• Author / Uploaded
• Maria Mendoza

Citation preview

Introducción La cultura organizacional es de suma importancia para cualquier empresa ya que influye de manera significativa en el desempeño de los empleados, de allí viene la gran importancia de estudiar este tema. El siguiente trabajo presentará la historia de dos culturas totalmente distintas, donde se mostrara a través del análisis del caso que tipo de cultura lleva a una empresa a tener empleados más felices y productivos, y por el otro lado que tipo de cultura influye a tener una alta rotación dentro de una organización. Se comparará la empresa Southwest Airlines con Value Line para entender mejor la influencia de cada cultura en los empleados, se tomarán en cuenta los valores terminales e instrumentales de cada una, además de una lista de sus mayores diferencias y recomendaciones para que Value Line pueda mejorar su cultura para evitar el descontento de los clientes y rotación del personal.

Historia de dos culturas 1. Defina como es la cultura de ambas empresas. R= Se puede decir que Southwest Airlines tiene una cultura organizacional excelente, donde gerentes y empleados trabajan juntos para darle la mayor satisfacción a los clientes, y sabe cómo motivar a los empleados fomentando su creatividad dándoles la libertad de desarrollar sus propias reglas y normas; en cambio Value Line tiene un ambiente hostil en el cual los empleados tienen que cumplir con reglas que los frustran, no hay ningún tipo de cooperación entre los gerentes y empleados, y tampoco importan las opiniones de los últimos; definitivamente este es un lugar que no motiva a sus trabajadores, que por el contrario no los toman en cuenta y por esa razón y el ambiente tan pesado muchos han terminado renunciando. 2. ¿Qué tipo de valores terminales e instrumentales tienen ambas?

Valores Terminales

Valores Instrumentales

Southwest Airlines Excelencia en el servicio, calidad y rentabilidad. Compromiso, cooperación, creatividad, innovación.

Value Line Eficiencia, bajos costos. Frugalidad economía.

y

Es importante mencionar que Value Line debido a su ambiente tan hostil no ha logrado satisfactoriamente cumplir con el objetivo respecto a sus valores terminales que son la eficiencia y reducción de costos, en cambio Southwest Airlines si lo ha logrado debido a que sus valores instrumentales han creado un ambiente favorable para llegar a cumplir con los valores terminales, siendo el principal de ellos la excelencia en el servicio al cliente. 3. Haga una lista de las razones por las cuales las culturas de Southwest Airlines y Value Line son tan diferentes, y explique cada una de sus razones. Southwest Airlines Los gerentes trabajan como maleteros, vendedores de boletos y sobrecargos para conocer los

Value Line No existe ningún tipo de cooperación entre gerentes y empleados.

problemas a los que estos se enfrentan. La organización es plana e informal. Tienen un sistema de bonos que basa las recompensas en el desempeño de la empresa. Proporcionan un excelente servicio a los clientes. Son la envidia de sus competidores.

Ambiente hostil y demasiadas reglas que presionan demasiado a los empleados. Concede los aumentos de salarios más pequeños que se puedan. La rotación del personal ha traído el descontento entre los clientes de la empresa. Los trabajadores odian la cultura de la empresa.

En base a esta lista de comparación entre ambas empresas puedo decir que a simple vista la cultura de cada una es totalmente diferente a la otra, las razones principales son: 





La cooperación que existe entre gerentes y empleados, mientras en una es satisfactoria, en la otra no hay una comunicación eficaz entre ambos puntos. La cultura organizacional de Southwest Airlines es flexible y con un ambiente agradable lo que fomenta la creatividad de los empleados, en cambio Value Line tiene un ambiente hostil y lleno de reglas que lo único que ocasiona es el estrés en sus trabajadores. Southwest Airlines da la oportunidad a sus empleados de participar creando sus propias reglas lo que les da el espacio de ser innovadores, mientras que en Value Line no les interesa para nada la opinión de los trabajadores, quitando incluso el tablón de anuncios que antes tenían. Como estudiante de Recursos Humanos he aprendido que a los empleados les gusta ser escuchados y sentirse parte de la organización en la que laboran, y esto solo se logra cuando se les da oportunidades de decir su opinión, cosa que Value Line dejo de lado. Un empleado no empezará a comprometerse con su empresa hasta que se sienta parte de ella.

4. ¿Podría el siguiente director de Value Line copiar la cultura de Southwest? R= Por supuesto que el nuevo director de Value Line podría tomar en cuenta algunos aspectos de Southwest en cuanto a su cultura, claro que no es fácil transformar un ambiente hostil en uno agradable que fomente la creatividad; se necesita mucha dedicación y esfuerzo y no se podría hacer de la noche a la mañana, el siguiente director tendría que hacer definitivamente un gran esfuerzo.

En mi opinión la cultura de una organización jamás va a ser exactamente igual a la cultura de otra, ya que esto viene siendo como el ADN de la organización; pueden tener incluso valores instrumentales y terminales similares, pero jamás será lo mismo, por esa razón es que Value Line jamás podrá imitar al 100% la cultura de Southwest Airlines, pero si tomar de ejemplo algunos valores de está y tratar de implementarlos. Lo mejor que puede hacer el nuevo director de Value Line es mejorar la estructura organizacional para cambiar el ambiente hostil por uno agradable, fomentando la productividad en los empleados, y darle ese ADN e imagen única a su organización, pero no con una mala reputación, sino más bien un lugar donde sus trabajadores estén felices de laborar allí. En resumen no tiene que tratar de copiar la cultura organizacional de ninguna organización, solo tomar como ejemplos algunos de sus aspectos y crear una cultura que favorezca fomentar en los empleados los valores que se necesitan en su empresa, orientados a la misión y visión de la misma, y por supuesto cambiar el ambiente hostil por uno agradable. 5. ¿Qué recomendaciones daría al nuevo director para que pueda mejorar la cultura de Value Line? Las recomendaciones que le daría al nuevo director de Value Line serían las siguientes: 







Dar a los empleados la oportunidad de expresarse libremente, esto será de suma importancia porque de esta manera el nuevo director tendrá una base para saber qué es lo que más desean sus empleados en el puesto de trabajo, pudiendo implementar algunas de sus sugerencias haciendo que estos estén más satisfechos con su puesto. Quitar las reglas innecesarias para que los empleados se sientan menos presionados y en cambio dar espacios cómodos en el trabajo para ayudar a liberar el estrés. Dar más beneficios a los empleados como bonos anuales, aumentos considerables de salarios, oportunidad de crecer profesionalmente, un regalo especial al mejor empleado del mes, etc. Crear relaciones estrechas entre los gerentes y los empleados, esto provocará que se cree un ambiente de confianza donde los gerentes entenderán más a los empleados y viceversa, de esta manera será más fácil que los empleados se sientan parte de la empresa, no tendrán ningún temor en expresar sus ideas y por ende estarán más comprometidos.



Transmitir a los clientes la nueva cultura organizacional de la empresa, ya que ellos al sentir que el ambiente no es hostil como antes se sentirán más atraídos al contratar los servicios o adquirir los productos que Value Line ofrece.

6. ¿Qué tipo de estructura mantiene Kelleher en su organización? R= Definitivamente maneja una estructura descentralizada, ya que permite que se tomen decisiones en los puestos bajos de la organización, por decirlo de alguna manera, en cambio Jean Buttner utilizaba una más centralizada.

Conclusiones.   

Ninguna empresa puede ignorar la cultura organizacional, es algo que por el contrario deben de darle mucha importancia; ya que está llega a definir el comportamiento de los empleados y por lo tanto la productividad de los mismos. Definitivamente la cultura organizacional es clave para el éxito de una organización, tanto así que una empresa con una mala cultura puede llegar a tener muchos problemas, evitando que alcance sus objetivos. Una clave para desarrollar una cultura organizacional fuerte es tomar en cuenta a los empleados y hacerlos sentir que son importantes para la organización.