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• Ricardo Campuzano

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FAYOL Y ALGUNAS CRITICAS A SUS APORTES Sin duda, Fayol dió un aporte significativo en el pensamiento administrativo al demarcar de manera puntal, todas y cada una de las funciones a tener en cuenta en una estructura organizacional, (Función técnica, Función Comercial, Función Financiera y Función de Seguridad); sin embargo, al demarcar de manera tan precisa la manera en que se debe estructurar una organización desde el punto de un líder de estructura; sin tener en cuenta que los empleados en cada uno de los lugares de la base organizacional no ven o analízan la organización como un todo. Dicho esto de manera más práctica, al tener una estructura tan especializada, cada trabajador se enfoca en lo que debe hacer y en lo que sabe hacer; pero por completo desconoce que su labor está aportando en una estrategia organizacional, que cada cosa que haga positiva o negativamente va a repercutir en la organización como un todo. -Esta es la mayor crítica que le hago a Fayol, quizás al ser tan especializado, las cosas funcionen y el flujo de información corra entre la organización; pero quizás el 90% de la organización desconozca cual es el norte estratégico o para dónde se dirige la compañia y esto puede disminuir tanto la eficiencia del desarrollo del negocio como la eficiencia individual de cada colaborador. Al decir que a medida que aumenta el cargo, la gestión se hace más administrativa; inmediatamente desplaza a la mayoría de los colaboradores de la organización; cuando cada elemento debe administrar sus funciones sin importar en que parte de la pirámide se encuentre, como también conocer cuál es el norte de compañía y hacia dónde va el negocio. Para esto es fundamental, una clara comunicación entre los diferentes mandos de la organización. Sin duda, hay que estar de acuerdo que ante mayor autoridad, debe haber mayor responsabilidad; sin embargo la autoridad no debe confundirse con Autocracia, que es una de las debilidades de una organización tan demarcada en su estructura y que combina elementos de la burocracia estipulada por Weber. Un punto a resaltar de Fayol, es la equidad salarial que recompense el esfuerzo útil; sin embargo, esto no aplica en la mayoría de las empresas que hoy por existen en el mercado. Un ejemplo claro son las empresas familiares donde la ausencia de políticas y procedimientos son la gran ausencia de la estructura. Esto se puede modificar cuando la gerencia de la estructura tiene un sentido de Justa remuneración y equidad organizacional. El salario emocional es utilizado en múhcas compañías que logran identificar que esto es un valor agragado para el trabajador logrando de manera paralela disminuir costos en el pago de parafiscales; se puede ver como una negociación gana-gana.

Críticas a la administración científica de Taylor

Transcripción de Críticas a la administración científica de Taylor

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR Taylor estableció unos principios que permitieron un mayor rendimiento con respecto a la mano de obra. Estudió los tiempos y movimientos, realizó una selección de los obreros y métodos de trabajo, y se centró en la especialización. Taylor aplicó los métodos científicos a los problemas de la administración, para conseguir así una mayor eficiencia. 3. Hombre-máquina: La administración científica considera al hombre como empleado individual, ignorando que el trabajador es un ser humano y social. Ignoraba la fatiga muscular y nerviosa y el trabajador era considerado como "hombre-máquina". 1. Mecanismo: la administración científica le dio poca atención al elemento humano, su principal objeto de estudio era la organización y ejecución de las tareas y a la vez que tiempo y movimiento que se debía emplear para realizarlas. CRÍTICAS A TAYLOR Fallos en la Administración Científica La administración científica de Taylor fue duramente criticada debido a que se consideraba que tenía una concepción mecanista del hombre, en otras palabras, hombre-máquina (Chaplin); el trabajo se veia limitado en fábricas o talleres Los incentivos que se ofrecían para motivar a los trabajadores eran estrictamente económicos; tenía un enfoque de sistema cerrado y un enfoque incompleto de la organización En el siguiente punto vamos a explicar más detalladamente los motivos mencionados. 2.Superespecialización del operario: en la búsqueda de la eficiencia, la administración científica buscaba la especialización del operario a través de la división y de la subdivisión de toda tarea. 4. Enfoque incompleto de la organización: para muchos autores la administración científica es incompleta, inacabada, ya que se restringe a los aspectos formales de la organización y no tiene en cuenta la organización informal y los aspectos humanos de la misma. 5. Enfoque de sistema cerrado: Taylor tiene una visión cerrada de la empresa, como si existiese en el vacío, como si fuese autónoma. No tiene en cuenta el medio externo con el que la empresa interacciona. CONCLUSIÓN Frederick Winslow Taylor No obstante, fue críticada por muchos autores debido a las características que hemos mencionado anteriormente y que la hacían, una administración 'mecánica' e incompleta.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. Principales representantes.

ELTON

MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.

Estudia la organización como grupos de personas. Hace énfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicología. Delegación plena de autoridad. Autonomía del trabajador. Confianza y apertura. Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinámica grupal e interpersonal.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administración. La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949), científico australiano

Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores. Esta teoría surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimiento típica mente norteamericano, todo ello enfocado a una democratización de conceptos administrativos más fuertes.

El enfoque humanístico.

El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Necesidades de esta teoría.

Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción. Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

La

experiencia

de

Hawthorne

Elton

Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante. SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES) La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias:

Primer periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin que lo supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás periodos. Este periodo duro 2 semanas. Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo. Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jóvenes (un grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario. Duro 8 semanas y aumento la producción. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de producción. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la producción. Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo. Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción aumento de nuevo.

Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de producción. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción permaneció estable. Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumento considerablemente. Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía subiendo. Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción diaria y la semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental) TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS) Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES) Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento. Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones: El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia. El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estándares sociales. Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador. Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes. La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza mas eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción. La civilización industrializada y el hombre.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología. Sus causas, que son más profundas son definidas por Mayo de esta manera: a) El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. b) El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. c) La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial. e) La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par la comprensión y las eguridad emocional de los individuos. Pirámide de Maslow.

Teoría de los dos factores por Herzberg.

Teoría X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones. La teoría de los 2 factores la podemos ver y comprobar hoy en día en algunas empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos. La teoría X no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin necesidad de que las estén amenazando o sin que estén encima de ellas. El experimento de Hawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en la mayoría de empresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso de 15 minutos en la mañana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a gusto. También podemos ver que en las empresas ahora hay mucha dinámica de grupo así las personas son mas productivas. Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay mas compromiso por parte de los trabajadores