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INDUCCIÓN, ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDUCCIÓN, ADIESTAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMO SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO DE CARRERA

INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………. MARCO TEÓRICO Inducción………………………………………………………………………… Adiestramiento……………... …………………………………………………… Capacitación...…………………...……………………………………………… Desarrollo…………………………………………………..……………………. Plan de Carrera…………………………………………………………………. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………………. REFERENCIAS Bibliográficas…………………………………………………………………… No Bibliográficas………………………………………………………………. Electrónicas……………………………………………………………………..

pp. 4 5 12 17 22 27 35 36 37 38

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INTRODUCCIÓN El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las mejoras en las capacidades de colaboradores, estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Los planes de Inducción, Adiestramiento, Capacitación y Sistemas de Desarrollo del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias (Conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (Representadas por el cargo), y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

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Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de los programas de inducción, adiestramiento, capacitación y sistemas de desarrollo apoyan a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo.

Se puede decir adicionalmente que el

adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

MARCO TEÓRICO INDUCCIÓN La inducción a los empleados presenta a los trabajadores nuevos la información básica sobre lo que necesitan conocer para realizar sus funciones de manera satisfactoria. La

Inducción,

denominada

también

Acogida,

Incorporación

o

Acomodamiento, tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que transcurrirá su vida laboral. Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos

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implícitos (Contrato psicológico), del trabajador. Esta persona se plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez. La inducción forma parte del proceso de socialización de los trabajadores nuevos en la empresa. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todo el personal, actitudes, estándares, valores y patrones de comportamiento que prevalecen en la empresa, y que ésta y sus distintas divisiones esperan observar en sus empleados. Cuando se selecciona y contrata a un aspirante para ingresar a la organización, es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a integrarse a la misma. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inmerso en un ambiente con normas, política, procedimiento y costumbres extrañas para él. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al equipo de trabajo y a la organización en general. Es necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador. Para que inicie dicho proceso se debe tener en cuenta, lo siguiente: 1. Bienvenida: Saludar cordialmente y ofrecerle un trato agradable al nuevo trabajador le ayudará a determinar el clima laboral que se mantiene dentro de la organización. Seguidamente se procede con la contratación de la siguiente manera: a) Contrato de Trabajo: La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de trabajo, cumpliéndose asó lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización.

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b) Afiliación: Esta debe hacerse a las instituciones de seguridad social como el IVSS, al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, Banavih, entre otros. Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas. c) Registros: El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las necesidades de cada organización, es por ello que solo hace una breve mención de dos registros normalmente se abren al ingresar al trabajador: expediente y hoja de servicio. d) Expediente: Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su hoja de vida, copia del contrato de trabajo, hoja de inscripción

al

IVSS,

Banavih,

evaluación

del

desempeño,

amonestaciones, entre otros. Es recomendable que a fin de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de verificaciones de todos ellos (Impresa en la carpeta), con objeto de tener el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética profesional y para evitar un uso inadecuado de la información. e) Hoja de servicio: El fin que se busca con este documento es contar con un registro en el cual puedan incluirse en forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador referente a los datos personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de asistencias; es decir debe haber un resumen de todo lo que aparezca en su expediente.

Este registro permite una consulta rápida de las

características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de la hoja de servicio constituye parte importante del inventario de recursos humanos. Los datos que se proponen en una hoja de servicio son:

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

Numero asignado (Matrícula), al trabajador y el nombre completo del mismo.



Fecha de Ingreso día, mes y año en que empieza a laborar en la organización.



Tipo de contrato.



Lugar y fecha de nacimiento.



Estado civil, asimismo deberá colocarse el nombre de la o el conyugue, tal sea el caso.



Número de afiliación a las instituciones del estado.



Estatura, peso, tallas.



Dirección de habitación; es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro puedan realizar cambio si los hubiere.



Nombre, dirección y número de teléfono de la persona a la que se avisara en caso de accidente.



Escolaridad: Deberá incluirse el grado máximo de educación correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas que domine, así como cualquier curso tomado.



Antecedentes de trabajo: Es necesario incluir las fechas de cada trabajo que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el puesto, sueldo y la causa de su desincorporación.



Promociones y Transferencias: Deberá anotarse la fecha de ingreso a la nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya asignado.



Evaluación del Desempeño: Registrará la fecha, los resultados y las observaciones del evaluador, así como el nombre del mismo. Los aspectos antes mencionado son parte fundamental para que el proceso de inducción inicie en buena forma. 7

La inducción se puede dividir en 5 pasos: 1. Inducciones Generales: En sentido estricto, no es posible determinar cuándo comienza y termina la introducción del personal de nuevo ingreso; de hecho esta inicia desde el momento en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede considerar como terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación. La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el tipo de organización, sin embargo la mayoría de los planes contienen información sobre la organización, las políticas de personal, las condiciones de contratación, el plan de los beneficios para el empleado, los días de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos deben estar contenidos en el manual de bienvenida entregado a cada trabajador nuevo. 2. Reunión con el Personal de Nuevo Ingreso: El día de contratación o el primer día de trabajo se deben efectuar una reunión para impartir las explicaciones e informaciones amplias sobre el contenido del manual de bienvenida, que puede contener apartados como los siguientes: 

Historia de la organización.



Su visión, misión y objetivos.



Horarios, días de pago, entre otros.



Artículo que produce o servicio que presta.



Estructura de la organización.



Políticas de personal.

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

Prestaciones y beneficios.



Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, ubicación de lockers, entre otros.



Reglamento interno del trabajo.



Pequeño plano de las instalaciones.



Medidas de emergencia.



Presentación con el personal del departamento donde se va a laborar.



Seguridad Industrial.



Especificaciones del Cargo (Descripción del Cargo).

3. Recorrido por la Planta: Es importante realizar visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de los locales. La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en recursos humanos, por el contrario, todos los miembros de la organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en el proceso de integración. 4. Inducciones Específicas del cargo: Se debe asignar un tutor, ya sea el jefe del área, quien tendrá bajo su tutela al nuevo integrante de la organización o alguien que este al mismo nivel en la misma área, el cual se encargara de la inserción del nuevo ingreso en todo lo referente a sus responsabilidades y tareas. Algunos aspectos importantes a desarrollar durante este proceso son: 

Presentación entre los colegas.



Mostrar su lugar de trabajo.



Objetivos de trabajo del área, estrategia.



Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.



Formas de evaluación de desempeño.



Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.



Métodos y estilos de dirección que se emplean, entre otros.

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5. Aplicación de Pruebas: Cada persona responsable (RRHH, seguridad Industrial, Calidad, Jefe de Área), realizará la evaluación de conocimientos específicos. Plan de Inducción (Esquema) OBJETIVOS

ACTIVIDADES

RECURSOS/ROLES

TIEMPO

Analista de

½ Hora

La analista de Reclutamiento, Bienvenida

le da la bienvenida, luego de su contratación y luego lo dispone para iniciar el

Reclutamiento.

proceso de inducción. Inducciones

Recursos Humanos (Misión,

Material (Impreso y

Generales

Visión, Valores, Objetivos y

digital) / Especialistas

Políticas) Seguridad Industrial

del área, Analista de

y las especificas del cargo.

Reclutamiento.

3 Hora

Analista de Recorrido por la

Presentar al nuevo ingreso en

planta

todas las áreas

reclutamiento, Supervisor, Nuevo

2 Hora

Ingreso.

Se asigna un tutor del área, el Inducciones especificas del cargo

cual se encargara de la inserción de nuevo ingreso en todo lo referente a sus

Personal del mismo

1 Mes

nivel o jefe de área.

responsabilidades y tareas. Aplicación de pruebas

Cada persona responsable

para evaluar los

(RRHH, Seguridad Industrial,

conocimientos

Calidad, Jefe de Área),

adquiridos en la

realizara la evaluación de

inducción

conocimientos específicos.

(Seguimiento)

Formatos de

2 Hora

Evaluación / Responsable de cada Área.

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Ventajas del Programa de Inducción 

Reduce pérdida de tiempo de parte del trabajador, ya que sabrá lo que



debe haber y a quien acudir cuando se presente un problema. Hará menos preguntas y en consecuencia no entorpecerá la



realización del trabajo de sus compañeros de labor. Se sentirá más seguro. Evita la rotación de personal, cambios y produce mayor estabilidad.

Proceso de Inducción

¿Porque el Tutor? Este rol es importante porque será el encargado de asistir a la persona diariamente durante su proceso de adaptación, a fin de realizar las

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correcciones necesarias a tiempo, que deriven de su interacción en la organización.

ADIESTRAMIENTO Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época. Importancia del Adiestramiento En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. Objetivos del Adiestramiento

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

Incrementar la productividad.



Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.



Proporcionar

al

trabajador

una

preparación

que

le

permita

desempeñar puesto de mayor responsabilidad  

Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del

 

adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como

 

renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución,



y de los sistemas de comunicación internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una



moral de trabajo más elevada. Facilitar la supervisión de personal. Promover los ascensos sobre la

 

base del mérito personal. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operación.

Tipos de Adiestramiento Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación

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podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento “En” y “Para” la Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:   

Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparación para el desarrollo general integral.

Necesidades del Adiestramiento La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo

de

su

potencial

y

así

prepararse

para

sus

grandes

responsabilidades. Técnicas para Determinar Necesidades de Adiestramiento Análisis de Puesto de Trabajo: 

Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión.



Analizar

las

funciones

y

tareas

del

cargo,

para

determinar

necesidades más específicas. 

Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externa, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones.



Análisis de los perfiles de cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud:

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Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida. Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice.

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CAPACITACIÓN La capacitación es el proceso que está orientado a satisfacer las necesidades

de

las

organizaciones

para

incorporar

conocimientos,

habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de un proceso natural de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas. Componiendo uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado “Educación no Formal”. Que se convierte en un agente de cambio y productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo), a esas necesidades. El sistema de capacitación de las personas en la empresa nace del equilibrio necesario entre las competencias (conocimientos y habilidades), actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo), y futuras de las organizaciones en función de su entorno, su misión y su estrategia. Beneficios que ofrece la Capacitación a las Organizaciones 

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.



Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

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

Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.



Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización,



Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.



Mejora la relación jefes-subordinados.



Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.



Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.



Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.



Ayuda a mantener bajos los costos de muchas áreas.



Se promueve la comunicación a toda la organización.



Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios para la persona que impactan favorablemente en las organizaciones 

Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas.



Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.



Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.



Sube el nivel de satisfacción con el puesto.



Permite el logro de metas individuales.



Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas 

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.



Ayuda en la orientación de nuevos empleados.



Hace viables las políticas de la organización.

17



Alienta la cohesión de los grupos.



Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.



Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Metodologías para la Detección de Necesidades de Capacitación A continuación se describirán los diez métodos más usados por los especialistas en capacitación: 

Comités Asesores: Algunas organizaciones establecen un comité que representa todas las jerarquías de supervisión para identificar las necesidades de capacitación y para asignarles una prioridad. Otras empresas establecen comités múltiples para representar las áreas funcionales (ventas, producción, finanzas, entre otros), y también los estamentos jerárquicos (supervisión, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio complementario de estos comités es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.



Estudios de Actitud: Es una encuesta de opinión de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama asuntos relacionados con el trabajo y la organización. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivas, puesto que los tópicos que se tocan son de orden general, sirven para medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación.



Discusión de Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada área de trabajo. El propósito es definir problemas específicos analizar las probables causa e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una

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solución. El mérito de este método consiste en comprometer emocionalmente a la gente que posteriormente seguirá las acciones de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo. 

Entrevista a los Trabajadores: Muchos especialistas en capacitación entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen al mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adaptada a cada situación o individuo. Sin embargo, esta técnica es costosa en términos de tiempo que demanda el capacitador.



Entrevista a la Gente que se Retira de la Organización: Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotación del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a través de estas entrevistas. De particular interés es la información que se puede recoger en relación a las necesidades de capacitación de los supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta técnica no permite la participación de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la información recibida tienen una fuerte orientación a las necesidades de capacitación.



Entrevista a las Gerencias: Otra fuente de información la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administración de la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la 19

organización, este sistema no permite una participación de los futuros entrenados. Es también improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitación individuales del personal. Este método es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo. 

Observación de la Conducta: Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulación y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo.



Evaluación de Desempeño: muchas empresas encuentran que la información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes indican las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han

sido

satisfechas.

Este

método

es

barato

en

aquellas

organizaciones en que tal sistema ya está operando. Tienen además la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están comprometidos emocionalmente en el proceso. 

Documentos de Desempeño: En la mayoría de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitación. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotación de personal, y otros indicadores de desempeño. Estos informes están generalmente al día, no suponen una inversión adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores.



Pruebas de Habilidades: Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimientos básicos de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el 20

tipo de conducta que se debe lograr, el estándar de desempeño aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta.

Las

pruebas

de

habilidades

permiten

eliminar

la

capacitación en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez que revelan nítidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo de este método es altísimo y por ellos se usa sólo en casos muy calificados. DESARROLLO El desarrollo de personal puede definirse como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético y su preparación para el desempeño de sus funciones más complejas. Incorpora nuevas tecnologías y corrige deficiencias detectadas en la evaluación; para habilitarlo a asumir nuevas responsabilidades, que se adapten a los cambios culturales de las organizaciones y progresen en la carrera. En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por su carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el trabajo. Es por ello que en todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, se busca enseñar conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización. Objetivos del Desarrollo de Recursos Humanos

21



Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.



Aumentar la confrontación de los objetivos empresariales en el interior de los grupos.



Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, horizontales y diagonales.



Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.



Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementación

Factores Ambientales que Influyen en el Desarrollo Internos 

Objetivos estratégicos de la organización.



Estructuras de compensación del trabajo.



Estabilidad del ambiente laboral.



Idiosincrasia gerencial.

Externos 

Educación.



Factores socio económicos del país.



Tendencias globales: El ritmo del cambio.



Tecnología.

Beneficios del Desarrollo de Personal 

Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos.



Acortar el tiempo de aprendizaje.

22



Mejorar la eficiencia y la efectividad. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales. Toda persona abocada a fomentar el Desarrollo del recurso Humano

debe: 

Estudiar los principios básicos de la forma en que aprenden las personas.



Saber cómo identificar las necesidades de entrenamiento y desarrollo.



Saber

cómo

seleccionar

y

utilizar

técnicas

apropiadas

de

entrenamiento. 

Entender cómo obtener lo mejor de los programas de desarrollo gerencial.



Tomar medidas para evaluar los resultados de los programas de entrenamiento y desarrollo, utilizando los resultados para incrementar su efectividad.

Proceso del Desarrollo de Recursos Humanos 1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y su misión. 2. Diagnosticar las necesidades y entrenamiento de la organización. 3. Establecer objetivos específicos. 4. Planear la acción, métodos y medios. 5. Implementar el programa de desarrollo de recursos humanos. 6. Evaluar los resultados. 7. Retroalimentar y modificar si es necesario. Indicadores para la Implementación del Desarrollo de Recursos Humanos 

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

23



Reducción del número de empleados.



Sustituciones o movimientos del personal.



Ausencias, vacaciones.



Expansión de los servicios.



Cambio de los programas de trabajo.



Modernización de maquinaria o sistemas.



Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.



Baja productividad.



Comunicaciones defectuosas entre el personal.



Exceso de desperdicio o errores.



Elevado número de accidentes.



Poca versatilidad de los empleados.



Número excesivo de quejas.



Poco o ningún interés en el trabajo.



Falta de cooperación.

Técnicas para el Desarrollo de Colaboradores 

Rotación de Puestos: Esta técnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles.



Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: En este caso la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habrá de reemplazar, en realidad está será la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave.



Aprendizaje Activo: Técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo

completo,

analizar

y

resolver

problemas

en

otros

departamentos 24



Métodos de los Casos de Estudio: Método para el desarrollo del colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva.



Juegos de Administración: Técnica para el desarrollo, con la cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos para el desarrollo.



Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en áreas que van desde contabilidad y controles hasta capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas de información, administración de proyectos, entre otros.

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PLAN DE CARRERA Las actividades de Planeación de Vida y Carrera dentro de una organización pueden ser el resultado de un esfuerzo de Desarrollo de Recurso Humano y Organizacional determinando y encauzando el potencial humano de la organización al desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes en congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales, diseñadas para capacitar a las personas a concentrar en sus objetivos de carrera y de vida; discusiones de metas y objetivos y la determinación de capacidades, capacitación adicional necesaria y áreas fuertes y deficientes. Es por ello que en un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los recursos humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta. Los Planes de Carrera son una excelente oportunidad que tienen las organizaciones para motivar a sus profesionales e integrarlos en la vida de la empresa, permitiendo que construyan su futuro profesional en el marco de la cultura de la empresa. Obviamente, al no disponer de un Plan de Carrera el personal puede suponer un factor de desmotivación de los colaboradores ya

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que pueden percibir como limitada su capacidad de ascenso y mejora en las condiciones de trabajo. Factores de un Plan de Carrera Al momento de establecer Planes de Carrera la Organización debe estar preparada para sostener los siguientes factores: 

Centros de Evaluación. Desarrollo de facilitadores internos y que a través de ellos se contemplen entrevistas y juegos de negocios.



Pruebas Psicológicas. Como herramienta que permita analizar la orientación de los intereses y competencias.



Evaluaciones de Desempeño. Idealmente con la Evaluación 360º (Integral).



Plan de Capacitación. Para desarrollar competencias.



Proyecciones de Ascensos. Retroalimentación de sus superiores con relación a avances.



Planificación del reemplazo. Considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones. Para el Colaborador deberá proveerse de los siguientes factores:



Manuales con Descripción de Funciones. Unificar y estandarizar responsabilidades y alcances de su formación.



Mapa de Carrera. Posibilidades de ascensos fundamentados en el organigrama

presente

y

las

proyecciones

de

crecimiento

independientemente de la antigüedad en el puesto Una gestión integrada de Recursos en las Organizaciones, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa.

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El trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de las Empresas en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular. Esto asegura el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa. Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos: 

Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organización. No son propiedad de una unidad o departamento determinado.



Requiere del mando una auténtica Gestión de Personal administrativo evaluando, motivando y movilizando Recursos Humanos.



La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgos para la Empresa.



La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificación de la entrada de nuevo personal.

Objetivos de un Plan de Carrera El desarrollo profesional de las personas con alto potencial, debe realizarse mediante la planificación de acciones en materia de: 

Gestión de Personal.



Formación.



Rotación.



Promoción.



Cobertura de la Organización del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada.

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

La dotación a la dirección de un sistema que permita una gestión planificada de las personas de Alto Potencial.



La garantía para la Empresa de que, por una parte, existirá una cobertura de los puestos directivos y, por otra parte, las personas de Dirección tendrán una dinámica de desarrollo.

Ámbito de Aplicación de un Plan de Carrera En un primer momento para una empresa que no tiene desarrollado un sistema de Plan de Carrera, se aplicará cuando confluyan las siguientes circunstancias: 1. Puestos clave o de alto riesgo en la Organización. 2. Personas de alto potencial, que reúnan las siguientes condiciones: 

Titulación universitaria.



Entre 25 y 45 años.



Con dos años de experiencia en la empresa.



La dirección es la que debe decidir cuáles serán considerados Puestos Clave y quienes son las personas con Alto Potencial, que entran en el Plan de Carreras. Cada año se irá ampliando este universo hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo

momento

se

aplicará

al

personal

normal

y

especialmente al personal problemático. Acciones dentro del Plan de Carrera Se desarrollarán las siguientes acciones:

29



Formación. Son los planes de formación adaptados a las exigencias del Plan de Carrera.



Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo nivel o complejidad profesional. No implica promoción.



Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (Promoción

profesional),

o

mejora

salarial

(Promoción

económica). 

Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de Carrera.

Funcionamiento del Plan de Carrera El proceso del Plan de Carrera se resume en tres fases: 

Definición de las demandas (puestos), y ofertas (personas). Se hará una vez al año coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección y Jefes.



Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, será un indicador de que el Plan de Carreras ha funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la siguiente fase.



Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que rediseñar y modificar las acciones que se han planificados con anterioridad.

Indicadores de Potencial para optar a un Plan de Carrera Los indicadores de potencial más significativos son: 1. Toma de decisiones: 

Rapidez en la toma de decisiones.



Facilitar el trabajo a colaboradores.

30

2. Empuje: 

Impacto de su personalidad.



Ambición.



Logro de objetivos.



Interés por responsabilidades.

3. Confianza en sí mismo: 

Defensas de sus puntos de vista.



Ascendiente sobre otros.



Soportar presiones.

4. Actividad. 

Reacción rápida.



Estar al día.



Buscar información.

5. Capacidad de relación. 

Es respetado.



Comunicar confianza.



Escuchar activamente.



Tener tacto y diplomacia.

6. Organización. 

Mejorar métodos.



Organizar el trabajo.

7. Delegación. 

Delegar detalles.



Desarrollar al personal.

8. Cambio. 

Creatividad.



Ingenio.

31



Mejorar criterios.



Nuevos métodos.

9. Planificación. 

Anticipo de problemas.



Planificación de actividades.



Establecimiento de prioridades.

10. Control. 

Evaluar.



Contante con los controles.



No tolerar ineficiencia.

11. Mando. Necesita: 

Poca supervisión.



Lograr objetivos.



Participar.

12. Historial. 

Curriculum ascendente.



Progreso salarial.



Constancia.



Autofinanciación de formación.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como: 

Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día.



Estabilidad laboral.



Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades.



Apoyo de las líneas superiores de liderazgo.



Difusión de las oportunidades y proyección futuras.

32



Verdadero interés del colaborador en la organización.



Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en el Capital Humano.



Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.



Verdadera responsabilidad social.



Unidad de dirección en el tiempo.

Resultados del Plan de Carrera Para el Individuo: 

Auto satisfacción.



Objetivos de carrera.



Decisiones de carrera.



Desarrollo del autoconcepto.



Alineación de necesidades.

Para la Organización y la Sociedad: 

Bienestar en la sociedad.



Atracción y retención de empleados de alto valor.



Aumento del desempeño de la organización.



Alineación de necesidades.

33

CONCLUSIONES 

Los programas de inducción deben ir desde las introducciones informales y breves, hasta los programas formales y largos.



La capacitación es un esfuerzo que tienen que realizar las empresas y que no se puede suspender puesto que es una inversión y no un gasto, lo cual permitirá estar mejor preparados para competir con su medio.



Las actividades del desarrollo preparan a un empleado para ejercer sus responsabilidades en el futuro independientemente de las actuales.



Las organizaciones de hoy en día involucran cada vez más en sus decisiones, el potencial de su personal, lo cual les permite valorar lo 34

recursos con los que cuentan. Las competencias se convierten de esta forma en un indicador clave al momento de planificar el desarrollo de carrera del recurso humano, con el fin de optimizar el cumplimiento de los objetivos trazados en un tiempo y espacio determinado.

REFERENCIAS Bibliográficas

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No Bibliográficas Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. (1999). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 5.453, Marzo 24 de 2000. Ley de Servicios Sociales. (2005, Septiembre 12) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 38.270, Octubre, 19, 2012 Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (LOCTI). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 38.242, Agosto 03 de 2005

36

Electrónicas http://books.google.co.ve/books? id=d0a3X53Wrz8C&pg=PA104&dq=desarrollo+adiestramiento+e+indu ccion&hl=es&sa=X&ei=_wxzUdqAOMjt0gGRgoGwBg&ved=0CDAQ6A EwAA#v=onepage&q=desarrollo%20adiestramiento%20e %20induccion&f=false http://www.buenastareas.com/ensayos/Inducci%C3%B3n-y-AdiestramientoDel-Personal/2436626.html http://chicasempresas.blogspot.com/2009/04/republica-bolivariana-de-venezu ela_10.html

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