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• DollyLópez

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INTRODUCCION El objeto del presente trabajo es realizar de manera pausada y continúa los puntos pertinentes acerca de la Organización Internacional del trabajo. Como bien se sabe En América Latina, hay tres países con una estructura negocial centralizada (Argentina, Brasil y Uruguay), mientras que el resto se adscribe de manera notoria al modelo descentralizado de negociación colectiva, al asentar en la empresa el nivel preponderante de ejercicio de este derecho. Y este no es un dato irrelevante, en la medida en que, dada la estructura productiva de nuestra región, donde predomina la micro y pequeña empresa, solamente en los tres primeros países podemos encontrar un desarrollo significativo de este derecho, mientras que los demás tienen que lidiar con la maldición del 10%, en la medida en que no pueden representar colectivamente a un colectivo laboral que supere ese porcentaje de sus trabajadores. Los estudios sobre los rasgos centrales del sistema de las relaciones laborales reclaman siempre una perspectiva multidisciplinaria, desde las visiones económica, sociológica y jurídica, que aplicadas al mundo del trabajo no pueden faltar. A este nivel, se analiza la configuración de los actores sindicatos, empleadores y sus organizaciones y el Estado, así como el entramado de sus relaciones de poder. En este trabajo trataremos de hacer la radiografía comentada de la estructura sindical y negocial peruana, es decir, de la columna vertebral sobre la que se construyen las relaciones laborales y que, por tanto, da cuenta del equilibrio social y económico entre capital y trabajo, equilibrio que en nuestro país es todavía una asignatura pendiente

CAPITULO I

LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Entre otros sistemas que cumple la negociación colectiva en el comercio ambulante ya que este solo cumple con algunas de las funciones mencionadas. 1. CONCEPTO La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. 2. LA NEGOCIACION COLECTIVA SEGÚN EL MINISTERIO DE TRABAJO Es el proceso de dialogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus representantes, orientado a lograr acuerdos en materia remunerativa, de

condiciones de trabajo y de productividad, que regulen las relaciones laborales entre dichas partes 3. MARCO LEGAL La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993, encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T., aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003TR., así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria. La precitada normatividad establece un procedimiento de negociación voluntaria entre trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos fijados en el Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 14712. 4. SUJETOS DE LA NEGOCIACION Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores. 5. NIVELES DE NEGOCIACIÓN Se dan por el ámbito de aplicación de la convención colectiva: 

Nivel de empresa



Nivel de rama de actividad



Nivel de gremio

Debe tenerse presente que, si no existe convenio colectivo anterior en cualquiera de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo definirán el nivel, siendo que, en caso de no haberlo, la negociación se llevará a cabo a nivel de empresa. De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de

partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral. 6. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR De acuerdo a los niveles de negociación: 6.1.

De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

6.2.

Nivel de rama de actividad: Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica.

6.3.

De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se confiere legitimidad negocial, al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores, correspondiéndole la conducción de la negociación colectiva. 7. LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL PLIEGO DE RECLAMOS Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los requisitos de presentación del petitorio. En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los trabajadores. La representación podrá ejercerse por el empleador; los mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del petitorio.

EN AMBOS CASOS SE DEBE ESTIPULAR EXPRESAMENTE LAS FACULTADES DE PARTICIPAR EN LA NEGOCIACION Y EN LA CONCILIACION, PRACTICAR TODOS LOS ACTOS PROCESALES PROPIOS DE ESTAS, SUSCRIBIR CUALQUIER ACUERDO Y, LLEGADO EL CASO, LA CONVENCION COLECTIVA. 8. AMPARO DEL FUERO SINDICAL Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo laboral por causal de despido. 9. LIMITES A LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES 

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de trabajadores.



Tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa menos de 50 trabajadores Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.

10.

INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio. 11.

PLIEGO DE RECLAMOS

Se inicia con la presentación de un Proyecto de Convenio Colectivo, el cual debe contener: 

Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.



La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.



Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidas.



Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un sólo proyecto de convención.



Copia de la comunicación remitida al empleador

tratándose

de

negociaciones en el ámbito de empresa. 

Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

12.

PLAZO DE PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo. 13.

TRAMITE

La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas. La dependencia en mención decreta la apertura del expediente, convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo a las normas aplicables sobre la materia. En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia. Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera instancia.

Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo resuelto por la SubDirección de Negociaciones Colectivas.

CAPITULO II

LA OIT 1. DEFINICIÓN. Es la agencia que busca responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas. Por ello se le considera la denominación de Agencia “tripatita”. Es la Agencia 'tripartita' de la ONU, la OIT reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres. 2. SURGIMIENTO 2.1.

APARICIÓN

Si lo que queremos es definir un tiempo y circunstancias podemos afirmar que fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Ahora, de acuerdo su Constitución, esta fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisión del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reunió por primera vez en París y luego en Versalles. 3. FINALIDAD En la Declaración de Filadelfia de la OIT, de 1944, la comunidad internacional reconocía que "el trabajo no es una mercancía". El trabajo no es como una manzana o como un aparato de televisión, no es un objeto inanimado que pueda negociarse para obtener el mayor provecho o conseguir el más bajo precio. El trabajo es parte de la vida diaria de todos y el factor determinante para alcanzar la dignidad humana, el bienestar y el desarrollo como seres humanos. El desarrollo económico debe incluir la creación de empleo y unas condiciones de trabajo adecuadas para que las

personas puedan trabajar con libertad y en condiciones de seguridad y dignidad. En resumen, el desarrollo económico no es un fin en sí mismo, sino que su meta debe ser mejorar la vida de las personas. Las normas internacionales del trabajo se han establecido para garantizar que el desarrollo económico siga centrándose en la mejora de la vida y la dignidad humanas. Así pues, la OIT busca: “Promover el empleo, proteger a las personas” mediante sus objetivos: 

Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo.



Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos.



Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.



Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

Con estrategias dispuestas a los países miembros (los cuales son 187), para con ello combatir tanto el desempleo como la pobreza, persiguiendo establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres a fin de la promoción de la justicia social, de los derechos humanos y laborales reconocidos internacionalmente, para con ello llevar a cabo la justicia social, la cual es esencial para la paz universal y permanente. 4. SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS PERTINENTES DE LA OIT 4.1.

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

Este Convenio fundamental establece que deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

4.2.

Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151)

El Convenio promueve la negociación colectiva de los empleados públicos, o cualesquiera otros métodos que permitan a sus representantes la participación en la determinación de sus condiciones de empleo. Dispone también que los conflictos deberán solucionarse a través de la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, como la mediación, la conciliación y el arbitraje. 4.3.

Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154)

Define la negociación colectiva y propugna su promoción en todas las ramas de la actividad económica, incluso en la administración pública. 5. EXISTE

DIFERENCIA

ENTRE

LOS

CONVENIOS

Y

LAS

RECOMENDACIONES QUE EMITE Inicialmente podríamos decir que: Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes. Y sí, ambos términos pueden parecer tener una misma significación o quizá un mismo fin, pero de antemano no son lo mismo. Pues consideramos que los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor

para ese país un año después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, como también tienen que enviar a la OIT memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Esto último por una cuestión sencilla de que si el convenio ha sido ratificado por un país es debido a que éste sirve para el entorno social del mismo, por ello periódicamente se realiza ese envío sobre su aplicación. Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los convenios que han ratificado. Mientras que las Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo van dirigidas a los Estados Miembros, y tienen como finalidad el fomento y la orientación de las actividades en determinadas áreas. Las recomendaciones no se ratifican, esta es la causa de que no tengan el mismo valor jurídico que los convenios. Sin embargo, con frecuencia, se adoptan al mismo tiempo que los convenios que tratan de la misma cuestión, y se ocupan de desarrollar con mayor detalle el contenido de estos. 6. EL PERÚ ES PARTE DE LA OIT El Perú es miembro de la OIT desde el año 1919, pero ojo, cabe aclarar que no estuvo contemplado como país miembro dentro de la OIT al momento de la creación de esta, pues la OIT estaba compuesta por representantes de nueve países: Bélgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japón, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos, al momento de su constitución. El país ha ratificado 74 convenios (67 actualmente en vigor) entre los cuales se encuentran los 8 convenios fundamentales. El Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176) es el más reciente y fue ratificado el 19 junio 2008. La oficina de la OIT en Perú está establecida en Las Flores 275, San Isidro Lima Perú.

CAPITULO III

10 PAISES PIONEROS DE SUDAMERICA PERTENECIENTES A LA OIT 1. ARGENTINA Argentina ha sido estado miembro de la OIT desde 1919. El país ha ratificado 81 convenios y 2 protocolos El Programa de Trabajo Decente vigente en Argentina es el resultado del compromiso tripartito por parte del Gobierno Nacional y de los representantes de empleadores y trabajadores. La ejecución del Programa es objeto de monitoreo y evaluación tripartitos. El Programa consta de 6 ejes prioritarios más la promoción de los principios de igualdad y equidad de género, incorporada de manera transversal a todos los ejes. Los ejes prioritarios son 1) la creación de empleo, 2) el fortalecimiento el diálogo social, 3) la reducción de la economía informal, 4) el empleo de jóvenes, 4) las condiciones de empleo y empleabilidad, 5) la cobertura de la protección social y 6) la prevención y erradicación del trabajo infantil. 2. BOLIVIA En contra de los 14 años mínimos que estipula el Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Bolivia permite a los niños trabajar por cuenta propia a partir de los diez; por cuenta ajena a partir de los doce. Los que critican la ley la ven como puerta al absentismo escolar. Los que la apoyan subrayan su aporte a visibilizar y controlar el fenómeno, originado en condiciones económicas muy duras. También en usos culturales ancestrales. "Es un esfuerzo por equilibrar leyes y realidad. No se trata de enviar a los niños a trabajar", explica René Fernández, embajador ante la UE, “se trata de protegerlos mientras el país cambia las condiciones que llevan a que tengan que hacerlo”. “No creemos que el trabajo sea malo sino sus condiciones. No nos dan trabajo porque no está permitido por la ley, pero muchos necesitan el dinero para ayudar a

su familia. Hay personas que se aprovechan”, cuenta Betzandra González de Venezuela. Esta adolescente de cuarto año de secundaria comenzó a los ocho a vender helados en el mercado. 3. BRASIL Brasil ha sido estado miembro de la OIT desde 1919. El país ha ratificado 96 convenios, de los cuales 82 están en vigor. 4. CHILE Chile ha sido miembro de la OIT desde 1919. El país ha ratificado 62 convenios, de los cuales 51 están en vigor, incluso los convenios fundamentales. En el año 2008 el Gobierno de Chile, a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) y la OIT acordaron llevar adelante un Programa Nacional de Trabajo Decente. El Programa Nacional de Trabajo Decente pone énfasis en la erradicación de trabajo infantil, la transversalización del tema de género en las políticas de empleo, el empleo juvenil, la seguridad y salud en el trabajo y la educación y capacitación en las materias propias de la Reforma Previsional. 5. COLOMBIA Colombia es miembro de la OIT desde el año 1919 y ratifico 61 Convenios laborales internacionales. La OIT tiene un importante programa de cooperación y asistencia técnica con Colombia. Colombia y el trabajo decente En 2015, Colombia habría alcanzado un crecimiento económico entre el 2,5% y el 2,9% muy por encima del promedio regional que presentó cifras negativas, 0,3%. El declinante precio del petróleo es una de las preocupaciones del gobierno, que busca impulsar el sector de la construcción y vivienda para mantener la tasa del desempleo, que cerró el 2014 en un 9.1%; el

nivel más bajo de la última década. Al III trimestre del 2015 llegaba al 9,2%, porcentaje de los más bajos de la última década, En Colombia, el empleo en el sector terciario concentra a casi el 62% de la población, mientras que el sector primario y secundario emplean alrededor del 20% y 18% de la población total del país, respectivamente. La tasa de filiación sindical continúa siendo baja, aunque el gobierno ha impulsado un programa de difusión para destacar la importancia de las organizaciones de trabajadores en la construcción de la democracia. Aunque en el sector privado la negociación colectiva sigue teniendo una cobertura modesta, en el sector público se han dado importantes avances, suscribiendo un acuerdo nacional en el 2015, que cubre a 1.2 millones de trabajadores. 6. ECUADOR La ratificación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por parte del Estado ecuatoriano en 2013. Esto significó un arduo trabajo de incidencia política durante varios años y el lanzamiento de una campaña que tenía por eslogan “Yo apoyo el Convenio 189 y ¿Tú?”, de la que se sienten muy orgullosas. El tratado internacional llamado “Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos” tiene por objeto mejorar las condiciones de vida y de trabajo de decenas de millones de trabajadoras del hogar en el mundo. Hasta ahora ha sido ratificado por 22 países a nivel mundial. 7. CHILE Desde septiembre de 2009 está vigente en nuestro país el Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indígenas. Este convenio viene a sumarse a la Ley Indígena de 1993 y otras normas que se han dictado estableciendo disposiciones especiales aplicables a los pueblos originarios de Chile. Uno de los elementos que destacan en el Convenio 169 es la obligación de consulta a los pueblos indígenas cuando se prevean medidas administrativas o legislativas susceptibles de afectarles directamente. De hecho, la propia OIT ha sido enfática en señalar que el deber de consulta es la ‘piedra angular’ del Convenio 169. Por su parte, el Gobierno de la Coalición por el Cambio ha

establecido cinco ejes principales de trabajo en su política hacia los pueblos indígenas: fomento cultural; perfeccionamiento de los mecanismos de entrega de tierras y desarrollo productivo; reestructuración de la institucionalidad; la adopción de un enfoque integral respecto del desarrollo de los pueblos originarios; y la instalación de procesos efectivos de participación. Este eje de participación, por su lado, contribuye al diseño de todos los demás ejes y es una expresión concreta y palpable de la forma en que Chile está involucrando activamente a los pueblos indígenas en las decisiones que los afectan. Entre los avances más importantes está el reconocimiento de la costumbre indígena; las normas y programas vigentes sobre salud y educación intercultural; y las múltiples consultas que está llevando a cabo esta administración para hacer realidad esta “piedra angular” del Convenio 169 que es la obligación de consulta. En efecto, entre septiembre y noviembre del año pasado hemos enviado a la Organización Internacional del Trabajo, información completa y detallada sobre la forma en que Chile ha dado cumplimiento y está implementando el Convenio 169 en todos sus ámbitos. Entre los avances más importantes, sólo por mencionar algunos, está el reconocimiento de la costumbre indígena; las normas y programas vigentes sobre salud y educación intercultural; y, particularmente, las múltiples consultas que está llevando a cabo esta administración para hacer realidad esta “piedra angular” del Convenio 169 que es la obligación de consulta. 8. URUGUAY Uruguay ha sido estado miembro de la OIT desde 1919. El país ha ratificado 109 convenios, de los cuales 81 están en vigor. Tiene ratificado los 8 convenios fundamentales. El año 2007 el Gobierno de Uruguay, a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, acordaron una Agenda del Programa de Trabajo Decente. Esta agenda se inscribe en el marco de la política de desarrollo económico, social e institucional del Gobierno del Uruguay, la cual concuerda substantivamente con los objetivos de la OIT en cuanto a la promoción del Trabajo Decente.

Posteriormente, el 16 de diciembre de 2015, el director general de la OIT, Guy Ryder junto a los representantes de la Cámara Nacional de Comercio, la Cámara de Industria del Uruguay, el PIT-CNT, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Vicepresidencia de la República de Uruguay firmaron el Acuerdo Marco para la puesta en marcha del Programa de Trabajo Decente en Uruguay para el periodo 2015-2020. El Programa de Trabajo Decente pone especial énfasis en el fortalecimiento de la institucionalidad gubernamental, las políticas de empleo, las políticas de seguridad social, la protección de los derechos fundamentales en el trabajo y el diálogo social. 9. PARAGUAY Paraguay ha sido miembro de la OIT entre 1919 y 1937 y de nuevo desde 1956. El país ha ratificado 39 convenios, incluso los convenios fundamentales, de los cuales 36 están en vigor. En 2009, el Gobierno de Paraguay, a través del Ministerio de Justicia y Trabajo, las organizaciones de trabajadores y empleadores y la OIT acordaron llevar adelante un Programa de Trabajo Decente que pone énfasis en la promoción de empleo, el fortalecimiento de la institucionalidad laboral, el cumplimiento de las normas internacionales de trabajo, el fortalecimiento de los actores sociales y el fortalecimiento del diálogo social. En Paraguay la OIT ha establecido una oficina de proyectos que trabaja en las diversas áreas de acción de la Organización a nivel local.

10.

VENEZUELA

Con más de 30 testimonios sobre violaciones concretas a las libertades sindicales de la clase trabajadora venezolana, fue recibida la delegación de la OIT presente en el país, en reunión sostenida con las organizaciones que integran la Unidad de Acción

Sindical. Esta sesión de trabajo celebrada el pasado 30 de enero, en horas de la noche, está recogida en la compilación fotográfica que el compañero Leonel Grisett, de Coalición Siderúrgica de SUTTIS, facilitó a Esperanza Hermida para la presente publicación de Deslinde. Deseamos recordar que, del 27 al 31 de enero de 2014, una Misión Especial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) visitó Venezuela, con motivo de las denuncias por violaciones a la libertad sindical que fueron formuladas inicialmente por el sector de los empleadores, y a las cuales progresivamente se incorporaron las del sector de los trabajadores y trabajadoras. En los últimos 15 años, el país ha sido escenario de diversos debates entre empleadores, trabajadores y gobierno, cuyo eje es la libertad sindical. No obstante, en 2011, Nicolás Maduro, entonces Canciller venezolano, invitó a la OIT a Venezuela. Dijo en aquella época que el objetivo del gobierno de Chávez con esa invitación, era demostrar a este organismo de la Naciones Unidas, la existencia de amplias libertades para el ejercicio de la libertad sindical por parte de los patronos... Mientras, los sindicatos de trabajadores decidieron aprovechar la presencia de la OIT para hacer otra demostración: ¡la violación de derechos a la clase trabajadora venezolana! Desde 1999 diversas son las denuncias contra el Estado venezolano presentadas por organizaciones de trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT. Y si bien una de ellas fue suscrita por la Confederación de Trabajadores de Venezuela, otras han sido presentadas por una variopinta representación sindical, como es el caso del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Administración de Justicia (SUONTRAJ), Sindicato Único Nacional de Empleados Públicos del Ministerio de Salud (SUNEP-SAS), la Federación Médica Venezolana (FMV), Sindicato Nacional de Trabajadores de la Prensa (SNTP) y el Sindicato Único Nacional de Empleados Públicos de la Corporación Venezolana de Guayana (SUNEP-GUAYANA). Esta última incorpora la situación del dirigente sindical

Rubén González, víctima de encarcelamiento y enjuiciamiento penal por efectuar una huelga en 2009. Adicionalmente, las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, denunciaron durante este largo período y de manera reiterada el incumplimiento del convenio 98 de la OIT, que ampara el derecho a la negociación colectiva. Por ello, si bien el origen de esta Misión Especial de la OIT a Venezuela, se ubica en 2003, la realidad en 2014 es que el Estado extendió paulatinamente a una amplia franja del sindicalismo, los límites a su ejercicio en condiciones libres, como revelan los casos en curso ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT. Entre noviembre y diciembre de 2013, la mayoría de confederaciones, centrales y movimientos sindicales nacionales del país, bajo la figura de la Unidad de Acción Sindical, a excepción de la oficialista Central Bolivariana, acudieron a la autoridad administrativa del trabajo exigiendo suprimir las facultades de una oficina que supervisa la actividad sindical y demandaron en el Tribunal Supremo de Justicia, la nulidad de la legislación del trabajo. Luego de esta visita, la OIT presentará en junio 2014, un informe para la Conferencia Mundial del Trabajo, sobre la situación de la libertad sindical, la contratación colectiva y otros derechos laborales en Venezuela. Sin embargo, el contenido de las recomendaciones emanadas del Comité de Libertad Sindical en relación a la entrada en vigencia de la nueva ley del trabajo, evidencia retrocesos que deben ser corregidos urgentemente por el gobierno. Una de las medidas inmediatas es la eliminación de las restricciones impuestas por la autoridad administrativa del trabajo, a través del Registro Nacional de Organizaciones Sindicales (RNOS), para el libre funcionamiento de los sindicatos. El Estado no debe interferir en la actividad sindical y debe cumplir su obligación de abrir las compuertas para la más amplia y abierta discusión de las convenciones colectivas de condiciones de trabajo, que, en algunos casos, especialmente en el sector público, tiene entre 8 y 6 años de retraso.

CONCLUSIONES 

Como grupo consideramos que la determinación de la estructura de la negociación colectiva no resulta indiferente para ninguno de los actores de las relaciones laborales, en el caso peruano, la imposición estatal de una estructura sindical y negocial de empresa resulta de la visión negativa y reduccionista que tienen el Estado y los empleadores de la tutela colectiva.



La opción peruana por un modelo hiperdescentralizado se ha plasmado en una determinación legal de la sindicación por empresa y de la negociación al mismo nivel, con el requisito adicional de contar con al menos 20 afiliados para constituir un sindicato.



Las pocas negociaciones colectivas que por la fuerza del colectivo laboral se pudieron llevar a cabo a nivel de rama fueron eliminadas en la práctica por un mandato legal que el año 1992 obligó a los sujetos sociales a revisar el nivel negocial.

BLIBLIOGRAFIAS 

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--es/index.htm

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ANEXOS Anexo: 1

Anexo: 2

Anexo: 3

Anexo: 4