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• Oscar Maldonado

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LIDERANDO EL CAMBIO POSITIVO: EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL 5.1 LIDERAZGO ORGANIZACIONAL Durante el desarrollo de la especialización hemos transitado por los conceptos del liderazgo. Comenzamos con el autoliderazgo o liderazgo personal, posteriormente estudiamos el liderazgo uno a uno o liderazgo interpersonal, en este módulo hemos aprendido ya sobre el liderazgo de equipos, y ahora hablaremos del siguiente estadio en materia de liderazgo: el liderazgo organizacional. 5.2 LA IMPORTANCIA DE MANEJAR EL CAMBIO El cambio es la constante de nuestro tiempo. Existió una época cuando podía ponerse en práctica un cambio y regresar a un período de estabilidad a esperar las posibles consecuencias del cambio. De esa forma podía planificarse con tiempo y con esmero cualquier otro cambio que pudiera requerírsenos. Los cambios solían ser controlados y planeados. Hoy cambio es sinónimo de caos. Los cambios se suceden casi a diario: cambia la tecnología, el entorno económico, las motivaciones políticas, el clima, la realidad cotidiana y hasta nuestra vida familiar. Vivimos en una época tumultuosa donde las nuevas ideas y las nuevas formas de ver el mundo están aún amoldándose, probablemente llegará un tiempo en que las aguas vuelvan a su cauce y todo vuelva a la normalidad, pero mientras eso sucede tendremos al cambio en nuestra puerta, en nuestras redes y en nuestras televisiones día a día. El cambio va a suceder, ya no es una probabilidad, es una certidumbre. Por eso es importante aprender a manejarlo e, incluso, saber promoverlo cuando las circunstancias así lo ameriten. Los gerentes líderes tienen que hacer uso intenso de estrategias para liderar el cambio de manera que apalanquen la creatividad y el compromiso firme de todos a trabajar en una organización con capacidad de recuperación frente al cambio. 5.3 EL CAMBIO Y LA TENDENCIA HACIA LA ESTABILIDAD Cuando se diseña una organización se pretende crear en ella estabilidad, tranquilidad y condiciones predecibles. Se trata de restringir el cambio tanto como sea posible. Los directivos y líderes visibles de la organización tratan de asegurar que se fomenten condiciones de estabilidad. Por lo que podemos decir que liderar el cambio es contradictorio a los requerimientos básicos de lograr una estabilidad. La habilidad de liderar el cambio va en contra de lo que las organizaciones están diseñadas para hacer. Algunas veces se requieren cambios porque las cosas no funcionan como se supone deben funcionar, pero otras veces el cambio se hace para estar mejor que como se está en un momento dado, es decir, que estando bien se busca estar mejor. Este cambio positivo es el más difícil de lograr por su aparente falta de necesidad ante los miembros activos de la organización. Liderar un cambio positivo en una organización es inusual y difícil, y requiere un conjunto de actividades especiales. Para ejemplificar el concepto de las desviaciones de cambios positivo y negativo, recurriremos al ejemplo dado por Whetten and Cameron en su capítulo 10:

Como puede verse en los cuadros anteriores, existe un estado normal de las cosas, donde todo tiende a la normalidad y para el que los individuos y las organizaciones trabajan para sentirse satisfechos. En el ejemplo del cambio individual podemos observar como la situación normal es la salud física y psicológica, y al tenerla nos sentimos tranquilos y vivimos la vida sin mayor alteración. Si nos enfermamos nos enfrentamos a una situación negativa e inmediatamente visitamos un médico o un farmacéutico para retornar a nuestro modo normal y seguir con nuestra vida. Pero pocas veces pensamos que pudiéramos conscientemente hacer un giro hacia una desviación positiva, es decir, que estando bien trabajamos para estar mucho mejor. Es cuando cuidando nuestro régimen de alimentación, el ejercicio físico, el sueño reparador y la recreación, buscamos un estado de salud óptimo que llamamos bienestar y que no permitirá que tengamos más desviaciones negativas. Igual puede afirmarse de la salud mental, logrando la plenitud y el flujo de energía positiva mental para vivir en un estado de tranquilidad constante. Este símil puede llevarse también a las organizaciones, quienes buscando la normalidad, administran el cambio para pasar de desviaciones negativas a un estado normal y mantenerse. El reto de los líderes es buscar un cambio, una desviación positiva para su organización. Por ello, se hablará de unas finanzas generosas, resultados extraordinarios, cero errores en la producción, gerentes virtuosos e interesados en su equipo de trabajo. Pasar de una desviación negativa a una situación normal es una obligación para los gerentes líderes; pasar de una situación normal a una desviación positiva requiere proactividad, responsabilidad, creatividad y liderazgo al más alto nivel. 5.4 ¿CUÁNDO SE NECESITA UN CAMBIO EN UNA ORGANIZACIÓN? Un cambio en una organización se hace necesario cuando existen desviaciones negativas que debemos corregir. Cuando existe una discrepancia entre un conjunto real de eventos y un conjunto deseado de eventos.

Si se encuentra difícil responder de forma afirmativa a estas preguntas, es porque su organización necesita un cambio con urgencia. Es importante indicar que la mayoría de gerentes afirman que su punto fuerte no es administrar un cambio, por ello es que el 70% de los cambios organizacionales fracasan. Los fracasos responden con frecuencia a un liderazgo ineficaz. El cambio se descarrila por razones predecibles, ya que los encargados del mismo cometen los mismos errores una y otra vez. (Ver Causas de Fracasos) Los autores especifican que si los líderes pueden entender y superar las tres primeras razones por las cuales el cambio fracasa, estarán bien orientados a ser líderes eficientes en materia de cambio. Las personas al hacerle frente al cambio muestran una resistencia natural hacia lo nuevo, presentando preocupaciones predecibles y secuenciales: a.

Preocupaciones de información

b.

Preocupaciones personales

c.

Preocupaciones de ejecución

d.

Preocupaciones de impacto

e.

Preocupaciones de colaboración

f.

Preocupaciones de refinamiento

En la etapa de preocupaciones de información la personas se preguntan, ¿qué es el cambio?, ¿por qué se necesita?, ¿por qué está mal lo que estamos haciendo ahora?, ¿cuándo y qué tan rápido debe cambiar la

organización? Por ello, estas personas necesitan los mismos datos que utilizan los que tomaron la decisión de llevar adelante el cambio. En la etapa de preocupaciones personales las personas se preguntan, ¿cuál va a ser el impacto del cambio en mi persona?, ¿voy a ganar o perder?, ¿cómo voy a encontrar tiempo para llevar a cabo el cambio?, ¿tendré que aprender nuevas habilidades?, ¿lo podré hacer? Ellas desean saber cómo les va a afectar el cambio, se preguntan si tienen las habilidades y recursos para ejecutarlo. De alguna manera se sienten amenazados. Es importante señalar que las preocupaciones personales son las que más se pasan por alto durante el proceso del cambio, incluso, conociendo que las personas están en distintos niveles de preparación para el cambio. En la etapa de preocupaciones de ejecución las preguntas que las personas se hacen son: ¿qué debo hacer en primero, segundo y tercer lugares?, ¿cómo manejo todos los detalles?, ¿qué pasa si las cosas no funcionan como están planeadas?, ¿adónde me dirijo en busca de ayuda?, ¿cuánto tiempo va a tomar esto? En la etapa de preocupaciones de impacto, las preguntas a responder son: ¿vale la pena el esfuerzo?, ¿el cambio va a significar alguna diferencia?, ¿estamos avanzando?, ¿están mejorando las cosas? Estas personas se interesan en la pertinencia y las ventajas del cambio. En la etapa de preocupaciones de colaboración se preguntan, ¿quién más debe participar?, ¿cómo podemos trabajar con otros para hacer que participen en lo que estamos haciendo?, ¿cómo difundimos el mensaje? Y en la etapa de preocupaciones de refinamiento se preguntan, ¿cómo podemos mejorar respecto a nuestra idea original?, ¿cómo podemos mejorar aun más el cambio? En esta etapa se centran en el mejoramiento continuo. 5.5 ¿CÓMO LIDERAR EL CAMBIO POSITIVO? “Liderar el cambio positivo es una habilidad directiva que se enfoca en desatar el potencial humano positivo. El cambio permite a los individuos experimentar la apreciación, colaboración, vitalidad y significado en su trabajo. Se enfoca en la creación de la abundancia y el bienestar humano, fomenta la desviación positiva, reconoce que el cambio positivo incluye el corazón y la mente.”

5.6 ESTILO DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL HACIA EL CAMBIO Tomando como base el esquema del liderazgo situacional de equipo y añadiéndole los conceptos de las etapas de preocupación por el cambio, el esquema del liderazgo situacional organizacional quedaría de la siguiente forma:

Como puede verse en el esquema anterior, las preocupaciones relacionadas con la información utilizan un estilo de liderazgo de dirección. Las preocupaciones personales utilizan un liderazgo de entrenamiento. Las preocupaciones relacionadas con la ejecución utilizan también el estilo de liderazgo de entrenamiento. Las preocupaciones por el impacto utilizan un estilo de liderazgo de apoyo. Para las preocupaciones relacionadas con la colaboración, el estilo de liderazgo es de apoyo. Para las preocupaciones de refinamiento se utiliza una combinación de estilos: el apoyo y la delegación.

CONTROL DE LECTURA

Lea, analice y responda según corresponda.

1. Consiste en liderar el cambio dentro de las organizaciones: A: Liderazgo de equipos B: Liderazgo organizacional C: Manejo del cambio D: Liderazgo del cambio 2. El cambio positivo es: A: El paso de la normalidad a una desviación negativa B: Cambiar para llegar a la meta C: El paso de la normalidad a una desviación positiva D: El paso a la normalidad 3. Cuando la persona se preocupa por el cambio y se pregunta si podrá manejarlo hablamos de una preocupación: A: De información B: Personal C: De ejecución D: De refinamiento

4. Las preocupaciones personales para ser atendidas necesitan un estilo de liderazgo: A: De dirección B:De entrenamiento C: De apoyo D: De delegación