• Author / Uploaded
• Claudia Cueto Cruz

Citation preview

“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”

DIPLOMADO EN RECURSOS HUMANOS

MÓDULO: LA ORGANIZACIÓN Y LAS PERSONAS

LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN

Presentado por: CLAUDIA MILAGROS CUETO CRUZ

Docente: CARLO DAVID VILLAVICENCIO ROSAS

PIURA – PERÚ 2021

RESUMEN

No se debería pasar por alto cuán importante es el capital humano en el recorrido hacia la excelencia. Este es el recurso que tiene más valor. Solamente con una dirección adecuada de este recurso obtendremos mejorar los procesos y el rendimiento sostenido. Es un hecho por todos conocido que, si la persona está complacida, trabaja de una mejor manera, rinde aún más, contribuye con más ideas, se compromete en el proyecto. Al momento de fijar objetivos de mejora, es esencial empezar por las personas y del valor que pueden colaborar a la organización. El uso de la psicología es la clave para ajustarse a la diversidad de cada individuo, analizando sus comportamientos e intentando predecir cómo encajará en el organigrama de la organización.

PALABRAS CLAVES Factor humano, Éxito organizacional, Gestión del Personal, Trabajo en equipo, Competitividad organizacional.

INTRODUCCIÓN

Para conseguir sus objetivos, las organizaciones gestionan un encadenamiento de recursos, que incorpora no solo lo monetario o los materiales, sino también el talento de las personas que debe ser administrado para potenciar su valor. El factor humano, el ser humano, es el eje fundamental de todo. Una organización o empresa exitosa se compone de gente exitosa, y un producto o servicio excelente solo puede ser desarrollado por esas personas exitosas. La persona es el eje el cual debemos desarrollar, pero no desarrollarlo del punto de vista de factores duros, que sepa finanzas o marketing, el tema es el de los factores blandos, aquí está la parte interior del ser humano, donde salen estos rasgos que van a ser desarrollados para que la persona sea un elemento mucho más importante en la organización. Así que es fundamental que una empresa invierta en el desarrollo de las personas y en el nivel de dirección, no solo importará el currículum de una persona, sino que se tiene que romper este paradigma y conocer realmente qué capacidad tiene la persona, conocer la conjunción de los atributos personales como el conocimiento, la actitud, las diferentes habilidades, incluso la cultura y la forma de pensar. Estos son los atributos que se debe conocer para entender la importancia del factor humano y el cómo una dirección implementa las personas para que contribuyan con el mejoramiento de la empresa, y es precisamente el trabajo de la dirección que todas las personas exitosas y talentosas en una empresa se conviertan en un factor de la producción y en los resultados u objetivos de una empresa. No hay opción de dudar de que en la empresa quien alcanza la gestión y la realización de las metas y de los objetivos constituidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2018). Si bien las organizaciones cuentan con vastos recursos económicos para la realización de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que alegan los estándares internacionales, para estas, no son componentes bien adecuados si no cuentan con personal capacitado para el cumplimiento de dichos recursos financieros, para el empleo de las herramientas tecnológicas o para la actividad de los inmobiliarios, teniendo como posible resultado el alejamiento de clientes y la subsistencia de servicios defectuosos para complacer las

exigencias de estos, además el quebrantamiento de los objetivos y las metas organizacionales. Actualmente, ante la implacable competencia servicios, productos y precios junto con la gran progresión de la tecnología se hace complicado localizar una distinción, y es en las personas que constituyes esta empresa donde acentúan las preminencias competitivas, debido a que no hay dos individuos completamente iguales. Es por esto, que las empresas solicitan poseer colaboradores con la competencia de entender las necesidades de sus clientes, de realizar una modificación de los servicios, de desarrollar y progresar como responsabilidad fundamental de la organización, dejando a un lado su clasificación organizacional y el sitio en donde se localice inmersa. La finalidad de este ensayo es presentar a manera de reflexión, algunos registros trascendentales con respecto al valor que simboliza el factor humano en la organización, la exigencia de un capital humano calificado e involucrado que colabore, trabaje en equipo y sea estimado para comprometerse a obtener el éxito organizacional. Además, mencionaré tres problemas relevantes que pude apreciar de manera cercana en una empresa en la cual laboré en el año 2019.

DESARROLLO DEL TEMA El soporte de todas las organizaciones es el factor humano, es por esta razón que se le tiene que brindar particular interés y darle la envergadura que requiere. Un buen número de las personas en una empresa no conocen qué tanto pueden alcanzar dentro de ella, solo algunos ejecutivos con rangos jerárquicos altos presentan altas expectativas de alcanzar a ocupar posiciones satisfactorias con un salario aún mayor. Es responsabilidad de las organizaciones el proporcionar un clima de desarrollo a las personas que laboran ahí, aun cuando las oportunidades de progresar no son muy elevadas o se han reducido; la empresa debe proporcionar a sus colaboradores el conocimiento de nuevos caminos que puedan continuar dentro de ella para poder seguir desarrollando su carrera individual con un proceder realista. Uno de los dos más importantes elementos del capital intelectual es el factor humano, el conjunto de capacidades, destrezas, aptitudes, actitudes y conocimientos de los individuos que constituyen las empresas. En el entero de la nueva economía, el capital intelectual brinda un perfil de competencia; el desarrollo de la creación de este tiene que estimarse como una labor de inversión para la organización en el desempeño del objetivo de la compañía. En un futuro cercano, si es que no se está dando ya en la actualidad, la principal inversión ya no será en materiales, maquinarias, terrenos, sino en el personal, el factor humano. Cuando se gestiona a las personas dentro de una organización, es esencial que haya ecuanimidad entre los objetivos de la empresa, las exigencias sociales y las necesidades de los colaboradores. Las compañías tienen que hacer un hincapié en las necesidades de estos últimos, pues el éxito de estas empresas, en la mayoría oportunidades comienza por la buena administración del área encargada de los colaboradores y su capital intelectual. Como he presentado en líneas anteriores, el ámbito de las organizaciones es significativamente competitivo, y las empresas requieren ordenar los esfuerzos de cada uno de los componentes para conseguir los objetivos y poder situarse como líderes en ciertos rubros. Para lograrlo, la gestión del personal es un carácter altamente importante. Menciona Herrera Gómez que la administración del factor humano se establece en un “conjunto de actividades y medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre los comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro

del esquema organizacional” (2017, p. 48), por lo que se puede decir que la gestión de la empresa tiene que enfocar sus esfuerzos en alcanzar sus metas y objetivos trazados en un tiempo delimitado, de manera que se trabaje en equipo con los colaboradores. Es esencial tomar en consideración que el entendimiento de las estrategias requiere de valor agregado, en el desarrollo y en el personal, con la intención de estar en armonía con el curso actual y elemental que valora el factor humano como recurso estratégico para su progreso y competitividad. De una forma similar, es necesario destacar que, debido a la administración del factor humano en los procesos estratégicos, podemos afirmar una gestión adecuada y desarrollar las habilidades de los colaboradores en concordancia con las metas a lograr. Se debe resaltar que no únicamente la unidad de gestión humana es la que aporta a alcanzar las estrategias organizacionales, es imprescindible que se obtenga un rol activo en el planeamiento de esas estrategias de la empresa, ya que la importancia de las personas es notable y reconocido por aquellos que lo gestionan de una manera perseverante (Dolan, 2019). Con respecto a lo anterior, el área de Recursos Humanos posee un papel muy importante dentro de la empresa, ya que es el que se encarga de administrar el capital humano requerido para alcanzar las metas organizacionales. Efectivamente, la adecuada gestión de los colaboradores ocasiona bienes significativos para las compañías. Dentro de estas, las más puedo destacar son: a) Disponer de personal calificado: Muchas compañías elaboran acciones en las cuales se necesita de personas con habilidades y conocimientos específicos y destacables. De esta manera, la gestión del personal proporciona poseer un grado de seguridad acerca de la existencia de capital humano requerido para la elaboración de sus estas tareas diarias b) Potenciar la productividad: La adecuada gestión de personas posibilita a las compañías explotar lo más que se pueda las habilidades de cada persona dentro de ella, conllevando maximizar la productividad, eficiencia y el rendimiento de cada colaborador. También, es posible mejorar algunas características débiles con los mejores recursos ayudando a acomodar el movimiento de la compañía acorde a los requerimientos específicos. c) Reforzar el trabajo en equipo: Una buena gestión ayudar a las empresas a fortificar la cultura organizacional basándose en el trabajo conjunto.

PROBLEMÁTICA En el año 2019 laboré en una institución que se dedicaba a la prestación de servicios de diagnóstico, intervención y tratamiento en las áreas psicológicas, pedagógicas, físicas y trastornos de aprendizaje y lenguaje. Dentro del tiempo en el cual laboré en dicha organización, pude detectar ciertos conflictos que impedían que los colaboradores de cierta compañía puedan desarrollar todas sus capacidades al máximo y así contribuir a alcanzar los objetivos para lograr un éxito organizacional. Algunos de los conflictos más significativos que pude presenciar fueron: a) Mala gestión por parte del Director General: Desde mi punto de vista, no se comunicaba de manera correcta con los colaboradores, cuando alguno de ellos tenía una duda y requería consultarlo, este se enojaba, llamaba la atención a su personal, pues pensaba que debían saberlo todo “por algo estaban trabajando ahí”, además que creía siempre tener la razón y esperaba que los demás acepten su palabra solo por el hecho de que él era el director. Había perdido la noción de su labor en la compañía, no tenía presente las necesidades de sus colaboradores, no era consciente de que el personal es el motor de la organización y había que cuidarlos. Desde este punto que he mencionado con respecto al Director General, se desencadenan los conflictos que seguiré mencionando a continuación. b) Falta de trabajo en equipo: A pesar de que esta institución se dedicaba, básicamente a la intervención y tratamiento en áreas de terapia de Lenguaje, terapia Física, terapia Sensorial, terapia Psicológica y del Aprendizaje, y se debía trabajar todas estas áreas en conjunto para proporcionar un servicio integral; no existía este trabajo colaborativo, cada uno prefería trabajar abordando únicamente su área. Esto parte de las indicaciones del Director General, el cual solicitaba a los colaboradores que debían evitar las relaciones interpersonales, pues estas interferían en su desempeño cotidiano. Claramente, la eficiencia en el trabajo se veía afectada, pues cuando el director veía conversando a dos colaboradores, sin preguntar el tema, les llamaba la atención y les recordaba que la única comunicación que debía haber entre ellos era mediante las carpetas historiales de cada cliente, las cuales debían contener toda la información necesaria para evitar la comunicación personal.

c) Explotación: Se daba por parte no solo del Director General, sino también por parte de los supervisores de cada área. Comenzando con que la remuneración no era justa con respecto al mercado y los requerimientos del puesto, además de las actividades que se realizaban dentro. También, cuando era necesario se les pedía a los colaboradores que se quedaran más horas de las que debían, trabajando en exceso sin recibir incentivo o recompensa alguna. Los conflictos en las organizaciones son normales, pero detectarlos y resolverlos es clave para que el entorno laboral no se convierta en un aspecto negativo en nuestras vidas, porque cuando estamos mal en el trabajo nuestro rendimiento, nuestra motivación o nuestro sentimiento de pertenencia a la organización se ven afectados. No solo debemos observar estos puntos, también se deber tener en cuenta que una mala selección de personal, una mala capacitación, mala gestión y la falta de motivación al personal, se convierten en causales de limitación al logro de los altos niveles de la calidad y productividad en el factor humano de la organización (González, 2015).

CONCLUSIONES

Las organizaciones alrededor del mundo se han caracterizado por convivir en un entorno complicado y en algunos casos hostil, ya que todas persiguen un fin común, consistente en el logro de la competitividad y productividad en sus empresas, sin embargo, en la actualidad es difícil pensar que dichas organizaciones solo orienten sus estrategias en un sistema de producción intensivo en materia prima, ya que los cambios y la demanda del entorno establecen que el éxito actual se orienta a que las estrategias de la organización se enfaticen hacia el logro de una producción intensiva en conocimientos e información. Lo anterior, solo se puede conseguir a través del factor humano que participa en ellas. Mucho se habla de la competitividad en las empresas, y la constante competencia para lograrla. Hoy en día los países buscan permanecer o ubicarse en el ranking de competitividad mundial, sin embargo, no es tarea fácil, debido a que supone diversos aspectos a lograr como innovación, tecnología, inversión, eficiencia, oportunidades, crecimiento, buenos empleos, productividad, entre otros. Las organizaciones son altamente eficientes y competitivas cuando logran que las estrategias definidas frente al recurso humano estén totalmente alineadas con las estrategias definidas por la dirección; la coherencia de estos dos aspectos implica que los procesos ejecutados por el recurso humano garanticen la consecución correcta, oportuna, eficaz y llena de valor de todas las metas establecidas en la organización. La participación del factor humano en el desarrollo de los procesos estratégicos es esencial para el planteamiento de los objetivos y estrategias a conseguir. Es necesario tener en cuenta que, para el desarrollo de un proceso estratégico, es importante que este debe iniciar con la definición clara de la misión de la organización, esto es su razón de ser. Es necesario tener presente que la misión debe ser conocida y comprendida por cada uno de los colaboradores, ello con el propósito que cada acción o actividad desarrollada por el personal esté orientada al cumplimiento de los objetivos y la misión propuestos por la compañía.

REFERENCIAS

• Benavides Pañeda, R., Beltrán Villarruel, M., Vergara Ochoa, A., & Pérez Preciado, O. (2014). Administración. México: McGraw-Hill. • Castillo Aponte, J. (1993). Administración de personal. Bogotá: Ecoe. • Cuesta Santos, A., & Valencia Rodríguez, M. (2014). Indicadores gestión humana y del conocimiento en la empresa. Bogotá: Ecoe Ediciones. • Dolan, S. (2003). La gestión de los recursos humanos: praparando profesionales para el siglo XXI. Madrid: McGraw-Hill. • Herrera Gómez, N. (2001). El recurso humano: factores estratégicos de desarrollo organizacional. Tesis para optar al título de Magíster en administración. Medellín: Universidad Eafit. • Hitt, Michael A., Ireland, R. Duane y Hoskisson, Robert E. (2008). Administración estratégica. Competitividad y globalización: conceptos y casos. (7ª. Ed.). • Montoya, C., Boyero, M. (2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de calidad y la competitividad organizacional. Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 20, núm. 2. Universidad Nacional de Misiones. • Ordóñez, M. (2018). Recursos Humanos: la importancia de la administración de personal. • Porter, M. (1997). Ventaja Competitiva. Creación y sostenimiento de un desempeño superior. • Toro, L. (2008). La gestión y direccionamiento del clima organizacional en la clínica las vegas y su impacto en servicios, calidad y logro de resultados estratégicos. Tesis para optar al título de especialista en Gerencia de servicio. Medellín: Universidad de Medellín. • Zapata, K. (2008). Gestionando el recurso humano. Tesis de maestría para optar al título de Magíster en Psicología. Medellín: Universidad San Buenaventura.