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Nombre: Mario Alberto Juárez Marín Matricula: 124998 Grupo: SB65

Materia: Sistemas de medición del desempeño y compensaciones Actividad de Aprendizaje 3. Evaluación del sistema de compensaciones y remuneración de la empresa.

Cadereyta de Montes, Querétaro a 22 de Junio de 2020.

1. INTRODUCCIÓN La administración de sueldos, salarios, remuneraciones y compensaciones es un punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, de los empleados . La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. La equidad es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Es decir Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica Los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones, o se tendrán dificultades para atraer o retener los empleados, por otro lado internamente deben de ser equilibrados de acuerdo a la actividad desempeñada. En el laboratorio ConfiaLaps ejerzo el puesto de administradora de recursos financieros y compras pero ¿que es ser un administrador dentro de ConfiaLabs?

2. ADMINISTRADOR Es un puesto de mando medio o intermedio está encargado de dirigir todo factores endógenos de la empresa así tenemos lo referente a personal, proveedores, levantamiento de inventario de activos, facturación de compañías de seguros, supervisión y gestión de actividades de mantenimiento, desarrollo organización, administración de personal. El puesto de administrador aparte de ser una posición representativa tiene un alto grado de responsabilidad y tiene obligaciones operativas, por ende la persona que ocupe este puesto tiene que tener básicamente dos aptitudes principales una la de alto sentido de responsabilidad y la de ser emprendedor, otra característica importante es la de experiencia en giro de la empresa es decir el giro de servicios médicos.

Las principales funciones y actividades que tiene el puesto son las siguientes:

FUNCIÓN: 1. SUPERVISION Y CONTROL DE PERSONAL 2. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE PAGOS A QUIMICOS. 3. PLANIFICAR LOS CRONOGRAMAS DE MANTENIMENTO DE EQUIPOS. 4. ELABORAR INFORMES DE APOYO AL GERENTE DE LA EMPRESA. 5. SUPERVISION Y CONTROL DE SERVICIOS CONTRATADOS. 6. CONTROL PATRIMONIAL. 7. FACTURACIÓN DE COMPAÑIAS DE SEGUROS. 8. RESPONSABILIDAD SOBRE EL CORRECTO FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE HONORARIOS.

ACTIVIDADES Y TAREAS: 1. REVISIÓN DE PREFACTURAS DE CONVENIOS Y SEGUROS. 2. REVISIÓN DE LAS REPARACIONES QUE SE REALICEN EN LOS EQUIPOS. 3. REALIZACIÓN DE TRAMITES EN GENERAL 4. COTIZACIONES DE INSUMOS, INSTRUMENTOS Y EQUIPOS. 5. REVISIÓN Y CONTROL DEL CONSUMO DE OXIGENO Y OTROS GASES. 6. LEVANTAMIENTO DE INVENTARIOS PATRIMONIALES MENSUALES.

Su responsabilidad está ligada básicamente a los siguientes factores: A. OPERACIÓN DE EQUIPO. B. USO DE MATERIALES. C. SUPERVISION DEL TRABAJO DE OTRAS PERSONAS

Sus aptitudes son las siguientes: A. RAPIDEZ DE DECISION.

B. COORDINACIÓN TACTO VISUAL. C. COORDINACIÓN GENERAL. D. INICIATIVA. E. CAPACIDAD DE JUICIO. F. NIVEL ACADÉMICO.

Los factores de medición de niveles de desempeño a analizar en este puesto son: A. ACTITUD PARA EL TRABAJO B. CALIDAD COORDINADORA. C. CONOCIMIENTOS DEL PUESTO. D. HONRADEZ E. DISCIPLINA

Los factores que contribuyen al desempeño del puesto son los siguientes: A. MATERIALES DE TRABAJO. B. AMBIENTE LABORAL. C. METODOS DE TRABAJO. D. EQUIPAMIENTO. E. ACONDICIONAMIENTO DE PLANTA.

Cabe señalar que el puesto de Administrador debe de reunir una serie de aptitudes adecuadas a las características del trabajo entre las más importantes tenemos Rapidez de decisión, Coordinación general y Capacidad de juicio, estas aptitudes deben de ser consideradas principalmente por que se tiene que decidir con rapidez frente a determinadas presiones propias del trabajo, coordinación por que le Administrador tienen que interactuar con todos las áreas y niveles de la organización y lograr llegar a metas conjuntas, Capacidad de juicio por su misma posición de decisión debe tener capacidad de analizar situaciones de diversa índole. En lo que son las características de nivel de desempeño las principales a tomar en cuenta podrían ser: La actitud para el trabajo, es decir si muestra interés real en lo que hace, si es colaborador y pone empeño, Conocimientos del puesto, si sabe el movimiento y el giro del negocio, si entiende los objetivos

propios, la Honradez también es importante en este puesto ya que su consecuencia lógica es crear confianza en los jefes inmediatos. Los factores más importantes que inciden en el desempeño son: Los materiales de trabajo, Métodos de trabajo y El equipamiento con el que se cuenta. A partir del Método de jerarquización de puestos o escalafón determino la valuación del salario mensual de un salario promedio de un administrador en esta rama.

El salario promedio para un puesto de Administrador/a en México es de $7,923 al mes. Las estimaciones de salarios se basan en 12,137 salarios que empleados y usuarios que trabajan de Administrador/a enviaron a Indeed de forma anónima, y en los salarios que recopilamos de los anuncios de empleo que se publicaron en Indeed en los últimos 36 meses. La permanencia típica de un Administrador/a es de entre 1 y 3 años.

3. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (JOB RANKING) Se denomina también método de comparación simple, y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, cada cargo de comparar con los demás, en función del criterio elegido. Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos. Existen dos maneras de aplicar este método: a) Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización: 1.- Se define el criterio de comparación entre cargos. 2.- Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización. El límite superior El límite inferior 3.- Se comparan los demás cargos entre si 4.- Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b) Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio escogido: 1.-Se define el criterio de comparación entre los cargos.

2.-Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas del criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos. 3.- Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendente o descendente. 4.- Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación. 5.- La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre sí. Ventajas – Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e industrias. – Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada puesto. – El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente. Desventajas – Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma subjetiva. Es decir, un decisor puede pensar que el conocimiento es más importante que la responsabilidad, y asignarle una mayor graduación. – El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma negativa a grupos minoritarios.

4. CONCLUSIÓN La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.