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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ESTE Vicerrectoría de posgrado

Trabajo de investigación para optar para el título de

Magister en Administración de Recursos Humanos Título: Factores que influyen en la felicidad organizacional De la empresa Vinci Construction Grands Projets, Santo Domingo, República Dominicana.

Sustentante: Isabel Espinal Aquino 2017-2427

Asesora:

Ingrid Suero, M.A. San Pedro de Macorís, República Dominicana Junio 2019

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a mi DIOS el todopoderoso que hizo posible esta realidad en mi vida, que sin él no soy nada y por lo tanto tampoco lograría nada. Gracias padre celestial por el privilegio que me das de ser tu hija y a su vez los beneficios que tienes a mi favor. Agradezco a las personas que fueron utilizadas como instrumentos para que este escalón que estoy subiendo hoy en día fuera posible, entre ellas mi asesora Íngrid Suero, M.A, gracias por el tiempo, la paciencia y los aportes a cada revisión de esta tesis. A la .Lic. Belkis Vargas siempre tan pendiente de las situaciones que se presentaban en todo el proceso, gracias por la dedicación y el compromiso en su gestión de coordinadora del posgrado sobre todo el de mi ronda. Gracias a Malariologia Quezada cariñosamente Marilyn por su apoyo, ella siempre estuvo dispuesta a ayudar para que nuestra partición en el programa de posgrado fuera más llevadera. Agradecida con todos los profesionales docentes que impartieron sus conocimientos con nosotros, sobre todo en especial a una maestra que dejó huellas en mí y estoy segura que en los demás también, ella ha sido de inspiración para que yo ame cada día más la gestión del talento humano, ella es mi querida maestra Milagros Vázquez, excelente profesional, es tan así que sin temor a equivocarme puedo decir que por conocerla valió el esfuerzo de haber entrado al programa de posgrado.

DEDICATORIA

Dedico esto a mis hijos Madephenis Geraldin y Jeremy Gerald, para los cuales quiero siempre ser un buen ejemplo de que en la vida lo que te propongas si te esfuerzas DIOS se encargar de resto. A mi esposo Edwin Alexander Fulgencio, por ese apoyo incondicional durante todo este tiempo, porque sabemos que no ha sido fácil y hoy descubrimos que tampoco era imposible. A mi madre Juana Milagros Aquino, mujer guerrera que pase lo que pase siempre está allí para nosotros. A mi flaquita bella, mi hermanita querida Marlenis Aquino, esto va para ti, nosotras somos mujeres valientes y esforzada. También quiero dedicársela a una persona muy importante que me acompaño en este viaje lleno de barreras en el camino y que siempre está allí para animarme a que siguiera adelante, ella es mi amiga y compañera de maestría Johan Gregory Márquez.

RESUMEN

Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con informaciones prospectivas sobre los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets. En los resultados, se comprobó que el 48% de los empleados encuestados evalúan de forma excelente en relación al ambiente laboral, el 68% de los colaboradores le gusta el trabajo que realiza, mientras que otros para un 64% conocen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores, el 68% de los encuestados evalúan de forma excelente el compañerismo en el área trabajo, el 82% de los evaluados se sienten motivado con la empresa y el 89% manifestaron que evalúan de forma excelente las oportunidades de crecimiento y desarrollo organizacional.

Palabras Claves: Factores, influencia, felicidad organizacional, empresa.

ÍNDICE Capítulo 1. Aspectos generales 1.1. Introducción ..................................................................................................................... 1 Antecedentes ........................................................................................................................... 3 Antecedentes nacionales ......................................................................................................... 3 Antecedentes internacionales .................................................................................................. 4 Justificación e importancia ..................................................................................................... 6 Fundamentos teóricos ............................................................................................................. 7 1.2. Planteamiento del problema.......................................................................................... .10 1.3. Limitaciones y alcance del estudio ............................................................................... .10 1.4. Objetivos ........................................................................................................................ 12 1.4.1. Objetivo general .......................................................................................................... 12 1.4.2. Objetivos específicos .................................................................................................. 12 1.5. Variables e indicadores .................................................................................................. 13

Capítulo 2. Marco teórico 2.1. Felicidad organizacional .............................................................................................. 155 2.2. Elementos de la felicidad organizacional .................................................................... 166 2.3. La felicidad organización en la gestión del talento humano………………......………16 2.4. Factores que influyen en la felicidad organizacional………………….………...….…17 2.5. Implicaciones de la felicidad organización y el rendimiento laboral…….……...…….18 2.6. Dimensiones de la felicidad organizacional……………………………………….…..19 2.7. Clima organizacional y la felicidad laboral………………………………………....…19 2.7.1. Relaciones interpersonales en el trabajo……………...……………….………….....20 2.7.2. Satisfacción laboral………..………………………………………………….…......21

Capítulo 3. Marco metodológico 3.1. Tipo y diseño de estudio ................................................................................................ 23 3.2. Localización (delimitación en tiempo y espacio) .......................................................... 23 3.3. Unidad de análisis, población y muestra ....................................................................... 23 3.4. Métodos, técnicas de investigación y procedimiento de recolección de información: .. 24 3.5. Instrumentos de recolección e información ................................................................... 24 3.6. Fuentes de datos ............................................................................................................. 25 3.7. Criterios de inclusión y/o exclusión............................................................................... 25 3.8. Aspectos éticos implicados en la investigación ............................................................. 25

Capítulo 4. Resultados del estudio Datos estadisticos ........................................................................................................... 4727 Entrevista aplicada al gerente de recursos humanos ............................................................. 38 Discusión .............................................................................................................................. 41

CONCLUSIONES .............................................................................................................. 44 RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 45 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………......46 ANEXOS ARTÍCULO CIENTÍFICO

CAPÍTULO 1. ASPECTOS GENERALES

CAPÍTULO 1. ASPECTOS GENERALES

1.1. Introducción La felicidad organizacional es la “capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible difícilmente imitable.” (Fernández, 2015). Según Arnau (2016), explica que las personas positivas, que gozan de su trabajo y le encuentran sentido a su labor, en climas de positividad, entregan voluntariamente lo mejor de sí para su empresa.

En relación a los argumentos de Castañeda (2015), la felicidad es una emoción natural en la naturaleza humana, su importancia en la organización es un tema muy innovador, también, a los recientes e importantes cambios de la globalización. Una organización feliz es aquella donde cada individuo, en todos los niveles jerárquicos, tiene fortalezas, trabaja en equipo hacia un objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o servicios y, a través de estos, suelen proporcionar una diferencia positiva en la vida de los demás.

La finalidad del estudio consiste en explicar los factores vinculados a la felicidad organizacional logrando caracterizar, conocer qué hay que hacer para crear ambientes de satisfacción en el trabajo a nivel grupal, cómo generar prácticas concretas para promover la felicidad en el trabajo, profundizar un eje esquemático para implementar esta concepción de las relaciones organizacionales, y conocer cómo aplicar un sistema de gestión de felicidad en la empresa Vinci Construction Grands Projets.

El informe final está estructurado por cuatros secciones, donde en la primera parte incluye los aspectos generales de la investigación que abarca desde, justificación del estudio, el planteamiento del problema: que contiene la caracterización del problema, limitaciones, objetivos, variables y operacionalización de variables del estudio. Seguido de los 1

fundamentos teóricos, que contiene los conceptos y los argumentos teóricos de las diferentes fuentes bibliográficas. La metodología de la investigación en la que se considera el tipo de estudio, diseño de investigación, población, muestra, criterios de selección de la muestra, técnica e instrumentos, procedimiento de recolección de datos, procedimiento de análisis de datos y aspectos éticos de la investigación. En la última sección, se presentan los cuadros y gráficos estadísticos.

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ANTECEDENTES

Antecedentes nacionales En un estudio realizado por Mejía & González (2016) sobre la Influencia de la Felicidad Organizacional en la Productividad de los Colaboradores de la empresa Vibras Dominicanas S.A., Santo Domingo, República Dominicana, trabajo publicado en la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD). La muestra estuvo constituida por 40 personas entre 20 y 40 años de edad. Uno de los principales factores que influyen en el capital humano es la felicidad organizacional, se ha demostrado que los trabajadores se llegan a comprometer con sus labores diarias y con la empresa, desempeñando un trabajo más eficiente. Por lo tanto, se tomó como variables de estudio la felicidad organizacional y la productividad. La felicidad organizacional se midió tomando en cuenta distintos factores internos de la organización, la información sobre esta variable se recabo por medio de una encuesta a cuarenta colaboradores de la empresa en dos periodos; así mismo la productividad se midió tomando en cuenta la cantidad de tickets promedio por colaborador y el número de ventas realizadas en el periodo investigado. La investigación dio como resultado que la influencia organizacional tiene una correlación alta con la productividad, se obtuvo 0.60 de correlación en el año 2015 y 0.62 en el año 2016.

En otra investigación realizada por Santana & Rivera (2015) sobre el Desarrollo de un Modelo de Felicidad Organizacional en la empresa MedSorb Dominicana S.R.L., como Estrategia para Ser Integrales Laboralmente, Santo Domingo, República Dominicana, trabajo publicado en la Universidad del Caribe (UNICARIBE). De los 90 colaboradores a los cuales se les aplicó el instrumento se obtuvieron resultados de 62 personas distribuidos en 38 mujeres y 24 hombres, la distribución por nivel de formación fue de 33 bachilleres, 23 técnicos, 6 profesionales, en cuanto al nivel en la organización respondieron de la población inicial 30 colaboradores operativos, 30 tácticos y 2 personas que asumen cargos estratégicos, siendo una población representativa frente al total de personal administrativo para la continuidad de la investigación. El 61.3% considera tener un grado medio de decisión en su rol laboral, un 21% expresó tener un alto grado y el 17.7% señaló no tener ningún grado de 3

decisión dentro de su cargo. Referente a lo que genera felicidad en los colaboradores dentro de la institución, el 40.3% consideró que la empresa existe un aprendizaje constante y el asumir nuevos retos, el 27,4% percibe una oportunidad de crecimiento al interior de la organización. De la población encuestada el 58.1% cree que una organización feliz es aquella que promueve la proyección, la estabilidad y el crecimiento de las personas y el 58.1% indicó que una institución feliz es aquella que mantiene un buen clima y una adecuada cultura.

Antecedentes internacionales En una investigación realizada por García & Vargas (2015), sobre los Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional, Empresa Acerinox, España, trabajo publicado en la Universidad Complutense de Madrid (UCM). Los autores concluyeron que la felicidad organizacional considera dimensiones como la participación de los profesionales con la organización, la función, satisfacción con el trabajo y compromiso positivo con la organización y función. Además, refieren que es una función de compromiso afectivo con la empresa, bienestar en la función, y satisfacción en el trabajo. Indican que, en organizaciones felices, los colaboradores son más creativos y capaces de provocar cambios están orientados al "posible" y no sólo a solución de problemas. Los líderes motivan un entorno que fomenta la colaboración, cooperación y responsabilidad de innovar es incentivado el trabajo en equipo y positivismo. Los colaboradores intentan transformar "posibilidades" en soluciones reales que contribuyan a la sostenibilidad de la organización.

En otro estudio realizado por Pérez & Jiménez (2013), sobre la importancia de la felicidad organizacional en el manejo del capital humano, Grupo Combris S.A., Santiago de Chile, trabajo publicado en la Pontifica Universidad Católica de Chile. Los autores concluyeron que la felicidad organizacional es el resultado de un pensamiento estratégico, considera que una organización feliz es cuando cada uno en su nivel individual tiene una serie de fortalezas, trabaja en equipo para lograr un objetivo común, está satisfecho con nuevos rectos en el desarrollo de nuevos productos o servicios de calidad a través de los cuales, suele proporcionar una diferencia positiva en la vida de otras personas.

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Los mismos autores refieren que en organizaciones felices, colaboradores y directores están involucrados de forma efectiva y emocional con la organización, considerando el trabajo como una "ocupación feliz". Argumentan que en la organización feliz los colaboradores tienen una actitud positiva, motivación para trabajar todos los días, la organización es apreciada y respetada por la comunidad que da cuenta de su contribución para una mejor calidad de vida.

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Justificación e importancia El interés de toda organización, y propiamente de la empresa debe estar orientado a contribuir directamente en el bienestar de las personas a partir de la psicología organizacional y la felicidad en el lugar de trabajo retomando el aporte de la psicología positiva pionera en el desarrollo del ser, un tema que actualmente se encuentra tomando fuerza, pero del cual existe poca información dentro del sector industrial (Hernández, 2015).

Esta investigación tiene el fin de identificar que tan satisfechas están las personas que trabajan en la empresa Vinci Construction Grands Projets y cuál es su noción de felicidad, además de construir un concepto propio de calidad de vida partiendo de la percepción de los colaboradores. Por tal motivo se considerará vital encontrar e identificar los factores que promueven la felicidad, y como puede la institución anticiparse y cubrir las necesidades emergentes, mediante estrategias positivas que la conviertan en una organización con altos índices de atracción y retención del mejor talento humano, optimizando la productividad de los colaboradores en márgenes representativos.

En la empresa Vinci Construction Grands Projets es indispensable fomentar la creación de estrategias que fortalezcan la percepción positiva de los colaboradores sobre su trabajo, su grado de satisfacción, las condiciones bajo las cuales se encuentran cumpliendo sus tareas, el bienestar emocional y el contrato psicológico, reflejándose en la mejora de los índices de productividad, eficiencia y efectividad en el desarrollo de sus cargos. Estos elementos fomentan una percepción de los colaboradores como una institución sólida, que se preocupa por su equipo de trabajo, y propende por el mejoramiento de las condiciones laborales, migrando a procesos innovadores más acorde a las necesidades del ser.

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Fundamentos teóricos Felicidad organizacional: Según Arnau (2016) explica que la felicidad organizacional es la capacidad que desarrolla deliberadamente una organización para producir bienestar subjetivo en sus trabajadores y ganar una ventaja competitiva difícilmente imitable.

Verdú (2012) refieren que en una organización feliz, se debe a que los profesionales son más creativos y tienen más capacidad para provocar el cambio; se piensa en lo que "es posible" y no solamente en la solución de problemas; los líderes incentivan un ambiente que fomenta la colaboración, cooperación y responsabilidad; es promovido el trabajo en equipo y positivismo; hay un compromiso de todos con la visión y misión de la organización.

Hernández (2015), explica que existe la preocupación en desarrollar actividades que contribuyen a una mejor calidad vida; la energía de los empleados es observable en la comunicación verbal y no verbal; hay respeto entre todos los empleados; los empleados tienen confianza entre sí y en la organización; se utiliza la comunicación interna para crear una actitud positiva; la amabilidad, consideración y generosidad son parte de la cultura en la organización; los colaboradores son animados a tomar riesgos que puedan originar beneficios para la organización; los colaboradores están comprometidos con la innovación disruptiva; la alegría es considerada fundamental para el éxito de la organización; la competencia es percibida como importante para el crecimiento de los colaboradores, pero, siempre, con respeto a los demás elementos del equipo; los empleados son sinceros y correctos con clientes y colegas.

A diferencia, de Gamero (2017) indica que el concepto de felicidad organizacional incluye la satisfacción en el trabajo, pero es mucho más amplio. Considera estar involucrado con la organización y función, y el compromiso positivo con la organización y función.

La felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo. Son las acciones individuales que las 7

personas hacen en el trabajo para mejorar su bienestar o la percepción de felicidad que tienen en su organización (Bou, 2012).

Según Palacios (2015), la felicidad laboral es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balanceen la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores.

Rodríguez (2015) indica que debido a la crisis económica es complejo cuantificar el impacto emocional de las perspectivas de trabajo no eficiente. El autor afirma que empleados no felices con su trabajo tienen un coste de millones en la economía de Estados Unidos, principalmente a través de pérdida de productividad. Considera que promover la felicidad de los empleados es lo más importante en este momento de la economía. A través de la repetición puede conseguirse emociones positivas que suelen actuar como un antídoto contra emociones negativas. Si el colaborador aprende a incrementar niveles de emoción positiva se siente menos estresado y más resistente.

La felicidad es el factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan (Di Franco, 2016). Los factores que influyen para alcanzar la felicidad en el trabajo es un tema que todos los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. Sin embargo, este no es tan fácil puesto que la situación puede variar de acuerdo al campo en el que se desempeñe la empresa. Según Ramírez (2013), los factores vinculados a la felicidad organizacional, son los siguientes:

a) Disfrutar el Trabajo: Realizar las tareas que tiene asignadas en su empresa es la llave para lograr la felicidad en el trabajo. Estar conforme con el desempeño profesional al realizar el trabajo y disfrutar cada día que pasa en la compañía parece ser el factor principal para sentiré feliz con un empleo.

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b) Clima Laboral: Es la clave para lograr la felicidad en el trabajo, un ambiente cálido, amable, respetuoso y en el cual se pueda confiar plenamente en el resto del os compañeros de trabajo para desarrollar las labores en un marco colaborativo y constructivo es in duda un aspecto fundamental para lograr la felicidad laboral.

c) Salario: Es el tercer factor en importancia para lograr la felicidad laboral, los empleados prefieren un sueldo que alcance para satisfacer todas sus necesidades por sobre otras cosas para sentirse felices con su trabajo.

d) Realización Personal: La realización persona, el desarrollo y evolución de su carrera profesional es el cuarto aspecto en importancia para conseguir ser felices en el trabajo. Las empresas que les permiten evolucionar profesionalmente, explotar todas sus capacidades profesionales son las más indicadas para lograr la felicidad laboral.

e) Estabilidad Laboral: Es el quinto factor para ser feliz en un trabajo. Tener un puesto de trabajo fijo y estar seguros que un recorte laboral no vendrá en el corto plazo, es sin duda un tema clave para sentirse feliz con el trabajo en la organización.

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1.2. Planteamiento del problema Las organizaciones han realizado grandes esfuerzos para aumentar la productividad de su personal, estableciendo programas, procesos, actividades acordes a su naturaleza y a los retos económicos que puedan tener. Sin embargo, se puede evidenciar que aún existen muchas brechas en dichos enfoques, que el factor humano muchas veces solo se tiene en cuenta como un número más que suma a la productividad y se dejan a un lado o se desconocen temas impactantes e innovadores que podrían generar grandes beneficios a las empresas.

La felicidad en la gestión de Recursos Humanos es una herramienta de alto impacto, innovadora, de tendencia global, la cual debe conocerse, comprenderse y tener en cuenta, ya que los resultados que ha tenido en otras organizaciones, han sido muy importantes frente a mejora de competitividad, motivación, productividad y calidad laboral.

Realizando un análisis situacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets se pudo detectar diferentes dificultades que provoca un ambiente inestable de trabajo, principalmente: La carga laboral excesiva, desmotivación por parte de la gerencia de Recursos Humanos, la falta de compensación en el desempeño laboral, son elementos que desmotivan a los empleados, por tal razón, se muestran en algunas ocasiones, con actitud de inconformidad laboral.

En vista de lo anterior se plantean las siguientes interrogantes:

1) ¿Cuáles son los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets?

2) ¿Cuál es la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral? 3) ¿Cuáles son las actitudes de los empleados con respecto a las actividades laborales? 10

4) ¿Cómo evalúa el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral?

5) ¿Cuáles son los beneficios de la felicidad organizacional en las actividades laborales?

1.3. Limitación y alcance del estudio El presente estudio abarcó a trabajadores administrativos (recursos humanos, contabilidad, compras, facturación y gestión de calidad) y los de operaciones (departamento de catastro, de acometidas y departamento de brigada de proyecto) de la empresa Vinci Construction Grands Projets de la ciudad de Santo Domingo. Una de las principales ventajas que se obtuvo para realizar este estudio fue las facilidades que brindó la empresa para la adquisición de las informaciones. Esta investigación sobre la felicidad organizacional no incluye desarrollo del tema relacionado con el liderazgo. Aunque puede ser menciona para alguna referencia.

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1.4. Objetivos

1.4.1. Objetivo general 

Determinar los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets.

1.4.2. Objetivos específicos 

Explicar la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral.



Conocer los elementos de la felicidad organizacional para la optimización de los recursos humanos.



Identificar las actitudes de los empleados con respecto a las actividades laborales.



Evaluar el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral.



Verificar los beneficios de la felicidad organizacional en las actividades laborales.

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1.5. Variables e indicadores

Variable independiente: 

Factores que influyen en la felicidad organizacional.

Cuadro de variables independientes Preguntas ¿Cuáles son los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets?

Objetivos Específicos -Explicar la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral.

Variables

Indicadores

Felicidad organizaci onal

-Estabilidad laboral. -Motivación Compensacio nes laborales. Satisfacción laboral. Rendimiento laboral.

¿Cuál es la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral?

-Conocer los elementos de la felicidad Elementos organizacional para de la la optimización de felicidad los recursos organizaci humanos. onal

¿Cuáles son las actitudes de los empleados con respecto a las actividades laborales?

-Identificar actitudes de empleados respecto a actividades laborales.

¿Cómo evalúa el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral?

-Evaluar el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral.

¿Cuáles son los beneficios de la felicidad organizacional en las actividades laborales?

las los Actitudes con de los las empleados

Clima organizaci

-Disfrutar del trabajo -Estabilidad laboral.

Comportamie nto laboral

Escala de Medición

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ambiente laboral Ordinal

onal

-Verificar los beneficios de la Beneficios felicidad de la organizacional en las felicidad actividades laborales laboral

- Actitudes positivas -Desempeño laboral -Rendimiento laboral

Ordinal

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CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO

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CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO

2.1. Felicidad organizacional Según Arnau (2016) explica que la felicidad organizacional es la capacidad que desarrolla deliberadamente una organización para producir bienestar subjetivo en sus trabajadores y ganar una ventaja competitiva difícilmente imitable.

Verdú (2012) refieren que en una organización feliz, se debe a que los profesionales son más creativos y tienen más capacidad para provocar el cambio; se piensa en lo que "es posible" y no solamente en la solución de problemas; los líderes incentivan un ambiente que fomenta la colaboración, cooperación y responsabilidad; es promovido el trabajo en equipo y positivismo; hay un compromiso de todos con la visión y misión de la organización.

Hernández (2015), explica que existe la preocupación en desarrollar actividades que contribuyen a una mejor calidad vida; la energía de los empleados es observable en la comunicación verbal y no verbal; hay respeto entre todos los empleados; los empleados tienen confianza entre sí y en la organización; se utiliza la comunicación interna para crear una actitud positiva; la amabilidad, consideración y generosidad son parte de la cultura en la organización; los colaboradores son animados a tomar riesgos que puedan originar beneficios para la organización; los colaboradores están comprometidos con la innovación disruptiva; la alegría es considerada fundamental para el éxito de la organización; la competencia es percibida como importante para el crecimiento de los colaboradores, pero, siempre, con respeto a los demás elementos del equipo; los empleados son sinceros y correctos con clientes y colegas.

A diferencia, de Gamero (2017) indica que el concepto de felicidad organizacional incluye la satisfacción en el trabajo, pero es mucho más amplio. Considera estar involucrado con la organización y función, y el compromiso positivo con la organización y función.

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La felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo. Son las acciones individuales que las personas hacen en el trabajo para mejorar su bienestar o la percepción de felicidad que tienen en su organización (Bou, 2012).

Según Palacios (2015), la felicidad laboral es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balanceen la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores.

2.2. Elementos de la felicidad organizacional Castañeda (2015) indica que la felicidad organizacional tiene varios componentes, que implica: Emociones Positivas: Son felices quienes viven en emociones que abren posibilidades y construyen un afecto positivo estable. Engagement: Alude a tener un conjunto de intereses y focos con los que comprometerse, los que orientan el actuar. Relaciones Positivas: No se puede ser feliz sólo, la felicidad relaciona es fundamental. Sentido: Las personas felices tiene un sentido, un propósito claro y definido, el sentido puede ser individual, social, transcendente.

Logro: Para ser feliz, se requiere también acción concreta y resultados en el mundo, contar con una integración entre el mundo interno y externo.

2.3. La felicidad organización en la gestión del talento humano Rodríguez (2015) indica que debido a la crisis económica es complejo cuantificar el impacto emocional de las perspectivas de trabajo no eficiente. El autor afirma que empleados no 16

felices con su trabajo tienen un coste de millones en la economía de Estados Unidos, principalmente a través de pérdida de productividad. Considera que promover la felicidad de los empleados es lo más importante en este momento de la economía. A través de la repetición puede conseguirse emociones positivas que suelen actuar como un antídoto contra emociones negativas. Si el colaborador aprende a incrementar niveles de emoción positiva se siente menos estresado y más resistente.

2.4. Factores que influyen en la felicidad organizacional La felicidad es el factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan (Di Franco, 2016). Los factores que influyen para alcanzar la felicidad en el trabajo es un tema que todos los departamentos de recursos humanos en las organizaciones. Sin embargo, este no es tan fácil puesto que la situación puede variar de acuerdo al campo en el que se desempeñe la empresa.

Según Ramírez (2013), los factores vinculados a la felicidad organizacional, son los siguientes:

a) Disfrutar el Trabajo: Realizar las tareas que tiene asignadas en su empresa es la llave para lograr la felicidad en el trabajo. Estar conforme con el desempeño profesional al realizar el trabajo y disfrutar cada día que pasa en la compañía parece ser el factor principal para sentiré feliz con un empleo.

b) Clima Laboral: Es la clave para lograr la felicidad en el trabajo, un ambiente cálido, amable, respetuoso y en el cual se pueda confiar plenamente en el resto del os compañeros de trabajo para desarrollar las labores en un marco colaborativo y constructivo es in duda un aspecto fundamental para lograr la felicidad laboral.

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c) Salario: Es el tercer factor en importancia para lograr la felicidad laboral, los empleados prefieren un sueldo que alcance para satisfacer todas sus necesidades por sobre otras cosas para sentirse felices con su trabajo.

d) Realización Personal: La realización persona, el desarrollo y evolución de su carrera profesional es el cuarto aspecto en importancia para conseguir ser felices en el trabajo. Las empresas que les permiten evolucionar profesionalmente, explotar todas sus capacidades profesionales son las más indicadas para lograr la felicidad laboral.

e) Estabilidad Laboral: Es el quinto factor para ser feliz en un trabajo. Tener un puesto de trabajo fijo y estar seguros que un recorte laboral no vendrá en el corto plazo, es sin duda un tema clave para sentirse feliz con el trabajo en la organización.

2.5. Implicaciones de la felicidad organización y el rendimiento laboral El modelo laboral Valverde (2013), considera dimensiones que evalúan la felicidad profesional, como características personales, características en la función, definición de objetivos, flujo de trabajo, equilibrio entre trabajo de y familia, satisfacción en el trabajo. Además, indica que existe una correlación positiva entre el rendimiento de la organización y empleados más felices.

Las razones para que un profesional sea feliz pueden no ser las mismas en todos países. Las culturas son diferentes e influyen en la forma de cómo ser feliz en la sociedad y organizaciones. El trabajo desarrollado por Tolentino (2014) demuestra que desarrollar un proyecto de investigación permite identificar los factores que hacen un profesional feliz, es decir, que es necesario proponer una escala de medida y comprobar su fiabilidad en diferentes sectores de actividad laboral.

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2.6. Dimensiones de la felicidad organizacional Vale (2013) explica la felicidad organizacional como una responsabilidad compartida entre empresa y trabajador. La responsabilidad final de la felicidad sigue siendo personal. La empresa no puede hacerse cargo de la felicidad de los trabajadores. Lo que sí necesita hacer una organización es facilitar las condiciones organizacionales para el despliegue del bienestar psicológico y las fortalezas de las personas y los equipos. La felicidad organizacional es una responsabilidad de la empresa. La felicidad en el trabajo es una responsabilidad de los trabajadores. La felicidad organizacional como una capacidad estratégica produce aumento en cuatro tipos de resultados: rentabilidad, calidad de servicio al cliente, excelencia operacional y bienestar subjetivo de los trabajadores. Arnau (2016), establece seis pilares de la felicidad organizacional: 

Bienestar corporativo.



Medición de felicidad en el trabajo.



Transformación humana.



Educación y felicidad.



Felicidad y políticas públicas.



Salud y felicidad.

2.7. Clima organizacional y la felicidad laboral El ambiente interno de la empresa lo conforman las personas que la integran, y esto se considera como clima organizacional, que refleja el funcionamiento interno de la organización, por ello este ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal forma, la manera de comportarse de un individuo en el trabajo, no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización (Gamero, 2017).

De acuerdo a las investigaciones de Tolentino & Luís (2014), la fidelidad, creatividad, rentabilidad y el compromiso organizacional son consecuencias de la felicidad organizacional. De acuerdo a Martin Shore, todas las personas entrar a laborar con metas, 19

deseos de superarse, con distintos tipos de necesidades y hacen su trabajo buscando que sus capacidades contribuyan a lograr esas metas propias. Si la empresa, por su parte brinda los recursos para que esto suceda, el compromiso de los trabajadores será mayor, generando lealtad, menor ausentismo laboral y aumento de la productividad.

El compromiso organizacional es el nivel de participación de un empleado y que tanto se identifica con la empresa. Cuando un trabajador está identificando acepta y cree en las metas y valores de la empresa, está dispuesto a esforzarse a favor del lugar donde trabaja y tiene el deseo de sentirse parte de la organización.

Los conceptos proporcionados difieren un poco, todos coinciden en que generar un compromiso organizacional en el empleado, atendiendo sus necesidades, sus deseos y demostrándoles que son importantes dentro de la empresa, origina que se genere fidelidad lo cual lleva a que se sienta contento en el lugar donde trabaja, goce de buena salud lo cual disminuirá el ausentismo y asimismo su productividad incrementará considerablemente, lo cual trae beneficios a la empresa en cuestiones de rentabilidad y calidad.

2.7.1. Relaciones interpersonales en el trabajo Este factor juega un papel fundamental en el desarrollo del ser humano, a través de ellas el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida (Hernández, 2015).

2.7.2. Satisfacción laboral Según Palacios (2015), la satisfacción laboral es el resultado de las distintas actitudes que tiene el trabajador hacia sus funciones, los factores relacionados a él, y hacia la vida en general. Es decir, es el nivel de conformidad de una persona en su centro de trabajo, los beneficios y los sacrificios que realiza para ser feliz. Un colaborador puede sentirse satisfecho o insatisfecho en su trabajo, de acuerdo a las condiciones que el mismo le brinde. 20

Tal como lo menciona Ferreiro (2008) los hombres sienten insatisfacción cuando una de las necesidades no está cubierta, todas las acciones son motivadas por la búsqueda del logro de satisfacciones, ya que nadie es indiferente a lo que le ocurre y hay cosas o situaciones que nos agradan en mayor o menor medida.

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CAPÍTULO 3. MARCO METODOLÓGICO

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CAPÍTULO 3. MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo y diseño de estudio Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con informaciones prospectivas sobre los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets. En el estudio se utilizaron diferentes tipos de investigación como se describe a continuación:

En la investigación descriptiva se evaluó las opiniones de los colaboradores con respecto a la felicidad organizacional, además, se realizó un enfoque teórico - conceptual sobre los factores vinculados a la felicidad organizacional, para realizar un análisis situacional y a la vez contribuir con alternativas para la solución de la problemática.

En la investigación documental se utilizó para la revisión de los textos, artículos y documentos bibliográficos concerniente al tema, su aplicación, sirvió para elaborar las fichas de contenidos, los argumentos y planteamientos teóricos que sustentan los resultados del estudio.

3.2. Localización (delimitación en tiempo y espacio) Este estudio se realizó en la empresa Vinci Construction Grands Projets en la ciudad de Santo Domingo – República Dominicana. El tiempo de estudio estuvo comprendido entre el período Enero – Junio 2019.

3.3. Unidad de análisis, población y muestra Unidad de análisis: La unidad de investigación del estudio fue el personal administrativo y el personal operacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets. Población: Estuvo conformada por un total 50 empleados que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets. 23

Muestra: Se seleccionó a un total de 50 empleados que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets.

3.4. Métodos, técnicas de investigación y procedimiento de recolección de información:  Se realizó una entrevista al gerente de Recursos Humanos de la empresa Vinci Construction Grands Projets.  Se le aplicó una encuesta a los colaboradores o empleados que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets.  Los datos del instrumento de recolección de información fueron procesados de la manera siguiente: Se realizó una tabulación manual de cada una de las variables, luego fueron clasificadas y revisadas de manera sistemática con la finalidad de proceder a la organización de las informaciones.  Después de recolectar las informaciones de los instrumentos de investigación, los datos fueron tabulados, organizados y clasificados; para luego ser presentado en cuadros y gráficos estadísticos.

3.5. Instrumentos de recolección e información Se elaboró dos documentos de recolección de datos elaborado por la sustentante de la investigación:  Una entrevista para el Gerente de Recursos Humanos configurada con preguntas abiertas.  Una encuesta para los colaboradores o empleados en el área operativa de la empresa Vinci Construction Grands Projets que estuvo configurado con preguntas cerradas relacionadas con la temática de estudio.

24

3.6. Fuentes de datos Fuente primaria: Se utilizó para obtener las informaciones relevantes del estudio a través de la entrevista, encuesta aplicada al personal administrativo y los demás colaboradores de la empresa. Fuente secundaria: Este tipo de fuente se usó para elaborar el esquema teórico del trabajo de investigación, utilizando documentos electrónicos, libro de textos, manuales, revistas y folletos relacionado con los factores que influyen en la felicidad organizacional.

3.7. Criterios de inclusión y/o exclusión Criterios de inclusión:  Los colaboradores que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets para evaluar las opiniones y/o criterios personales acerca de los factores que influyen en la felicidad organizacional.

Criterios de exclusión:  No hubo exclusión todos están en el universo.

3.8. Aspectos éticos implicados en la investigación Todas las informaciones fueron manejadas en forma confidencial y la responsabilidad recae en la sustentante de la investigación.

Según la Ley No. 41-08, las empresas públicas y privadas, tiene que desarrollar su actividad atendiendo al marco normativo de aplicación, principalmente en lo referente al derecho laboral en el área del departamento de recursos humanos. Este surge como respuesta a la reglamentación de la relación laboral que tiene lugar entre los trabajadores y empresa, la cual requiere un estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios que guíen una adecuada gestión en materia de contratación, retribución, servicios, seguridad y protección, entre otras. 25

CAPÍTULO 4. RESULTADOS DEL ESTUDIO

26

Capítulo 4. Resultados del estudio 4.1. Presentación de los resultados.

Tabla No. 1: Sentido de pertenencia.

Indicadores

Cómo se siente en la empresa. Sus relaciones con la supervisión como es. Sus relaciones con los compañeros de trabajo. Como siente es la empresa para trabajar.

Gráfico No. 1

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Total de Empleados Frec. % 50 100

27

54

9

18

8

16

6

12

11

22

5

10

27

54

7

14

50

100

39

78

6

12

3

6

2

4

50

100

10

20

30

60

5

10

5

10

50

100

Sentido de pertenencia

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Cómo se siente en la empresa

Relaciones con la supervisión Excelente

Bueno

Relaciones con Los compañeros de trabajo Regular

Como siente es la empresa para trabajar.

Deficiente

En los resultados, se puede comprobar que el 54% de los empleados encuestados evalúan de forma excelente en relación al ambiente laboral, mientras que el 54% de los empleados evalúan de forma regular las relaciones con la supervisión, el 78% de los colaboradores evalúan de forma excelente las relaciones con los compañeros de trabajo y el 60% se siente bien en la empresa donde trabaja. 27

Tabla No. 2: Ergonomía y condiciones ambientales.

Indicadores

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Total de Empleados Frec. % 50 100

Iluminación del área de trabajo.

18

36

3

6

4

8

25

50

Cómo es la temperatura.

14

28

31

62

3

6

2

4

50

100

Nivel de ruido.

9

18

28

56

7

14

6

12

50

100

Sobre limpieza.

10

20

36

72

2

4

2

4

50

100

46

92

1

2

2

4

1

2

50

100

39

78

7

14

3

6

1

2

50

100

El trabajo está bien organizado en el área. La empresa le proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo.

Gráfico No. 2

Ergonomía y condiciones ambientales

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Iluminación del área de trabajo.

Cómo es la temperatura.

Nivel de ruido. Sobre la limpieza El trabajo está bien organizado en el área.

Excelente

Bueno

Regular

La empresa le proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo.

Deficiente

Se puede observar en la tabla que el 50% de los empleados evalúan de forma deficiente la iluminación del área de trabajo, luego el 62% evalúan de forma buena la temperatura en el entorno laboral, mientras que el 56% evalúan de forma buena el nivel de ruido, luego el 72% evalúan de forma buena la limpieza en la empresa y el 92% consideran el trabajo está bien organizado en el área y el 78% indicaron que la empresa proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo.

28

Tabla No. 3: Como se siente en su trabajo o puesto que desempeña. Indicadores

Excelente Frec. % 36 71

Le gusta el trabajo que realiza.

Bueno Frec. % 5 10

Regular Frec. % 5 10

Total de Empleados Frec. % 50 100

Deficiente Frec. % 4 8

Conoce sus funciones y responsabilidades.

50

100

50

100

50

100

14

50

100

8

50

100

34

68

8

16

3

6

5

10

30

60

6

12

10

20

4

8

31

62

13

26

6

12

0

0

32

64

0

0

11

22

7

35

70

8

16

3

6

4

Recibe las informaciones necesarias para desempeñar el trabajo. Le resulta fácil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo. Reacción del supervisor cuando aporta ideas. Siente que el trabajo que realiza esta acorde con su capacidad.

Como se siente en su trabajo o puesto que desempeña Gráfico No. 3 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

En este indicador muestra que el 71% de los colaboradores le gusta el trabajo que realiza, mientras que otros para un 68% conocen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores, el 60% de los colaboradores evalúan de forma excelente las informaciones que desempeña en el trabajo, luego el 62% le resulta fácil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo, el 64% de los colaboradores evalúan de forma excelente la reacción del 29

supervisor cuando aporta ideas y el 70% de los empleados manifestaron que se siente que el trabajo que realiza esta acorde con su capacidad. Tabla No. 4: Compañeros de trabajo.

Indicadores

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Hay compañerismo en el área de 36

72

6

12

4

8

4

8

7

14

39

78

2

4

2

4

Hay trabajo en equipo.

45

90

1

2

3

6

1

Hay integración en el trabajo.

43

86

3

6

2

4

2

trabajo.

Total de Empleados Frec. % 50 100

Relación con sus compañeros fuera de trabajo.

Gráfico No. 4

50

100

2

50

100

4

50

100

Compañeros de trabajo.

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Hay compañerismo en el área de trabajo.

Relación con sus compañeros fuera de trabajo. Excelente

Bueno

Hay trabajo en equipo.

Regular

Hay integración en el trabajo.

Deficiente

Se puede observar que el 72% de los empleados encuestados evalúan de forma excelente el compañerismo en el área trabajo, luego el 78% de los colaboradores manifestaron que la relación con sus compañeros fuera de trabajo es excelente, el 90% de los empleados indicaron que hay trabajo en equipo y otros para un 86% existen de forma eficiente una integración en el trabajo.

30

Tabla No. 5: Jefes y supervisores. Indicadores

Trato recibido de la supervisión. Nivel de exigencia de su supervisor.

Excelente Frec. % 0 0

Bueno Frec. % 33 66

Regular Frec. % 3 6

Deficiente Frec. % 14 28

0

0

35

70

11

22

4

8

49

98

1

2

0

0

0

0

48

96

1

2

1

2

0

46

92

1

2

1

2

42

84

5

10

1

2

Total de Empleados Frec. % 50 100 50

100

50

100

0

50

100

2

4

50

100

2

4

50

100

Las órdenes impartidas por el supervisor son claras y amables. El supervisor escucha sus opiniones y sugerencias. Le comunican los objetivos del departamento. Es fácil obtener ayuda de su supervisor cuando lo desea.

Gráfico No. 5

Jefes y supervisores

120 100 80 60 40 20 0 Trato recibido de Nivel de Las órdenes El supervisor la supervisión. exigencia de su impartidas por el escucha sus supervisor. supervisor son opiniones y claras y amables. sugerencias.

Excelente

Bueno

Regular

Le comunican Es fácil obtener los objetivos del ayuda de su departamento. supervisor cuando lo desea.

Deficiente

De acuerdo a los resultados de este indicador, se puede observar que el 66% de los colaboradores evaluar de forma buena el trato recibido por parte de la supervisión, mientras que el 70% evalúan de forma buena el nivel de exigencia del supervisor, luego el 98% de los empleados evaluar de forma excelente las órdenes impartidas por el 31

supervisor, ya que son claras y amables. El 96% de los empleados encuestados manifestaron que evalúan de forma excelente las labores realizadas por el supervisor, ya que escucha sus opiniones y sugerencias. El 92% de los colaboradores manifestaron que evalúan de forma excelente la comunicación de los objetivos del departamento y el 84% de los empleados evalúan de forma excelente la forma fácil de obtener ayudar de su supervisor cando lo desea.

Tabla No. 6: Reconocimiento y motivación. Indicadores

Se siente motivado en la empresa.

Excelente Frec. % 42 84

Bueno Frec. % 1 2

Regular Frec. % 3 6

Deficiente Frec. % 4 8

Total de Empleados Frec. % 50 100

Hay oportunidades de crecimiento y desarrollo

45

90

2

4

0

0

3

6

47

94

1

2

1

2

1

2

34

68

6

12

8

16

2

4

50

100

50

100

50

100

profesional. Existe igualdad en el trato en el área de trabajo. Considera que se reconocen sus aportes.

Gráfico No. 6

Reconocimiento y motivación

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Se siente motivado en la empresa.

Hay oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Excelente

Bueno

Existe igualdad en el trato en Considera que se reconocen el área de trabajo. sus aportes Regular

Deficiente

32

Se puede observar que el 84% de los empleados evaluados se sienten motivado con la empresa, luego el 90% de los colaboradores manifestaron que evalúan de forma excelente las oportunidades de crecimiento y desarrollo, otros para un 93% consideran de forma la igualdad en el trato en el área de trabajo y el 68% consideran que se reconocen sus aportes. Tabla No. 7: Remuneración. indicadores Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Total de Empleados Frec. %

Como califica las condiciones salariales.

6

12

33

66

3

6

8

16

4

8

32

64

4

8

10

20

3

6

31

62

13

26

3

6

50

100

50

100

50

100

50

100

50

100

Su salario está acorde con el cargo desempeñado. Las posiciones similares perciben el mismo salario en su área de trabajo. Como califica su salario en relación con lo que se paga en otras

35

70

10

20

3

6

2

4

39

78

9

18

1

2

1

2

empresas. Considera que los aumentos son justos dentro del alcance de sus objetivos.

Remuneración

Gráfico No. 7 100 80 60 40 20 0

Como califica las Su salario está acorde Las posiciones Como califica su Considera que los condiciones salariales. con el cargo similares perciben el salario en relación con aumentos son justos desempeñado. mismo salario en su lo que se paga en otras dentro del alcance de área de trabajo. empresas. sus objetivos. Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

33

Se puede observar que el 66% de los empleados evaluados consideran de forma buena la forma de calificar las condiciones salariales, mientras que el 64% del personal consideran que el salario está acorde con el cargo desempeñado, mientras que el 62% de los colaboradores indicaron que las posiciones similares perciben el mismo salario en su área de trabajo y el 70% evalúan de forma excelente la forma de calificar el salario en relación con lo que se le paga en otras empresas y el 78% consideran que los aumentos son justos dentro del alcance de sus objetivos.

Tabla No. 8: Acerca de recursos humanos. Indicadores

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Agilidad en la solución de problemas.

1

2

12

24

29

58

8

16

10

20

9

18

27

54

4

8

9

18

32

64

5

10

4

8

38

88

3

6

1

2

2

4

8

16

15

30

1

2

26

52

21

42

14

28

10

20

5

10

Total de Empleados Frec. % 50 100

Profesionalidad de la persona que le atiende en Recursos Humanos.

50

100

50

100

50

100

50

100

50

100

Facilidad para contactar al personal de Recursos Humanos. Amabilidad del personal que le brinda servicio en Recursos Humanos. Su conocimiento sobre los programas de capacitación. En sentido general. Como piensa usted es el departamento de Recursos Humanos.

34

Gráfico No. 8

Acerca de recursos humanos

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Agilidad en la Profesionalidad Facilidad para solución de de la persona que contactar al problemas. le atiende en personal de Recursos Recursos Humanos. Humanos. Excelente

Bueno

Amabilidad del Su conocimiento En sentido personal que le sobre los general. Como brinda servicio programas de piensa usted es el en Recursos capacitación. departamento de Humanos. Recursos Humanos. Regular

Deficiente

De acuerdo a los resultados, se puede observar que el 58% de los colaboradores evalúan de forma regular la forma de agilizar la solución de los problemas, mientras que el 54% de los empleados encuestados evalúan de forma regular la forma de profesionalidad de la persona que le atiende en el departamento de Recursos Humanos, el 64% de los colaboradores consideran que la facilidad para contactar al personal de recursos humanos, el 88% evalúan la amabilidad del personal que le brinda servicio de forma excelente y el 52% evalúan deficiente el conocimiento sobre los programas de capacitación y el 42% en sentido general, piensa que el departamento de recursos humanos cumplen con sus funcione, pero, presentan algunas irregularidades.

35

Tabla No. 9: Objetivos de la organización. Indicadores

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Existen objetivos claros en el área.

42

84

5

10

0

0

3

6

40

80

6

12

2

4

2

4

38

76

8

16

1

2

3

6

37

74

7

14

2

4

4

8

36

72

9

18

2

4

3

6

Total de Empleados Frec. % 50 100

Se le transmiten los objetivos de trabajo de su

50

100

50

100

50

100

50

100

área. Existe un plan de seguimiento a los objetivos de trabajo de su área. Conoce su función en el logro de los objetivos. Cree que su trabajo es compatible con los objetivos de la empresa.

Gráfico No. 9

Objetivos de la organización

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Iluminación del área de trabajo.

Cómo es la temperatura.

Nivel de ruido.

Excelente

Bueno

Sobre la limpieza

Regular

El trabajo está bien organizado en el área.

La empresa le proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo.

Deficiente

36

En este indicador muestra que el 84% de los colaboradores evalúan de forma excelente los objetivos predeterminados de la organización, otros para un 80% indicaron que transmiten los objetivos de trabajo de su área, luego el 76% consideran que existe un plan excelente en el seguimiento a los objetivos correspondiente al área, luego el 74% de los empleados conocen la función en el logro de los objetivos y el 72% creen que el trabajo es compatible con los objetivos de la empresa.

37

Entrevista aplicada al gerente de recursos humanos

Pregunta No. 1: ¿Cuál es su preparación académica? Respuesta Lic. Psicología Laboral, también he realizado algunos cursos previos para aumentar mi capacitación personal en el área de Recursos Humanos.

Pregunta No. 2: ¿Cómo está organizada el Departamento de Recursos Humanos para la ejecución de los procesos administrativos? Respuesta: Los procesos administrativos utilizados en el departamento son: Planeación, Organización, Motivación, Dirección y Control. Cada una de estas fases conforma en su totalidad todas las herramientas administrativas organizacional. 1. En el área de la Planeación se implementan los planes ejecutivos para el desarrollo de la organización. 2. En el área de Organización se desarrolla una cronología de todas las actividades que se van a realizar en el presente y en el futuro. 3. En el área de Motivación se les brinda a los empleados los beneficios de sus recompensas por su labor alcanzada en la labor. 4. En el área de Dirección y Control, esta parte es la más importante ya que se ejecute y se vigila todo el plan piloto en las diferentes áreas de la empresa.

Pregunta No. 3: ¿Cuáles son las normas de la empresa? Respuesta: Cumplir con el horario establecido, uso correcto de uniformes, estar debidamente identificados, utilizar siempre reglas de cortesía. Utilizar la etiqueta telefónica establecida: a) Identificación de la empresa. b) Saludo c) Identificarse por su nombre d) Ofrecer sus servicios

38

Pregunta No. 4: ¿Cómo evalúa la gestión del talento humano y el rendimiento laboral? Respuesta: Generalmente cada mes el presidente de la empresa, se reúne con cada uno de los jefes departamentales para evaluar el nivel de desempeño y ver si hemos logrado alcanzar el objetivo trazado por la empresa.

Pregunta No. 5: ¿Usted ofrece a sus empleados algún tipo de motivación? Respuesta: Tenemos por norma las promociones internas. Cada 3 meses hacemos las siguientes premiaciones: Empleado del mes, esto consiste en entregarle a cada uno de los seleccionados, una placa de reconocimiento por su ardua labor en el desempeño de sus funciones, al igual que lo festejamos con una gran fiesta adjunto de todos los demás colaboradores de la empresa.

Pregunta No. 6: ¿Qué tipo de estrategias utilizas para la capacitación y la felicidad organizacional? Respuesta: Utilizamos los servicios del INFOTEP, al igual que asesores privados para desarrollar algunos cursos de capacitación al personal. También, recibimos contrataciones de cursos especializados para el área gerencial.

Pregunta No. 7: ¿Cada qué tiempo evalúa el desempeño y el rendimiento de sus empleados? Respuesta: La primera evaluación la hacemos antes del colaborador cumplir los 3 meses laborando en la Empresa, esta nos ayuda a identificar si dicha persona está apta para permanecer en la organización, ya sea por su rendimiento laboral, capacidad en el área asignada, aptitud, cooperación y buenas relaciones con los demás.

Pregunta No. 8: ¿Cuáles son los beneficios que obtienen los empleados a recibir un buen entrenamiento? Respuesta: 1) Cumplir con los objetivos, tareas o normas del trabajo. 2) Realizar su labor con calidad. 3) Crear un nivel de independencia para realizar su trabajo. 4) Auto-preparación

39

y superación personal. 5) Auto-preparación, sentido de cooperación y aportes al trabajo en grupo. 6) Disciplina laboral. 7) Responsabilidad.

Pregunta No. 9: ¿Cree usted que el Departamento de Recursos Humanos necesitan nuevos cambios en la felicidad organizacional? Respuesta: Sí, todo departamento necesita innovar, ya que debemos estar siempre acorde a la exigencia de los nuevos tiempos.

Pregunta No. 10: ¿Cuáles son las herramientas que utiliza para mantener un buen ambiente laboral? Respuesta: 1) Selección idónea al momento de la incorporación de nuevo ingreso. 2) Motivación. 3) Desarrollo y motivación del personal para transferencias a otros niveles (más altos si se presentan en la empresa). 4) Capacitación en las diferentes áreas que se requiera.

40

4.2. Discusión de los resultados Después de presentar los resultados del trabajo de investigación, se procede elaborar la discusión de los hallazgos de los datos estadísticos, para tales fines, se realizó un análisis de los objetivos planteados que se encuentra en la primera parte de esta investigación, y en relación a los antecedentes encontrados, se pudo resaltar los siguientes resultados:

Explicar la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral. Según los resultados de la tabla No. 1, la mayor parte de los colaboradores encuestados evaluaron entre excelente y bueno el sentido de pertenencia, es evidente que se encuentran identificados con la organización y por ende son más productivos, estos hallazgos se puede relacionar con lo planteado por Di Franco, (2016), dicho planteamiento indica que la felicidad es el factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan.

Sin embargo, se pudo visualizar una oportunidad de mejora en el segundo indicador donde se evalúa las relaciones con la supervisión 54% lo evaluaron como regular y 14% como deficiente. Probablemente se deba a la cultura de los supervisores ya que todos son extranjeros o quizás es solo cuestión de enfocar su liderazgo al desarrollo del ser.

Conocer los elementos de la felicidad organizacional para la optimización de los recursos humanos. En la investigación de campo se pudo comprobar en la tabla No. 3, que más de la mitad de los colaboradores evaluaron entre excelente y bueno que les gustan las funciones que realizan dentro de la organización, esto es un elemento muy importante dentro de una organización feliz ya que cada colaborador debe sentirse identificado con las tareas y actividades que realiza para la organización. Esto se relaciona con lo planteado por Ramírez, (2013), quien

41

indica que unos de los factores vinculados a la felicidad organizacional es disfrutar del trabajo.

Identificar las actitudes de los empleados con respecto a las actividades laborales. En los hallazgos se pudieron observar en la tabla No. 4, que más del 70% de los colaboradores encuestados evaluaron de forma excelente y buena el nivel y trato a los compañeros de trabajo. Con estos resultados se identifica los colaboradores tienen un actitud positiva dentro de la organización para realizar las actividades propias de la organización, sin embargo la forma como actúan es el resultado propio de la organización, esto va muy de la mano con lo planteado por Gamero (2017), quien indica que la manera de comportarse de un individuo en el trabajo, no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.

Evaluar el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral. De acuerdo a lo expuesto en la tabla No. 5, una gran cantidad de colaboradores evaluaron de forma excelente y buena la gestión de los Jefes y supervisores, dejando como resultado un nivel de liderazgo positivo dentro de la organización. Es evidente que estos líderes fomentan un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten a gusto generando un buen clima dentro de la organización y con ello mejor rendimiento laboral. Esto es muy parecido a los planteamientos teóricos de Verdù (2012). Los líderes incentivan un ambiente que fomentan la colaboración cooperación y responsabilidad.

Verificar los beneficios de la felicidad organizacional en las actividades laborales. En la tabla No. 9, fueron evaluados los objetivos de la organización, y los resultados arrojaron que más de un que el 80% de los colaboradores evaluaron entre excelente y buena los objetivos predeterminados de la organización, es evidente que la empresa unifica fuerza con los empleados para que a su vez ellos se sientan identificado con los objetivos generales de la organización, siendo este un beneficio para la empresa ya que las actividades laborales se realizaran con más entusiasmo y empeño. Estas informaciones guardan relación con los argumentos teóricos de Castañeda (2015), Una organización feliz es aquella donde cada 42

individuo, en todos los niveles jerárquicos, tiene fortalezas, trabaja en equipo hacia un objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o servicios y, a través de estos, suelen proporcionar una diferencia positiva en la vida de los demás.

43

Conclusiones Al finalizar la investigación y en virtud de los objetos propuestos, se obtuvieron las siguientes consideraciones:

Se determinó que los principales factores que influyen en la felicidad de los trabajadores de la empresa Vinci Construction Grands Projets son: sentido de partencia, disfrutar del trabajo, compañerismo, liderazgo y objetivos claros de la organización, sin embargo es importante resaltar que también para estos colaboradores las condiciones del área de trabajo, y la remuneración son partes fundamentales. En esta este estudio visualizaron algunas oportunidades de mejora en el área de recursos humanos y en las relaciones con los supervisores, aclarando que existe liderazgo dentro de la organización, pero por razones culturales los supervisores ponen barreras las cuales no son impedimentos por el momento para que la gestión se lleve con éxito pero que más adelante podría afectar la productividad de la organización.

Los la mayor parte de los colaborares evaluaron sus conocimientos sobre los programas de capacitación como deficiente

Del material anteriormente expuesto se puede concluir que las personas que se encuentran satisfechas consigo mismas y con sus trabajos son más productivas, desarrollan una lealtad por la organización y sentido de pertenencia, están comprometidas de tal manera que se puede contar con ellos para suplir necesidades inesperadas y son quienes en el momento dan lo mejor de sí para enfrentar diferentes situaciones con el fin de que la organización quede bien parada ante el mercado. La felicidad organizacional está cambiando la manera en que actualmente se relacionan muchas organizaciones con sus colaboradores, es un nuevo despertar a un mundo laboral más feliz y lleno de oportunidades.

44

Recomendaciones Se sugiere que el área encargada de la gestión del talento humano, partiendo de la psicología positiva debe inclinarse por la transformación de potenciales líderes a partir del desarrollo del ser.

Se sugiere también utilizar las estrategias pertinentes para que las informaciones sobre las capacitaciones lleguen a los colaboradores de forma detallada según el nivel de educación que tengan los colaboradores.

Se sugiere presentar a las directivas el modelo de felicidad organizacional y aplicarlo en la medida que se avale siendo congruentes a nivel financiero, generando un plus dentro de la institución que promueva la retención y atracción del talento humano, involucrar el manual de buenas prácticas, formación sostenida en liderazgo y desarrollo de relaciones confiables.

También a futuro sería prudente incluir elementos culturales tanto a nivel organizacional como nacional, contemplando también las interacciones de los factores culturales como la manera en que las personas perciben los ambientes laborares.

45

Presupuesto En esta sección se presenta los recursos necesarios para realizar el estudio, la estimación de los costos operativos y los gastos personales para la investigación de campo:

Humanos: Una estudiante de posgrado de Magister en Administración de Recursos Humanos de la Universidad Central del Este (UCE) y un asesor experto en la materia que labora en la misma institución educativa superior.

Materiales: Memoria USB, computadoras, laptop, papel, lápices, bolígrafos, CD.

Financieros: Los recursos económicos de esta investigación serán suministrados por la sustentante de la misma.

 Preparación de las encuestas

---

Valor Unitario (RD$) ---

 Gastos de transporte

---

---

6,500.00

 Derecho a posgrado

---

20,000.00

20,000.00

 Materiales auxiliares

---

---

2,675.00

 Memoria USB

---

425.00

425.00

52 copias

2.00

104.00

2 CD

200.00

400.00

---

---

3,500.00

Elementos

 Fotocopias  Grabación de CD  Otros gastos operacionales

Unidad

Total General

Total (RD$) 2,758.00

36,362.00

46

Cronograma de ejecución ACTIVIDADES Semanas Sometimiento del Tema Aprobación del Tema Búsqueda de Información Elaboración del Anteproyecto Entrega del Anteproyecto Diseño de los instrumentos de recolección de datos

AÑO 2018 Noviembre Diciembre 1 2 3 4 1 2 3 X

4

1

X

X

Enero 2 3

4

AÑO 2019 Febrero 1 2 3

4

1

Marzo 2 3

X X

X X

X

X

X

X X

Entrevista al gerente

X

Encuesta al personal Análisis y Clasificación de los Datos Elaboración del Trabajo Final Exposición del Trabajo de Grado Corrección y Entrega del Trabajo final

X

Graduación Leyenda: “X”: Actividades Completadas. “__”: Actividades no Realizada.

47

4

Referencias bibliográficas

Arnau, J. (2016). Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, México.

Bou, JL. (2012). Efectos de la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, Madrid – España.

Castañeda, R. (2015). La Motivación y la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Mosby S.A., Lima – Perú.

Del Campo, M. (2012). Estrategias para la Felicidad Organizacional. 3era. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, Madrid – España.

Di Franco, G. (2016). Propuesta Alternativa de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, México.

Fernández, I. (21 de Mayo de 2015). Felicidad Organizacional y Gestión de Personas. Recuperado el 10 de Marzo de 2017.

Ferreiro, P. y. (2008). Gobierno de personas en la empresa. Lima: Planeta.

Gamero, S. (2017). Modelo de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, México.

García M, Vargas C et al. (2015). Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional, Empresa Acerinox, España.

48

García M, Vargas C et al. (2015). Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional, Empresa Acerinox, Universidad Complutense de Madrid (UCM), España.

Hernández, R. (2015). Motivación y Felicidad Laboral. 6ta. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, Buenos Aires – Argentina. Hernández, R. (2016). La Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Panamericana, Buenos Aires – Argentina.

Lockhart, E. (2015). Efectos de la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Mauer, San José – Costa Rica.

Mazara CS, Rivera E et al. (2015). Desarrollo de un Modelo de Felicidad Organizacional en la empresa MedSorb Dominicana S.R.L., como Estrategia para Ser Integrales Laboralmente, Santo Domingo, República Dominicana.

Mejía, E; González M et al. (2016). Influencia de la Felicidad Organizacional en la Productividad de los Colaboradores de la empresa Vibras Dominicanas S.A., Santo Domingo, República Dominicana.

Murado, B. (2016). La Felicidad Organizacional. 3era. Edición, Editorial Elsevier S.L., Madrid – España.

Palacios, M. (2015). Impacto de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, Santiago de Compostela, España.

Pérez N, Jiménez R et al. (2013). Importancia de la Felicidad Organizacional en el Manejo del Capital Humano, Grupo Combris S.A., Santiago de Chile.

Pérez N, Jiménez R et al. (2013). Importancia de la Felicidad Organizacional en el Manejo del Capital Humano, Grupo Combris S.A., Santiago de Chile. 49

Ramírez, A. (2013). Investigación, Innovación y Buenas Prácticas: Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Elsevier, Madrid – España. Rodríguez, C. (2015). Felicidad Organizacional. 4ta. Edición, Editorial Thompson LTD, EE.UU. Salas, Alegre y Fernández, R. (2017), “En el camino hacia la felicidad en el trabajo (HAW) Liderazgo transformacional y capacidad de aprendizaje organizacional como impulsores de HAW en un contexto de atención médica”, Personnel Review, 46 (2), 314-338.

Tolentino, E; Luís, J. (2014). La Felicidad Organizacional y Recursos Humanos. 1era. Edición, Editorial Cengage Learning, México.

Valcárcel, P. (2014). Importancia de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Elsevier S.L., España.

Vale, D; Feunteun, A; et al. (2013). Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Publisher Works LTD, EE.UU.

Valverde, Cristina. (2013). Impacto de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Díaz Santos, Barcelona – España.

Verdú, M; Coyle, Y et al. (2012). Elementos de la Felicidad Organizacional. 3era. Edición, Editorial Iberoamericana AC, San José – Costa Rica.

50

Anexos

51

República Dominicana

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ESTE (UCE) VICERRECTORÍA DE ESTUDIO GRADUADOS

Magister en Administración de Recursos Humanos

MODELO DE ENCUESTA PARA LOS EMPLEADOS “Le solicito, por favor completar esta encuesta cuyos datos se mantendrán en estricta confidencialidad. Se requiere honestidad y veracidad al momento de responder las preguntas”. Form. No.:_________ Fecha:____________

Para darle repuesta a este instrumento es necesario, seleccionar la calificación de cada uno de los elementos tomados para la evaluación administrativa. El procedimiento del llenado del formulario consiste en colocar en el recuadro la puntuación de su conveniencia para cada uno de los ítems:

Calificación:

Puntuación

Excelente (90 – 100%)

4

Bueno (80 – 89%)

3

Regular (70 – 79%)

2

Deficiente (< 69%)

1

1.- Sentido de pertenencia: a) Cómo se siente en la empresa b) Sus relaciones con la supervisión como es c) Sus relaciones con los compañeros de trabajo d) Como siente es la empresa para trabajar

2.- Ergonomía y condiciones ambientales: a) Iluminación del área de trabajo b) Cómo es la temperatura c) Nivel de ruido

52

d) Sobre limpieza e) El trabajo está bien organizado en el área f) La empresa le proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo

3.- Cómo se siente en su trabajo o puesto que desempeña: a) Le gusta el trabajo que realiza b) Conoce sus funciones y responsabilidades c) Recibe las informaciones necesarias para desempeñar el trabajo d) Le resulta fácil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo e) Reacción del supervisor cuando aporta ideas f) Siente que el trabajo que realiza esta acorde con su capacidad

4.- Compañeros de trabajo: a) Hay compañerismo en el área de trabajo b) Relación con sus compañeros fuera de trabajo c) Hay trabajo en equipo d) Hay integración en el trabajo

5.- Jefes y supervisores: a) Trato recibido de la supervisión b) Nivel de exigencia de su supervisor c) Las órdenes impartidas por el supervisor son claras y amables d) El supervisor escucha sus opiniones y sugerencias e) Le comunican los objetivos del departamento f) Es fácil obtener ayuda de su supervisor cuando lo desea

6.- Reconocimiento y motivación: a) Se siente motivado en la empresa b) Hay oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional c) Existe igualdad en el trato en el área de trabajo d) Considera que se reconocen sus aportes 7.- Remuneración:

53

a) Como califica las condiciones salariales b) Su salario está acorde con el cargo desempeñado c) Las posiciones similares perciben el mismo salario en su área de trabajo d) Como califica su salario en relación con lo que se paga en otras empresas e) Considera que los aumentos son justos dentro del alcance de sus objetivos

8.- Acerca de recursos humanos: a) Agilidad en la solución de problemas b) Profesionalidad de la persona que le atiende en Recursos Humanos c) Facilidad para contactar al personal de Recursos Humanos d) Amabilidad del personal que le brinda servicio en Recursos Humanos e) Su conocimiento sobre los programas de capacitación f) En sentido general. Como piensa usted es el departamento de Recursos Humanos

9.- Objetivos de la organización: a) Existen objetivos claros en el área b) Se le transmiten los objetivos de trabajo de su área c) Existe un plan de seguimiento a los objetivos de trabajo de su área d) Conoce su función en el logro de los objetivos e) Cree que su trabajo es compatible con los objetivos de la empresa

54

República Dominicana

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ESTE (UCE) VICERRECTORÍA DE ESTUDIO GRADUADOS

Magister en Administración de Recursos Humanos

ENTREVISTA AL ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS “Le solicito, por favor completar esta encuesta cuyos datos se mantendrán en estricta confidencialidad. Se requiere honestidad y veracidad al momento de responder las preguntas”.

Pregunta No. 1: ¿Cuál es su preparación académica?

Pregunta No. 2: ¿Cómo está organizado el Departamento de Recursos Humanos para la ejecución de los procesos administrativos?

Pregunta No. 3: ¿Cuáles son las normas de la empresa?

Pregunta No. 4: ¿Cómo evalúa la gestión del talento humano y el rendimiento laboral?

Pregunta No. 5: ¿Usted ofrece a sus empleados algún tipo de motivación?

Pregunta No. 6: ¿Qué tipo de estrategias utilizas para la capacitación y la felicidad organizacional?

Pregunta No. 7: ¿Cada qué tiempo evalúa el desempeño y el rendimiento de sus empleados?

Pregunta No. 8: ¿Cuáles son los beneficios que obtienen los empleados a recibir un buen entrenamiento? 55

Pregunta No. 9: ¿Cree usted que el Departamento de Recursos Humanos necesitan nuevos cambios en la felicidad organizacional?

Pregunta No. 10: ¿Cuáles son las herramientas que utiliza para mantener un buen ambiente laboral?

56

Artículo Científico

57

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS, SANTO DOMINGO, REPÚBLICA DOMINICANA. Isabel Espinal Aquino RESUMEN

ABSTRACT

Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con informaciones prospectivas sobre los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets. En los resultados, se comprobó que el 48% de los empleados encuestados evalúan de forma excelente en relación al ambiente laboral, el 68% de los colaboradores le gusta el trabajo que realiza, mientras que otros para un 64% conocen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores, el 68% de los encuestados evalúan de forma excelente el compañerismo en el área trabajo, el 82% de los evaluados se sienten motivado con la empresa y el 89% manifestaron que evalúan de forma excelente las oportunidades de crecimiento y desarrollo organizacional. .

A descriptive cross-sectional study was conducted with prospective information on the factors that influence the organizational happiness of the Vinci Construction Grands Projects Company. In the results, it was verified that 48% of the surveyed employees evaluate excellently in relation to the work environment, 68% of the employees like the work they do, while others for 64% know the functions and responsibilities of the workers, 68% of the respondents evaluate in an excellent way the camaraderie in the work area, 82% of the evaluated ones feel motivated with the company and 89% stated that they evaluate in an excellent way the opportunities of growth and organizational development.

Palabras Claves: Factores, influencia, felicidad organizacional, empresa.

Keywords: Factors, influence, organizational happiness, company.

INTRODUCCIÓN La felicidad organizacional es la “capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo organizacional intangible difícilmente imitable.” (Fernández, 2015). Según Arnau (2016), explica que las personas positivas, que gozan de su trabajo y le encuentran sentido a su labor, en climas de positividad, entregan voluntariamente lo mejor de sí para su empresa.

En relación a los argumentos de Castañeda (2015), la felicidad es una emoción natural en la naturaleza humana, su importancia en la organización es un tema muy innovador, también, 58

a los recientes e importantes cambios de la globalización. Una organización feliz es aquella donde cada individuo, en todos los niveles jerárquicos, tiene fortalezas, trabaja en equipo hacia un objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o servicios y, a través de estos, suelen proporcionar una diferencia positiva en la vida de los demás.

En la empresa Vinci Construction Grands Projets es indispensable fomentar la creación de estrategias que fortalezcan la percepción positiva de los colaboradores sobre su trabajo, su grado de satisfacción, las condiciones bajo las cuales se encuentran cumpliendo sus tareas, el bienestar emocional y el contrato psicológico, reflejándose en la mejora de los índices de productividad, eficiencia y efectividad en el desarrollo de sus cargos. Estos elementos fomentan una percepción de los colaboradores como una institución sólida, que se preocupa por su equipo de trabajo, y propende por el mejoramiento de las condiciones laborales, migrando a procesos innovadores más acorde a las necesidades del ser.

Las organizaciones han realizado grandes esfuerzos para aumentar la productividad de su personal, estableciendo programas, procesos, actividades acordes a su naturaleza y a los retos económicos que puedan tener. Sin embargo, se puede evidenciar que aún existen muchas brechas en dichos enfoques, que el factor humano muchas veces solo se tiene en cuenta como un número más que suma a la productividad y se dejan a un lado o se desconocen temas impactantes e innovadores que podrían generar grandes beneficios a las empresas.

La felicidad en la gestión de Recursos Humanos es una herramienta de alto impacto, innovadora, de tendencia global, la cual debe conocerse, comprenderse y tener en cuenta, ya que los resultados que ha tenido en otras organizaciones, han sido muy importantes frente a mejora de competitividad, motivación, productividad y calidad laboral.

59

METODOLOGÍA Tipo y diseño de estudio: Se realizó un estudio descriptivo de corte transversal con informaciones prospectivas sobre los factores que influyen en la felicidad organizacional de la empresa Vinci Construction Grands Projets.

En el estudio se utilizaron diferentes tipos de investigación como se describe a continuación: En la investigación descriptiva se evaluó las opiniones de los colaboradores con respecto a la felicidad organizacional, además, se realizó un enfoque teórico - conceptual sobre los factores vinculados a la felicidad organizacional, para realizar un análisis situacional y a la vez contribuir con alternativas para la solución de la problemática.

En la investigación documental se utilizó para la revisión de los textos, artículos y documentos bibliográficos concerniente al tema, su aplicación, sirvió para elaborar las fichas de contenidos, los argumentos y planteamientos teóricos que sustentan los resultados del estudio. Población: Estuvo conformada por un total 50 empleados que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets.

Muestra: Se seleccionó a un total de 50 empleados que laboran en la empresa Vinci Construction Grands Projets. Para el cálculo muestra se utilizó la fórmula de Lara Fischer, que arrojó como resultado 44 empleados.

Fuentes de datos: Fuente primaria: Se utilizó para obtener las informaciones relevantes del estudio a través de la entrevista, encuesta aplicada al personal administrativo y los demás colaboradores de la empresa. 60

Fuente secundaria: Este tipo de fuente se usó para elaborar el esquema teórico del trabajo de investigación, utilizando documentos electrónicos, libro de textos, manuales, revistas y folletos relacionado con los factores que influyen en la felicidad organizacional.

RESULTADOS DEL ESTUDIO Tabla No. 1: Sentido de pertenencia. Indicadores Cómo se siente en la empresa. Sus relaciones con la supervisión como es. Sus relaciones con los compañeros de trabajo. Como siente es la empresa para trabajar.

Excelente

Bueno

Regular

Deficiente

Total de Empleados

Frec. 27

% 54

Frec. 9

% 18

Frec. 8

% 16

Frec. 6

% 12

Frec. 50

11

22

5

10

27

54

7

14

50

39

78

6

12

3

6

2

4

10

20

30

60

5

10

5

10

% 100 100

50

100

50

100

En los resultados, se puede comprobar que el 54% de los empleados encuestados evalúan de forma excelente en relación al ambiente laboral, mientras que el 54% de los empleados evalúan de forma regular las relaciones con la supervisión, el 78% de los colaboradores evalúan de forma excelente las relaciones con los compañeros de trabajo y el 60% se siente bien en la empresa donde trabaja.

61

Tabla No. 2: Como se siente en su trabajo o puesto que desempeña. Indicadores Le gusta el trabajo que realiza. Conoce sus funciones y responsabilidades. Recibe las informaciones necesarias para desempeñar el trabajo. Le resulta fácil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo. Reacción del supervisor cuando aporta ideas. Siente que el trabajo que realiza esta acorde con su capacidad.

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

18

36

3

6

4

8

25

50

14

28

31

62

3

6

2

4

9

18

28

56

7

14

6

Total de Empleados Frec. % 50 100 50

100

50

100

50

100

50

100

50

100

12

10

20

36

72

2

4

2

4

46

92

1

2

2

4

1

2

39

78

7

14

3

6

1

2

Se puede observar en la tabla que el 50% de los empleados evalúan de forma deficiente la iluminación del área de trabajo, luego el 62% evalúan de forma buena la temperatura en el entorno laboral, mientras que el 56% evalúan de forma buena el nivel de ruido, luego el 72% evalúan de forma buena la limpieza en la empresa y el 92% consideran el trabajo está bien organizado en el área y el 78% indicaron que la empresa proporciona los equipos de protección necesarios para el trabajo.

62

Tabla No. 3: Compañeros de trabajo. Indicadores

Hay compañerismo en el área de trabajo. Relación con sus compañeros fuera de trabajo. Hay trabajo en equipo. Hay integración en el trabajo.

Excelente Frec. %

Bueno Frec. %

Regular Frec. %

Deficiente Frec. %

Total de Empleados Frec. %

36

71

5

10

5

10

4

8

50

100

34

68

8

16

3

6

5

10

50

100

30

60

6

12

10

20

4

8

50

100

31

62

13

26

6

12

0

0

50

100

En este indicador muestra que el 72% de los colaboradores le gusta el trabajo que realiza, mientras que otros para un 68% conocen las funciones y las responsabilidades de los trabajadores, el 60% de los colaboradores evalúan de forma excelente las informaciones que desempeña en el trabajo, luego el 62% le resulta fácil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo, el 64% de los colaboradores evalúan de forma excelente la reacción del supervisor cuando aporta ideas y el 70% de los empleados manifestaron que se siente que el trabajo que realiza esta acorde con su capacidad.

4.2. Discusión de los resultados Después de presentar los resultados del trabajo de investigación, se procede elaborar la discusión de los hallazgos de los datos estadísticos, para tales fines, se realizó un análisis de los objetivos planteados que se encuentra en la primera parte de esta investigación, y en relación a los antecedentes encontrados, se pudo resaltar los siguientes resultados:

63

Explicar la importancia de la felicidad organizacional y sus implicaciones en la productividad laboral. Según los resultados de la tabla No. 1, la mayor parte de los colaboradores encuestados evaluaron entre excelente y bueno el sentido de pertenencia, es evidente que se encuentran identificados con la organización y por ende son más productivos, estos hallazgos se puede relacionar con lo planteado por Di Franco, (2016), dicho planteamiento indica que la felicidad es el factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten su productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan.

Sin embargo, se pudo visualizar una oportunidad de mejora en el segundo indicador donde se evalúa las relaciones con la supervisión 54% lo evaluaron como regular y 14% como deficiente. Probablemente se deba a la cultura de los supervisores ya que todos son extranjeros o quizás es solo cuestión de enfocar su liderazgo al desarrollo del ser.

Conocer los elementos de la felicidad organizacional para la optimización de los recursos humanos. En la investigación de campo se pudo comprobar en la tabla No. 3, que más de la mitad de los colaboradores evaluaron entre excelente y bueno que les gustan las funciones que realizan dentro de la organización, esto es un elemento muy importante dentro de una organización feliz ya que cada colaborador debe sentirse identificado con las tareas y actividades que realiza para la organización. Esto se relaciona con lo planteado por Ramírez, (2013), quien indica que unos de los factores vinculados a la felicidad organizacional es disfrutar del trabajo.

Identificar las actitudes de los empleados con respecto a las actividades laborales. En los hallazgos se pudieron observar en la tabla No. 4, que más del 70% de los colaboradores encuestados evaluaron de forma excelente y buena el nivel y trato a los compañeros de trabajo. Con estos resultados se identifica los colaboradores tienen un 64

actitud positiva dentro de la organización para realizar las actividades propias de la organización, sin embargo la forma como actúan es el resultado propio de la organización, esto va muy de la mano con lo planteado por Gamero (2017), quien indica que la manera de comportarse de un individuo en el trabajo, no depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que este percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización.

Evaluar el clima organizacional de la empresa en relación al rendimiento laboral. De acuerdo a lo expuesto en la tabla No. 5, una gran cantidad de colaboradores evaluaron de forma excelente y buena la gestión de los Jefes y supervisores, dejando como resultado un nivel de liderazgo positivo dentro de la organización. Es evidente que estos líderes fomentan un ambiente de trabajo donde los empleados se sienten a gusto generando un buen clima dentro de la organización y con ello mejor rendimiento laboral. Esto es muy parecido a los planteamientos teóricos de Verdù (2012). Los líderes incentivan un ambiente que fomentan la colaboración cooperación y responsabilidad.

Verificar los beneficios de la felicidad organizacional en las actividades laborales. En la tabla No. 9, fueron evaluados los objetivos de la organización, y los resultados arrojaron que más de un que el 80% de los colaboradores evaluaron entre excelente y buena los objetivos predeterminados de la organización, es evidente que la empresa unifica fuerza con los empleados para que a su vez ellos se sientan identificado con los objetivos generales de la organización, siendo este un beneficio para la empresa ya que las actividades laborales se realizaran con más entusiasmo y empeño. Estas informaciones guardan relación con los argumentos teóricos de Castañeda (2015), Una organización feliz es aquella donde cada individuo, en todos los niveles jerárquicos, tiene fortalezas, trabaja en equipo hacia un objetivo común, obtiene satisfacción al desarrollar nuevos productos o servicios y, a través de estos, suelen proporcionar una diferencia positiva en la vida de los demás. 65

Conclusiones Al finalizar la investigación y en virtud de los objetos propuestos, se obtuvieron las siguientes consideraciones:

Se terminó que los principales factores que influyen en la felicidad de los trabajadores de la empresa Vinci Construction Grands Projets son: sentido de partencia, disfrutar del trabajo, compañerismo, liderazgo y objetivos claros de la organización, sin embargo es importante resaltar que también para estos colaboradores las condiciones del área de trabajo, y la remuneración son partes fundamentales. En esta este estudio visualizaron algunas oportunidades de mejora en el área de recursos humanos y en las relaciones con los supervisores, aclarando que existe liderazgo dentro de la organización, pero por razones culturales los supervisores ponen barreras las cuales no son impedimentos por el momento para que la gestión se lleve con éxito pero que más adelante podría afectar la productividad de la organización.

Los la mayor parte de los colaborares evaluaron sus conocimientos sobre los programas de capacitación como deficiente

Del material anteriormente expuesto se puede concluir que las personas que se encuentran satisfechas consigo mismas y con sus trabajos son más productivas, desarrollan una lealtad por la organización y sentido de pertenencia, están comprometidas de tal manera que se puede contar con ellos para suplir necesidades inesperadas y son quienes en el momento dan lo mejor de sí para enfrentar diferentes situaciones con el fin de que la organización quede bien parada ante el mercado. La felicidad organizacional está cambiando la manera en que actualmente se relacionan muchas organizaciones con sus colaboradores, es un nuevo despertar a un mundo laboral más feliz y lleno de oportunidades.

66

Recomendaciones Se sugiere que el área encargada de la gestión del talento humano, partiendo de la psicología positiva debe inclinarse por la transformación de potenciales líderes a partir del desarrollo del ser.

Se sugiere también utilizar las estrategias pertinentes para que las informaciones sobre las capacitaciones lleguen a los colaboradores de forma detallada según el nivel de educación que tengan los colaboradores.

Se sugiere presentar a las directivas el modelo de felicidad organizacional y aplicarlo en la medida que se avale siendo congruentes a nivel financiero, generando un plus dentro de la institución que promueva la retención y atracción del talento humano, involucrar el manual de buenas prácticas, formación sostenida en liderazgo y desarrollo de relaciones confiables.

También a futuro sería prudente incluir elementos culturales tanto a nivel organizacional como nacional, contemplando también las interacciones de los factores culturales como la manera en que las personas perciben los ambientes laborares.

67

BIBLIOGRAFÍAS Arnau, J. (2016). Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, México. Bou, JL. (2012). Efectos de la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, Madrid – España. Castañeda, R. (2015). La Motivación y la Felicidad Organizacional. 2da. Edición, Editorial Mosby S.A., Lima – Perú. Del Campo, M. (2012). Estrategias para la Felicidad Organizacional. 3era. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, Madrid – España. Di Franco, G. (2016). Propuesta Alternativa de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, México. Ferreiro, P. y. (2008). Gobierno de personas en la empresa. Lima: Planeta. Gamero, S. (2017). Modelo de la Felicidad Organizacional. 1era. Edición, Editorial Prentice Hall Pearson, México. García M, Vargas C et al. (2015). Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional, Empresa Acerinox, España. García M, Vargas C et al. (2015). Factores Vinculados a la Felicidad Organizacional, Empresa Acerinox, Universidad Complutense de Madrid (UCM), España. Hernández, R. (2015). Motivación y Felicidad Laboral. 6ta. Edición, Editorial Mc Graw Hill Interamericana, Buenos Aires – Argentina.

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