UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS-ESPE LIDERAZGO ACTIVIDAD ENTREGABLE II Bryan Robayo 13/11/2013 Actividad de aprend
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UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS-ESPE
LIDERAZGO ACTIVIDAD ENTREGABLE II Bryan Robayo 13/11/2013
Actividad de aprendizaje 2.1. a)
Liste las cuatro etapas de desarrollo del enfoque diádico, pp. 240 a 247.
b)
Sistemas y redes Teoría del intercambio entre líder y miembro. Formación de equipos. Teoría de vehículos diádico vertical.
Explique los dos tipos de relaciones que pueden ocurrir entre líderes y seguidores según el modelo de vínculo diádico vertical, pág. 241.
El enfoque de díada vertical es una fase de evolución de la investigación de liderazgo individualizado. La primera investigación acerca del liderazgo individualizado se concentró en el enfoque de estilo de liderazgo promedio tradicional, en que el líder aplica el mismo estilo de liderazgo hacia un grupo como todo. Por tanto la teoría del vínculo didáctico vertical (VDV) examina la manera en que los líderes forman relaciones uno a uno con los seguidores y la forma en que éstas con frecuencia crean grupos de incluidos y excluidos dentro de la unidad de trabajo del líder. c)
Realice el ejercicio de aplicación del concepto 1 “Grupos internos frente a grupos externos” pág. 243 y ejercicio de aplicación del concepto 2, “Etapas del desarrollo del enfoque diádico”, pág. 247.
Aplicación concepto 1. De cada una de las siguientes declaraciones de un subordinado, identifique el grupo al que pertenece. Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo. a. Grupo incluidos b. Grupo excluidos (a) 1.-Mi jefe y yo compartimos similitudes en diversas formas. (a) 2.-Cuando no estoy seguro de que sucede, puedo contar con mi jefe me dirá la verdad, incluso si eso lastima mis sentimientos. (b) 3.-Cuando enfrento un problema importante en el trabajo o en mi vida personal, mi jefe hará solo lo que se requiere del como gerente, sin tomarse ninguna molestia adicional. (b) 4.-En lo que se refiere a mis sentimientos hacia mi jefe, nos relacionamos estrictamente a lo largo de las líneas profesionales de trabajo. (b) 5.-rara vez tengo algún contacto directo con mi jefe, a menos que algo marche mal con la forma en que é realizado mi trabajo. Aplicación concepto 2. ¿Qué etapa se describe en los siguientes enunciados? Escriba la letra apropiada en el espacio en blanco antes de cada reactivo. a. Teoría del vínculo didáctico vertical.
c. Formación de equipos.
b. Teoría de intercambio entre líder y miembro.
d. Sistemas y redes.
(d) 6.-Un enfoque diádico que se concreta en la creación de relaciones diádicas positivas mediante las fronteras tradicionales para incluir más participantes. (b) 7.-Una relación jerárquica en la cual se desarrolla la liada entre líder y seguidor y el énfasis en la calidad de cada relación y sus efectos en los resultados organizacionales con el paso del tiempo. (c) 8.-un enfoque diádico que alienta a los líderes a aspirar a tener relaciones positivas con todos los seguidores, no solo con algunos individuos. (a) 9.-Relacion en la cual las interacciones entre el líder y el seguidor llevan a la creación de los grupos incluidos y de excluidos d)
Aplique los lineamientos para una retroalimentación efectiva entre líderes y seguidores: Previo a la retroalimentación, durante la sesión de retroalimentación, en la sesión posterior, pp. 251 y 252.
Para el efecto de la aplicación vamos a plantear el caso de un mecánico que esta con bajo desempeño en sus labores (tarda mucho en efectuar un trabajo, mal humor, mal trato a los clientes, casos de mal arreglo de los vehículos, etc.), y lo que se desea es que esta persona entienda y generar una solución para mejorar la problemática. Aplicación previa a la retroalimentación En primera instancia dentro del desarrollo de la retroalimentación, es importante iniciar a pensar pausadamente y de forma profesional, considerando la lo hechos que se están desarrollando y como estos hechos están afectando al desarrollo de mi empresa. Ahora voy a analizar cada una de estos puntos de manera paciente y objetiva debido a que me podría claudicar al momento de generar soluciones demasiado apresuradas, las cuales podrían afectar el desarrollo de la empresa en vez de mejorarlo. Durante la retroalimentación Para el desarrollo de la retroalimentación, voy a iniciar explicándole al mecánico en mención, los resultados de mi evaluación objetiva (mal humor, lentitud, falta de cordialidad, falta de interés, etc). Como paso adyacente al anterior voy a explicar que el comportamiento que él esta efectuado afecta directamente al taller debido a que los clientes siempre demandan estándares de atención y eficiencia al momento de llevar su auto a un taller, y si nosotros no cumplimos estos estándares demandados simplemente vamos a tener una escases de clientes. Durante esta conversación voy a dar opciones al mecánico, puntos claros sobre los cuales él pueda expresar su deficiencia, para el caso, podrían ser:
Si el ambiente te trabajo no es el adecuado. Carece de seguridad. No hay herramientas adecuadas. Posee problemas personales.
El salario no le satisface.
Con todos estos puntos lograre que el seguidor me de opciones de cambio para un mejor desarrollo de su trabajo. Una vez que tenga identificado los puntos concretos por los cuales el mecánico no está desarrollando bien su trabajo. Procedo a generar soluciones que no me afecten a mí y que mejoren el desempeño del mecánico, de tal forma que el proceso se lleve a cabo como un tipo de mediación entre los dos. En la sesión posterior a la retroalimentación Una vez que los puntos han sido expresados, voy a seguir evaluando constantemente al mecánico para determinar la evolución y el progreso que está llevándose a cabo después del proceso de retroalimentación. Continuare ayudando en el mejoramiento de los pontos e incrementando la confianza con el seguidor (mecánico) de forma que el mejoramiento sea notable. e)
Analice los tipos de estilos de seguidores y autoevalúese, pp. 256-258.
El seguidor enajenado.- Es alguien que muestra una baja participación pero que es alto en pensamiento crítico El seguidor conformista.- es alguien que es alto en participación pero bajo en pensamiento crítico. El seguidor pasivo.- Alguien que muestra gran pensamiento crítico y también participación. El seguidor efectivo.- Es alguien que muestra gran pensamiento crítico y también participación.
JUSTIFICACIÓN. A mi forma de pensar, creo que lo ideal es ser un seguidor efectivo no solo por el punto de que tengo un gran pensamiento crítico y participación, si no que estas cualidades me van a impulsar dentro de la empresa a ser considerado para las distintas decisiones que se desee tomar. Ahora si eh sido tomado en cuenta dentro de la empresa es inevitable mi desarrollo dentro de la misma, pudiendo de esta manera ocupar cargos más importantes. f)
Liste los cinco aspectos que un líder debe delegar, pág. 265 y aplique el modelo de delegación, pág. 267.
Documentos de trabajo. Tareas rutinarios Asuntos técnicos. Tareas con potencial de desarrollo. Problemas de los empleados.
Aplicación del modelo de delegación
Explicar la necesidad de delegar y la razones para elegir al empleado: Por ejemplo como presidente de una compañía se le puede pedir al jefe del departamento financiero un
balance general sobre la empresa lo cual es muy necesario para realizar la junta directiva, y se le pide a esta persona porque es la encargada de llevar la parte económica de la empresa. Establecer los objetivos que definan la responsabilidad, nivel de autoridad y vencimiento: Para ello es necesario determinar los objetivos como primer objetivo es determinar lo que se quiere en el balance como puede ser cifras de ventas, y otro objetivo muy importante es determinar la fecha máxima de entregue del balance general. Desarrollar un plan: Para realizar todo esto es necesario determinar un plan de trabajo donde se especifique fechas para cada parte del balance general. Establecer los puntos de revisión de control y hacer que los empleados son responsables de los resultados: Para esto es importante que antes de presentar el balance general debe ser revisado antes para no tener ningún tipo de inconveniente durante la junta.
Actividad de aprendizaje 2.2. a)
Identifique grupos y equipos, pág. 281; realice el ejercicio de aplicación 1 “Grupo o equipo”, pág. 282.
Equipo: Una unidad de individuos independientes con habilidades complementarias que están comprometidos con un propósito en común y un conjunto de metas de desempeño y que comparten expectativas comunes por las que se hacen responsables. Grupo: Se enfoca en el desempeño individual, las metas y la confianza en las capacidades individuales. Aplicación del concepto 1 a. Grupo b. Equipo 1. a 2. b 3. a 4. b 5. b b)
c)
Describa en forma breve las siete características de los equipos efectivos, pág. 286. Normas de equipo: Las normas de equipo son estándares de comportamiento aceptables que se comparten por los miembros del equipo. Liderazgo de equipo: Es donde el líder es capaz de influir en forma eficaz para que el resultado sea un éxito. Cohesión e interdependencia de equipo: Es el grado al cual los miembros del equipo se unen y siguen comprometidos con alcanzar las metas del equipo. Composición del equipo: Se enfoca en la diversidad del conocimiento, antecedentes y experiencias de los miembros del equipo. Estructura del equipo: Se refiere a las interrelaciones que determinan la asignación de las tareas, las responsabilidades y la autoridad. Respaldo organizacional: Los equipos efectivos son aquellos que tienen un sólido respaldo de los niveles de decisión de la organización. Analice las ventajas y desventajas del trabajo en equipo, pág. 282. Ventajas.
-
d)
En una situación de equipos es posible alcanzar una sinergia, en la cual la producción total del equipo exceda la suma de las contribuciones de los diversos miembros. Los miembros del equipo con frecuencia evalúan el pensamiento de los demás, así que es probable que el equipo evite errores graves. Los equipos pueden contribuir, y de hecho lo hacen, bien a la mejora continua y a la innovación. Los equipos crean un entorno de trabajo que alienta a las personas a ser motivadas y satisfechas con sus pruebas. Ser un miembro de equipo posibilita satisfacer más necesidades que si se trabaja sólo; entre estas necesidades están las de la afiliación, seguridad, autoestima y autorrealización. Desventajas. Un problema puede ser que los miembros enfrenten presión por conformarse con los estándares de desempeño y de comportamiento del grupo. Otra desventaja bien conocida que asocia con los grupos o equipos muy cohesivos es el groupthink, esto es, cuando los miembros de un grupo cohesivo tienden a estar de acuerdo con una decisión no con base en el mérito sino porque están menos dispuestos a arriesgarse al rechazo al cuestionar un punto de vista de la mayoría o al manifestar una opinión discrepante. Describa los roles de la alta gerencia y del líder de equipo para fomentar la creatividad, pág. 291; evalúe el clima para la creatividad, pág. 292. Proporcionar recursos adecuados y de calidad. Otorgar reconocimiento y recompensas adecuados. Proveer flexibilidad y una cantidad mínima de estructura. Brindar un clima y una cultura de respaldo.
AUTOEVALUACION Evaluar el trabajo de su equipo. Con base en experiencias que haya tenido con equipos, indique su equipo de muestra (o lo hecho) las siguientes características a colocar una marca en la comuna apropiada.
1.
2.
3.
4. 5. 6.
7.
Hay una comprensión y un compromiso comunes con las metas del grupo por parte de todos los miembros del equipo. Los miembros respaldan y proporcionan una retroalimentación constructiva para las ideas de los demás. Los integrantes no sufren la presión de conformarse con los estándares de desempeño y comportamiento del grupo. Los integrantes no sufren de desempeño y comportamiento. del grupo El nivel de interacción interpersonal entre todos los miembros es alto. Gran parte de la responsabilidad y autoridad para tomar decisiones importantes se traslada al equipo. Existe un canal de comunicación abierto para que todos los miembros expresen sus opciones.
En su mayor parte cierto X
En su mayor parte falso 8.
X
X
X X X
En su mayor parte cierto Los miembros reciben la oportunidad de un aprendizaje y capacitación continuos en las habilidades apropiadas. 9. A cada miembro del equipo se le trata igual 10. Es más probable que los mis miembros proporcionen respaldo y apoyo entre ellos sin la instrucción del líder del equipo 11. Las recompensas y el reconocimiento están vinculados al individuo aso como los resultados del equipo. 12. Los roles y responsabilidades para desempeñar diversas tareas están claramente establecidos.
X PUNTUACION TOTAL = 8 DE 12 Esto me quiere decir que el trabajo eficaz está en un buen nivel con la excepción de algunos puntos que se podrían cambiar.
En su mayor parte falso X
X X
X
X
e)
Identifique los tipos de equipos, pág. 293.
f)
Equipo Equipo Equipo Equipo
Funcional. Transfusional. Virtual. Autodirigido.
Planifique una junta de equipos eficaces, pág. 300; aplique el manejo de miembros problemáticos, pp. 303 a 304.
g)
REUNION EQUIPO FESPE 20 de Octubre del 2013, LABORATORIO DE PROTOTIPOS, 15:00 p.m. a 18:00 p.m. PARTICIPACIÓN Y ASIGNACIÓN Todos los miembros asistirán y deberán haber estudiado posteriormente el folleto de la formula SAE, tanto la parte del vehículo Eléctrico y el vehículo a combustión. Deben encontrarse listos para el simulacro de clasificación para la Formula Germany 2013. Es importante que el equipo lea todo el reglamento en ingles de modo que inicia a dominar la terminología de la competencia. AGENDA 1.-Análisis y planteamiento de diseño de los vehículos tanto eléctrico y de combustión además de la rev0isión y preguntas sobre el reglamento 2.- El equipo FESPE combustión y eléctrico. Presentarán el reporte de costos para el inicio del proyecto 3.- Equipo FESPE eléctrico, presentara una propuesta de los motores y el esquema a usarse en la competencia 2013. Para el caso presentado es importante considerar un estilo “Delegar” de liderazgo debido que dentro del equipo no necesitamos discutir la problemática, si no iniciar con la solución de problemas. Lo que también me lleva a argumente que dentro del esquipo lo que se necesita es una organización y delegación de actividades y responsabilidades las cuales deberán ser respetadas. Esto se lleva a cabo debido a que el tiempo es corto para dar lugar a discusión de problemas. Describa los beneficios de utilizar equipos autodirigidos en las organizaciones, pp. 308– 309; realice el ejercicio de aplicación del concepto 6, “Lineamientos para mejorar la eficacia de los equipos autoadministrados”.
Mayores mejoras en la calidad, velocidad, proceso e innovación. Sentido de pertenencia y propiedad del trabajo personal. Mayor motivación de los empleados. Desarrollo acelerado de nuevo producto. Mayor participación de los empleados. Costos operativos disminuidos debido a reducciones en las posiciones gerenciales y mayor eficiencia.
Mayor satisfacción laboral de los empleados, compromiso y productividad, menor rotación y tasas de ausentismo.
Aplicación del concepto 6 Lineamientos para mejorar la eficacia de los equipos autoadministrados a. b. c. d. e. f. g.
Respaldo y compromiso de la alta gerencia. Metas y objetivos no ambiguos. Estructura apropiada de compensación. Diseño de tareas y sistema de medición apropiados. Alcance apropiado de autoridad. Sistema de información adecuado. Facilitador enérgico y experimentado. b.25 a.26 f.27 g.28 a.29
h)
Lea el caso de apertura del capítulo 8, sobre John Chambers, presidente de Cisco Systems pág. 279, y responda a las siguientes preguntas:
-
¿Cuál sería la evidencia de que Cisco es un equipo de empleados y no solo un grupo de trabajadores? Uno de los principales que evidencia esto es que institucionalizó el concepto del trabajo en equipo en forma descendente. Además el mensaje sea transmitido en forma descendente mientras que la empresa ahora enfatiza los equipos de trabajo interdivisionales. Para todo esto Chambers se dedicó mucho tiempo comunicar los cambios de política que el iba a realizar, y se aseguró de que se comprometieran a efectuar el cambio al realizar un trabajo en equipo.
-
¿Qué características de liderazgo de equipo posee John Chambers que se hacen tan eficaz? Chambers desempeña todos o la mayoría de los roles de líder de equipo para formar equipos efectivos. Una de sus más grandes fortalezas es la comunicación que la utiliza para inspirar y motivar a los equipos hacia metas más altas. Se dice que los empleados e inversionistas le ovacionan de pie en los eventos de la empresa. Éste es un indicativo del tipo de relaciones que disfruta con sus empleados y accionistas. Goza de altas habilidades sociales. -
¿Qué rol desempeñó el respaldo organizacional en el éxito de los equipos interdivisionales en Cisco? Debido a que era un concepto defendido por el presidente mismo, los equipos interdivisionales tuvieron el respaldo organizacional desde el inicio.
No es de sorprender que el primer atributo sea el respaldo incondicional de la alta gerencia. -
Una de las características de los equipos efectivos es que están orientados a la creatividad ¿Qué tan importante es ésta para el éxito de Cisco? La empresa está comprometida con la creación de redes que son más inteligentes, más rápidas y de mayor permanencia. La creatividad y la innovación son las fuerzas impulsoras detrás del éxito de Cisco. De acuerdo con el Presidente Jhon Chambers, “Lo que podemos alcanzar es limitado no por la tecnología sino por nuestra creatividad y disposición para actuar” No hay duda de que él entiende el poder de los equipos y la creatividad. -
¿Por qué John Chambers considera los equipos inter divisionales y la colaboración como la solución para los problemas de Cisco? Como lo plantea Chambers, Cisco había estado organizado alrededor de “silos” de productos, los que con frecuencia no se relacionaban entre sí. Los equipos inter divisionales alientan la interacción, la cooperación, la coordinación, la compartición de información y la fertilización cruzada de ideas entre personas de diferentes divisiones y elaboran productos y servicios de mejor calidad con ciclos de desarrollo más breves. Así mismo, Chambers opina que las empresas enfrentan una nueva necesidad de formar relaciones colaborativas debido al entorno cada vez más dinámico que enfrentan.
-
¿Qué evidencia existe de que la estructura de los equipos interdivisionales en Cisco ha funcionado hasta ahora? En cada nivel de análisis, parece que Cisco es una mejor empresa ahora de lo que era en 2001 después del inicio del declive tecnológico. En términos financieros, Cisco marcha bien. Los empleados están contentos y satisfechos con el liderazgo y las estrategias del presidente Jhon Chambers. Los análisis lo comparan con algunos de los grandes, Jack Welch y Andy Grove. -
¿Considera que John Chambers es el tipo de líder que daría la bienvenida a los equipos auto dirigido? Explique su respuesta. Jhon Chambers ha sido descrito como un individuo “implacablemente optimista” que tiene mucha confianza en sí mismo. Las organizaciones que han instituido los EAD han afirmado que es el mejor vehículo para alcanzar la creatividad y la innovación. Dada la personalidad y el énfasis de Chambers en la innovación y la creatividad, lo más probable es que daría la bienvenida al concepto de equipos auto dirigido. Chambers quiere diferenciar a Cisco de sus competidores por medio de las tecnologías de innovación. Los EAD serán el siguiente paso lógico para un CEO de pensamiento avanzado como Chambers.
Actividad de aprendizaje 2.3. a)
Describa el significado personal y la forma en la que influye en las atribuciones, pág. 331, realice el ejercicio de aplicación de concepto 1 “Fuentes de significado personal”, pág. 334.
El significado personal es el grado al cual las vidas de las personas poseen un sentido emocional y al que las demandas que afrontan se perciben que son dignas de la energía y el compromiso a ellos dedicados. Factores que influyen en el significado personal.
Creencia de uno mismo. Legado Generosidad. Herencia cultural y tradiciones. Estado mental activista. Fe y espiritualidad. Intereses personales. Valores.
Aplicación del concepto 1 Fuentes de significado personal a. b. c. d. e. f. g. h.
Creencia de uno mismo. Legado Generosidad. Herencia cultural y tradiciones. Estado mental activista. Fe y espiritualidad. Intereses personales. Valores. b.1 d.2 e.3 c.4 f.5
b)
Explique en forma breve la conceptualización de carisma por Max Weber, pág. 334; realice el ejercicio de aplicación del concepto 2 ”Comportamiento carismático frente al que no lo es”, pág. 337
Para Weber el carisma es una “relación social distinta entre líder y seguidor”, en la cual el líder presenta una idea revolucionaria, una imagen trascendental o ideal que va más allá de lo inmediato o lo razonable mientras que el seguidor acepta este curso de acción no debido a su probabilidad racional de éxito sino por una creencia real en las extraordinarias cualidades del líder. Aplicación del concepto 2 Comportamiento carismático frente al que no lo es
a. Comportamiento carismático. b. Comportamiento no carismático b.6 a.7 a.8 b.9 b.10 c)
Explique el locus del liderazgo carismático, pág. 337; analice el locus de liderazgo carismático del actual Presidente de la República, Rafael Correa.
d)
Analice los efectos del liderazgo carismático en los seguidores, pp. 338 a 340.
e)
La situación o clima social que enfrenta el líder: El Presidente, vio la situación o clima situacional que se presentaba en el país, como es la pobreza, desempleo, y abandono de los sectores vulnerables, como por ejemplo los ancianos y analfabetos. Por lo cual como líder, a tratado de mejorar la situación de vida o calidad de vida de ese sector vulnerable del país, con bonos aquelas personas. Las cualidades extraordinarias del líder: el presidente de la República es un hombre de gran profundidad científica y teológica, de espiritualidad, optimismo, y ganas de superación, para el mismo y para los demás, en especial se preocupa por los sectores vulnerables o personas vulnerables de nuestra patria como son los discapacitados. Interacción de la situación y las cualidades del líder: lo que más se puede resaltar entre estos dos aspectos son los esfuerzos que el líder a realizado por preocuparse por los más necesitados, y por medio de fundaciones, y cualidades del líder como la perseverancia, y el carisma que lo caracteriza a logrado ayudar a un sin número de personas en el Ecuador. En si yo pienso que el Presidente Rafael Correa tiene sus cualidades, al realizar algunas actividades para las personas necesitadas, y para el país en general, con las correteras, pero a pesar de todo esto tiene sus errores que muchas personas no estamos de acuerdo.
El seguidor confía en lo “acertado” de la visión del líder. Similitud de las creencias y valores del seguidor con los del líder. Sentido resaltado de la confianza en sí mismo para contribuir al logro de la misión. Aceptación de las metas desafiantes o más altas. Identificación con la emulación del líder. Aceptación incondicional del líder. Intenso afecto por el líder. Participación emocional del seguidor en la misión. Lealtad incuestionable y obediencia al líder.
Describa las características de los líderes carismáticos, pág. 341.
Visión. Excelentes habilidades de comunicación. Confianza en sí mismo y convicción moral. Capacidad para inspirar confianza. Orientación a los grandes riesgos. Gran energía y orientación a las acciones. Base de poder relacional. Conflicto interno mínimo.
f)
Capacidad para brindar empowerment a los demás. Personalidad de autopromoción.
Distinga el liderazgo carismático del transformacional, pág. 349.
El liderazgo carismático es considerado como solo una colección de atributos que pueden explicar el comportamiento del liderazgo transformacional, el carisma manifiesta a sí mismo como la interacción entre el líder y el seguidor, mientras el liderazgo transformacional busca transformar o cambiar los valores básicos, creencias y actitudes de los seguidores .
g)
Explique la diferencia entre el liderazgo carismático y el transaccional; realice el ejercicio de autoevaluación 1 “¿Es usted más un líder transaccional o uno transformacional?”, pág. 352. La diferencia es que todos los líderes carismáticos por naturaleza son líderes transformacionales, pero no todos los líderes transformacional alcanzan sus resultados de transformación mediante los efectos carismáticos de sus personalidades.
AUTOEVALUACION ¿Es usted un líder transaccional o uno transformacional? Complete las siguientes preguntas con base en la forma en que usted actuará (o ha actuado) en una situación típica laboral o escolar. Utilice la siguiente escala 1 – 2 – 3 – 4 – 5 En acuerdo De acuerdo (4) 1. Disfruto el cambio y me (3) 6. Gozo al dedicar tiempo para considero a mí mismo como un agente desarrollar nuevas soluciones a los viejos de cambio problemas en vez de implementar las ya (2) 2. Soy mejor para inspirar a los existentes. empleado hacia un nuevo futuro que (5) 7. Delibero en forma minuciosa antes para motivarles a desempeñar sus de actuar; no soy impulsivo. puestos actuales (2) 8. Me gusta respaldar la iniciativa del (3) 3. He tenido una visión de cómo cambio incluso cuando la idea puede no puede cambiar una organización para funcionar. mejorar. (5) 9. Aprendo de mi experiencia; no (5) 4. Me considero a mí mismo como repito los mismo errores alguien que se siente cómodo al (5) 10. Creo que el esfuerzo por cambiar alentar a las personas a expresar ideas algo para bien debe der recompensado, y opiniones que difieren de las mías. incluso si el resultado final es (5) 5. Disfruto con la toma de riesgos decepcionante pero no soy imprudente. Total 39 10
-
20
Líder transaccional
-
30
-
40 -
50
líder transformacional
Mi tendencia según la encuesta es de ser un líder transformacional.
h)
Aplique el proceso de transformación, pág. 355; en una organización (puede ser una empresa, una institución educativa) están queriendo cambiar la estructura,
usted es el/la gerente de la organización, ¿cómo aplicaría el proceso de transformación? Aplique cada una de las etapas y actividades, justifique.
Presentar un caso atractivo para el cambio. Para incentivar el cambio primero voy a iniciar aumentado la sensibilidad a los cambios y de las amenazas que se presentan en el entorno. Una vez que tengo planteado el por qué debo realizar este cambio, busco a oportunidad de cambio y por ende asumiré la responsabilidad de la realización de este cambio. Inspirar una visión compartida Una vez que eh planteado el cambio y el por qué es necesario, procederé a comunicar la idea a las personas pertinentes en la organización; mi misión en este aspecto es lograr que estas personas compartan la ideología de este nuevo cambio y que tengan una visión enfocara en el ámbito ideológico primeramente y si viene al caso también en el ámbito económico. Liderar la transición Ahora que tenemos la misma ideología y que la visión ha sido compartida a todos los gerentes es importante, continuar con el proceso, para lo cual aliento a la una ejecución inmediata del proceso de cambio. Ahora como sabemos que las partes gerenciales están emprendiendo este cambio es hora de aplicar las mismas tácticas para los seguidores quienes también deben ser informados de los beneficios que el cambio trae a la empresa, de tal manera que los seguidores también tengan la ideología de que el cambio es necesario. En este paso es importante que los seguidores confíen plenamente e mi como líder de la empresa, de no ser así es imposible que estas personas se convenzan de que el cambio es necesario. Si logro que los seguidores confíen en mí, ellos van a confiar por ende en el cambio. Evitar dejarse llevar por los arreglos y soluciones rápidas. Implantar el cambio En este paso es importante ayudar a los seguidores a encontrar una satisfacción personal con el cambio que se está realizando, contribuir a los seguidores a ver más allá de los intereses personales en favor de los colectivos, es decir que cambien el pensamiento individual por pensar más en el equipo. Cambiare el sistema de recompensas y procedimientos de evaluación. i)
Con un ejemplo de la vida real, explique los fundamentos del liderazgo de apoyo y el liderazgo de servicio, pp. 356 a 358 y pp. 358 a 360.
Un ejemplo de liderazgo de apoyo, sería el caso particular de las empresas que expenden sus productos con técnicas jerárquicas como es Omnilife, Herbalife, entre otras. Debido a que estas empresas apoyan indirectamente a las personas dándoles capacitaciones y guiándoles a ser propios jefes, así como les imparten técnicas de
venta de los productos. De esta manera apoyan al seguidor sin necesidad de controlarlo. En relación a un ejemplo de liderazgo de servicio, tenemos el arduo trabajo de las personas que dedican sus vidas a ser misioneros, los cuales imparten la palabra de Dios por lugares inhóspitos sin las condiciones adecuadas para vivir, y que incluso, lideran y ayudan a una pequeña cantidad de gente que tal vez ni siquiera hable su mismo idioma.
j)
Aplique el caso de apertura del capítulo 9, sobre Oprah Winfrey quien lanzó Harpo Productions en 1986, pág.329, y responda a las siguientes preguntas:
-
¿Qué efectos ha tenido su carisma en sus seguidores? Considerando como primera instancia que el liderazgo carismático genera la capacidad para, obtener una atracción personal vigorosa de los seguidores, articula una visión atractiva y evocada; y mejora las concepciones personales de los seguidores. Ahora podemos apreciar que os seguidores y partidarios de Oprah parecen tener una lealtad incuestionable hacia ella y hacia todo lo que representa. Hay un intenso afecto y aceptación incondicional de ella y una disposición de confiar en lo correcto de cualquier causa que ella defienda. Por ejemplo en un episodio de 1997 de Oprah Winfrey Show, oprah exhortó a los televidentes a utilizar sus vidas para hacer una diferencia en las de los demás, lo que llevó a la creación de la institución de la caridad pública Oprah´s Angel Network en 1998. A la fecha Oprah´s Angel Network ha recaudado más de 300 millones de dólares con un 100 por ciento de donaciones de su púbico que se designa a organizaciones sin fines de lucro en todo el mundo.
-
¿Qué cualidades de liderazgo carismático posee Oprah p. 341. Considerando en primera instancia que las cualidades de los líderes carismáticos que son: a. Visión. b. Excelentes habilidades de comunicación. c. Confianza en sí mismo y convicción moral. d. Capacidad para inspirar confianza. e. Orientación a los grandes riesgos. f. Gran energía y orientación a las acciones. g. Base de poder relacional. h. Conflicto interno mínimo. i. Capacidad para brindar empowerment a los demás. j. Personalidad de autopromoción. Ahora para el caso particular de Oprah tenemos: No sólo ella tiene una visión, es excelente comunicadora con una firme confianza en sí misma y convicción moral en todo lo que hace. Ha inspirado y conferido el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo a millones de personas por
medio de su programa. Ella tiene gran energía y no se apena ante la autopromoción. Como se reveló en el caso de apertura, Oprah es descrita por las personas cercanas a ella como segura, brillante y atractiva. Es considerada una hermana por muchos de sus empleados clave. Es una de las mujeres más ricas de los Estados Unidos; sin embargo, encuentra difícil dejar que su éxito se le vaya a la cabeza. Oprah ejemplifica todas sus cualidades de los líderes carismáticos. -
¿Ella representa el ejemplo de una líder carismática socializada o una personalizada? Las actividades filantrópicas de Oprah y la forma en que se conduce sugerirían que es más una líder carismática socializada que una personalizada. Como antes se explicó, el líder carismático socializado está impulsado por un motivo de autotrascedencia. Éste de enfoca en el interés colectivo, ll que proporciona significado mediante relaciones de respaldo con los demás y es consistente con orientaciones altruistas y de empowerment de un carisma positivo o constructivo. Oprah Winfrey Foundation fue establecida para respaldar la inspiración, el empowerment, la educación y el bienestar de las mujeres, niños y familias en todo el mundo. Mediante esta organización de caridad privada, Oprah directamente ha entendido las necesidades de las personas con escasas oportunidades y ha otorgado cientos de donaciones que hacen posibles esta visión. Ella ha contribuido con millones de dólares para proporcionar una mejor educación para los estudiantes que reciben mínima atención y que cuentan con los méritos pero no con los medios. Creó el “Oprah Winfrey Scholars Program”, el cual concede becas a estudiantes determinados a utilizar su formación para brindar algo a cambio a sus comunidades en Estados Unidos e le extranjero
-
¿Oprah es una líder transformacional, una carismática o ambas?, revise p. 349. Las características de un líder transformacional son:
Buscan trasformar o cambiar los valores básicos, creencias y actitudes de los seguidores para que estén dispuestos a desempeñarse más allá de los niveles mínimos especificados para la organización Articulan una visión atractiva del futuro e influyen en los seguidores al despertar intensas emociones como respaldo de la visión.
Una revisión rápida de la creación y evolución de Oprah Winfrey Show y Harpo Productions es suficiente para concluir que Oprah definitivamente es una líder transformacional. En 1986 Oprah formó su empresa. Harpo Productions, para llevar a producción proyectos de entretenimiento de calidad. Dos años más tarde hizo historia cuando Harpo Productions anunció que asumió la propiedad y todas las responsabilidades de producción de Oprah Winfret Show de Capitol Cities/ABC; lo que hizo que Oprah Winfrey fuera la primera mujer en la historia en ser propietaria y producir su propio Talk Show. En la actualidad Harpo está camino de convertirse en una fuerza formidable en la producción de películas y televisión. Este crecimiento ha significado el éxito financiero. Harpo Entertainment Group de Oprah, la cobertura corporativa sobre sus operaciones de producción de películas y televisión es una empresa privada y los ejecutivos no hablan en forma pública de sus finanzas. Sin embargo, los informes públicos señalan que Oprah va camino a convertirse en la
primera multimillonaria afro estadounidense, con un capital neto estimado de 675 millones de dólares, de acuerdo con la revista Forbes.
Actividad de aprendizaje 2.4. a)
Describa las características de las culturas de bajo y alto desempeño, aplique el concepto 1 “Cultura de bajo o alto desempeño”. Herramientas de reforzamiento de la cultura. Orientadas intensamente a las personas. Orientadas a los resultados. Énfasis en el logro y la excelencia
APLICACIÓN DE CONCEPTO 1 Cultura de alto o bajo desempeño Identifique cada enunciado como característico de una cultura de bajo o alto desempeño. Escriba la letra apropiada en la línea en blanco antes de cada enunciado. a. Cultura de bajo desempeño (débil) b. Cultura de alto desempeño (sólida) (a) 1. Creo que dedicamos demasiado tiempo en reuniones en las que escuchamos nuestra misión. (a) 2. Una cosa que me agrada acerca de este lugar es que puedo expresar y hacer lo que quiera y nadie juzga mi comportamiento. (b) 3. Pienso que cada departamento en la empresa muestra una copia de la declaración de misión en la pared en algún lado. (a) 4. Sé que Jean Claude inicio la empresa, pero el murió hace 10 años. ¿Tengo que seguir escuchando todas estas historias acerca de él? (b) 5. Me parece un poco frustrante por que la alta gerencia parece cambiar de opinión acerca de nuestras prioridades siempre que le parezca conveniente. (a) 6. Me pregunto cuántos ejecutivos aquí alguna vez ascendieron por la escalera corporativa debido a sus méritos. (b) 7. Disfruto ser tratado como persona, no como un numero o parte de un inventario. (b) 8. Nos reunimos de manera regular para celebrar una cosa u otra (a) 9. ¿por qué aquí tengo que escuchar “No está en el presupuesto” con tanta frecuencia? (b) 10. Me gusta la forma en que la gerencia nos indica lo que quiere que se haga. Nos permite realizar el trabajo a nuestra manera, siempre y cuando cumplamos las metas. b)
Diferencie los cuatro tipos de valor cultural, pp. 382 a 386, válgase de la fig. 10.5, “Tipos de culturas organizacionales”, pág. 383, describa a qué tipo de cultura pertenece la ESPE.
Cultura cooperativa. Representa la creencia del liderazgo en intercambios y vínculos sólidos y mutuamente reforzadores entre empleados y departamentos. Cultura adaptable. Representa una creencia del liderazgo en el monitoreo activo del entorno externo para las oportunidades y las amenazas que surgen. Cultura competitiva. Representa un liderazgo que alienta y valora un entorno de trabajo altamente competitivo.
Cultura burocrática. Representa un liderazgo que valora el orden, la estabilidad, el estatus y la eficiencia.
Acorde con lo leído y lo que eh podido ver, la ESPEL tiene un contexto de cultura burocrático, debido a que por ser una Universidad dirigida completamente por personal militar, es claro que está llena de reglas irrefutables las cuales siempre se deben cumplir bajo cualquier circunstancia. c)
Analice el liderazgo basado en valores, pág. 387; realice el ejercicio de autoevaluación 1 “Valores personales”, pág. 387.
AUTOEVALUACION Valores personales A continuación se presenta 16 reactivos. Evalué que tan importante es cada uno para ustedes en una escala de 0 (no importante) a 100 (muy importante), escriba el número 0 a 100 en la línea a la izquierda de cada reactivo. 0 - 10 - 20 - 30 - 40 - 50 - 60 - 70 - 80 - 90 - 100 No importante Algo importante Muy importante (80) 1. Un trabajo disfrutable y satisfecho (50) 2. Un buen trabajo de alta remuneración. (100) 3. Un buen matrimonio. (70) 4. Conocer nuevas personas, eventos sociales (70) 5. Participación de las actividades de la comunidad (100) 6. Mi relación con Dios/mi religión (80) 7. Hacer ejercicio, practicar deporte. (90) 8. Desarrollo intelectual. (60) 9. Carrera con oportunidades desafiantes. (40) 10. Automóviles, roca, casa agradable y demás. (80) 11. Pasar tiempo con la familia. (70) 12. Tener varios amigos de gran confianza. (20) 13. Trabajo voluntario para organizaciones sin fines de lucro, como la sociedad de lucha contra el cáncer. (80) 14. Meditación, tiempo en silencio para pensar, rezar y demás. (50) 15. Dieta sana y balanceada. (30) 16. Lectura educativa, programas de mejora personal, televisión y demás. d)
Valore el rol del líder para defender el comportamiento ético, pág. 388, emita un juicio de valor sobre el código de ética y la comisión de ética de la ESPE.
La base fundamental de una organización es el código de ética, debido a que con esto nosotros podemos controlar los estándares o normas de lo correcto y lo que no lo es, la ética proporciona lineamientos para juzgar el comportamiento y la toma de decisiones. Ahora con respecto a la ESPE podemos decir que está enfocada en gran manera a la práctica de los valores éticos y morales dentro y fuera de las instalaciones, Debido a que la ética no solo forma parte de su estructura si no está presente en la misión de cada departamento para la formación de todos los estudiantes.
e)
Describa las dimensiones de valor de Hofstede de la cultura nacional, pp. 391-392.
f)
Cultura de individualistas o colectivistas Culturas de evasión de la incertidumbre de altas a bajas Culturas de alta a baja distancia al poder Culturas orientadas de largo a corto plazo Masculinidad – feminidad
Identifique en forma breve los obstáculos que dificultan lograr los objetivos de la diversidad.
Entre los obstáculos en nuestro país para alcanzar la diversidad tenemos.
g)
Estereotipos y perjuicios.- Incluso en nuestros tiempos estamos viviendo una era en donde los perjuicios con relación a la raza, sexualidad, atractivo físico o incluso estatus social sigue perjudicando a nuestra sociedad. Etnocentrismo.- Es increíble saber que aún creemos que nuestra sociedad está dividida en clanes como si habláramos de tribus en la antigüedad, donde pensamos que unos somos más puros que otros y que por eso somos mejores, estos estereotipos lo único que hacen es separar a nuestra sociedad y evitar e bien común. El techo de cristal.- esa barrera machista que no nos permite presenciar que las mujeres son capaces de hacer las cosas que un hombre hace. Y tal vez hacerlo mejor. Trabajo no amigable.- tal vez referente a esa camaradería que debería presentarse en un equipo, donde muchas veces unos buscan el mal a otros sin darse cuenta de que un equipo siempre tiene que fijar un bien común.
Describa en forma breve cada uno de los factores relacionados con el éxito de la diversidad, pp. 400-401.
Filosofía corporativa. Una filosofía corporativa lleva al éxito de la diversidad, y llevará una cultura de apertura, justicia, inclusión para todos. Respaldo y compromiso de la alta gerencia. Para alcanzar el éxito en la diversidad numerosos expertos argumentan que el respaldo y compromiso de la alta gerencia y en especial del CEO es imperativo Prácticas de recursos humanos en favor de la diversidad. Contribuyen a la aceptación de la diversidad Comunicaciones organizacionales acerca de la diversidad. Son los esfuerzos organizacionales para comunicar el mensaje de la diversidad y su éxito son un factor primordial, y además alientan la participación de los empleados. Inclusión de la diversidad como criterio para medir el éxito. Califica el grado al cual los objetivos de diversidad están incluidos en los criterios para medir el desempeño gerencial.
Actividad de aprendizaje 2.5. a)
Defina el papel del liderazgo estratégico en el proceso de administración estratégica, pp. 418 a 421.
El liderazgo estratégico es la capacidad de una persona para anticipar, visualizar, mantener la flexibilidad pensar en forma estratégica y trabajar con los demás para iniciar cambios que crearán un futuro viable para la organización b)
Analice El Marco de Referencia de la Administración estratégica, fig. 11.1, pág. 421.
VISION Crear un restaurant que provea comida saludable, en el sector de Belisario Quevedo MISION Proveer de comida saludable a la comunidad Politécnica en Belisario Quevedo. METAS ESTRATEGICAS Llegar de manera convincente a la comunidad politécnica ubicada en Belisario, con comida saludable y a precios moderados FORMULAR LA ESTRATEGIA Debido a que la competencia en el sector no tiene instalaciones adecuadas ni salubres, la estrategia es ubicar un restaurant con las comodidades del caso y que sea limpio y agradable. IMPLEMETAR LA ESTRATEGIA Para le implementación necesitamos una inversión considerable puesto que en el sector no existen lugares donde podamos arrendar un lugar, por ello debemos de construirlo. EVALUAR LA ESTRATEGIA Tomando en consideración el costo beneficio que puede se puede conseguir con el este negocio, debemos ver si la inversión está bien representada con las ganancias futuras. COMPETITIVIDAD PROMETIDO -
ESTRATEGICA
Y
RENDIMIENTO
SUPERIORES
AL
Prepare un análisis FODA de la institución en la que estudie o trabaje, que identifique: una oportunidad, una amenaza, una fortaleza y una debilidad, pág. 422.
FORTALEZA Una de las fortalezas más notables que posee la ESPEL a comparación con otras universidades es la cantidad de laboratorios que posee, en los cuales los estudiantes pueden realizar prácticas que solidifiquen lo ya aprendido. OPORTUNIDADES Como Universidad tiene la oportunidad de mostrar su desempeño y darse a conocer a nivel mundial, con el proyecto FESPE, el cual consiste en una competencia internacional en Alemania donde más de 90 Universidades compiten con un prototipo formula. DEBILIDADES
Una de las debilidades más notables dentro de la universidad y creo que es la más común para todos, es el hecho del apoyo necesario para los proyectos, en el aspecto administrativo, debido a que tenemos fondos necesarios para los proyectos pero muchas veces es muy difícil gestionar estos fondos. AMENAZAS Una pequeña amenaza por al que la ESPEL puede ser el proceso de acreditación por el cual está cruzando, en el cual se evaluara muchos aspectos dentro de la Universidad. -
Realice la declaración de la visión y la misión, de la institución en la que estudie o trabaje, pp. 424-425, explique los valores y propósito centrales de su declaración de misión.
VISION “Liderar conocimientos que aporten a crecimiento de la Nación” La visión es expresada en forma corta, pero el contenido es muy importante en el cual expreso que la Universidad quiere liderar los conocimientos impartidos en sus aulas y que con ellos pretende forjar un mejor futuro para nuestro país. MISION “Ser lo que tú quieres ser” Para este punto me eh enfocado en una misión corta y pequeña pero que a la vez para tiene mucho contenido, debido que cada persona es responsable de forjar su futuro, y esto me atrevo a decir por el simple hecho de elegir una universidad exigente en la parte académica, hace que cada uno crezca tanto en la parte intelectual y social. -
Redacte dos metas u objetivos (SMART) de nivel corporativo, pág. 426.
Consideraciones a aplicar. Especificas Mesurables Alcanzables Basadas en resultados Tiempo específico. Meta 1: Duplicar la cantidad de ventas para el año siguiente. Meta 2: Innovar los productos más vendidos para el siguiente semestre. -
Formule una estrategia por cada objetivo, pág. 427.
1. Para incrementar la cantidad de ventas debemos entrar en un proceso arduo, en el cual promocionemos el producto y demostremos su calidad 2. Determinar cuáles son los productos más vendidos y generar cuales puedes ser las mejoras posibles que podemos implementar en estos productos.
-
Describa como implementará las dos estrategias, pág. 429.
1. Campañas publicitarias, por televisión, demostrando las virtudes de los productos y la usabilidad que se puede aplicar a estos productos. 2. Implementar un equipo de investigación el cual desarrolle nuevas tecnologías e innove los productos ya presentes. -
Evalúe las estrategias, pág. 430.
Evaluación estrategia 1. 1) Revisar los factores internos y externos que son las bases para las estrategias actuales. Dentro de los factores internos tenemos la disponibilidad de recursos presentes para la realización del marketing, de lo cual depende si es factible o no hacer este proceso. Ahora tenemos que dentro de los factores externos a la empresa es la acogida que tienen nuestros productos en el mercado así como también la popularidad y la opinión de las personas sobre los mismos. 2) Medir el desempeño contra los objetos expresados. Para el desempeño es necesario evaluar el proceso de crecimiento que tiene la estrategia acorde con los objetivos planteados. Por ende esto solo se puede determinar durante la ejecución. 3) Emprender acciones correctivas. Si los procesos de aplicación y de marketing tienen problemas para el caso práctico, con financiamiento y contratos publicitarios es importante, redistribuir los recursos y establecer un nuevo contrato respectivamente.
Evaluación estrategia 2. 1) Revisar los factores internos y externos que son las bases para las estrategias actuales. En consideración a los factores internos necesarios para la innovación de nuevos productos necesitamos saber si poseemos los recursos técnicos y financiaros para desarrollar los nuevos productos. Y los factores externos son enfocados al mercado, en caso específico, saber si el mercado demanda una innovación para esos productos. 2) Medir el desempeño contra los objetos expresados. Debemos determinar si el equipo de innovación tiene la capacidad y los recursos necesarios para idear y generar una innovación viable para cada producto, que no solo sea funcional, nueva, creativa si no también que sea duradera y útil.
3) Emprender acciones correctivas. Para el caso debemos considerar si los procesos de innovación se están llevando a cabo considerando que el producto final debe superar en características y funcionalidad al anterior. Ahora si estos procesos fallan es importante una reorganización de ideas y parámetros de mejoramiento. c)
Identifique las principales razones para resistirse al cambio, pág. 438; El actual gobierno ha propuesto el cambio de la estructura del país, sin embargo hay una gran cantidad de la población que se resiste al cambio, usted como asesor del actual gobierno, analice las razones por las que se resisten al cambio, pág. 439.
Uno de los principales factores que detienen el cambio es el temor a lo desconocido y a lo nuevo puesto que la sociedad cree que el cambio conlleva al riesgo de sus intereses personales, generalmente las personas que se resisten al cambio es debido a un gran nivel de desconocimiento de los procesos de cambio que se van a llevar a cabo, y por ende estas personas solo se llevan por los comentarios mal fundados que escuchan a diario. Uno de los factores que más influye es la desconfianza de las personas al gobierno actual teniendo en cuenta directamente que este grupo de personas resulta ser afectado directamente por las reestructuraciones que el nuevo gobierno plantea, ahora si para el caso es que si un grupo de personas influyentes está siendo perjudicado con el cambio planteado por el Gobierno presente, este grupo de personas van a lazan rumores y comentarios mal fundados a la gente que no está al tanto del cambio, y por ende se va a generar una contra con respecto al cambio. Este grupo opositor elitista ya antes mencionado, debido a su poder económico alto con gran influencia social y cuyos negocios son afectados por el cambio. Estos grupos forman parte del agente corrosivo del cual los gobiernos de las últimas décadas han sido presa, e inclusive han afectado tremendamente al país y ha resultado devastador para una gran mayoría de la población. Si la población no está totalmente informada de los cambios y los beneficios que serán reflejados en este cambio ofrece, tendremos una gran problemática, porque esta parte de la población que generalmente es la mayoría, solo va a pasar alimentándose de información mal guiada y mal enfocado. Y es ahí donde las personas refutan sin fundamentos reales un cambio beneficioso. Si un cambio no es bien difundido, tal vez la sociedad interpretara erróneamente los cambios, e inclusive se puede herir susceptibilidades y atentar con los principios morales y culturales de la gente.
d)
Analice las recomendaciones centradas en las personas y en las tareas para minimizar la resistencia al cambio, pág. 441 A su criterio y luego de haber analizado las razones por lo que gran cantidad de la población se resisten al cambio, ¿cuáles estrategias para minimizar la resistencia al cambio utilizaría?
En la aplicación de una contra para mejorar el proceso de cambio lo principal minimizar los comentarios de la oposición y disminuir de este modo la resistencia. Para ello es importante difundir los propicitos del cambio y generar con esto una ilustración en las personas, de tal modo que eliminen sus dudas con respecto al cambio. Como ejemplo práctico a esto tenemos el caso del señor presidente Rafael Correa y su tan popular cadena sabatina, cuyo único propósito es informar a la nación los cambios y las actividades que se están desarrollando en el país. Otro de los factores adicionales a la comunicación y el conocimiento de las personas, es dar capacitación a los entes involucrados para desarrollar habilidades y capacidades. Como en el caso particular de la gran cantidad de licenciados de colegios de todo el país que necesitaron realizar maestrías para poder continuar con su desempeño como docentes. e)
Describa las tres fases del proceso de cambio, pág. 435.
f)
Fase de descongelamiento: Establecer un sentido de urgencia. Fase de cambio: Formar una poderosa coalición de guía, desarrollar una visión atractiva, comunicar la visión en forma amplia, brindar empowerment a los empleados para actuar acerca de la visión, generar resultados a corto plazo y consolidar las mejoras crear un mayor cambio. Fase de recongelamiento: Institucionalizar los cambios en la cultura organizacional. Aplique el Modelo de ocho etapas del Proceso de cambio organizacional. planeado, pág. 435; una organización (de acuerdo a su carrera), está inmersa en el proceso de cambio, usted es el gerente de la misma y decide aplicar el Modelo de ocho etapas del proceso de cambio, juegue el rol, p. 435.
1. Establecer un sentido de apremio. Necesitamos cambiar el enfoque que tiene un taller de performance de vehículos. El cambio es de inmediato debido a la demanda que existe para la implementación de partes de alto desempeño para los vehículos. Es importante crear una pre-visualización 2. Crear una plataforma de respaldo. Es importe que todas las ideas vertidas y consideradas como viables en un momento determinado sean registradas de tal manera que si en algún momento las necesitamos, sepamos exactamente cuáles eran y como las debemos realizar 3. Desarrollar una visión atractiva. Una Idea importante y no vista en nuestro país es la implementación y la personalización de tu vehículo en Línea a través de una página web la cual cuenta con una gran base de datos de los vehículos de alta y baja gama
utilizados en este tipo de competencias. Esta página web cuenta con distintas piezas tanto estéticas como modificaciones en el motor. 4. Difundir la visión en toda la organización. Para difundir el cambio es importante realizar primero una reunión a nivel de alta gerencia en la cual debemos compartir la idea de cambio, cautivando a los inversionistas de tal manera que consideren importante realizar el cambio. Una vez que la alta gerencia está de acuerdo con implementar la página web para un pre visualización del vehículo antes de la modificación. Es importe informar a los seguidores, ya que estos deben también estar capacitados para manejar la plataforma virtual. 5. Capacitar y brindar empowerment a los siguientes para actuar acerca de la visión. La capacitación y el empowerment es importante dentro del cambio porque, de la mano con el cambio existen conceptos y procesos desconocidos que deben se impartidos a los seguidores y por ende también se debe hacer un seguimiento de la realización de los nuevos procesos. 6. Permitir los logros a corto plazo y recompensar el desempeño. Una vez que el cambio este en ejecución vamos a recompensar el desempeño de los seguidores acorde a la adaptación que van a tener al cambio, de manera que los vamos a incentivar y crear el pensamiento de que el cambio es para bien. 7. Consolidar las ganancias al consolidar la cultura, los sistemas, las políticas y las estructuras para alimentarlas con la nueva visión. Puesto que este proceso de cambio jamás ha sido visto en nuestro país, debemos trabajar con la costumbre de nuestro medio debido a que este proceso al ser nuevo debe ser dado a conocer para que funcione sin ningún problema. Y por ende también vamos a cambiar las políticas de venta y el manejo de la organización en sí. 8. Institucionalizar el cambio en la cultura organizacional.
Actividad de aprendizaje 2.6. a)
Reconozca por qué la competencia de liderazgo primordial al contratar a los nuevos líderes, pág. 452.
es
una
consideración
Una crisis es un suceso de gran impacto y baja probabilidad de ocurrencia y que amenaza la viabilidad de la organización además de caracterizarse por la ambigüedad de su causa, efecto y medios de solución, así como por una creencia que las decisiones se deben tomar en forma apresurada. Hoy más que nunca, hay una gran necesidad de que los líderes de todo tipo de vida muestren que tienen habilidades y la competencia para dirigir durante los tiempos de crisis. La importancia del manejo de la crisis en el plan estratégico de cada organización es crucial. b)
Identifique los beneficios de la planeación previa a la crisis, pág. 454.
Permite a los líderes y a sus seguidores tomar buenas decisiones bajo intensa presión en las circunstancias más difíciles y desagradables. Percibe los riesgos de manera realista para abordar el manejo previo a la crisis en una forma lógica y sistemática. La relación entre la previsión para una crisis y el desempeño de la empresa reveló que las organizaciones de alto desempeño reportaron niveles más altos de preparación para una crisis. Aprender de los fracasos es un facilitador importante de la preparación para las crisis futuras.
c)
Identifique los tres componentes de la fase de planeación previa a la crisis, pág. 454.
1) Designar un líder de crisis. Es importante que dentro de la organización exista una persona de alto cargo de monitorear y revisar posibles amenazas o señales de advertencia de una crisis. Entre las principales actividades del líder de crisis tenemos:
Exigir a los individuos o departamentos que lleven un registro de quejas o incidentes. Vigilar las quejas y el comportamiento de los clientes y los empleados Identifique pautas o tendencias que surjan en el entorno regulador, el panorama competitivo y el entorno social; Coordinar las actividades del equipo de manejo de la crisis para asegurar que todos los miembros trabajan bien juntos.
2) Crear un equipo de respuesta a la crisis El poseer un equipo de respuesta de crisis incrementa la capacidad de una organización para responder a una crisis en forma inmediata y eficaz. Este equipo debe incluir una buena mezcla de representantes de todos los sectores de la organización. Debe basarse también en recursos internos esenciales así como también en los recursos externos.
3) Evaluar el riesgo Los equipos de crisis se dedican a identificar potenciales riesgos que pudieran minar a la organización y luego a determinar el grado de preparación necesario, y determinar si este riesgo afecta a la condición financiera o a su imagen como empresa. Evaluar el riesgo permite generar un análisis de escenario “Qué pasaría sí” y permite plantear interrogantes como ¿Dónde somos vulnerables?, ¿Cuál es el peor escenario?, ¿Cuál es el panorama a largo y a corto plazo? Todo esto nos permite evaluar el riesgo al que nos podemos o estamos enfrentándonos. d)
Describa el proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de crisis pág. 456, Aplique el Modelo de Evaluación de Riesgo, en su hogar, válgase de la fig. 12.1, pág. 457.
Identificación de riesgos. Enfermedad Financiero Accidentes Robo Muerte Evaluación y clasificación de riesgos. El aspecto de enfermedad, accidentes e incluso el de muerte estarían en un mismo grupo debido a que son cosas que no se pueden prever y son inesperados únicamente hay que estar preparados para estas dos circunstancias. El segundo grupo es con enfocado en los bienes materiales, entre los cuales podríamos tener caída de las finanzas por despido, quiebra etc. Y el aspecto de robo de bienes lo cual también no se puede prever pero son cosas recuperables y no atentan a la integridad física de las personas de la familia. Estrategias de reducción de riesgos. Una de las principales estrategias, y hoy en día la más primordial es la contratación de un seguro, ya sea este de tipo médico o de bienes como seguro de robo de vehículos, accidentes etc. Otra opción es tener un fondo de reserva al cual solo se pueda acceder si es que tenemos una necesidad demasiado urgente Simulación de prevención de crisis. Si sabemos que la crisis puede presentarse debemos tener ya pensado las estrategias y las opciones que tenemos para el caso de generar una contra a estas crisis. Manejo de la crisis. Para manejar de la mejor forma una crisis es inevitable primeramente conservar el control y pensar con cautela midiendo siempre nuestras acciones. e)
Aplique los lineamientos para comunicación y manejo eficaces de la crisis en una organización afín con su carrera, válgase de la fig. 12.2, pág. 462.
Para efecto del caso vamos a presentar la escena de que yo soy el jefe de taller de una concesionaria donde se ha realizado mal el trabajo en un sistema de caja automática, la cual fue averiada debido a un perno que el mecánico dejo caer en el tren de engranajes. Primero es importante que este yo pendiente de todos los hechos relacionados con los daños ocasionados en el vehículo, y que sin dar vueltas establezca los puntos claros del hecho con el jefe de la concesionaria. Una vez que eh informado a las partes pertinentes de los sucesos, recurriré a generar un plan de acción el cual estará está enfocado en la solución de la problemática. En el desarrollo de solucionar el problema debo estar pendiente de que el cliente este satisfecho con los procesos que se están llevando a cabo con su vehículo, y también debo analizar el caso del mecánico que causo el incidente, debido a que esta persona no estaría en condiciones de pagar el daño del vehículo de inmediato, se vería la opción de hacer descuentos mensuales hasta cubrir el valor de la reparación. Una vez que todo el proceso de solución del incidente se está llevando a cabo de la mejor manera, voy a reorganizar las normas de calidad dentro de la empresa, siendo más riguroso en el control de calidad y de seguridad de cada proceso de reparación. Durante todo este proceso hay que admitir las culpas de las respectivas partes sin excusarse con el gerente de la concesionaria; un punto importante en bajo estas circunstancias es el cliente debido el cual debe estar completamente satisfecho con los procesos de reparación de su vehículo y el cual se le debe dar un trato distinto para solucionar y limar cualquier aspereza. f)
Analice la organización tradicional y la organización que aprende, pp. 464 a 468; La ESPE, ¿pertenece a la organización tradicional o es una organización que aprende?, válgase de la fig. 12.3, pág. 466.
Al parecer la ESPE posee una organización tradicional debido a que cumple con los siguientes puntos. Entorno estable Estructura vertical Las estrategias se elaborarán a nivel superior y son transmitidas descendentemente. Toma de decisiones descentralizada Tareas definidas en forma rígida y especializada Sistemas formales de comunicación vinculados con la jerarquía vertical con numerosos filtros. g)
Lea el caso de apertura del capítulo 12, sobre Rick Wagoner, presidente ejecutivo de General Motors (GM), pàg.451, y responda a las siguientes preguntas:
¿Describiría la situación que enfrenta GM como una crisis? Por la definición antes ofrecida, GM en definitiva enfrena una crisis. Como se describió en el caso, el impacto financiero en GM ha sido grave y está empeorado. En julio de 2008 se reportó que GM despedía a 30 000 empleados y cerraba más plantas a fin de reducir los costos. Un analista predijo que GM no disponía del dinero para continuar operaciones más allá de 2009.
La postura de Rick Wagoner acerca de la causa, efecto y medios de solución de la crisis no es compartida por muchos analistas y expertos. Algunos afirman que debe ser despedido, ya que no entiende por completo la urgencia de la crisis y sus estrategias para resolverla son obsoletas. ¿Cuáles son algunos de los factores que contribuyen a la crisis de GM que una planeación previa a dicha coyuntura hubiera revelado?, p. 453 Una planeación previa a la crisis hubiera establecido sistemas y personal para identificar señales débiles que incubaban el potencial de afectar la economía como el aumento en los precios del petróleo y el efecto de los precios del gas; la caída de la construcción de casas; la inflación, la crisis de crédito y sus efectos en los gastos de los consumidores; y aun la posibilidad de una recesión. Incluso la situación del costo de cuidados médicos de GM debió haber sido anticipado. El problema es que GM se volvió complaciente. Las cosas marchaban bien; la economía era fuerte, las ventas y las utilidades de GM eran sólidas, los consumidores tenían un idilio con las SUV grandes y la amenaza de los competidores extranjeros era escasa. No había necesidad de preocuparse.