalidad de esta norma es terminar con los casos de extralimitación de las horas de trabajo del practicante, pero lo que podría terminar pasando es que se contraten más practicantes profesionales ya que tienen una jornada mayor y cuentan con una subvención igual a los practicantes pre profesionales. La Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional, debe de autorizar a la empresa que los practicantes realicen las labores cuando se trate de jornadas nocturnas teniendo en consideración que resulte necesaria dicho horario para la formación. 2. Refrigerio La empresa deberá establecer dentro de la jornada el tiempo de refrigerio que será de cuarenta y cinco minutos. 3. Descansos remunerados La empresa deberá de otorgar un descanso pagado de quince días cuando la duración del convenio sea superior a los doce meses y que se podrá disfrutar dentro de los doce meses siguientes. El beneficiario que cuyo convenio finalice después de los doce meses sin ates haber recibido su descanso, tendrá derecho al pago integro de la subvención en un plazo máximo de 48 horas de vencido el convenio. 4. Subvención económica El monto de la subvención económica no puede ser menor a la remuneración mínima vital cuando el practicante cumpla con la jornada máxima establecida,pero podrá recibir un monto menor a la remuneración minia vital siempre y cuando tenga una jornada inferior a la máxima establecida. 5. Subvención económica adicional Esta subvención deberá otorgarse dentro de los quince días naturales siguiente a la fecha que el practicante cumpla seis meses y el pago se deberá realizar dentro de los quince días siguientes al cumplimiento de los seis meses .

6. Registro de convenios Los convenios de las diferentes modalidades formativas deben de ser inscritos en el Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas Laborales que debe estar aprobado por el Misterio de Trabajo y Promoción del Empleo, pero con la entrada de la planilla electrónica se entenderá cumplida esta obligación son su presentación . 7. Seguro contra accidentes y enfermedades La empresa a favor de los beneficiaros debe de contratar un seguro sea a través de EsSalud o con una entidad particular que cubra los riesgos por enfermedades y accidentes con una equivalencia a catorce subvenciones mensuales y treinta por accidente.

IV.

FISCALIZACION

En las fiscalizaciones se verificara el cumplimiento de los derechos que corresponden a las personas bajo modalidades formativas laborales y, de ser el caso, se aplicaran las sanciones o medidas administrativas que correspondan, de detectarse incumplimientos o desnaturalización de los convenios de modalidades formativas laborales. Cubre dos aspectos: 1. Contacto en la visita inspectora con el personal que se encuentra bajo cualquier modalidad formativa 2. Revisión de documentación. 1. FISCALIZACION (VISITA) En el centro de trabajo visitado, el inspector realizara un recorrido por las instalaciones y tomara los datos del personal de modalidades formativas, entrevistándolos a fin de poder recabar la siguiente información.        

Nombres y apellidos Número de DNI Fecha de inicio de sus labores Edad Nivel educativo Tipo de labor que realizan Horario de trabajo Monto de la subvención que perciben



Si se encuentra bajo supervisión de alguien o tiene autonomía en el desempeño de sus funciones. Grado de responsabilidad para la asignación de determinadas tareas En caso corresponda, si les han abonado los beneficios a los que tienen derecho de acuerdo a lo establecido en el Ley22

 

2. REVISION DE LA DOCUMENTACION Una vez que el inspector haya recabado la información, el siguiente paso será la contraste con la documentación respectiva. El inspector podrá revisar: 

Registro y-o prórroga de los convenios de modalidades formativas laborales del personal del personal bajo dicha modalidad, debiendo ser la fecha de suscripción del convenio anterior a la fecha de inicio de actividades. El registro de los convenios se realiza vía internet a través de la página web del Ministerio de Trabajo Programa anual de capacitación laboral juvenil y-o plan de actualización para la reinserción laboral y-o plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa o pasantía en la empresa en caso de contar con personal bajo dicha modalidad. Registro de control de asistencia donde se acredite el adecuado cumplimiento en el horario de trabajo que mantiene el personal bajo el ámbito de la Ley sobre Modalidades Formativas Laborales Formato de presentación ante el seguro social respecto a la inscripción en el Seguro Potestativo Plan Protección Vital y o seguro privado de salud, que corresponde a cada beneficiario de la Ley. Planilla Electrónica en la que se acredite el registro y el pago respectivo. Compone dos partes: T-REGISTRO (Registro de Información Laboral) y la Plame (Planilla Mensual de Pagos).23









3. INCUMPLIMIENTOS QUE PODÍAN SER SANCIONADOS

22

Equipo de investigación de soluciones laborales.” Fiscalización en las modalidades formativas laborales” En Soluciones laborales, Numero 44.Agosto 2011. P 27-34 23

Equipo de investigación de soluciones laborales. Op Cit.

Si el inspector detectara infracciones luego de su verificación, podría otorgarle a la empresa un plazo para el cumplimiento de los requerimientos que le corresponden para subsanar la falta. Si no lograra subsanarla en el plazo otorgado podría ser sancionado de acuerdo a los siguientes tipos de infracciones: 3.1. 

Infracciones leves

Incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no estén tipificados como infracciones graves, como por ejemplo no llevar un registro de control de asistencia y salida en el que los beneficiarios de las modalidades marquen su ingreso y salida.

3.2.

Infracciones graves



No registrar prestadores de servicios: beneficiarios de las modalidades formativas en la Planilla Electrónica.



No consignar los datos completos o no presentar dentro del plazo, o presentar la planilla incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad, respecto de los prestadores de servicios.



No celebrar los convenios de las modalidades por escrito o no presentarlos ante la autoridad competente.



Exceder los límites de contratación bajo modalidades formativas.



No cumplir con las obligaciones en materia de formación, como por ejemplo no adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.



La empresa no proporciona a los beneficiarios los equipos de protección personal con relación a las actividades a realizar.



No brindar facilidades para que el beneficiario se afilie a un sistema pensionario.



No emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional.



No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.



No presentar a la autoridad competente el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa bajo la cual se contrata a los beneficiarios, en los plazos y con los requisitos previstos.

3.3.

Infracciones muy graves



La falta de pago y disfrute de la subvención y los beneficios a los que tienen derechos los beneficiarios.



El incumplimiento de las disposiciones referidas al horario.



No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes de trabajo a través de EsSalud o de un grupo privado.



No asumir directamente el costo de las contingencias originadas por un accidente o enfermedad cuando la empresa no cuente con un seguro para el beneficiario.



La presentación de documentación falsa ante la autoridad competente.



No contar con el plan o programa correspondiente a la modalidad formativa.



El uso fraudulento de las modalidades formativas.

3.4.

Desnaturalización de las modalidades formativas

Cuando el inspector de trabajo constate situaciones como: 

La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito.



La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.



La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento del respectivo plazo.



Incluir como beneficiario a las personas que tengan relación laboral con la empresa.



La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adicional.



La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la desnaturalización de la modalidad formativa.



El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.



Realización de los beneficiarios de las modalidades formativas de horas extras.

4. SITUACIONES QUE SE PRESENTAN DE MANERA MÁS FRECUENTE EN LAS VISITAS INSPECTIVAS 

Los beneficiarios de modalidades formativas no registran su ingreso y salida.



Realizan su formación el horario nocturno, sin embargo, la empresa no solicitó autorización.



Ingresan a laboral sin la suscripción de ningún convenio.



No se hizo el registro de los beneficiarios en la Planilla Electrónica.



Desarrollo de actividades del beneficiario, ajenas a la de los estudios técnicos o profesionales establecidos en el convenio.



Realizan su formación sobrepasando las horas establecidas a su modalidad formativa (horas extra).



Beneficiarios que realizan su formación en actividades de alto riesgo y no cuentan con un seguro complementario de trabajo de riesgo.24

V.

CASO25

El envío de un correo electrónico fuera del horario de trabajo, siempre que sea desde la cuenta institucional, puede suponer la diferencia entre un convenio de prácticas y un contrato laboral. Tanto es así que si se comprueba dicho envío, este demuestra un fraude que desnaturaliza el convenio de modalidad formativa al que se adscriben los practicantes profesionales. El practicante por tanto, pasaría a ser un trabajador más. En este tipo de situaciones, si cesa al [practicante[ por vencimiento de su convenio, deberá entenderse que ha ocurrido un despido arbitrario en contra del trabajador, por lo cual procede la reposición en su puesto de labores26.

24 25 26

Equipo de investigación de soluciones laborales. Op Cit La Ley. Editorial: Gaceta Jurídica. Número 3. Septiembre 2014. P

Bernuy Álvarez. O “Modalidades formativas laborales” en Actualidad Empresarial N°271- Segunda quincena de enero 2013 p. 63

En la Sentencia N° 00385-2012-PA el Tribunal Constitucional resuelve a favor una demanda de Amparo interpuesta por una estudiante que fue contratada como practicante pre profesional en la que solicita que se deje sin efecto el despido arbitrario realizado por la Sunat (Oficinal Zonal de Huacho), quien ejercía como su empleadora. Alegaba que, en su caso, se había desnaturalizado su convenio de modalidad formativa debido a que realizaba labores de naturaleza permanente, trabajaba los días no laborales y hacia horas extras. Los e-mails enviados fuera del horario laboral eran, en ese sentido, una muestra de esta realidad. En su fallo, el TC afirmo que una de las causas de desnaturalización de las modalidades formativas laborales se produce cuando se acredita la existencia de simulación o fraude a la ley. Así mismo, reitero que las personas que se capacitan bajo un convenio de prácticas pre profesional no pueden desarrollar sus actividades excediendo las jornadas previstas para este tipo de labor (6 horas diarias o 30 semanales).27

VI. 

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CONCLUSIONES Las modalidades formativas son convenios especiales que permiten el desarrollo de capacidades en un contexto laboral

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El aprendizaje es una modalidad que se caracteriza por realzar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.

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El aprendizaje puede ser con predominio en la empresa o con predominio en el Centro de Formación Profesional. Con predominio en la empresa se refiere a que el aprendiz realiza su proceso formativo en la empresa patrocinadora, participa por espacios definidos y programados en el Centro de Formación Profesional debidamente autorizado para esta modalidad. Con predominio en el Centro de Formación Profesional o Practica Pre Profesional es cuando la persona en formación, durante su condición de estudiante, aplica sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo

Bernuy Álvarez. O “Modalidades formativas laborales” en Actualidad Empresarial N°271- Segunda quincena de enero 2013 63

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En la práctica profesional, el egresado debe de consolidar lo aprendido durante su formación y ejercitar su desempeño en situaciones reales de trabajo. Las partes son la empresa y la persona egresada, esta debe de pedir una carta de presentación y el tiempo de duración es de 12 meses

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Cuando se realiza un convenio el empleador debe de considerar las obligaciones a las que se compromete como la jornada formativa , refrigerio, subvención economía, subvención económica adicional , registro de convenios y seguro contra accidente y enfermedades.

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La pasantía es una modalidad formativa laboral que tiene dentro de esta dos submodalidades con características distintas tales como la pasantía en la empresa y la pasantía de docentes y catedráticos. La pasantía en la empresa es un tipo de pasantía que busca relacionar al beneficiario con el mundo laboral insertándolo en una empresa determinada.

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La pasantía de docentes y catedráticos es un tipo de modalidad formativa que permite a los docentes y catedráticos desarrollar sus capacidades de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional.

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En cuanto a la actualización para la reinserción laboral podemos decir que es una modalidad formativa que permite a las personas de entre 45 y 65 años realizar un proceso de actualización para poder reinsertarse en el mercado laboral.

VII.

BIBLIOGRAFÍA

1. Toyama, Jorge y Vinatea, Luis. 2013. Guía Laboral 2013. Lima: Gaceta Jurídica. 2. Haro, Julio. 2010. Derecho individual del trabajo. Lima: Editorial San Marcos. 3. Ley N° 28518 Ley sobre Modalidades Formativas Laborales. 4. Decreto Supremo N° 007-2005-TR 5. Aparicio Tovar, J. “Contrato de trabajo y formación laboral permanente”, en Dieciséis Lecciones sobre la Ley de Relaciones Laborales, Madrid, 1977. 6. Quispe Chávez, Gustavo. “Los practicantes pre profesionales y profesionales en el ordenamiento jurídico peruano. En Soluciones Laborales. Editorial: Gaceta jurídica, agosto 2011. 7. El ABC del derecho | Laboral y procesal laboral. EGECAL, Editorial: San Marcos E.I.R.L

8. Arce Ortiz, Elmer. “Derecho individual del trabajo en el Perú, desafíos y deficiencias”, Editorial Palestra ediciones, segunda edición. Lima 2013. 9. Bernuy Álvarez. O “Modalidades formativas laborales” en Actualidad Empresarial N°271- Segunda quincena de enero 2013. 10. Equipo de investigación de Soluciones Laborales, “Fiscalización en las modalidades formativas laborales” en Soluciones laborales, Numero 44.Agosto 2011. 11. La Ley. Editorial: Gaceta Jurídica. Número 3. Septiembre 2014. 12. Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba.”Guía Laboral 2013” Editorial: Gaceta Jurídica. Sexta edición.