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• Elfer Arenas

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INTRODUCCIÓN

El instrumento de valoración de la Cultura Organizacional, aportado por Cameron y Quinn (1999), quienes proponen una metodología especifico de la cultura organizacional basado en el modelo conocido Competing Values Framework "Instrumento para la valoración de la Cultura Organizacional" Cultural Assessment Instrument, OCAI". el propósito es poder diagnosticar y facilitar la gestión del cambio de la cultura

organizacional

identificando

cuatro tipos de culturas

organizacional : Mercado, Jerarquía, Clan y Adhocrática. Estos Los procesos de aplicación de encuestas, procesamiento y obtención de resultados se realizaran mediante el desarrollo de las encuestas se contó con una buena actitud y participación por parte del personal.

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DIAGNÓSTICO EL CUAESTIONARIO: El cuestionario consta de 6 preguntas, en donde cada una tiene 4 posibles respuestas (a, b, c, d). Cada una de las respuestas se mide por una variable continua que varía de 0 a 100 puntos y representa una dimensión de la cultura. Para cada pregunta, debe de cumplirse que la suma de los valores asignados a las cuatro respuestas sume exactamente 100. El OCAI es una técnica que mide la situación cultural de la empresa sobre cuatro dimensiones de la cultura. Estas cuatro culturas quedan definidas a partir de dos dimensiones por una parte la orientación hacia el interior o el exterior de la empresa y por otra la orientación hacia la flexibilidad o hacia el control. La gráfica siguiente incluye estas dimensiones:

FLEXIBILIDAD

CLAN

ADHOCRÁTICA

INTERNO

EXTERNO

JERÁRQUICA

MERCADO

CONTROL

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Cruzando estas dos variables se obtiene los cuatro tipos de cultura. Las dimensiones de la cultura se determinan por cuatro variables creadas a partir de las respuestas de las 6 preguntas del cuestionario: -

La primera trata de medir el grado de orientación de la organización a la cultura "Clan", se trata de una variable continua que varía entre 0 y 100, en función de la media de los valores de las respuestas "a" de las 6 preguntas.

-

La segunda trata de medir el grado de orientación de la organización a la cultura "Adhocrática", se trata de una variable continua que varía entre 0 y 100, en función de la media de los valores de las respuestas "b" de las 6 preguntas.

-

La tercera trata de medir el grado de orientación de la organización a la cultura "Jerárquica", se trata de una variable continua que varía de 0 y 100, en función de la media de los valores de las respuestas "c" de las 6 preguntas.

-

La cuarta trata de medir el grado de orientación de la organización a la cultura "Mercado", se trata de una variable continua que varía entre 0 y 100, en función de la media de los valores de las respuestas "d" de las 6 preguntas.

I.

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS

Como resultado se pueden obtener culturas y sub-culturas orientadas hacia dentro de la empresa, como son la jerárquica y la de clan. Mientras que las de tipo mercado y adhocráticas son culturas orientadas hacia fuera.

CULTURA CLAN Implica que las personas ven a la empresa como una organización paternalista, en donde lo más importante son los valores, donde la competitividad está asociada a habilidades individuales y se privilegia a la gente, pues se basa en un modelo de relaciones humanas. 

Características positivas del clan: - Compromiso - Desarrollo humano, se privilegia a la gente - Participación, cohesión 3

- Franqueza - Discusión 

Características negativas que pueden producirse en este tipo de cultura: - Individualismos incontrolados - Participaciones inadecuadas - Discusión Improductiva - Apatía

Una cultura de tipo Clan, que se sale fuera de control puede tender a convertir a la organización en un "irresponsable club campestre", para decirlo de una forma gráfica.

CULTURA ADHOCRÁTICA Se da cuando las personas perciben a la empresa como adaptable y flexible, donde la creatividad y la iniciativa son parte importante del día a día. Sin embargo también existe una percepción de menos control, lo que puede llevar a una percepción de poca estabilidad. Esta cultura se da en empresas cuyo modelo se basa en sistemas abiertos, que permiten un crecimiento a mayor velocidad. 

Características positivas de la cultura adhocrática: - Innovación - Adaptación - Cambio - Adquisición de recursos - Apoyo externo - Crecimiento



Características negativas que pueden producirse en este tipo de cultura: - Sensibilidad prematura - Experimentación desastrosa - Oportunismo sin principios 4

- Conveniencia política - Beligerancia Una cultura de tipo Adhocrática, que se sale fuera de control puede tender a convertir a la organización en una "anarquía tumultuosa".

CULTURA JERÁRQUICA Implica una percepción por parte de las personas de una empresa eficiente, sólida, que brinda poco reconocimiento a sus colaboradores, que tiene un natural rechazo al cambio y las relaciones son bastante autoritarias, basadas en jerarquías muy sólidas. Este tipo de cultura implica un modelo de proceso interno, donde se privilegian los sistemas de información. 

Características positivas de la cultura jerárquica: - Manejo de la información - Comunicación - Estabilidad - Control



Características negativas que pueden producirse en este tipo de cultura: - Esterilidad de procedimientos - Rigor trivial - Perpetuación de lo habitual - Tradición inflexible - Indiferencia

Una cultura de tipo Jerárquica, que se sale fuera de control puede tender a convertir a la organización en una "burocracia petrificada".

CULTURA MERCADO

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Implica una percepción de parte de las personas en donde la empresa es una entidad orientada a los resultados y la generación de valor para los accionistas es la prioridad para todos. El control de los resultados es común en este tipo de empresas. Este tipo de cultura implica un modelo de metas racionales, donde se privilegia la maximización de la producción dentro de un esquema de control. Puede crecer pero con poca velocidad. 

Características positivas de la cultura de mercado: - Productividad - Logro - Impacto - Eficiencia - Planificación y dirección - Establecimiento de metas



Características negativas que pueden producirse en este tipo de cultura: - Esfuerzo perpetuo - Agotamiento humano - Regulación indiscriminada - Dogma ciego

Una cultura de tipo Mercado, que se sale fuera de control puede tender a convertir a la organización en una "fábrica opresiva". II.

RESULTADOS

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A. Generales En términos generales la cultura de la Cultura de tipo Clan, seguida por una cultura Adhocrática, tal como se puede ver en el cuadro siguiente:

Esto nos indica que por el lado de resultados se caracteriza por poseer una cultura de enfoque interno. En la que el control sobre el comportamiento es sutil. Existiendo un menguado nivel de las reglas y procedimientos. La lealtad, la tradición, el compromiso personal, la amplia socialización, la cohesión grupal y el manejo de personal son los elementos que dan forma a los comportamientos de los empleados, los que se sienten como integrantes de una gran familia dentro de la que comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización. Se identifican de manera notoria y reconocen la necesidad que tienen de trabajar en equipo. B. Por Categoría Laboral En cuanto a las variaciones culturales por categoría laboral, tales como Administrativa, Créditos y Operaciones; podemos apreciar que: Siendo un total de 5 personas encuestadas en el Área Administrativa se obtuvieron los siguientes resultados. Número De Encuesta 1

AREA ADMINISTRATIVA CULTURA Clan Adhocrática Mercado 16.50 21.25 28.75

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Jerárquica 33.75

2 3 4 5 SUMATORIA PROMEDIO

25.00 25.00 25.00 28.75 120.25 24.05

47.50 47.50 35.00 26.25 177.50 35.50

17.50 20.00 10.00 23.75 100.00 20.00

10.00 10.00 30.00 21.25 105.00 21.00

Los trabajadores del Área Administrativa de la Organización muestran una directriz Adhocrática como cultura dominante y una de tipo Clan como cultura subyacente. Siendo un total de 15 personas encuestadas en el Área de Créditos se obtuvieron los siguientes resultados. Número de Encuesta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

AREA CRÉDITOS CULTURA Clan Adhocrática Mercado Jerárquica 50.00 22.50 10.00 17.50 32.50 22.50 20.00 27.50 37.00 22.00 19.50 24.00 41.25 37.50 6.50 15.00 48.75 11.25 12.50 27.50 27.50 13.75 25.00 31.50 47.50 31.25 6.75 13.75 35.00 36.25 20.00 10.25 32.50 26.25 22.50 18.75 37.50 22.50 18.25 15.00 22.50 26.50 32.50 18.75 20.00 22.50 27.50 30.00 45.00 18.75 28.75 7.50 38.75 21.25 28.75 15.00 8

15 SUMATORIA PROMEDIO

55.00 570.75 38.05

21.25 356.00 23.73

13.75 292.25 19.48

10.00 282.00 18.80

Los trabajadores del Área de Créditos de la Organización muestran una directriz de tipo Clan como cultura dominante y una de tipo Adhocrática como cultura subyacente. Siendo un total de 12 personas encuestadas en el Área de Operaciones se obtuvieron los siguientes resultados. Número de Encuesta 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 SUMATORIA PROMEDIO

AREA OPERACIONES CULTURA Clan Adhocrática Mercado 18.80 25.00 18.75 15.00 8.75 32.50 43.80 43.75 17.50 25.00 35.00 37.50 25.00 12.50 27.50 5.00 40.00 25.00 25.00 25.00 46.30 17.50 23.75 45.00 17.50 18.75 25.00 12.50 48.80 25.00 6.25 30.00 35.00 10.00 380.20 252.50 235.00 31.68 21.04 19.58 9

Jerárquica 37.50 43.75 12.50 22.50 25.00 27.50 25.00 12.50 18.75 62.50 20.00 25.00 332.50 27.71

Los trabajadores del Área de Operaciones de la Organización muestran una directriz de tipo Clan como cultura dominante y una de tipo Jerárquica como cultura subyacente.

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CONCLUSIONES Se aprecia que la cultura dominante en FONDESURCO es de tipo Clan donde se aprecia una Inclinación hacia el entorno interno considera como una gran familia donde prima la cohesión, participación y discusión por parte de sus miembros. Según la visión de la empresa su orientación debería ir más hacia el entorno externo, donde los valores que tienen, sirvan a los clientes y al posicionamiento en el mercado, logro y productividad. La cultura tipo Adhocrática es la ideal por su orientación al entorno externo y nivel de flexibilidad.

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SUGERENCIAS Revisar procesos y prácticas, para analizar como estas fortalecen los valores de la cultura “Tipo Clan”. Se sugiere modificar en las prácticas internas solo de ser necesario a fon de consolidar la cultura tipo Mercado o Adhocrática. Se reconocerá a los trabajadores, el logro, productividad y orientación al cliente externo principalmente. La gestión del conocimiento implicará reducir la rotación pues los cambios genera que la cultura no se sustente con fuerza hacia todos los trabajadores de la empresa. Gerencia deberá trasmitir los valores con claridad, precisión y con constancia a fin de lograr posicionar la cultura necesaria.

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