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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Relación entre autoestima y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la Ciudad de Guatemala” TESIS

DALE JIM MELÉNDEZ HERRERA Carné 1078007

Guatemala, diciembre de 2011 Campus central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

“Relación entre autoestima y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la Ciudad de Guatemala” TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por: DALE JIM MELÉNDEZ HERRERA

Previo a optar el título de: Psicólogo Industrial/Organizacional

En el grado académico de: Licenciado

Guatemala, diciembre de 2011 Campus central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector

P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica

Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y Proyección

P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integración Universitaria

P. Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo

Lic. Ariel Rivera Irias

Secretaria General

Licda.

Fabiola

de

la

Luz

Padilla

Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana

M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano

M.A. Hosy Benjamer Orozco

Secretaria

M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicología

M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación

M.A. Hilda Díaz de Godoy

Directora del Departamento de Ciencias

M.A. Nancy Avendaño

de la Comunicación Director del Departamento de Letras y

M.A. Ernesto Loukota

Filosofía Representante de Catedráticos

Lic. Ignacio Laclériga Giménez

Representante ante Consejo de Facultad

Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS Lic. Mario Rodríguez REVISOR DE TESIS Lic. Manuel Arias

ÍNDICE I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 32 2.1 Objetivo general: .................................................................................................. 33 2.2 Hipótesis .............................................................................................................. 33 2.3 Variables de estudio............................................................................................. 34 2.3.1 Definición conceptual ........................................................................................ 34 2.3.2 Definición operacional ....................................................................................... 34 2.4 Alcances y límites ................................................................................................ 35 2.5 Aporte .................................................................................................................. 36 III. MÉTODO .................................................................................................................. 37 3.1 Sujetos ................................................................................................................. 37 3.2 Instrumento .......................................................................................................... 38 3.3 Procedimiento ...................................................................................................... 39 3.4 Diseño y metodología estadística ........................................................................ 40 IV. RESULTADOS......................................................................................................... 42 4.1 Resultados descriptivos ....................................................................................... 42 4.2 Resultados comparativos ..................................................................................... 44 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................... 50

VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 55

VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 56

Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 57 ANEXOS ....................................................................................................................... 62 Anexo 1: Ficha técnica Anexo 2: Formato vacio de instrumento de autoestima

RESUMEN

El objetivo de la presente investigación fue determinar si existe relación entre el nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

La población de estudio fue de 164 mensajeros de género masculino y femenino, comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, con una antigüedad laboral comprendida en un rango de 6 meses a 13 años; a quienes se les aplicó el test de elaboración propia que mide autoestima y los datos de desempeño fueron proporcionados por la empresa de estudio, correspondientes al mes de Julio del 2011.

La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, para la obtención de resultados se utilizó el programa estadístico SPSS en el cual se analizó el coeficiente r de Pearson.

Los resultados indicaron que si existe correlación estadísticamente significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y el desempeño de los mensajeros.

Por lo anterior se recomendó a la empresa, considerar las relaciones encontradas y con base a ellas implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para los empleados, con el fin de mejorar el desempeño estos y ayudar a su crecimiento personal.

I. INTRODUCCIÓN

En el ámbito laboral actual existen diversos factores que afectan la productividad de las organizaciones, uno de ellos es el personal con el que se cuenta, por ello se debe de facilitar las condiciones a los empleados para que puedan desempeñarse al máximo.

Las personas deben de sentirse cómodas tanto física como mentalmente en su lugar de trabajo. La autoestima juega un papel importante en todos los ámbitos de la vida diaria de las personas, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los demás personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e insatisfacción y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar.

Asimismo, personas con baja autoestima que se ven a sí mismas negativamente, se comportarán de manera negativa, esto causa frustración y en consecuencia realizarán un mal trabajo, al realizarlo de esta manera su autoestima puede disminuir creando un círculo vicioso de baja autoestima.

Por estas razones es importante conocer las cualidades que las personas poseen, a través de esto se podrá incrementar tanto la satisfacción de estas como la productividad de la empresa.

Esta investigación pretende reunir información que permita establecer en qué grado la autoestima afecta directamente al desempeño de los empleados, con el fin plantear soluciones para las empresas y mejorar la satisfacción de las personas en su puesto de trabajo.

Debido a la importancia del tema, diversos investigadores nacionales e internacionales se han interesado en estudiar la autoestima y sus efectos en el ámbito laboral.

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Entre los estudios relacionados directamente con la autoestima, se encuentra la tesis realizada por García (2005), cuya investigación fue de tipo descriptiva con el objetivo de establecer la diferencia entre el nivel de autoestima de los empleados de las agencias centrales de un banco estatal y un banco privado en la ciudad de Guatemala. El instrumento que se utilizó para medir autoestima de ambos grupos fue la Escala de Autoestima E.A.E., la cual proporciona nueve dimensiones de comportamiento de la persona. Esta prueba fue aplicada a 227 empleados de la institución bancaria. En los resultados obtenidos se encontró que un programa de autoestima tiende a mejorar el nivel de esta en los empleados de ambas instituciones bancarias, asimismo recomendó que dichas instituciones promuevan ambientes propicios de trabajo y que incrementen seguidamente programas y actividades de desarrollo personal y social, que tiendan a mejorar la autoestima de su fuerza laboral.

Por otro lado, Canel y Aguilar (2006) realizaron una tesis de tipo descriptiva, cuyo objetivo era demostrar que durante el proceso de la jubilación en los trabajadores del INDE (Instituto Nacional de Electrificación) se ve afectado su aprecio, estima y valoración personal; debido a que se percibe que el dejar de trabajar, los convierte en personas improductivas. Para ello la información fue recolectada a través de tres talleres y la aplicación de la prueba de Autoestima de Elwood Chapman a 25 hombres y 25 mujeres que llevaban el proceso de jubilación, dando como resultado que 48 tienen baja autoestima. Basados en estos resultados concluyeron que las personas en el proceso de la jubilación se ven afectas en el aprecio, estima y valoración personal por lo que recomendaron diseñar y ejecutar programas de capacitación con respecto a la jubilación, a sus trabajadores para que tengan una concepción adecuada de lo que significa en la vida de los seres humanos.

A la vez, Corzo (2009) realizó una investigación de tipo descriptivo con la finalidad de determinar si existe una relación estadísticamente significativa, entre el nivel de autoestima y el estilo de afrontar conflictos, en un grupo de gerentes que pertenecen a una empresa dedicada a la construcción de inmuebles en Guatemala. El estudio se realizó a través de la aplicación de pruebas a jefes de distintos géneros, las pruebas 2

aplicadas fueron A-E de Autoestima y Estilos de afrontar Conflictos elaborado de Thomas Kilman. Los grupos de jefes consistían en 8 jefes de género masculino y 7 de género femenino, entre las edades de 25 a 40 años y de diversos niveles educativos superiores. Los resultados obtenidos, indicaron que no existe una relación estadísticamente significativa entre el nivel de autoestima y el estilo para afrontar los conflictos, derivado de la investigación se recomendó analizar con mayor profundidad la relación entre el nivel de autoestima y el estilo de afrontar conflictos en próximas investigaciones.

Por su parte, Aguado (2010) tenía como objetivo establecer si los trabajadores del sistema FINCA presentan baja autoestima. En su investigación de tipo descriptiva que se llevó a cabo a través del test EAE, la cual mide 9 aspectos de la autoestima que las personas deben contemplar. La prueba fue aplicada a 100 trabajadores del sistema FINCA de la región de la costa y del altiplano, de ambos sexos y de diferentes edades. Los resultados de la investigación de campo concluyeron que los trabajadores del sistema FINCA cuentan con baja autoestima, al final de la investigación recomendaron promover programas de salud mental, apoyo en la formación y capacitaciones sobre autoestima a nivel personal, familiar y comunal teniendo en cuenta el contexto socioeconómico y sociocultural.

En cuanto al ámbito internacional se puede mencionar otros estudios que han realizado diversos investigadores sobre como la autoestima influye en el ámbito laboral, a continuación se presenta un resumen de ellos.

En un estudio de tipo cualitativo realizado en México, Garay (2005) con el objetivo de estudiar dos grupos de mujeres: aquellas que tienen un trabajo remunerado y aquellas que tienen un trabajo no remunerado (amas de casa). Para conocer las diferencias y la relación que hay con respecto de los niveles de depresión, autoestima y estrés, en este estudio se utilizó la Escala para la Auto-medición de la Depresión de ZUNG; para medir la autoestima se empleó un instrumento de Autoconcepto real e ideal de Valdez elaborado en 1994, para medir el estrés se usó la Escala de Acontecimientos de Estrés. 3

Estas pruebas fueron aplicadas a una muestra conformada por 444 mujeres, de la ciudad de Toluca; de las cuales 229 tenían trabajo remunerado y las otras 215 tenían trabajo no remunerado. En los cuales se encontró que las mujeres con trabajo no remunerado presentan mayor puntaje de depresión que las que tienen un trabajo remunerado.

Por otro lado, Vázquez (2005) en México con el objetivo de determinar la relación que existe del clima de la organización con estados de ansiedad y autoestima, planteó una investigación descriptiva para la cual requirió de 201 empleados de una empresa dedicada al tratamiento de los plásticos, a los cuales les aplicó un diagnóstico de clima organizacional así como un Inventario de Autoestima para Adultos y un Inventario de Ansiedad: Rasgo-estado. Los resultados demuestran que la autoestima y los estados de ansiedad influyen directamente en el clima de la organización.

Juárez (2007) realizó una tesis, que en México pretendía medir la efectividad de un taller titulado “autoestima” para promotores comunitarios del grupo Tequio Santa Fé de Vasco de Quiroga A.C. Para esto se aplicó un cuestionario elaborado por Morales en 2005 para medir el nivel de autoestima individual y del grupo. Después de terminado el taller se aplicó otra variante de la prueba para medir la influencia del taller, los resultados de las pruebas demostraron que sí hubo un cambio significativo antes y después del taller, con base en los resultados concluyó que el taller si fue efectivo.

Por último, Alvarado, Cervellón y Ramos (2008) realizaron una investigación en El Salvador con el objetivo de determinar si la obesidad influye de manera negativa en la autoestima de mujeres con edades entre 18 a 25 años, atendidas en la Clínica Municipal de Nejapa, en el primer semestre del año 2008. Para identificar el tipo de obesidad que las pacientes padecían se utilizó un cuestionario socio demográfico elaborado por los investigadores y se calculó el índice de masa corporal, para determinar el nivel de autoestima se utilizó el inventario de Coopersmith. Después de realizado el estudio se encontró que la obesidad tiene correlación directa con el nivel de

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autoestima, para lo cual recomiendan brindar programas de apoyo a personas con sobrepeso.

En definitiva, los estudios realizados en el extranjero y en Guatemala demuestran que la las condiciones de trabajo afectan los niveles de autoestima de los trabajadores y este a su vez puede afectar el clima de las organización.

Asimismo se presentan a continuación diversas investigaciones relacionadas con el desempeño de los trabajadores, iniciando con las nacionales se cuenta con:

Girón (2004) quien realizó una tesis de tipo cualitativa la cual pretendía determinar cuáles eran los elementos estresores que afectan el desempeño laboral en los trabajadores de la empresa municipal de agua de la ciudad de Guatemala EMPAGUA. Para lo cual utilizó la prueba de Niveles de Estrés de MD InfoMed. aplicado a 26 hombres y 24 mujeres, empleados de EMPAGUA (Empresa Municipal de Agua), con un promedio de 6 a 30 años de laborar en la empresa, después de aplicada la prueba se encontró que los trabajadores se veían afectados en su desempeño ya que en la ejecución de sus labores diarias, presentan únicamente niveles normales y niveles críticos de estrés, para lo cual recomendó remunerar a sus empleados de acuerdo a sus capacidades y brindarles los recursos adecuados para llevar a cabo su trabajo.

De manera similar, Hernández (2004) realizó una investigación cualitativa con el objetivo de identificar los factores de la cultura organizacional que influyen en el desempeño laboral de los recursos humanos del Hospital General San Juan de Dios. Para lo cual se tomaron en cuenta 2189 trabajadores del área médica, técnica y administrativa del hospital. La muestra que fue seleccionada al azar se le aplicó un instrumento elaborado por el investigador con 20 preguntas de respuestas dicotómicas. Al final del estudio se encontró que la cultura es un factor que influye en el desempeño del hospital, para lo cual recomendó a las autoridades del mismo mejorar su cultura y reconocer a los empleados adecuadamente por el trabajo que realizan.

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Otra investigación relacionada con el tema es la de Acevedo (2010), cuya investigación de tipo cualitativo tuvo la finalidad de determinar si existe diferencia entre el desempeño de jefes de género masculino y el desempeño de jefes de género femenino en una empresa multinacional dedicada al ramo farmacéutico. En dicho estudio se examinó una muestra de 27 empleados de jerarquía gerencial dentro de la organización, utilizó como análisis principal las diferencias de sus resultados de desempeño, siendo 17 de género masculino y 10 de género femenino; para determinar la diferencia de desempeño se utilizó un cuestionario que mide el desempeño de los empleados que fue elaborado

por

la

organización.

Se

concluyó

que

sí

existe

una

diferencia

estadísticamente significativa donde los jefes masculinos obtuvieron mejores resultados de desempeño como grupo. Sin embargo, evaluando individualmente las jefas tienden a tener mejor desempeño. Se obtuvo esta diferencia en los resultados debido a que el grupo de género masculino es altamente heterogéneo, al final del estudio se recomendó a las personas encargadas de administrar la evaluación del desempeño, hacer énfasis en los resultados de esta investigación para tener presente que el género del jefe no es un factor influyente en la consecución de resultados satisfactorios.

Por otro lado, Rabanales (2010) con el objetivo de determinar el impacto que genera la aplicación del enfoque de género en el desempeño laboral de los trabajadores de las microempresas comerciales de la ciudad de Quetzaltenango, realizó una investigación de tipo cualitativo con una boleta de recolección de información a veintitrés empresas, las cuales se dedican a la comercialización de diferentes productos tanto minorista como mayoristas, contando con un promedio de dos a tres empleados, todas afiliadas a la Cámara de Comercio y ubicadas en la Democracia zona tres de Quetzaltenango. En esta investigación se encontró que la aplicación de enfoque de género, influye en el desempeño laboral, afectando factores como alcance de metas, estabilidad laboral, seguridad personal e identificación con la empresa. Se recomendó que los diferentes sectores se interesen por este tema, para aplicarlo a las empresas y de esta forma acondicionar la infraestructura, equipos, horarios, asignación de tareas y aplicación correcta de la legislación, brindando a sus trabajadores y trabajadoras los beneficios a

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los que tienen derecho para crear estabilidad laboral, personal y en consecuencia propiciando mejoras en el desempeño.

Al igual que la autoestima, se han realizado estudios en otros países sobre el tema del desempeño y su relación con las características individuales de cada persona, mismos que a continuación se presentan.

En México, Sanlúcar (2004) con el objetivo de determinar si existe una relación significativa entre actitud de compromiso y desempeño laboral, realizó una investigación de tipo cualitativo en el de Estado de Tabasco. La muestra fue formada por 100 sujetos, divididos en dos grupos, el primero fue formado por obreros de una empresa purificadora de agua y el segundo grupo fue formado por el personal administrativo de la misma empresa. Para lo cual se utilizaron dos instrumentos: Medición de Actitud de Compromiso en el trabajo y un Formulario de evaluación de desempeño. Los datos encontrados mostraron que existe una correlación entre actitud de compromiso y desempeño laboral, lo que muestra que los trabajadores se sintieron comprometidos con la empresa y que convirtieron las metas de esta en sus propias metas.

Asimismo, García, García y Pineda (2005) elaboraron una investigación descriptiva en El Salvador con el objetivo de obtener información real y objetiva mediante la investigación de campo para determinar la factibilidad de elaborar y proponer un sistema de PNL (Programación Neurolingüística) en acción, que permita incrementar la eficiencia en el desempeño laboral de la fuerza de ventas en los grandes hoteles ubicados en la zona metropolitana de San Salvador. La investigación de campo fue dirigida a personas del área de ventas del sector hotelero. En total fueron 105 sujetos, siendo de estos 6 gerentes y 99 vendedores; se diseñaron dos cuestionarios especiales para este fin, el primero contenía 20 preguntas y el segundo 15 que demostraban los conocimientos sobre PNL y su disposición a aplicarlo en su empresa. Como resultado de la investigación se encontró que los gerentes si conocían dicho sistema y que estaban dispuestos a implementarlo por lo que el investigador recomendó implementar dicho sistema para incrementar la motivación y el desempeño. 7

Mientras tanto, Reyes (2005) con el propósito de conocer los estilos de liderazgo en dos grupos de líderes y su relación con el desempeño laboral y la actitud de compromiso de los empleados, realizó una investigación de tipo cualitativa en México donde participaron 110 sujetos divididos en tres grupos, el primero fue de 55 empleados, el segundo de 45 y el tercero estuvo conformado por 9 jefes. La muestra fue tomada de una empresa avícola, para medir las variables se utilizó el Cuestionario de Reddin de estilos de liderazgo, el formulario de evaluación de desempeño de la empresa y el instrumento actitud de compromiso en el trabajo. Se les aplicó a los jefes los dos primeros cuestionarios en diferentes etapas y el tercero a los empleados, al final de la investigación se encontró que de ocho estilos de liderazgo que mide el instrumento, solamente se identificaron dos: liderazgo ejecutivo y liderazgo autócrata benévolo. No se encontraron diferencias en la actitud de compromiso que muestran los empleados que dirigen los dos estilos de liderazgo y se concluyó que los mismos son efectivos, sin embargo los empleados tienen un desempeño mayor con un estilo ejecutivo que con uno autócrata benévolo.

Finalmente, Hernández, Mejía y Ventura (2007), realizaron una tesis de tipo correlacional descriptivo en El Salvador, con el objetivo de determinar si la inteligencia emocional y la satisfacción laboral se relacionan positivamente con el desempeño de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia. El estudio se realizó con 54 docentes de la Universidad a los cuales se les aplicó un inventario de pensamiento constructivo de 108 preguntas, una encuesta de satisfacción laboral y la evaluación del desempeño de 360 grados de la universidad. Los resultados de la investigación muestran que no existe correlación significativa entre inteligencia emocional, satisfacción laboral y los resultados de desempeño, por lo tanto concluyó que el nivel de inteligencia emocional y satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. Para lo que recomendó implementar talleres con temas relacionados con la inteligencia emocional, de manera que todo el personal docente que labora en la Institución sepa la importancia de conocer y fortalecer la misma.

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Estas investigaciones demuestran que el desempeño se ve afectado fuertemente por las características psicológicas de la persona o las características de quienes lo rodean, más no en factores como género, edad o nivel jerárquico. Asimismo se demuestra que los talleres que se imparten para desarrollar a las personas son efectivos y el desempeño de estos mejora en gran medida.

Autoestima “La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan” (González y López, 2001: 20).

Del mismo modo Beauregard y Bouffard (2005), definen la estima como una representación de tipo afectivo que se hacen las personas sobre sí mismas, una evaluación con respecto a las cualidades y habilidades individuales de cada uno. Así como poder recordar las imágenes o representaciones de sí mismo de manera agradable para utilizarlas en distintas situaciones y con ello poder enfrentar problemas o desafíos superándolos de manera sencilla.

Por su lado, Vargas y Rosado (2006) comentan de manera similar que la autoestima es el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre sí mismo. Cuenta con ingredientes básicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los problemas con éxito y son:

El sentimiento de poder hacer las cosas

La valía personal

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También se le debe ver como un constructo psicológico, Gonzales y López (2001) la ven de esta manera y consideran que hay diversas formas de concebirla, así como comprende varios aspectos y diferentes dimensiones que deben de ser tomadas en cuenta.

Una de las formas de verla es como una imagen que poseen las personas basadas en las experiencias por las cuales han pasado y se han podido evaluar. Experiencias reales e ideales que el individuo hace de sí, condicionada socialmente en su formación y expresión, a su vez implica una autoevaluación interna y externa de las personas. Interna en cuanto al valor que se le atribuye a sí mismo y externa se refiere al valor que se cree que las otras personas tienen sobre esa persona.

La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la popularidad; según Branden (2010), la autoestima no está definida por ningún aspecto que no esté determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad de esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la autoestima es únicamente positiva.

La sana autoestima es aquella que le da a la persona un sentimiento de poder afrontar las situaciones y desafíos de la vida, ya que la mente es la herramienta básica de supervivencia del ser humano, la autoestima positiva radica en la mente de las personas, en el vivir con racionalidad, honestidad e integridad. Es algo más que el simple sentido innato de darse valor propio, es el poder llevar una vida donde se puedan cumplir sus exigencias y vida significativa. Se puede definir en concreto a la autoestima como:

La confianza de la capacidad de pensar

La confianza de enfrentarse a los desafíos básicos de la vida

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La confianza da saber que se puede triunfar y ser felices, ser respetables, de poder gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados

Poder confiar en las propias capacidades y saber que se merece ser feliz, es la esencia de la autoestima. Es algo mayor que un sentimiento, es una fuerza motivadora que influye continua y directamente en los actos que realizan las personas.

Continuando con la idea de Branden (2010), existe una relación continua entre la autoestima y las acciones que se realizan, cada vez que se ejecuta una acción existe una retroalimentación entre ellas. Esta es una de las maneras de cómo se define el nivel de autoestima. Este está sujeto a los comportamientos de la persona y a su vez los comportamientos están dados por él mismo, de esta manera si la persona confía en ella y tiene seguridad en su criterio, es más probable que se comporte como tal.

Con un nivel alto será más probable que se esfuerce más ante las dificultades, de lo contrario lo más probable es que la persona renuncie a enfrentarse a las dificultades.

La autoestima tiene dos componentes relacionados:

La eficacia personal: es la confianza de la inteligencia propia y de otras funciones cognitivas, confianza en la imaginación entendimiento y discernimiento para poder tomar decisiones.

El respeto a uno mismo: es tener una actitud positiva en cuanto a la vida y la capacidad de poder ser feliz, en otras palabras es la valía personal.

Tener una autoestima alta es importante en todos los aspectos de la vida, Montoya y Sol (2001) comentan que constituye la plataforma desde la cual se proyectan las diversas áreas de la vida. Si una persona se considera valiosa, puede lanzarse a ser más creativa, productiva, mantener relaciones saludables y así poder ser más feliz y disfrutar de la vida. 11

El concepto de autoestima ocupa un lugar importante en el mundo occidental, esta palabra forma parte de un vocabulario diario, André (2000) menciona que lo que pretende es evaluar el amor propio de las personas, su definición es sencilla: es como se ven las personas a sí mismos y el gusto por esa imagen que tienen.

Este mismo autor indica que esta puede ser de dos maneras las cuales son mutuamente excluyentes, positiva y negativa.

Positiva: permite actuar con eficacia, sentirse a gusto consigo, hacerle frente a las dificultades de la existencia.

Negativa: también se puede tomar como ausencia de autoestima, es la que engendra numerosos sufrimientos y molestias que perturban la vida diaria de las personas. Tomarse el tiempo para trabajarla es entonces uno de las maneras más fructíferas que existen de utilizar el tiempo.

Feldman (2002) comenta que el primer aspecto a considerar es la aceptación propia; esta es importante porque implica conocerse, tener una idea de lo que es la realidad para poder estar conformes con ello. Asimismo comenta que tener autoaceptación es una pieza clave para la vida ya que la autoestima incluye todos los sentimientos y creencias que tienen las personas de sí y afecta a todo lo que hacen en la vida. Es compleja, cambiante y está arraigada en el ser.

Valorarse o sentirse amado y amable es otra dimensión a tomar en cuenta. Las experiencias de éxito influyen en la propia eficacia y en creer en que se es capaz de enfrentarse a la vida.

Otro componente es el autorrespeto, una persona puede acercarse a otras con respeto y aceptación, solo si se tiene respeto propio. La confianza en ella la prepara para abordar cosas nuevas.

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En el mismo orden de ideas Rodríguez, Pellicier y Domínguez (1998), indican que la autoestima cuenta con 5 componentes los cuales son:

Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades atenderlas y lograr satisfacerlas de manera oportuna.

Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si la persona se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarán como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así como los defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y capacidades, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y sólida.

Por otro lado Branden (1995) plantea que la autoestima se divide en 6 partes las cuales son:

1. La práctica de vivir conscientemente: este pilar significa estar consiente al máximo de acciones, metas, valores y propósitos de las propias capacidades no importando cuales sean y comportarse de acuerdo con lo que se ve y conoce. En pocas palabras podría decirse que vivir de manera consiente hacia la realidad, 13

los deseos, temores o negaciones no modifican los hechos. Al no vivir de manera consiente las consecuencias son un mermado sentido de eficacia personal y de respeto.

2. La práctica de la aceptación de sí mismo: no se puede tener buena autoestima si la persona no se acepta a sí mismo, este pilar tiene tres significados:

Comprometerse consigo y estar orientado a la valoración, significa una negativa a estar en una relación de confrontación consigo mismo.

Tener

disposición

a

experimentar

toda

clase

de

pensamientos,

sentimientos, emociones, acciones y sueños como parte de la esencia de la persona es aceptarse.

El no negar la realidad para protegerse, sino que indagar el contexto en el que se llevó a cabo una acción es la aceptación de sí mismo.

3. La práctica de la responsabilidad: este pilar habla sobre la sensación de control sobre la propia vida y sentirse competente. Esto exige estar dispuesto a asumir la responsabilidad de los actos realizados y del logro de las metas. La responsabilidad de sí mismo es esencial para la autoestima y es también un reflejo o manifestación de la misma.

4. La práctica de la autoafirmación: esta práctica es para saber darse lugar, respetar los deseos y necesidades propias; además de buscar su forma de expresión adecuada, ayuda a vivir de forma auténtica, tener disposición a valerse por sí solo, hablar y actuar desde las propias convicciones y sentimientos íntimos.

5. La práctica de vivir con propósito: al utilizar las facultades personales para la consecución de las metas, las personas se impulsan a exigir y aplicarse 14

diariamente en la vida. Para poder vivir productivamente es una exigencia a la capacidad para afrontar la vida. Al vivir sin propósito las personas son impulsadas por las fuerzas exteriores sin una iniciativa que fije un curso específico.

6. La práctica de la integridad personal: consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias y la conducta. Cuando la conducta es congruente con los valores declarados, concuerdan los ideales y la práctica, se es una persona íntegra.

Por su lado, André (2000) divide la autoestima en tres ingredientes principales:

El amor a sí mismo: la incondicionalidad del amor propio no depende de las realizaciones, es el elemento más importante. Esta se forma en gran parte por el amor que le proporciona la familia en la infancia a una persona.

La visión: es una evaluación que se hace de las propias cualidades y defectos. Es algo más que simplemente conocer la realidad de las cosas, es la convicción de ser portadores de cualidades o defectos, de potencialidades o limitaciones y todo se consigue con una visión subjetiva.

La confianza: esto incluye confianza en actuar y pensar que se es capaz de actuar de modo adecuado en las situaciones importantes. Es un poco menos importante que los otros dos ingredientes, pero su papel es primordial en la medida en que la autoestima necesita actos para mantenerse o desarrollarse.

Se produce principalmente a partir del modo en que se educa la persona, en la familia o en la escuela. Se transmite tanto por experiencias, ejemplos o discursos. Sin embargo los infantes toman como verdaderas convicciones de los adultos en su mayoría las que se juzgan por sus actos y no por sus palabras.

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La buena dosificación de cada uno de esos tres componentes, es indispensable para obtener una autoestima armoniosa.

Mientras tanto Alcántara (2001) define que la autoestima es una estructura coherente, estable y difícil de modificar, la divide en tres componentes principales: cognitivo, conductual y afectivo.

Agrega que es de naturaleza dinámica y no estática, ésta puede crecer, arraigarse, ramificarse e interconectarse de forma más íntima con otras actitudes de la persona, pero también puede debilitarse, empobrecerse y desintegrarse. Se puede mejorar en mayor o menor grado hasta ser totalmente eficiente.

Indica que la autoestima influye de raíz en la conducta humana más no en la conducta misma. Es precursora y determinante del comportamiento, predispone al ser humano para responder ante los múltiples estímulos que se le presentan y que pueden ser amenazantes para la persona.

Así como la autoestima posee distintas partes, también posee propiedades las cuales se clasifican en: transferencia y generalización.

Estas propiedades sirven para responder a múltiples y diferentes operaciones, a través de su unidad se despliegan un catálogo de muchas conductas, capacitando para enfrentarse a la vida compleja y cambiante de la persona, ante una sociedad caracterizada por un proceso de cambio acelerado e irreversible.

Continuando con Alcántara (2001), menciona que los tres componentes de la estructura (cognitivo, afectivo y conductual) operan íntimamente correlacionados, de manera que una modificación en uno de ellos comporta una alteración en los otros dos.

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Componente cognitivo: se refiere a las ideas, opiniones, creencias, percepciones y procesamiento de la información. Se podría decir que es, el autoconcepto definido de manera subjetiva.

El autoconcepto se basa en las creencias entendidas como convicciones y convencimientos que la persona tiene de ella. Sin creencias intensas y sólidas no florecerá en un autoconcepto eficiente.

Componente afectivo: implica valoración de lo positivo y lo negativo que hay en cada persona, además de un sentimiento sobre lo positivo y lo negativo que la persona observa en ella. Significa sentirse a gusto o no consigo mismo y admirar la propia valía.

Se trata de un juicio de valor sobre las cualidades personales, la respuesta de la sensibilidad y emotividad frente a los valores y contravalores con los que cuenta la persona.

El componente afectivo es proporcional (valoraciones, sentimientos, admiración o desprecio, gozo o dolor) a mayor carga afectiva, mayor potencia de la autoestima.

Componente conductual: se refiere a la decisión de actuar las intenciones, de llevar a la práctica un comportamiento consecuente y coherente. Es el proceso final de toda la dinámica interna de la autoestima, afirmaciones dirigidas hacia el propio yo y en busca de la consideración y el reconocimiento por parte de los demás. Esta trata de buscar el reconocimiento, fama, honor y respeto ante sí mismos y los demás.

Betancourt (2008) comenta que la autoestima es una resultante de los valores, aprecio y consideración de sí mismo a través de:

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Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias, defectos y posibilidades. Cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y capacidades, logrará tener una personalidad fuerte y sólida.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las personas, esto ayuda a que crezcan de manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si ésta se visualiza exitosa actuará como tal, si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarán como tal.

Autoaceptación: es tener conciencia de sí y admitir todas las características propias, creando una identidad sin seguir modelos de otras personas o tendencias. También podría decirse que es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás.

Valoración positiva: perspectiva que se tiene como persona de manera positiva, conocer las habilidades y características que son buenas de el.

Autoconstrucción: es la labor que cada persona hace para realizar sus metas y mejorar su propia vida, ser objetivo y no victimizarse para poder establecer un marco para ser exitoso.

Como se puede observar en los textos de diversos autores se manifiesta que la autoestima cuenta con divisiones o partes que la componen, aunque el número de estas difiere entre autores, todos concuerdan en que cuenta con componentes cognitivos, conductuales y afectivos que afectan en todos los aspectos de la vida de un sujeto y están correlacionados fuertemente entre sí.

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De esta forma se puede afirmar que la autoestima se manifiesta en todas las áreas de la vida de una persona de manera continua, al respecto Branden (2010), comenta que una sana autoestima puede ayudar a las personas a vivir con tranquilidad y de manera sana:

Se puede encontrar placer en estar vivo y demostrarlo, en el modo de hablar y de moverse, al mismo tiempo dar y recibir cumplidos con expresiones de aprecio.

Manifestar tranquilidad al hablar de los logros o de los defectos de forma directa y honesta, pues no se tiene mayor conflicto con los mismos, en la apertura a la crítica y en el alivio al reconocer los errores, porque la autoestima no está ligada a la imagen de ser perfectos.

Expresa una actitud de mostrar curiosidad y de estar abierto a las nuevas ideas experiencias o posibilidades de vida, así como en la capacidad de preservar el equilibrio y de la dignidad en situaciones amenazantes.

Físicamente se puede observar un rostro relajado con buena tersura en la piel, una mandíbula relajada, hombros relajados y rectos, manos relajadas y sueltas, los brazos cuelgan de forma fácil y natural, una postura carente de tensión, recta, equilibrada y paso decisivo. El desarrollo de la autoestima

La autoestima nace en el entorno social representado por la familia y amigos, asegura Betancourt (2008), también se desarrolla como individuo libre a través de los calificativos que estos le proporcionan al niño. De esta forma aprende a tener la aprobación de los adultos complaciéndolos, y su yo interior aprende a manejar esta información.

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Al respecto Alcántara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene como resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera desde contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una acción intencionalmente proyectada para su consecución.

De la misma manera López y Gonzáles (2005) afirman que la inteligencia emocional es necesaria para poder mantener niveles altos de autoestima ya que con esta, las personas tienen la capacidad de establecerse límites y exigencias.

Por otro lado Branden (2010) afirma que la autoestima es una necesidad que se requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morirá, pero si la deficiencia es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una contribución esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.

En otro orden de ideas, Riso (2003) comenta que la autocrítica excesiva llega a desarrollar un autoconcepto negativo, asegura que los humanos utilizan estándares internos, metas y criterios internalizados aprendidos, sobre la excelencia y lo inadecuado.

Los estándares se desprenden del sistema de creencias, valores y necesidades que posee

una

persona.

Una

elevada

autoexigencia

producirá

estándares

de

funcionamientos altos y rígidos. Es importante mantener niveles de exigencia personal relativa o moderadamente altos para ser competentes, pero no tener niveles irracionales e inalcanzables de expectativas.

Con estándares irracionales cualquier conducta que la persona realice será insuficiente evaluándose negativamente, bajando la autoestima y produciendo estrés. Las personas que quedan atrapadas en esta trampa se deprimen, pierden el control sobre su conducta e indudablemente fracasan.

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Para mejorar la autoestima se debe de tomar en cuenta antes el autoconcepto, no se puede tener una buena autoestima si no se cuenta con un buen autoconcepto, para salvaguardarlo del autocastigo indiscriminado, se debe de tener en cuenta los siguientes criterios:

Considera ciertos aspectos de las relaciones con los demás y consigo mismo, hay que ser flexible con las personas con las que se relaciona como consigo mismo, no hay que usar términos absolutos pues no hay nada totalmente bueno o malo. o No ser demasiado normativo o No ser perfeccionista o Hablar solo en términos de conductas o Pensar en excepciones a la regla o La vida está compuesta de tonalidades más que de blancos y negros o Escuchar a personas con pensamientos distintos

Revisar las metas y las posibilidades reales de alcanzarlas, es irracional establecer metas que no se pueden lograr.

No observar sólo lo malo, al concentrarse en los errores no se puede ver lo positivo y los logros personales, esto no permite disfrutar el momento que se está viviendo.

No pensar mal de si, se debe ser benigno con las propias acciones, insultarse y autocastigarse por una acción mal echa conduce un registro sobre las autoevaluaciones negativas.

Al respecto, Cruz (1997) concluye que todo ser humano que pretenda obtener una autoestima sólida debe recorrer un proceso que desarrolle previamente, estos elementos psicológicos: 21

Autoconciencia: capacidad de percatarse de que el yo interior existe en forma independiente, su factor negativo es el aislamiento.

Identidad: capacidad de poder crear una imagen propia apegada a la realidad objetiva, su factor negativo es la confusión de sí mismo.

Independencia emocional: capacidad de una vida propia, sin límites su contraparte es la dependencia y la sumisión a la autoridad.

Integración: capacidad de manejar el cuerpo físico, emocional y mental, su contraparte es la división, en otras palabras la persona se fragmenta emocionalmente.

Unificación: similar a la autorrealización de Maslow, es el individuo que actúa permanentemente de manera íntegra en sus relaciones, su contraparte es un ser humano con una autoestima alta basada en la comparación con otros menos capaces en ese determinado aspecto.

Cruz también menciona que la autoestima hace que los individuos se comprometan en una dirección favorable con su trabajo y desempeño personal, los estados de ánimo son provocados como consecuencia de emociones que están asociadas al desempeño de cualquier actividad, el descontrol de los estados de ánimo puede incidir en la autoestima si no se está alineado con los objetivos personales ni de trabajo.

En el mismo orden de ideas, Barberá, Sarrió y Ramos (2000) mencionan que una persona puede adaptarse de manera adecuada a la cultura de la organización, los aspectos personales como la personalidad y el nivel de autoestima, son los más importantes para que puedan ser efectivos en sus labores diarias.

Cruz (1997), también comenta que el trabajo en si es un objetivo ya que los seres humanos y los animales cuentan con una necesidad congénita de trabajar. Ambos 22

prefieren ganarse el sustento diario ya que esto les da un cierto control sobre su ambiente, tal control es necesario para la supervivencia y es indispensable para el ser humano y los animales.

Al ver el trabajo como una motivación se revela un nuevo punto de vista y aporta nuevos enfoques.

Con base a estos hechos, este mismo autor concluye que los problemas más grandes de productividad y calidad en cualquier organización laboral los causan las personas con mala actitud, baja motivación y autoestima. Los problemas de eficacia, eficiencia, desempeño, productividad, calidad y otros relativos al trabajo los causan las personas a nivel de actitud, comunicación, aprendizaje y estrés. El mal manejo emocional es el punto clave, el clima laboral y la baja autoestima también originan corrupción y decepción organizacional. El problema central es la autoestima inadecuada o pobre con baja integración y unificación. Desempeño

Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeño es la forma de cómo alguien o algo funciona, además comentan que este se evalúa en las organizaciones con el propósito darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se estima, aprecia o calcula el valor de algo.

Una evaluación de desempeño es aquella que cumple con las siguientes características:

El desempeño, el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y describen por parte de alguien distinto del empleado.

Las valoraciones, juicios y descripciones se realizan con periodicidad o se relacionan con un periodo de tiempo. 23

El proceso se aplica de manera sistemática a todos los empleados, un departamento o nivel jerárquico. Las evaluaciones selectivas son una forma adecuada de intervención individual.

El proceso es obligatorio para todos empleados seleccionados para la evaluación, también se puede aplicar a todo empleado que voluntariamente elige buscar retroalimentación, si los resultados no son utilizados para ejercer medidas coercitivas las personas se hallarán en un proceso de desarrollo de personal.

Los resultados los guarda o conserva alguien distinto del evaluado. Estos deberían de ser conservados para contar con una constancia y poder presentarlos en aspectos legales, de otro orden o como constancia por parte de la organización.

Según Mondy, Noe, Dessler, Robbins y Judge (2010), la evaluación del desempeño es un sistema de revisión y evaluación del trabajo que puede ser individual o por equipos.

El proceso de gestionar el desempeño consiste en todos los procesos organizacionales que determinan qué tan bien se desenvuelven los empleados en la organización, los equipos y finalmente, la organización. La evaluación del desempeño debe ser completa y es un proceso continuo, no simplemente un acontecimiento periódico es decir que se debe de llevar seguimiento durante todo el proceso de control y no debe simplemente tomarse en cuenta el periodo de aplicación.

El proceso de evaluación crea ansiedad en el empleado evaluado; ya que esta implica oportunidades de promoción, tareas más importantes o aumento de sueldo y demás compensaciones. Esto podría causar resistencia y desprecio a la evaluación.

Muchos factores externos e internos pueden influir en los resultados de la prueba. Las organizaciones deben evitar el uso de cualquier método de evaluación que produzca un

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impacto negativo sobre un grupo minoritario. Otros factores que pueden afectar la evaluación son:

Cultura y clima organizacional de poca confianza

Estructura organizacional demasiada dinámica

Al respecto Lusthaus, Adrien, Anderson, Garden y Plinio (2002), afirman que el análisis del desempeño de una organización es un paso crucial en el proceso de evaluación organizacional. Es una de las cuestiones que generan más problemas en el campo organizacional ya que existe poco consenso en cuanto a lo que constituye un conjunto válido de criterios para evaluar.

En el pasado, el desempeño era la medida que una organización tomaba para saber si cumplía con sus objetivos como sistema social. Posteriormente se redefinió como la capacidad de explotar su entorno para tener acceso a recursos. Actualmente se reconoció que la identificación de las metas es algo más complejo de lo que se pensaba. Para realizar una medición del desempeño se necesita considerar las percepciones de los múltiples miembros o interesados directos dentro de la organización, incluidos aquellos que dirigen o trabajan dentro de ella.

Agrega que se debe ver el desempeño desde cuatro niveles:

El empleado individual (evaluación del desempeño)

El equipo o grupo pequeño (desempeño de equipo)

El programa (desempeño programático)

La organización (desempeño organizacional)

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El punto de partida para evaluar el desempeño de una organización es la efectividad. Cada organización es creada para desempeñar una función específica en la sociedad, misma que se aclara por medio de sus metas. Estas se hacen visibles por medio de los resultados de la labor de la organización y las actividades que realiza para lograrlas.

Las evaluaciones de desempeño ofrecen importantes beneficios mencionan Mondy et al. (2010) y afirman que estos son tanto legales como de otros tipos, por lo que los patronos deben contar siempre con este tipo de indicadores. Su objetivo principal es la mejora y optimización de la situación actual, esto se puede dar a través de la retroalimentación y un sistema diseñado adecuadamente puede ayudar a lograr los objetivos organizacionales, mejorando así el desempeño de los trabajadores.

Esta valoración según Coens y Jenkins (2001) se debe hacer con el propósito exclusivo de proporcionar información para el mismo empleado, para que él sepa cómo está realizando su trabajo, cómo se desempeña y cómo puede mejorar, se trata de una herramienta de comunicación y desarrollo.

La práctica de la evaluación de rendimiento es un proceso al igual que la evaluación del desempeño: obligatorio y se realiza durante un período específico de tiempo. Desempeño en el trabajo, comportamientos, rasgos de todos o de un grupo de empleados se valoran, juzgan o describen de manera individual. Esto lo hace una persona distinta del empleado evaluado, y los resultados los conserva la organización. Propósitos de las evaluaciones del desempeño

El proceso de evaluación debe de tener propósitos definidos previamente según Coens y Jenkins (2001), los principales deben de ser seis:

Mejoramiento: el mejorar la calidad, velocidad y tiempos. Se trata de optimizar los resultados con eficiencia y la eficacia.

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Tutoría y orientación: tener una herramienta para brindar tutoría a los trabajadores sobre cómo hacen su trabajo.

Retroalimentación y comunicación: mejora la comunicación entre el empleado y el supervisor a través de la retroalimentación.

Compensación: para realizar un sistema de compensaciones más justo se debe de tomar en cuenta la evaluación de desempeño ya que se compensa con base a esfuerzo.

Decisiones sobre personal y desarrollo profesional: para formar un perfil de los mejores trabajadores y así poder seleccionar personal que se adapte bien al puesto, utilizándolo para recabar información sobre los aspectos generales de los empleados más productivos, para procesos de selección posteriores.

Para poder capacitar al personal: este es un indicador de fallas y aciertos, así se puede saber cómo se orientan las capacitaciones y dar seguimiento a las necesidades de los empleados en este ámbito.

Despidos y documentación legal: constituye también un respaldo como documentación objetiva e imparcial ante las autoridades, necesaria o útil en las decisiones de despido.

Después de determinar los motivos por los cuales debe de realizarse una evaluación de desempeño Mondy et al. (2010) también explican como realizar una evaluación adecuada. Para empezar el objetivo debe identificar las metas de desempeño para poder comunicar a los interesados los criterios de productividad y rendimiento, a medida que avanza el periodo de evaluación y se observa el trabajo de los empleados. Entonces el desempeño se evalúa formalmente. El paso final consiste en el análisis de la evaluación, el establecimiento de metas tentativas y las repeticiones del ciclo.

27

Al respecto Lusthaus et al. (2002) comentan que al evaluar la efectividad de una organización, es importante primero comprender su propósito principal y luego explorar la manera en que se entienden las diversas dimensiones de su funcionamiento. A veces la comprensión que se tiene de las funciones y dimensiones de efectividad difiere de la de sus interesados directos.

Para tratar de apreciar las dimensiones de la efectividad se requiere cierta comprensión de los propósitos principales de la organización, los cuales aportan información sobre las dimensiones de la efectividad. Estas son al mismo tiempo estables y dinámicas, estables desde la perspectiva de la funcionalidad en el cumplimiento de la promesa implícita relacionada con su existencia. La importancia de un determinado indicador de efectividad, varía de acuerdo con cada interesado directo en particular.

Se define la efectividad en términos de hasta en qué punto se está cumpliendo con las metas funcionales, el primer punto en la evaluación de la efectividad organizacional es identificar las metas.

Los enunciados de la misión proporcionan ideas particularmente importantes sobre los objetivos y metas de la organización. Una vez que los propósitos, metas y dimensiones de la organización están claras, la persona que realiza el diagnóstico está lista para emprender la misma.

Métodos de evaluación del desempeño

Antes de iniciar con la evaluación es necesario determinar la metodología a utilizar, Mondy et al. (2010) mencionan que existen diversos métodos para hacerlo, entre los cuales se encuentra:

Evaluación de retroalimentación de 360 grados: el método de retroalimentación de 360 grados sólo es adecuado con propósitos de desarrollo. Este tipo de medición se basa en medir el desempeño del empleado desde todos los puntos 28

de vista posibles (compañeros de trabajo, jefes subordinados clientes etc.). En la actualidad ha cobrado mucho auge, sin embargo, no todas las organizaciones tienen la estructura para poder llevarla a cabo.

Escalas de calificación: califica a los empleados de acuerdo con factores definidos. Por medio de este método los evaluadores registran sus apreciaciones sobre el desempeño en una escala tipo Likert, generalmente en número de cinco a siete, definidas por medio de calificativos que van de buen a mal rendimiento. Aunque los sistemas proporcionan con frecuencia una calificación generalizada, este método es utilizado debido a su sencillez y permite el uso de más de un criterio para evaluar.

Incidentes críticos: este método mantiene registros por escrito de las actividades laborales de los empleados, de cualquier tipo ya sean positivas o negativas. Al final del periodo de evaluación, se usan estos registros junto con otros datos para evaluar el desempeño. Con este método, la evaluación abarcará todo el periodo y no sólo durante la aplicación de los instrumentos de evaluación.

Ensayo: el evaluador redacta una breve narración que describe el rendimiento de un empleado, las calificaciones de este tipo dependen principalmente de la habilidad de redacción y observación del evaluador, sin embargo no se tienen criterios preestablecidos porque puede desorientarse la evaluación o enfocarse en una sola dirección.

Estándares laborales: en este método se cuenta con criterios preestablecidos sobre la producción que deberían de realizar los trabajadores en determinado puesto, este se compara con el resultado obtenido por el trabajador. Los estándares reflejan la producción normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal.

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Clasificación: este método hace una escala de los trabajadores, los ordena por nivel de productividad pretende ordenarlos por mejor desempeño destacando así a los mejores trabajadores y los peores en relación con el total de ellos. Una variante del método de clasificación en la que el desempeño individual se compara con el de cada empleado del grupo en cada criterio llamado también calificación por pares.

Escala de calificación basada en el comportamiento: es una mezcla de la escala de calificación tradicional y los métodos de incidentes críticos. En este método, se presentan varios niveles de desempeño junto a una escala que los describe en cuanto al comportamiento laboral específico de un empleado.

Sistemas basados en resultados: los directivos y los operarios de la organización acuerdan en conjunto los objetivos para un periodo de evaluación en un sistema basado en resultados, en el pasado era una forma de MBO o administración por objetivos. Al final del periodo de evaluación, se revisan los resultados obtenidos sus causas y consecuencias.

En cada tipo de evaluación se pueden cometer diversos errores, es por eso que Coens y Jenkins (2001) mencionan los errores más comunes:

Indulgencia: este representa la tendencia de los evaluadores a otorgar valoraciones demasiado positivas.

Severidad: al contrario del error de indulgencia, el evaluador da calificaciones demasiado bajas a los subordinados.

Tendencia central y de restricción de campo: se presenta cuando el evaluador califica a todos los empleados dentro de una media de desempeño general.

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Efecto de halo: este se refieren a la tendencia de transferir la percepción del evaluador de una fortaleza o de una debilidad en una dimensión de la valoración global. En otras palabras es calificar positiva o negativamente a una persona solo por un aspecto de su persona.

Inmediatez: se presenta cuando el evaluador se enfoca solo en los eventos recientes y no toma en cuenta el periodo de evaluación completo.

Sesgo de utilidad propia: se produce cuando los evaluadores exageran los resultados para causar una buena impresión sobre ellos mismos. Califican con un sesgo favorable por cuanto la valoración refleja su propia habilidad como supervisores o preparado.

De esta manera se puede ver que los distintos autores comentan que existen muchos errores en la evaluación del desempeño y que actualmente no hay un sistema totalmente objetivo y funcional, existen muchos métodos y se debe utilizar el que más se adapte a la empresa que se desee trabajar, sin embargo hay que tomar en cuenta que debe de ser un proceso constante, durante todo el periodo y no simplemente durante el periodo de aplicación del instrumento.

Finalmente los autores citados coinciden en la importancia de considerar los aspectos como el autorrespeto autoconocimiento y autoaceptación ya que hace que los individuos se comprometan en una dirección favorable con su trabajo.

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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la sociedad actual las organizaciones se encuentran con el constante problema de tener que innovar en sus servicios y de buscar ser más competitivas cada día y por supuesto las empresas de reparto de correspondencia no son la excepción. Es común ver que las empresas le prestan poco interés a las personas y centran su atención únicamente en la producción, generando programas para presionar más a las personas, agraviándolas y en muchos casos causando efectos contrarios en la producción.

Se ha demostrado constantemente que las empresas exitosas no llegan a ser las empresas líderes a base de forzar al personal a producir la mayor cantidad posible de producto, esta clase de modelos empresariales solo causa resentimientos del empleado con el patrono, al contrario las empresas exitosas que apoyan a sus trabajadores en todos los ámbitos logran establecer una relación de apoyo mutuo formando un equipo.

De tal manera que para poder llevar la producción al máximo, se debe al contrario buscar mejores maneras para superar al personal. En este sentido la autoestima es un tema importante en el ámbito laboral, ya que ésta motivará a los empleados a buscar nuevos retos y arriesgarse a tomar oportunidades que valen la pena, poniendo en ellas toda su energía y esfuerzos para poder llevar acabo sus objetivos.

Es por esta razón que surge la inquietud de realizar un estudio que relaciona los niveles de autoestima con el desempeño, en las empresas de mensajería que trabajan a base de objetivos en las cuales sus empleados deben de estar motivados a cumplirlos, es por esto que es necesario determinar el grado de influencia de la autoestima en su trabajo diario.

Para llevar acabo esto se plantea la siguiente pregunta

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¿Existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala?

2.1 Objetivo general:

Determinar si existe relación entre la autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

2.2 Hipótesis: H1: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre “autoestima” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

H2: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel

del 0.05 entre

“autorrespeto” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

H3: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel

del 0.05 entre

“autoaceptación” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

H4: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel

del 0.05 entre

“autoevaluación” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

H5: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel

del 0.05 entre

“autoconcepto” y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala. 33

H6: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel

del 0.05 entre

“autoconocimiento” y desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

Para cada hipótesis alterna existe su respectiva hipótesis nula.

2.3 Variables de estudio

Autoestima

Desempeño

2.3.1 Definición conceptual Autoestima: “La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo, condicionada socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan” (González y López, 2001: 20). Desempeño: “es la manera de cómo alguien o algo funciona” (Coens y Jenkins, 2001:19).

2.3.2 Definición operacional

Autoestima: para el presente estudio se entiende como el resultado obtenido mediante la aplicación del instrumento elaborado para medir el nivel de autoestima a través de los cinco componentes de esta que Rodríguez, Pellicier y Domínguez (1998) propusieron:

Autorrespeto: atender y satisfacer necesidades y valores propios.

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Autoaceptación: conciencia de sí mismo y admitir todas las características individuales, para crear una identidad propia.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan como persona.

Autoconcepto: son las creencias sobre sí mismo que se forman a través de la subjetividad.

Autoconocimiento: ser consciente de habilidades, destrezas y capacidades propias.

Desempeño: para la presente investigación se entiende como el número de entregas de cartas efectuadas por los mensajeros en el mes de Julio del año 2011, dicho dato fue proporcionado por la empresa.

2.4 Alcances y límites

El presente trabajo se realizó con empleados que entregan correspondencia de una empresa de mensajería con el objetivo de determinar si existe relación entre el número de entregas en el mes de Julio de 2011 que realizan los mensajeros y el nivel de autoestima que poseen.

Se llevó a cabo con un instrumento que mide cinco áreas de la autoestima con escala tipo Likert, en dicha prueba la participación fue voluntaria.

Entre los obstáculos en el estudio se encontró que 8 mensajeros no pudieron completar el cuestionario debido a diversas razones y algunos mostraron falta de interés al contestarlo. Por otro lado, la muestra seleccionada contaba con un número poco significativo de sujetos del género femenino, esto propio de las condiciones de trabajo de la empresa. 35

2.5 Aporte

Este estudio pretende dejar constancia de la relación que presenta el desempeño de los empleados con la autoestima, por lo cual espera ser un antecedente de la importancia de esta en la vida cotidiana y el ambiente laboral.

También se considera que puede servir a la organización para conocer el estado de la autoestima de sus empleados y así establecer programas de mejora para incrementar el desempeño de sus empleados.

Por otro lado el estudio aporta un instrumento para los estudiantes de la universidad, con la finalidad que puedan medir la autoestima en otros estudios.

Finalmente contribuye al estudio de la relación entre autoestima y rendimiento laboral.

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III. MÉTODO

3.1 Sujetos

El estudio se realizó en una empresa con más de 12 años de experiencia en el procesamiento y distribución de envíos, entregas y encomiendas de correspondencia. Esta cuenta con agencias de servicio y una red de distribución con al menos 900 rutas, a nivel nacional mediante las cuales reparte diariamente a todos los departamentos del país.

Para este estudio se tomó en cuenta todos los centros de distribución ubicados en la ciudad capital, los cuales cuentan con 227 mensajeros adultos de ambos géneros, entre las edades de 18 a 63 años y se dedican a la entrega de correspondencia en motocicleta. La muestra está constituida por 164 mensajeros los cuales se requieren para que la misma tenga una confiabilidad mayor al 95%.

Género

No. De empleados

Porcentaje

Masculino

155

94.51%

Femenino

9

5.49%

Antigüedad

No. De empleados

Porcentaje

0 a 3 años

74

45.12%

4 a 7 años

39

23.78%

Más de 8 años

51

31.10%

Edad

No. De empleados

Porcentaje

18 - 30 años

54

32.93%

31 - 45 años

61

37.20%

46 - 59 años

39

23.78%

Más de 60 años

10

6.10%

37

3.2 Instrumento

Esta investigación se llevó a cabo a través de un cuestionario, que García (2008) define como un sistema de preguntas racionales, ordenadas en forma coherente, expresadas en un lenguaje sencillo y comprensible, en estas se responde por escrito a un enunciado, sin que sea necesaria la intervención de quien lo aplica.

El instrumento elaborado para realizar este estudio (Ver anexo 2) está basado en la pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), la cual toma cinco aspectos los cuales son: autorrespeto, autoaceptación, autoevaluación, autoconcepto y autoconocimiento. Este cuestionario consiste en una serie de afirmaciones en las cuales el sujeto debe escoger la opción con la que más se identifique a través de una escala de Likert; consta de 40 preguntas, 8 ítems para cada aspecto.

Los parámetros para definir el nivel de autoestima de la persona son:

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta

131 – 160

Buena

101 – 130

Media

71 – 100

Baja

40 – 70

Cada área se evaluará con el siguiente cuadro:

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta

27 – 32

Buena

21 – 26

Media

15 – 20

Baja

08 – 14

38

Asimismo el desempeño de los mensajeros fue evaluado por el número de cartas que entregaron en un periodo determinado. De acuerdo al rango utilizado por la empresa y que se muestra en el siguiente cuadro:

Tipo de desempeño

Entregas mensuales

Excelente

10,001 – 15,000

Bueno

5,501 – 10,000

Malo

1,000 – 5,500

El instrumento utilizado para medir la autoestima fue validado por profesionales en la rama de psicología que intervinieron e hicieron observaciones sobre dicho cuestionario. (Ver anexo 1) 3.3 Procedimiento

Se seleccionó un tema el cual investigar.

Posteriormente se procedió a elaborar la pregunta de investigación y definir el problema así como se delimitaron los parámetros de la misma, para seleccionar un grupo con las características adecuadas.

Después de planteado el problema se precedió a buscar información sobre el tema y los diversos aspectos que se deben de tomar en cuenta.

Se diseñó un instrumento que abarca las siguientes áreas Autorrespeto, Autoaceptación, Autoevaluación, Autoconcepto, Autoconocimiento así como también se estableció la metodología bajo la cual se elaborará la investigación.

Se procedió a la validación de dicho instrumento por medio de profesionales de la psicología.

39

Seguidamente se elaboró el anteproyecto.

Se contactó a la empresa y se procedió a aplicar los instrumentos a los sujetos para recolectar la información.

Del mismo modo la empresa brindó la información sobre el desempeño de los trabajadores evaluados.

Posteriormente se tabularon, analizaron y redactaron los resultados obtenidos.

Seguidamente se redactaron las conclusiones y recomendaciones.

Por último se procedió a consolidar el informe final.

3.4 Diseño y metodología estadística

El diseño de esta investigación es Descriptiva-Correlacional; en este tipo las investigaciones se realizan sin manipular deliberadamente variables, se analiza el fenómeno tal y como se da en su contexto. Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), este tipo de investigación tiene como propósito saber cómo se puede comportar una variable conociendo el comportamiento de otras que están relacionadas, donde se miden dos o más variables que se desea conocer y si están o no relacionadas con el mismo sujeto.

La metodología estadística para esta investigación fue la correlación, que según Wackerly, Mendenhall III y Shefer (2002) determina la fuerza y la dirección entre dos variables aleatorias, existe correlación si a medida que una variable cambia los valores de la otra aumentan o disminuyen. Para calcularla se utilizó el programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versión 19.0.0.1. La fuerza de correlación responde a la siguiente tabla tomada del libro de Llopis, 2009.

40

41

IV. RESULTADOS

A continuación se presentan los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario de elaboración propia comprendido por cuarenta ítems y que mide autoestima, al igual que el nivel de desempeño de un grupo de mensajeros proporcionado por la empresa.

4.1 Resultados descriptivos

Tabla 4.1.1 Resultados generales de desempeño Media No. de cartas

8154.29

Desviación estándar 2284.16

Moda 3675

Mínimo 3675

Máximo 14160

El promedio de cartas entregadas por los mensajeros se ubica en un rango normal, según los estándares de la empresa. La desviación estándar es de 2284 cartas, mientras que el número mínimo de cartas fue de 3675, lo cual corresponde a un mal desempeño y el máximo de 14160 correspondiente a un desempeño excelente, siempre basándose en los estándares de la empresa. Gráfica 4.1.1 Desempeño de los mensajeros

42

La gráfica anterior muestra los resultados de desempeño correspondientes al mes de Julio de 2011. Se observa que la mayor parte de ellos tienen un buen desempeño y solo un 5 % presentan uno malo.

En las tablas siguientes se muestran los datos descriptivos de autoestima y sus subfactores. Como primer análisis se realizó el Alfa de Cronbach para conocer la fiabilidad del instrumento. Tabla 4.1.2 Resultados del análisis de fiabilidad Alfa de Cronbach 0.697

N de elementos 40

En el análisis muestra que el instrumento utilizado para esta investigación cuenta con una confiabilidad de del 0.697. Lo cual indica que el instrumento discriminó adecuadamente en su primera aplicación.

La siguiente tabla muestra los puntajes obtenidos por los mensajeros después de haber aplicado el instrumento. Tabla 4.1.3 Resultados generales de autoestima y sus sub factores Media

Desviación estándar

Moda

Mínimo

Máximo

Autoestima

126.88

9.33

121

99

147

Autorrespeto

26.56

2.79

27

19

32

Autoaceptación

25.50

2.48

26

18

32

Autoevaluación

23.05

3.29

23

12

31

Autoconcepto

25.67

2.67

27

18

32

Autoconocimiento

26.10

2.78

28

18

32

43

Se puede observar en la media de los subfactores de autoestima, que cuentan con un autorrespeto y autoconocimiento alto. Por otro lado, la desviación estándar de estos factores es menor a 3 puntos.

En cuanto a los subfactores de autoaceptación y autoconcepto, ambos registran medias que corresponden a un nivel medio. Las desviaciones estándar, también son menores a 3 puntos.

Por otro lado, la autoevaluación presenta una media más baja que los demás factores y una desviación estándar más elevada, esta puntuación corresponde a un nivel medio de autoevaluación.

Finalmente, la autoestima presenta una media que se ubica a un nivel medio y cuenta con una desviación estándar de 9.33 puntos. 4.2 Resultados comparativos

A continuación se presentan los análisis estadísticos de correlación, respondiendo al objetivo general de la presente investigación, que es determinar si existe relación estadísticamente significativa entre el desempeño y la autoestima de los mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia ubicada en la ciudad de Guatemala. El resultado de dicha relación se presenta en las siguientes tablas: Tabla 4.2.1 Correlación entre autoestima y desempeño Autoestima

N = 164

Desempeño

Correlación de Pearson

0.461

Sig. (2 colas)

0.00

H1: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y desempeño laboral. Las puntuaciones obtenidas muestran una correlación positiva

44

moderada con una significancia superior a 0.01, esto significa que a mayor autoestima mayor productividad y viceversa. Por lo anterior se rechaza la hipótesis nula. Tabla 4.2.2 Correlación entre autorrespeto y desempeño Autorrespeto

N = 164 Correlación Desempeño de Pearson Sig. (2 colas)

0.136 0.08

H2: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto y desempeño laboral. Los datos de la tabla anterior muestran una correlación muy baja y no cuenta con el nivel de significancia requerido; con base a lo expuesto se acepta la hipótesis nula.

Tabla 4.2.3 Correlación entre autoaceptación y desempeño Autoaceptación

N = 164 Correlación Desempeño de Pearson Sig. (2 colas)

0.224 0.00

H3: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoaceptación y desempeño laboral. Según la tabla 4.2.3 el nivel de desempeño tiene correlación positiva baja con la autoaceptación con una significancia es superior a 0.01, lo cual indica que si la autoaceptación incrementa, el desempeño también lo hace. Por lo que se rechaza la hipótesis nula.

Tabla 4.2.4 Correlación entre autoevaluación y desempeño Autoevaluación

N = 164 Correlación Desempeño de Pearson Sig. (2 colas)

45

0.352 0.00

H4: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoevaluación y desempeño laboral. De acuerdo a la tabla 4.2.4 existe un nivel de correlación baja entre autoevaluación y desempeño, además se puede observar que el nivel de significancia es superior a 0.01, esto quiere decir que si la autoevaluación incrementa el desempeño también lo hace. Por lo anterior se rechaza la hipótesis nula.

Tabla 4.2.5 Correlación entre autoconcepto y desempeño Autoconcepto

N = 164

Desempeño

Correlación de Pearson

0.217

Sig. (2 colas)

0.00

H5: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto y el desempeño laboral. La tabla anterior refleja que el autoconcepto mantiene una correlación baja con el desempeño, y el nivel de significancia es superior a 0.01, de esta manera se puede decir que el desempeño incrementa a medida que lo hace el autoconcepto. Por ello, se rechaza la hipótesis nula.

Tabla 4.2.6 Correlación entre autoconocimiento y desempeño Autoconocimiento

N = 164 Correlación Desempeño de Pearson Sig. (2 colas)

0.587 0.00

H6: Existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconocimiento y desempeño laboral. Se observa en la tabla anterior que existe una correlación positiva moderada entre desempeño y autoconocimiento, esta correlación cuenta con un nivel de significancia superior a 0.01, por lo tanto si el autoconocimiento incrementa en el trabajador el desempeño también y viceversa. Con base en los resultados se rechaza la hipótesis nula.

46

Finalmente con la intención de enriquecer el estudio y considerando que se disponía de más información sobre los sujetos, se procedió a calcular la relación entre algunas de sus características, el desempeño y la autoestima. Tabla 4.2.7 Correlaciones entre autoestima y sus subfactores N = 164

Autorrespeto

Correlación de Pearson

Autorespeto

Autoaceptación

Autoevaluación

Autoconcepto

Autoconocimiento

Autoestima

1

Sig. (2 colas) Autoaceptación

Autoevaluación

Autoconcepto

Correlación de Pearson

0.345

Sig. (2 colas)

0.00

Correlación de Pearson

0.269

0.204

Sig. (2 colas)

0.00

0.00

Correlación de Pearson

0.424

0.348

0.193

Sig. (2 colas)

0.00

0.00

0.01

0.364

0.238

0.296

0.392

Sig. (2 colas)

0.00

0.00

0.00

0.00

Correlación de Pearson

0.715

0.611

0.630

0.690

0.687

Sig. (2 colas)

0.00

0.00

0.00

0.00

0.00

Correlación Autoconocimiento de Pearson

Autoestima

1

1

1

1

1

En la tabla anterior se puede observar que los resultados de los subfactores de autoestima están correlacionados positiva y moderadamente entre sí. Sin embargo, en el caso del autorrespeto se relaciona de forma alta y positiva con la autoestima.

Para todos los casos anteriores, la correlación es significante a un nivel mayor de 0.01 lo cual indica que los resultados obtenidos no fueron dados al azar.

47

Tabla 4.2.8 Correlaciones entre antigüedad de laborar en la empresa, desempeño, autoestima y sus subfactores N = 164

Autorrespeto

Autoaceptación

Autoevaluación

Autoconcepto

Correlación de Pearson

0.058

0.033

0.007

0.100

Sig. (2 colas)

0.46

0.68

0.93

0.20

Autoconocimiento

Antigüedad

Autoestima

Desempeño

Correlación de Pearson

0.115

0.091

-0.041

Sig. (2 colas)

0.14

0.26

0.60

Se evidencia que la antigüedad no se correlaciona significativamente con la autoestima o sus sub factores, tampoco lo hace con el desempeño.

Tabla 4.2.9 Correlaciones entre la edad de los trabajadores con desempeño, autoestima y sus sub factores. N = 164

Autorrespeto

Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto

Correlación de Pearson

0.163

0.122

0.147

0.052

Sig. (2 colas)

0.04

0.12

0.06

0.51

Autoconocimiento

Edad

Autoestima

Desempeño

Correlación de Pearson

0.084

0.173

-0.026

Sig. (2 colas)

0.29

0.03

0.74

En la tabla anterior se puede ver que la edad tiene correlación positiva baja con el autorrespeto y con la autoestima, con una significancia mayor a 0.05. Sin embargo no presenta correlación significativa con los demás subfactores de la autoestima.

48

Tabla 4.2.10 Correlaciones entre género con desempeño, autoestima y sus sub factores. N = 164 Correlación de Pearson Sig. (2 colas)

Autorrespeto

Autoaceptación

Correlación de Pearson Sig. (2 colas)

Autoconcepto

-0.029

-0.070

0.045

-0.111

0.71

0.37

0.56

0.16

Autoconocimiento

Genero

Autoevaluación

Autoestima

Desempeño

-0.009

-0.046

0.093

0.91

0.56

0.24

Se evidencia que el género no tiene correlación significativa con la autoestima o sus subfactores, al igual que con en el desempeño.

Finalmente, puede afirmarse que los resultados presentados en las tablas y gráficas anteriores muestran que la autoestima cuenta con una indudable correlación con el rendimiento de los mensajeros, ya que si el nivel de este es elevado, el desempeño también lo será.

49

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

De acuerdo a diferentes autores, la autoestima es un hecho importante en el ser humano, por lo tanto se convierte en un factor determinante en todos los aspectos de su vida, entre ellos el laboral.

Las personas con una sana autoestima conocen y aceptan sus capacidades y limitaciones, por lo que actúan con más seguridad tanto en el desarrollo de sus actividades laborales, como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo.

Es por esta razón que la presente investigación se planteó como objetivo establecer si existe relación entre el desempeño laboral y la autoestima, de un grupo de mensajeros que laboran en la ciudad capital. Para el efecto se evaluaron cinco aspectos de la autoestima:

autoconcepto,

autoaceptación,

autoconocimiento,

autorrespeto

y

autoevaluación.

Los resultados obtenidos con 164 sujetos de ambos géneros y comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, muestran que si existe una relación significativa de baja a moderada entre las variables de estudio, únicamente se observó una correlación no significativa entre desempeño y autorrespeto, estos resultados indican que con un nivel más alto de autoestima los mensajeros son más productivos.

Asimismo la información adicional recabada en el estudio muestra que existe una correlación moderada entre los subfactores de la autoestima. Por otro lado, se encontró que el género y la antigüedad no tienen una relación significativa con el nivel de autoestima ni con el desempeño. Sin embargo, se encontró que la edad si tiene relación con el nivel de autorrespeto y autoestima, más no con el desempeño.

Diversos autores concuerdan con los resultados de la presente investigación al afirmar que los factores personales de la vida de los trabajadores como la autoestima afectan el 50

rendimiento, tal como Vázquez (2005) en México lo demostró al indicar que en los empleados de diferentes niveles jerárquicos de una empresa dedicada al tratamiento de los plásticos, el nivel de autoestima y estados de ansiedad influyen directamente en el clima de la organización. De esta manera se puede decir que el desempeño de los trabajadores puede verse afectado por las relaciones que estos mantienen con sus compañeros de trabajo al momento de convivir con ellos, pudiendo crear problemas con la producción y el clima de trabajo. Del mismo modo Hernández (2004), realizó un estudio en trabajadores del área médica, técnica y administrativa del hospital, el cual también demostró que la cultura es un factor que influye en el desempeño de un hospital público. Por lo que es importante contar con niveles de autoestima altos, ya que según Barberá, Sarrió y Ramos (2000), la autoestima es un factor determinante para que las personas se puedan adaptar a la cultura de una organización para que se puedan integrar como un equipo y aumentar su productividad.

En el mismo orden de ideas Sanlúcar (2004) en México, demostró que existe una correlación entre actitud de compromiso y desempeño laboral en obreros y administrativos de una empresa purificadora de agua, lo que muestra que los trabajadores se sintieron comprometidos con la empresa y que convirtieron las metas de esta en sus propias metas. Lo anterior, concuerda con los resultados del presente estudio, ya que cuando una persona se siente comprometida aumenta su autoestima y como producto de ello se vuele más productiva.

El nivel de autoestima y desempeño de las personas puede verse afectado por distintos factores entre los que se encuentra el estrés generado por la naturaleza del trabajo o las condiciones del mismo.

Por lo tanto existen otros factores que pueden afectar el desempeño y que de alguna manera también influyen en la autoestima como el estrés y el tipo de liderazgo, ya que un mal liderazgo causa estrés, por ende el autoconcepto de un empleado puede disminuir tal como lo demuestra Girón (2004) quien en su estudio, encontró que los trabajadores de una empresa municipal se ven afectados en la ejecución de sus labores 51

diarias, por presentar niveles normales y niveles críticos de estrés. En el mismo sentido, Garay (2005) de México encontró que las mujeres con trabajo no remunerado presentan mayor puntaje de depresión y autoestima que las que tienen un trabajo remunerado. Es de esta manera que al tener condiciones de trabajo inadecuadas los niveles de autoestima de los trabajadores son más bajos, provocando también una baja en la producción.

Como se citó anteriormente el liderazgo influye en el desempeño, en este sentido Reyes (2005) concluyó que entre los estilos de liderazgo ejecutivo y autócrata benévolo, los empleados tienen un desempeño mayor con un estilo de liderazgo ejecutivo. Debido a que el liderazgo crea condiciones favorables para que un empleado se sienta mejor en su medio laboral, favoreciendo tanto la autoestima como el rendimiento de los trabajadores, se estima que estas variables pueden guardar una relación.

Como se puede observar hasta el momento en los estudios, independientemente de los sujetos o las empresas en las que se hayan realizados, refuerzan lo encontrado en la presente investigación: la autoestima es un factor determinante del desempeño de un trabajador, aunque existan muchos otros factores que también lo afecten pero que guardan relación indirecta con esta. Para poder mejorar la productividad es necesario trabajar los distintos factores que determinan la autoestima, lo cual requiere capacitar a trabajadores y jefes.

Por esta razón es importante que las organizaciones realicen programas de desarrollo personal en los trabajadores, ya que así los empleados pueden desempeñarse de mejor forma. Dichos talleres son funcionales tal como lo indica García (2005), quien al realizar un taller de autoestima demostró que era efectivo para mejorar el nivel de ésta en los empleados de instituciones bancarias. Del mismo modo lo demostró Juárez (2007) en México al impartir un taller llamado Autoestima a promotores comunitarios, los resultados de las pruebas indicaron que sí hubo un cambio significativo antes y después del taller, con base en los resultados concluyó que el mismo si fue efectivo.

52

Sin embargo, y en otro orden de ideas, algunos otros autores no están de acuerdo con los resultados encontrados en la presente investigación. Tal es el caso de Corzo (2009) quien, indicó que no existe una relación estadísticamente significativa entre el nivel de autoestima y el estilo para afrontar los conflictos en un grupo de gerentes que pertenecen a una empresa dedicada a la construcción de inmuebles. Dado que si estos carecen de las competencias adecuadas para afrontar los conflictos su productividad será menor. Por ende su desempeño será inadecuado.

Del mismo modo, Hernández, Mejía y Ventura (2007), realizaron una investigación que muestra que no existe correlación significativa entre inteligencia emocional, satisfacción laboral y los resultados de desempeño de los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia en El Salvador, por lo tanto concluyeron que el nivel de inteligencia emocional y satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. Lo anterior difiere con los resultados encontrados ya que para mantener niveles altos de autoestima la persona debe contar con una buena inteligencia emocional tal y como lo refuerza López y Gonzáles (2005). Sin embargo es importante tomar en cuenta que los niveles de escolaridad y jerarquía son distintos a los del presente estudio, por lo que la autoestima podría afectar al desempeño en grados diferentes según sea su escolaridad o nivel de jerarquía.

Para finalizar otra investigación que no concuerda con los resultados obtenidos relacionada con el tema, es la de Acevedo (2010) quien concluyó que sí existe una diferencia estadísticamente significativa donde los jefes de género masculino obtuvieron mejores resultados de desempeño. Se esperaría no encontrar diferencia dado que en la presente investigación se logró determinar que el género no es un factor determinante para la autoestima o el desempeño. Sin embargo en la presente investigación se trabajó con personal operativo, los efectos de la autoestima en el desempeño podrían diferir de acuerdo a los niveles jerárquicos organizacionales que desempeñan los trabajadores en la empresa. Por otro lado, también es necesario aclarar que en la correlación efectuada, el número de sujetos de género masculino superaba por mucho el de género femenino, por lo que el resultado pudo haber sido afectado por ello. 53

Como se puede observar algunos autores han encontrado resultados que se asemejan a los de la presente investigación mientras que otros difieren, sin embargo, es un hecho casi innegable y aceptado en el medio de los recursos humanos que la autoestima afecta todos los aspectos de la vida de los trabajadores incluyendo el rendimiento laboral, por lo que es importante que las empresas utilicen medios para desarrollar de manera óptima los aspectos de la vida personal del trabajador.

Por lo tanto se puede inferir que es importante que los trabajadores cuenten con un alto nivel de autoestima ya que los niveles de la productividad son afectados por esta.

54

VI. CONCLUSIONES

Después de analizar los resultados de la presente investigación, se concluye lo siguiente:

Se

rechaza

la

hipótesis

nula

que

indica

que

no

existe

correlación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y desempeño laboral.

Se acepta la hipótesis nula que indica que no existe correlación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto y desempeño laboral.

Se

rechaza

la

hipótesis

nula

que

indica

que

no

existe

correlación

estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoaceptación y desempeño laboral.

Se

rechaza

la

hipótesis

nula

que

indica

que

no

existe

correlación

estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoevaluación y desempeño laboral.

Se

rechaza

la

hipótesis

nula

que

indica

que

no

existe

correlación

estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto y el desempeño laboral.

Se

rechaza

la

hipótesis

nula

que

indica

que

no

existe

correlación

estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconocimiento y desempeño laboral.

Finalmente se estableció que la autoestima se correlaciona positivamente con la edad de los trabajadores.

55

VII. RECOMENDACIONES

A la empresa en la cual se realizó el estudio:

Tomar en cuenta que para obtener mejores resultados de desempeño es necesario implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para sus empleados, con el fin de mejorar el desempeño de los mismos

A otras empresas:

Establecer programas de metas personales dentro del ambiente de trabajo que incentiven a los trabajadores para ayudar a superarse a sí mismos.

Realizar mediciones de los niveles de autoestima de los trabajadores, con la finalidad de brindar apoyo a los empleados que presentan niveles bajos de esta.

A otros investigadores:

Repetir el estudio con una muestra mayor de mujeres para poder determinar si la correlación de la autoestima y el desempeño, varía con lo encontrado en la presente investigación.

Hacer estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y niveles jerárquicos, con la finalidad de obtener más información sobre la relación de la autoestima y el desempeño.

Seguir aplicando y analizando el instrumento en otras muestras para continuar su proceso de validación.

56

Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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61

ANEXOS

62

Anexo 1 Ficha técnica:

Instrumento:

Medición del nivel de autoestima

Autor

Dale Meléndez

Objetivo

Determinar el nivel de autoestima de las personas que realicen el test.

Definición de

Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades atenderlas y lograr

factores

satisfacerlas de manera oportuna.

Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si la persona se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarán como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así como los defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y capacidades, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y sólida.

Duración

La duración de resolución de este cuestionario es aproximadamente de 10 minutos a 15 minutos.

63

Juicio de

Lic. Ángel Velázquez

expertos:

Licda. Cecilia Wong Lic. Cesar López Licda. Gladys Juárez

Índice de

0.697

fiabilidad:

Áreas que miden cada ítem Área No. Ítem 1 Hago las cosas que quiero hacer.

Área No. Ítem 2 Estoy orgulloso de ser quien soy.

6

7 Manifiesto respeto por mí mismo.

11

21

26 31

36

Me es difícil expresar mis sentimientos.

12 Autoaceptación

Autorrespeto

16

Siento que si dejo que hagan las cosas por mi saldrán mejor Cambio mis decisiones con facilidad cuando escucho la opinión de los demás.

Me divierte reírme de mis errores.

17 Me gusta ser el centro de atención. 22

27

Dejo que otros tomen las decisiones por mí.

32

Creo que soy útil para las otras personas.

37

Me considero una persona interesante.

64

Digo lo que pienso sin temor a lo que me digan.

Me gustaría poder cambiar mi aspecto físico. Creo que mi comportamiento es inadecuado. Siento que no tengo mucho de que estar orgulloso. Me alegra ser como soy.

Área

No. Ítem Área No. 3 4 Me interesa averiguar lo que piensan los demás de mí. 8 Soy capaz de hacer las 9 cosas tan bien como los demás. 13 14 Me desanimo con facilidad.

23 28

33

38

Me afectan mucho los comentarios negativos que hacen sobre mí. Me exijo demasiado en cada tarea que realizo. En general, me inclino a pensar que estoy haciendo las cosas mal. Cuando me hacen una crítica le presto más atención a lo negativo que a lo positivo. Constantemente verifico si estoy realizando bien la tarea que haga.

Área

Autoconcepto

Autoevaluación

18

19

24 29

Ítem Soy una persona hábil en lo que realizo. Siento que los demás creen que no me salen las cosas bien. Las demás personas me consideran alguien interesante. Hago que la gente se sienta a gusto. Me gusta enfrentar nuevos retos. Cuando las cosas salen mal me echo la culpa.

34 Siento que los demás se ríen de mí. 39

Tiendo a caerles bien a las demás personas.

Autoconocimiento

No. Ítem 5 Se cuáles son mis cualidades personales principales. 10 Tengo mis valores definidos y los aplico en cada aspecto de mi vida. 15 Tengo metas claras y se el esfuerzo que me tomará el poder lograrlas. 20 Para generar una opinión necesito escuchar antes la de los demás. 25 Propongo soluciones originales a los problemas que se me presentan. 30 Tengo miedo de expresar mis sentimientos abiertamente. 35 Cuando tengo un problema me gusta utilizar soluciones nuevas. 40 Expreso mi opinión a pesar de no conocer del tema de conversación.

65

Las preguntas con el último decimal de cada cifra terminada en: Decimales terminados en

Área

1y6

Autorrespeto

2y7

Autoaceptación

3y8

Autoevaluación

4y9

Autoconcepto

5y0

Autoconocimiento

Total

Puntuaciones de calificación

Puntaje de autoestima total Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 131 – 160 101 – 130 71 – 100 40 – 70

Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 27 – 32 21 – 26 15 – 20 8 – 14

Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 27 – 32 21 – 26 15 – 20 8 – 14

Autorrespeto

Autoaceptación

66

Total

Autoevaluación Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 27 – 32 21 – 26 15 – 20 8 – 14

Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 27 – 32 21 – 26 15 – 20 8 – 14

Tipo de autoestima Alta Buena Media Baja

Puntuación 27 – 32 21 – 26 15 – 20 8 – 14

Autoconcepto

Autoconocimiento

67

Fecha: __/__/__ Ponderación de cada pregunta Número de Ruta: ____________________________________________ Edad: __________________________ Sexo: ______________________ Antigüedad en la empresa_____________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique Deberá de marcar solo una casilla por pregunta

No. Pregunta Hago las cosas que quiero 1 hacer. Estoy orgulloso de ser quien 2

soy.

Nunca En ocasiones

Casi siempre Siempre

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1

Me interesa averiguar lo que 3

piensan los demás de mí. Soy una persona hábil en lo

4

que realizo. Sé bien cuáles son mis

5 cualidades personales principales. Manifiesto respeto por mí 6

mismo. Me divierte reírme de mis

7

errores. Soy capaz de hacer las cosas

8 tan bien como la mayoría de gente. Siento que los demás creen 9 que no me salen las cosas bien.

68

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Tengo mis valores definidos y 10 los aplico en cada aspecto de mi vida.

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1

Siento que si dejo que hagan 11 las cosas por mí, saldrán mejor. Digo lo que pienso sin temor a 12

lo que me digan.

13 Me desanimo con facilidad. Las demás personas me 14 consideran alguien interesante. Tengo metas claras y se el 15 esfuerzo que me tomará el poder lograrlas. Cambio mis decisiones con 16 facilidad cuando escucho la opinión de los demás. Me gusta ser el centro de 17

atención. Me afectan mucho los

18 comentarios negativos que hacen sobre mí. Hago que la gente se sienta a 19

gusto. Para generar una opinión

20 necesito escuchar antes la de los demás.

69

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Me es difícil expresar mis 21

sentimientos.

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1

Me gustaría poder cambiar mi 22

aspecto físico. Me exijo demasiado en cada

23

tarea que realizo. Me gusta enfrentar nuevos

24

retos. Propongo soluciones

25 originales a los problemas que se me presentan. Dejo que otros tomen las 26

decisiones por mi. Creo que mi comportamiento

27

es inadecuado. En general, me inclino a

28 pensar que estoy haciendo las cosas mal. Cuando las cosas salen mal 29

me echo la culpa. Tengo miedo de expresar mis

30

sentimientos abiertamente. Creo que soy útil para las

31

otras personas. Siento que tengo mucho de

32

que estar orgulloso. Cuando me hacen una crítica

33 le presto más atención a lo negativo que a lo positivo.

70

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Siento que los demás se ríen 34

de mí.

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1

Cuando tengo un problema 35 me gusta utilizar soluciones nuevas. Me considero una persona 36

interesante.

37 Me alegra ser como soy. Constantemente verifico si 38 estoy realizando bien la tarea que haga. Tiendo a caerles bien a las 39

demás personas. Expreso mi opinión a pesar de

40 no conocer del tema de conversación. Total:

71

Anexo 2 Formato vacío de instrumento de autoestima Fecha: __/__/__ Número de Ruta: ____________________________________________ Edad: __________________________ Sexo: ______________________ Antigüedad en la empresa_____________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique Deberá de marcar solo una casilla por pregunta No. Pregunta Hago las cosas que quiero 1 hacer.

Nunca En ocasiones

Estoy orgulloso de ser quien 2

soy. Me interesa averiguar lo que

3

piensan los demás de mí. Soy una persona hábil en lo

4

que realizo. Sé bien cuáles son mis

5 cualidades personales principales. Manifiesto respeto por mí 6

mismo. Me divierte reírme de mis

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errores. Soy capaz de hacer las cosas

8 tan bien como la mayoría de gente. Siento que los demás creen 9 que no me salen las cosas bien. 72

Casi siempre Siempre

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Tengo mis valores definidos y 10 los aplico en cada aspecto de mi vida. Siento que si dejo que hagan 11 las cosas por mí, saldrán mejor. Digo lo que pienso sin temor a 12

lo que me digan.

13 Me desanimo con facilidad. Las demás personas me 14 consideran alguien interesante. Tengo metas claras y se el 15 esfuerzo que me tomará el poder lograrlas. Cambio mis decisiones con 16 facilidad cuando escucho la opinión de los demás. Me gusta ser el centro de 17

atención. Me afectan mucho los

18 comentarios negativos que hacen sobre mí. Hago que la gente se sienta a 19

gusto. Para generar una opinión

20 necesito escuchar antes la de los demás.

73

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Me es difícil expresar mis 21

sentimientos. Me gustaría poder cambiar mi

22

aspecto físico. Me exijo demasiado en cada

23

tarea que realizo. Me gusta enfrentar nuevos

24

retos. Propongo soluciones

25 originales a los problemas que se me presentan. Dejo que otros tomen las 26

decisiones por mi. Creo que mi comportamiento

27

es inadecuado. En general, me inclino a

28 pensar que estoy haciendo las cosas mal. Cuando las cosas salen mal 29

me echo la culpa. Tengo miedo de expresar mis

30

sentimientos abiertamente. Creo que soy útil para las

31

otras personas. Siento que tengo mucho de

32

que estar orgulloso. Cuando me hacen una crítica

33 le presto más atención a lo negativo que a lo positivo. 74

No. Pregunta

Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre

Siento que los demás se ríen 34

de mí. Cuando tengo un problema

35 me gusta utilizar soluciones nuevas. Me considero una persona 36

interesante.

37 Me alegra ser como soy. Constantemente verifico si 38 estoy realizando bien la tarea que haga. Tiendo a caerles bien a las 39

demás personas. Expreso mi opinión a pesar de

40 no conocer del tema de conversación. Total:

75