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• Mauro Tropiano

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El finiquito Siempre que una relación laboral llega a su fin, el trabajador debe recibir un finiquito. La forma de pago más común es con cheque y el trabajador debe recibir una ‘carta finiquito’ que incluya todos sus datos y el desglose de los conceptos que se le están pagando. Te corresponde un finiquito cuando:  Renuncias a tu empleo de manera voluntaria. Decides separarte de tu trabajo porque así conviene a tus intereses.  Se termina tu contrato temporal. Te contrataron por un periodo de tiempo específico que llegó a su fin.  Te despiden. No importa si es justificado o injustificado.  Rescindes tu contrato por una falta grave cometida por tu patrón. De acuerdo al artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo.  Invalidez por enfermedad. En este caso también se te pagará tu Prima de Antigüedad y Gratificación por Invalidez.  Muerte del trabajador. El finiquito debe incluir:  Los días trabajados y no pagados en el mes, es decir, si te pagan por quincena y renuncias el día 10, te corresponde el pago de esos 10 días laborados.  Parte proporcional del aguinaldo.  Parte proporcional de tus vacaciones.  Otras prestaciones incluidas en tu contrato como: bonos, vales, comisiones, caja o fondo de ahorro, utilidades, etc. Prima de antigüedad: Consiste en 12 días por año trabajado cuando el empleado alcanza 15 años de antigüedad, pero tiene un tope, que consiste en 2 veces el salario diario de la zona geográfica. Ejemplo: Juan se retira de su empresa tras 18 años de trabajo. Su salario base es de 240 pesos. Para el cálculo de su Prima de Antigüedad el tope es de dos salarios mínimos de la zona A, es decir: $70.10 x 2 = $140.2 tope máximo diario $140.2 x 12 días = 1,682.4 pesos por año trabajado En el caso de Juan $1,682.4 x 18 (años trabajados)= 30,283.2 pesos de prima de antigüedad La prima de antigüedad también se paga en los siguientes casos, sin importar los años trabajados:  Despido.  Separación del trabajador por una falta grave cometida por el patrón –de acuerdo con el artículo 51 de la LFT.  Muerte del trabajador.

La liquidación Para que aplique una liquidación, también llamada ‘indemnización’ se deben presentar las siguientes condiciones:   

La empresa rescinde tu contrato por motivos que no tienen que ver con tu desempeño: reestructura de área, cierre de la empresa, tu posición desaparece. Te despiden injustificadamente. Decides renunciar a causa de una falta grave cometida por el patrón –de acuerdo con el artículo 51 de la LFT.

La liquidación debe incluir:  3 meses de salario.  Prima de antigüedad.  Salarios vencidos (Solo en caso de despido injustificado, con límite de 12 meses a partir de la notificación del despido).  20 días de salario por año trabajado (Solo en caso de ser despedido injustificadamente, solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación y recibir la negativa de la empresa). ¿Siempre que te despiden te deben dar liquidación? No. El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece las condiciones de un despido justificado sin responsabilidad para el patrón. Esto sucede cuando cometes una falta como: mentir sobre tus títulos o conocimientos, incurrir en actos de violencia, dañar los bienes de la empresa, más de tres faltas injustificadas en 30 días, ir al trabajo bajo la influencia de alcohol o drogas, entre otras. En este caso la empresa no está obligada a indemnizarte por el despido. Solamente te pagará un finiquito. ¿Si el despido es injustificado puedo solicitar que se me reinstale en mi puesto? Sí. La ley lo establece en el artículo 48. El trabajador deberá acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje, que determinará si el despido fue injustificado. En dicho caso el empleado puede solicitar que se le reinstale en su puesto. Si la empresa se niega, además de su finiquito e indemnización, tendrá que pagarle al trabajador 20 días de salario por año trabajado. ¿Tengo que pagar impuestos sobre mi liquidación o finiquito? Sí, sobre ambos conceptos se te aplicará el Impuesto Sobre la Renta (ISR) correspondiente. Hay montos exentos para aguinaldo y prima vacacional en el caso del finiquito, y hasta 90 días de salario mínimo por año laborado en el caso de indemnización y prima de antigüedad. Ya sé lo que me deben pagar, pero ¿qué me pueden descontar?

Para todos los trabajadores aplican deducciones por ISR y cuotas del IMSS. Y según sea el caso te pueden descontar:  Pago de tu crédito Infonavit.  Adeudo de crédito Fonacot.  Préstamos personales.  Pérdidas o averías de equipo de la empresa.  Cuotas sindicales.  Viáticos pendientes por comprobar.  Pensión alimenticia. ¿Qué hago si no me avisaron que fui despedido y no me han pagado liquidación? Al no recibir notificación de inmediato tu caso es un despido injustificado. Acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje para interponer tu queja. Mi empresa quebró, ¿significa que no me pagará mi liquidación? No, la empresa está obligada a cubrir en primer lugar los compromisos salariales con sus trabajadores. Si la demanda tarda años en resolverse, ¿me pagarán salarios caídos? La nueva reforma de la Ley Federal del Trabajo establece un tope de 12 meses como máximo. ¿Hay manera de que una nueva empresa sepa que demandé a mi ex empleador? Sí, hay personas que venden bases de datos –de forma ilegal– de los litigios laborales en curso. Sin embargo, la fracción IX del artículo 133 de la LFT establece que está prohibido emplear alguna acción en contra de los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a contratar. ¿Me pueden obligar a firmar mi renuncia? No, es completamente ilegal. Si la empresa te pide firmar una renuncia al contratarte, es evidente que no respetará tus derechos en el futuro. ¿Cuánto tiempo tengo para imponer una queja por despido injustificado? 2 meses para una demanda por despido injustificado y 12 meses para reclamar si te niegan tus derechos al renunciar de manera voluntaria. Nunca firmé un contrato ni tengo comprobantes de pago, pero me despidieron ¿cómo puedo reclamar? Acércate a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (Profedet) para recibir asesoría.

El telegrama de despido Si bien en muchos casos el despido es anticipado verbalmente, a la brevedad la empresa envía el “Telegrama de Despido” cuya redacción podría ser la siguiente , “… se le comunica que a partir del día x prescindiremos de sus servicios. Haberes y certificados a su disposición. Colaciónese.” El mismo es enviado al domicilio denunciado al empleador oportunamente. Es requisito para el inicio del trámite del cobro del Fondo de Desempleo de Anses Recibo de sueldo e Indemnizaciones Algunos conceptos a tener en cuenta en la liquidación practicada y así poder verificar si la misma se ajusta a derecho. Preaviso otorgado por el empleador Período de prueba: 15 días Antigüedad del trabajador hasta 5 años: 1 mes Antigüedad del trabajador mayor a 5 años: 2 meses Los plazos de preaviso comienzan a correr a partir del día siguiente a la notificación Indemnización por Antigüedad Se abona 1 sueldo bruto por cada año de servicio a fracción mayor a 3 meses Ejemplos:

2 años y 5 meses, corresponden 3 sueldos 5 años; corresponden 5 sueldos 4 años y 2 meses, corresponden 4 sueldos Ejemplo Práctico

Suponemos el caso de un empleado encuadrado en el Convenio Colectivo de Trabajo de Empleados de Comercio, con una antigüedad de 5 años, 5 meses y 21 días, con un sueldo de $ .1200 (para simplificar los cálculos). A quién se lo despide, sin preaviso.

La Certificación de Servicios y el Certificado del art. 80 LCT Si bien tienen información en común, no son exactamente lo mismo 

Certificación de Servicios (art. 12 inc g Ley 24.241 – Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones):

“… g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación…” Es decir, es el que se emplea básicamente para el trámite jubilatorio 

Certificado art.80 Ley 20.744:

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador está obligado a entregar al trabajador un “certificado de trabajo”, conteniendo las

indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Ambos Certificados son de muy fácil obtención por el empleador por medio de la página de la AFIP. Por lo general la obtención del mismo dura aproximadamente 48hs, según la velocidad de entrega de los datos por parte de Anses. La empresa tiene la obligación de entregar el“Certificado de Trabajo” dentro de los 30 días corridos de extinguido el contrato de trabajo. Vencido ese plazo, el trabajador tiene la opción de reclamar la entrega del mismo por medio fehaciente, debiendo ser entregado en el plazo de dos días hábiles desde la recepción de la intimación. Ante la falta de su otorgamiento en dicho plazo generará para el empleador una sanción que consiste en “…una indemnización a favor del empleado que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor…” Ambos certificados deben contener la firma certificada del Empleador. Es importante verificar que en los mismos figuren los aportes efectuados el último mes de prestación de servicios, ya que por el apuro muchas empresas efectúan la solicitud de los mismos y aún no efectuaron la presentación de la declaración jurada F.931 del último período, por lo tanto, dichos aportes no aparecen registrados. ¿Que es el SECLO? El SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria) es un organismo del Estado dependiente del Ministerio de Trabajo. Es una instancia obligatoria en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y previa al inicio del juicio laboral. Esto no implica llegar a un acuerdo sino que es indispensable pasar por esta etapa de conciliación antes de iniciar la demanda. Se recurre a este servicio con abogado patrocinante de ambas partes, ante casos de despidos o también para la firma de acuerdos espontáneos entre el trabajador y el empleador. Es importante mencionar que dicho acuerdo debe ser homologado por dicho organismo. Caso hipotético

La empresa que te despidió infiere que el despido se debe a restructuración y “reducción de costos” por lo tanto tiene un grave problema financiero, con el riesgo de desaparecer del mercado. Se concurre al SECLO y el abogado de la empresa lleva la Certificación de Servicios, el Certificado del art. 80 y los números de la indemnización no son los correctos pero están cercanos al valor que corresponde. ¿Firmarías el acuerdo? ¿El SECLO realmente cumple con su función de mediar correctamente? El funcionario del SECLO va a explicar claramente su función, comenta que va a hacer cumplir la ley en todas sus partes y seguramente va a decir “si no querés no firmes, nadie te obliga”. Pero entre líneas, es la empresa la que te “obliga” a ir al SECLO para firmar el acuerdo, siendo solamente un beneficio para la ella, ya que en los términos del escrito se asegura que no se le reclame ningún concepto más. Por lo tanto si no firmás es probable que no cobres y dilaten el pago. Y al mismo tiempo ¿le iniciarías una demanda a alguien que probablemente desaparezca? Cada uno verá que es lo que mas le conviene, pero es una muestra de que es un “acuerdo” en el que el empleado es inducido a concurrir, y no se dirige por su propia voluntad. ¿Que pasa con la obra social? El artículo 10 de la Ley 23.660 indica lo siguiente: a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma continuada durante más de tres (3) meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, contados de su distracto, sin obligación de efectuar aportes; Es decir que se mantiene la cobertura de la Obra Social por un período de 3 meses una vez extinguido el contrato. Algunas empresas ofrecen planes de medicina prepaga (OSDE, Swiss Medical, etc). El artículo anterior solo hace referencia a las Obras Sociales de carácter sindical, por ello es conveniente dirigirse a dichas empresas de medicina privada, ya que si bien respetan el plazo de 3 meses, al no ingresar los aportes del empleado cambian los planes de cobertura por otros de inferiores prestaciones. Es decir que si te dicen te respetamos 3 meses mas la Obra Social, no es ningún regalo compensatorio de la empresa, eso está estipulado por ley. No obstante, una vez iniciado el trámite del fondo de Desempleo, hay que tener en cuenta lo siguiente:

ANSES dictó la Resolución Nº 1203/03 la que establece que finalizado el plazo indicado en la Ley 23.660 Art. 10 inciso “A”, los beneficiarios titulares y su grupo familiar primario tendrán derecho a continuar recibiendo cobertura médica mientras dure la percepción de la prestación por desempleo. Los familiares del titular de la Prestación por Desempleo que se encuentren registrados en la base de ANSES son:   

  

Cónyuge o concubino/a, hijos solteros hasta 21 años no emancipados, hijos solteros mayores de 21 y hasta los 25 años que estén a exclusivo cargo del titular y que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados cualquiera sea la edad, los hijos del cónyuge/concubino, los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial administrativa

¿Como efectuó una consulta hacia que Obra Social van direccionados mis aportes? hacer clik para iniciar la consulta Anses, que beneficios corresponden El derecho a la Prestación por Desempleo según lo establecido en la Ley Nº 24.013. Esta ley establece que la “protección por desempleo” se conforma por: a) una Prestación económica por desempleo b) la Prestación médico-asistencial de acuerdo, c) el pago de Asignaciones Familiares d) el cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales. Fondo de Desempleo Consiste en la mitad de la mejor remuneración neta, mensual, normal y habitual de los últimos 6 meses trabajados, cuyos importes a cobrar no pueden ser inferiores a $250 ni superiores a $400. Las cuotas a recibir, están en relación al tiempo efectivamente trabajado y aportado al Fondo Nacional de Empleo en los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral.

Que Asignaciones Familiares corresponden Durante la vigencia de la Prestación por Desempleo las Asignaciones Familares correspondientes son: Nacimiento / Adopción Matrimonio Prenatal Hijo/ Hijo con Discapacidad Ayuda Escolar Anual

Tanto el salario como las indemnizaciones por finalización del vínculo laboral sin justa causa deben pagarse en tiempo y forma. Desde que la Ley 26.593 incorporó el artículo 255 bis a la Ley de Contrato de Trabajo se zanjó una discusión en la Justicia sobre el plazo de pago que tiene un empleador para afrontar la liquidación final, una vez concluída la relación de empleo.

Dicho artículo trata sobre el tiempo máximo para cancelar las indemnizaciones y pagar las remuneraciones respectivas por extinción del contrato de trabajo. A tal efecto, indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la finalización. Este punto estuvo rodeado de una gran controversia ya que existían dos posturas en cuanto a que la ley no incluía de manera explícita el pago del resarcimiento por ruptura del

vínculo, dentro del mencionado plazo, sino que se hacía por remisión. En ese contexto, hace pocos días se dio a conocer una sentencia en la cual los jueces hicieron lugar al incremento del 50% de la indemnización por antigüedad previsto en el artículo 2 de la Ley 25.323 porque el empleado no pudo cobrar el cheque que le habían entregado por inhabilitación de la cuenta de la empresa. A pesar de que la compañía quiso subsanar ese inconveniente, los jueces desestimaron el pedido e hicieron lugar a la multa. Falta de pago Luego de ser despedido, el dependiente le envió una notificación a la empresa por la cual le informaba que no pudo cobrar el cheque que le habían entregado porque la cuenta de la firma se encontraba inhabilitada en la entidad bancaria. Si bien la empleadora manifestó su intención de cumplir con las exigencias legales y puso nuevamente a disposición del dependiente las sumas de dinero comprensivas de la liquidación final, fue demandada en los tribunales. Allí, el trabajador solicitó, entre otras cosas, que se le fuera abonado un incremento del 50% en el monto de la indemnización por antigüedad, conforme el artículo 2 de la Ley 25.323, ya que debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias. El juez de primera instancia hizo lugar al pedido y ordenó el pago de la multa. Entonces, la empresa se presentó ante la Cámara para quejarse por el fallo y cuestionó la valoración de los elementos probatorios exportados a causa. Para los camaristas, la apelación no podía ser aceptada porque los agravios desarrollados por la empresa no cumplían con los requisitos legales, ya que no constituían una crítica concreta, pormenorizada y razonada de los argumentos cuestionados. En ese aspecto, remarcaron que la firma sólo se limitó a discrepar con los fundamentos del fallo y a reiterar que, en todo momento, obró de buena fe poniendo a disposición del dependiente la liquidación final y los certificados de trabajo desde que tuvo lugar el despido. "Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 255 bis de la LCT, la empleadora debió abonar la liquidación final por la extinción del contrato de trabajo dentro de los plazos previstos en el artículo 128 de la LCT, computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral", indicaron. "Consecuentemente, toda vez que la firma no cumplió con su obligación en tanto no abonó en el plazo de 4 días desde finalizado el contrato laboral la liquidación final por despido no cabe más que admitir la acción entablada", se lee en la sentencia. Es decir, para los jueces, no cabían dudas de que la falta de pago de la liquidación final resultaba imputable a la empresa y adujo que ésta debió arbitrar los medios

necesarios para pagarla, y -en este caso- consignar judicialmente la suma adeudada a cuya entrega se encontraba obligada.

Si bien la compañía afirmó haber puesto a disposición del dependiente la liquidación final y que éste no se presentó a retirar el cheque correspondiente, no pudo acreditar esta situación. Además, en ninguna instancia de esta causa, surgía que la empresa ofreciera, aunque más no fuera en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (Seclo) o a lo largo de la tramitación del expediente la liquidación final que -según adujo- se encontraba a disposición del reclamante. Con respecto a la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323, los jueces analizaron si: a) Existía obligación indemnizatoria en los términos de los artículos 232, 233 y 245 LCT (despido con causa que -controvertida por el trabajador no se prueba-). b) No se habían pagado dichas indemnizaciones en tiempo oportuno (la mora es automática a partir del distracto). c) Existió intimación fehaciente emplazando a su cancelación. d) El dependiente se vio obligado a "iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas". Como esta situación se cumplió, los magistrados confirmaron la sentencia de primera instancia en todos sus aspectos. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí Plazo breve "Al momento de poner a disposición el pago de la liquidación final, como así también la documentación legal que obligatoriamente hay que entregar al finalizar la relación de trabajo por cualquier causa (por ejemplo, constancias laborales), se debe indicar expresamente el lugar, día y hora en que los mismos serán entregados", indicó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados. "No alcanza con sólo indicar la puesta a disposición sino que hay que establecer expresamente la obligación de recepcionarlos", remarcó el experto. Además, se deberá establecer la constitución en mora al empleado para el supuesto de que no concurra o se niegue a percibir el pago y/o recepcionar los documentos. "Otra posibilidad, para evitar la aplicación de sanciones, es depositar la liquidación final en la misma cuenta sueldo del empleado y, posteriormente, hacerlo saber mediante misiva e intimar en el mismo acto a la firma de los correspondientes recibos", señaló Minghini, quien luego agregó que esta solución tuvo muy buena aceptación en la justicia laboral, excluyendo de multas al empleador. "Es necesario que el empleador atienda dos puntos importantes a la hora de despedir", dijo Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados.

"El primero es que al remitir el telegrama de despido, se cuente con la liquidación por extinción en perfectas condiciones, teniendo en cuenta la fecha en que se haría operativa la baja del trabajador y el monto indemnizatorio de que se trate y el segundo punto, es que, siguiendo el informe de la notificación del despido, se deposite en tiempo en la cuenta sueldo del trabajador", agregó la especialista. De esta manera, ante el menor inconveniente, se puede contar con más días como para viabilizar otra forma de pago sin violar el plazo para hacerlo, por ejemplo, contar con un cheque certificado para que se tenga prueba de la fecha cierta o bien proceder a la consignación de las sumas, todo ello dentro del plazo legal de los cuatro días establecidos legislativamente. Por último, Medina recordó que "la fecha a tener en cuenta por parte del empleador para no incumplir con la ley, no es la fecha de intimación por el trabajador para que se pague la indemnización por despido -porque esto refiere sólo al requisito de la ley para hacerse del monto de la multa- sino la fecha de la desvinculación". En este caso, tomó relevancia la incorporación del artículo 255 bis a la LCT, efectuada en mayo del 2010, que trata sobre el plazo de pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, que indica que debe realizarse dentro de los cuatro días hábiles computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral. A partir de este agregado, se le dio "mayor certidumbre a la fecha de cancelación para el pago de las indemnizaciones, en consonancia con lo que ya definiera la jurisprudencia casi en forma unívoca, pero resulta válida por ser un aporte a la seguridad jurídica", indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

A pesar de ser un tema sensible y que a muchos no les gusta hablar, en esta ocasión me gustaría darle espacio al tema de “reclamos laborales”. Usted, como todos, espera mantener un escenario profesional prolijo, donde pueda desempeñarse de la mejor manera, otorgando todo su conocimiento y experiencia previa; y en contraparte espera un reconocimiento de condiciones de acuerdo a lo pautado con su empleador al momento de iniciar la relación laboral. Pero, ¿qué pasa cuando ello no ocurre? Como es una problemática compleja y delicada invitamos a María Juliana Fiol (MJF), abogada especialista en derecho laboral, para que nos ayude a entender algunas cuestiones. Para iniciar vamos a interpretar lo que significa “reclamo laboral”, ¿cuándo deberíamos pensar en él? y ¿cuál es la manera más conveniente de avanzar?

MJF: En el marco del Derecho del Trabajo, la presencia de algún incumplimiento contractual por parte del empleador otorga al trabajador la posibilidad de realizar el reclamo laboral pertinente. Los incumplimientos patronales pueden ir desde la falta de pago de salarios, la falta de registración de la relación laboral o la falta de dación de tareas hasta cuestiones más delicadas e imperceptibles como la incorrecta categorización dentro del Convenio Colectivo, discriminación salarial, fraude o simulación, entre muchas otras. Hay que tener en cuenta que en primer lugar se debe intimar a la parte que incumple, delimitando con la mayor exactitud posible la acción que se reclama, para que revierta dicha situación, indicando un plazo para su efectivo cumplimiento e individualizando el apercibimiento para el caso de que el incumplimiento persista. Destaco que la remisión de telegramas es gratuita para el trabajador y que el contenido del intercambio telegráfico es de absoluta importancia, ya que sienta las bases para una futura demanda. Asimismo y teniendo en cuenta que este es un espacio muy general y que, sin perjuicio de los ejemplos mencionados, los reclamos pueden ser varios y distintos en cada caso, siempre se aconseja el asesoramiento de un abogado especializado en la materia. S.C: ¿Qué ocurre cuándo el empleado no se encuentra registrado (trabajo en negro)? ¿En qué situaciones tiene derecho a reclamar? MJF: La Ley 24.013 sanciona las distintas hipótesis que pueden darse: la falta total de registración de la relación laboral, registrar una fecha de ingreso posterior a la real y/o registrar una remuneración inferior a la percibida. Para estos casos la ley impone una indemnización para el trabajador afectado que variará dependiendo del caso. De presentarse alguna de estas circunstancias (que pueden corroborarse en el recibo de haberes, por ejemplo) el trabajador deberá intimar al empleador para que en el plazo de 30 días regularice la situación, consignando las irregularidades de su registración y deberá remitir dentro de las 24 hs. copia del telegrama enviado al empleador a la AFIP. Asimismo, en los casos en los que la relación laboral se extinga, la Ley 25.323 establece un incremento del 100 % de la indemnización por antigüedad cuando la relación no estuviere registrada al momento del despido; y del 50 % si el empleador no abona la indemnización por despido a tiempo. Sin perjuicio de las multas antes mencionadas, hay que decir que la falta de registración del trabajador mientras dura la relación laboral, lo coloca en una situación de desprotección que es injusta y disvaliosa. S.C: En la Capital Federal hay una instancia que se llama “Conciliación Obligatoria”, ¿de qué se trata? ¿Sirve para acortar plazos del juicio? MJF: Si, desde 1997 en la Ciudad de Buenos Aires contamos con el SECLO (Servicio de Conciliación Obligatoria), que es un organismo que depende del Ministerio de Trabajo. Se trata de una instancia administrativa previa al inicio de la demanda judicial. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y de bajo costo para el empleador. En la práctica funciona del siguiente modo: supongamos que un trabajador inicia un reclamo laboral y culmina el intercambio telegráfico sin que se revierta el incumplimiento que se reclama, previo a iniciar un reclamo en sede judicial (juicio) debe cumplir este paso previo (por eso es obligatorio). El SECLO sortea un conciliador y cita a las partes (trabajador y empleador con asistencia letrada) a una audiencia, en la que luego de expuesto el caso puede llegarse a un acuerdo conciliatorio, el que deberá someterse a la Homologación del

Ministerio de Trabajo. Si luego de la/s audiencia/s no se arriba a un acuerdo queda expedita la vía judicial y se puede iniciar juicio. Respecto a la segunda pregunta, no acorta los plazos del juicio, porque sucede indefectiblemente antes del juicio. Sirve para evitar un juicio, ya que las partes pueden ponerse de acuerdo sobre el objeto del reclamo y llegar a una conciliación. Realmente es un servicio funcional, práctico y rápido, además evita que las partes se sometan a un proceso judicial largo y muchas veces no deseado. En la Ciudad de Buenos Aires, también contamos con la Dirección General de Relaciones Laborales, que no es de instancia obligatoria pero funciona como una herramienta más a la hora de solucionar conflictos laborales. En relación a derechos laborales en Argentina poseemos la “Ley de Contrato de Trabajo” (LCT) como piso para respetar, y luego de acuerdo a la actividad de cada trabajador, aparecen los Convenios Colectivos de Trabajos que mejoran los derechos de dicha LCT. En esta instancia, y porque de otra forma seria muy complejo, vamos a enunciar los derechos más comunes para identificar dónde debe prestar atención, y cuáles serían los ejemplos en los cuales usted tiene derecho para reclamar. S.C: Contrato de trabajo, ¿lo debo tener por escrito? Si mi empleador no acostumbra a usarlo, ¿Qué debe darme al inicio de la relación laboral? MJF: El art. 21 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. De modo que al decir “cualquiera sea su forma” anticipa que en líneas generales rige el principio de libertad de formas, es decir que no necesariamente debo tenerlo por escrito. Siempre que se cumplan los requisitos antes mencionados habrá contrato de trabajo. No obstante existen excepciones a tal principio: el contrato a plazo fijo y el contrato eventual requieren la forma escrita. Respecto a la segunda pregunta, el empleador deberá darme el alta en AFIP con la correcta fecha de ingreso, situación que podré corroborar ingresando a la página de este organismo con mi número de CUIL. S.C: Remuneración, ¿Dónde debo fijarme el salario mínimo que debería cobrar? ¿Cuántos días puede tardar el empleador para pagar un sueldo mensual? MJF: Por un lado tenemos el salario mínimo vital que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, que es de carácter legal y está fijada por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil; y por otra parte el salario mínimo convencional, que es aquel que fija cada Convenio Colectivo y que puede ser actualizado periódicamente. Recordemos que ambos son irrenunciables e inderogables, lo que determina que cualquier acuerdo salarial particular con el empleador debe respetar este piso. Respecto al pago de las remuneraciones mensuales, debe realizarse al vencimiento de cada mes calendario (agrego que al personal remunerado a jornal o por hora debe pagarse por semana o quincena; y al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos)

S.C: Retenciones en el recibo por ley, ¿cuánto tienen que retener y adónde se deriva? ¿Dónde puedo verificar si lo que me descuentan por recibo lo están aportando a las instituciones correspondientes? MJF: Por un lado están los Aportes que son las retenciones de importes (al sueldo bruto del trabajador) por parte del empleador destinados al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones 11%, para el I.N.S.S.J.P. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados 3 % y la Obra Social 3%. En determinadas circunstancias también pueden ser descontados conceptos como cuotas o contribuciones sindicales y Retención del Impuesto a las Ganancias. En principio, luego de efectuarse dichas retenciones lo que queda es el sueldo neto. Asimismo, el empleador tiene la obligación de ingresar un determinado porcentaje en concepto de Contribuciones que no le descontará al empleado, que son para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones 16%, para el régimen de Obras Sociales 5%, para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados 2%, Asignaciones Familiares 7,5% y Fondo Nacional de Empleo 1,5%, también debe abonar un Seguro de Vida obligatorio y la A.R.T. S.C: Licencias, ¿qué licencias generales me corresponden? Ej. ¿la licencia de mudanza y cuidado de familiar es para cualquier empleado? MJF: La LCT regula la licencia ordinaria (vacaciones) y las especiales, todas ellas son pagas. Respecto a las vacaciones dispone los siguientes plazos: 14 días cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco 5 años; 21 días cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10; 28 días cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20 y finalmente 35 días cuando la antigüedad exceda de 20 años. Recordemos en este punto que los días son corridos y que la antigüedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Las licencias especiales son: 2 días corridos por nacimiento de hijo; 10 días corridos por matrimonio; 3 días corridos por fallecimiento del cónyuge, concubino, hijo o padres; 1 día por fallecimiento de hermano y por último para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Las mencionadas son el mínimo inderogable que impone la LCT, sin perjuicio de lo que disponga el CCT aplicable, que puede tener otras e incluso otorgar un plazo mayor a las ya mencionadas. Por ejemplo, el CCT de Comercio establece 12 días de licencia por casamiento, 20 días por año para estudiantes universitarios, entre otras. En relación a la segunda pregunta el mismo CCT establece 2 días corridos por mudanza, y hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, aunque en este último caso sin goce de remuneraciones. De modo que sin perjuicio de lo que disponga la LCT se debe analizar el Convenio Colectivo aplicable y los acuerdos particulares que puedan darse entre el empleador y el trabajador. S.C: Despidos, ¿en qué condiciones el empleador puede desvincular al empleado sin tener obligación a pagarle una indemnización? MJF: Esta hipótesis solo ocurre en dos circunstancias: por despido con causa justificada y por abandono de trabajo. En ambos casos el empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador, ya sea la causa debidamente individualizada o el abandono de puesto de

trabajo previa intimación para que retome sus tareas, sin que el trabajador lo haya hecho. Finalizada la relación laboral el empleador deberá abonar al trabajador la liquidación final no indemnizatoria, consistente en el sueldo anual complementario proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el despido. Agradecemos a Juliana por todo el aporte de conocimientos, y como el tema es muy amplio desde Zona Jobs haremos un espacio compartido en redes sociales para que cada uno pueda sacarse dudas. Sin perjuicio la abogada queda atenta a cualquier inquietud que puedan tener dejando su correo: [email protected]. Por último, me despido con la frase de Aristóteles que dijo “Por aquello que llamamos justo queremos decir lo que es legal, lo que es limpio y equitativo”.