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• José Zúñiga

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FACULTAD DE DERECHO ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

“La suspensión y extinción del contrato laboral y causas”

Autor ZUÑIGA ZAMBRANO, STEFANI MARIBEL Asesor Mg. GABRIEL RAFAEL BULLON ROJAS

Derecho Laboral Lima – Perú 2020-I

INTRODUCCION El presente trabajo se basa en la descripción y análisis de los artículos 11º Suspensión del Contrato de Trabajo y sus causas que se encuentra regulado en el artículo 12º. También se analizará el artículo 16º que enumera las causales de Extinción del Contrato. Es importante precisar que se encontraran inmersos más artículos del Texto Único Ordenado del D. Ley. Nº728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S N.º 003-97-TR, cabe señalar que dicha Ley pertenece al régimen laboral privado, no obstante, también se hará algunas diferencias con el régimen laboral público Decreto Legislativo Nº276. Primero se detallará que es la suspensión del contrato de trabajo, que modalidades emplea y cuáles son las causas que lleva a la suspensión, estas serán analizadas dependiendo la Ley correspondiente. Debido a los acontecimientos que se suscitan en el país muchas empresas optan por la suspensión; como una alternativa para no llegar a la figura del despido de sus trabajadores de manera individual o colectiva; siempre con la justificación correspondiente. Este supuesto se da en su mayoría para los contratos que poseen una estabilidad laboral; estos contratos son los llamados indeterminados, que precisan una fecha de inicio mas no una de término. En la Extinción del Contrato de trabajo la relación laboral del empleador y el trabajador se rompe; debido a que el trabajador pudo incurrir en una falta grave o alguna causa que señala la Ley o las normas que establece el reglamento interno de una empresa; toda vez que el empleador pueda comprobar objetivamente el hecho. A diferencia de la suspensión que como bien su nombre señala va a suspender por un periodo que no exceda lo permitido de lo contrario por la facultad directriz del empleador podrá despedirlo, el despido también es una causal amplia de extinción del contrato. Las empresas en su mayoría optan por usar estas causales de forma arbitraria y consecuentemente una posible indemnización a favor del trabajador, se reconoce como un derecho constitucional el trabajo, así como también encontramos en tratados internacionales, convenios OIT. Los contratos sujetos a modalidad con los más susceptibles a estas causales, no obstante, como se mencionó por falta grave o conducta del trabajador contraria a la Ley podría dar por fin a un contrato indeterminado. El trabajo hoy en día es un bien escaso y las arbitrariedades siempre estarán latentes, este análisis tiene como objetivo el aprendizaje de esta gama de causales que son aplicados en la práctica.

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ABSTRACT The present work is based on the description and analysis of the articles 11º Suspension of the Work Contract and its causes that is regulated in the article 12º. Article 16, which lists the grounds for Termination of the Contract, will also be analyzed. It is important to specify that more articles of the Single Ordained Text of the Leg. Nº728 Labor Productivity and Competitiveness Law D.S Nº 003-97-TR, it should be noted that said Law belongs to the private labor regime, however, some differences will also be made with the public labor regime Legislative Decree Nº276. First it will be detailed what the suspension of the employment contract is, what modalities it uses and what are the causes that lead to the suspension, these will be analyzed depending on the corresponding Law. Due to the events that are taking place in the country, many companies choose to suspend; as an alternative to avoid reaching the figure of dismissing their workers individually or collectively; always with the corresponding justification. This assumption is mostly given for contracts that have job stability; These contracts are the so-called indeterminate contracts, which require a start date but not an end date. In the termination of the employment contract the employment relationship of the employer and the worker is broken; Due to the fact that the worker could incur a serious fault or some cause that the Law or the norms that establish the internal regulations of a company indicate; whenever the employer can objectively verify the fact. Unlike the suspension that, as its name indicates, it will suspend for a period that does not exceed what is otherwise allowed by the directive authority of the employer, it may dismiss him, the dismissal is also a broad cause for termination of the contract. Most companies choose to use these grounds arbitrarily and consequently a possible compensation in favor of the worker, work is recognized as a constitutional right, as we also find in international treaties, ILO conventions. Contracts subject to the modality with the most susceptible to these causes, however, as mentioned for serious misconduct or conduct of the worker contrary to the Law, could end an indeterminate contract. Work today is a scarce good and arbitrariness will always be latent, this analysis aims to learn this range of causes that are applied in practice.

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INDICE INTRODUCCION ............................................................................................................................. 2 ABSTRACT ...................................................................................................................................... 3 SUSPENSION DE CONTRATO ART.11 ............................................................................................. 5 CAUSAS DE SUSPENSION DE CONTRATO ART.12 .......................................................................... 5 1.

Invalidez temporal ............................................................................................................. 5

2.

La enfermedad y accidentes comprobados ...................................................................... 6

3.

Maternidad durante el descanso pre y post natal ............................................................ 6

4.

Descanso vacacional.......................................................................................................... 7

5. La licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir con el servicio militar obligatorio ................................................................................................................................. 7 6.

Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales ............................................. 8

7.

La sanción disciplinaria ...................................................................................................... 8

8.

Ejercicio de derecho a huelga ........................................................................................... 8

9.

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad ................... 9

10.

La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses ........ 9

11.

El permiso concedido por el empleador ....................................................................... 9

12.

El caso fortuito o fuerza mayor ................................................................................... 10

13.

Otro establecido por norma expresa .......................................................................... 10

a.

Deportistas calificados a alto nivel .............................................................................. 10

b.

Cierre temporal por infracción tributaria.................................................................... 10

c.

Veda de extracción de especies hidrobiológicas ......................................................... 11

d.

Hora de lactancia ......................................................................................................... 11

CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO ART16 .......................................................................... 11 1.

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural .......................... 11

2.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador ................................................................ 11

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. .................. 12 4.

El mutuo disenso entre trabajador y empleador ............................................................ 12

5.

La invalidez absoluta permanente .................................................................................. 13

6.

La jubilación..................................................................................................................... 13

7.

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley................................................... 14

El despido por causas relacionadas a la capacidad del trabajador: ............................................ 14 Despido por causa relacionadas a la conducta: .......................................................................... 15 CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 20 REFERENCIA ................................................................................................................................. 22

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SUSPENSION DE CONTRATO ART.11 Un contrato de trabajo laboral es un acuerdo entre las partes por el cual un trabajador presta sus servicios de forma voluntaria y retribuida bajo la dirección del empleador o empresario. Partiendo de su definición, este contrato se caracteriza principalmente por tres aspectos: voluntario (servicios prestados voluntariamente por el trabajador), subordinado (el trabajo se presta bajo las órdenes del empresario), directriz, (fiscalizador y sancionador). En esta relación encontraremos al empleador, al trabajador y la prestación de servicio junto con ello la remuneración. “Cuando se celebra un contrato de trabajo, cualquiera sea su modalidad, las partes esperan que se desarrolle sin interrupciones. Pero aparecen circunstancias que impiden temporalmente se ejecución”. El contrato de trabajo puede suspenderse, de manera temporal, por causas debidas al trabajador, al empresario o por circunstancias ajenas a ambos. Durante la suspensión de contrato se exonera temporalmente a las partes de las obligaciones básicas del mismo, trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vinculo jurídico. Se diferencia de otra interrupción del trabajo, como las vacaciones. Permisos retribuidos, etc., en las cuales se mantiene la obligación retributiva del empresario. La suspensión del contrato de trabajo como bien lo señala se encarga de suspender sin romper la relación laboral, no obstante, se presentan causales que son susceptibles de una posible extinción del contrato de trabajo. Dentro del marco de la suspensión se encuentran dos formas de suspensión que se halan expresamente en el articulo 11 del Texto Único Ordenado del D. Leg Nº728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S N.º 003-97-TR. De acuerdo al articulo 11 de la (LPCL) Modos de suspensión de contrato: Suspensión perfecta, Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva. Suspensión imperfecta, se suspende, también de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

CAUSAS DE SUSPENSION DE CONTRATO ART.12 1. Invalidez temporal Declarada por Es salud o en su defecto por el ministerio de salud o por la junta de médicos designados a pedido del empleador. Hay dos clases de invalidez temporal: una es absoluta temporal y la otra parcial temporal. La absoluta temporal es por el tiempo que dure la incapacidad y el parcial temporal impide el desempeño de las labores. La invalidez siempre que sea temporal dará pie a la suspensión laboral. Los primeros veinte días del año de incapacidad serán remunerados por el empleador, a partir del día veintiuno de incapacidad tendrá derecho a percibir lo subsidios otorgados por Es salud pero que es un subsidio; Es el monto en dinero que se otorga a los asegurados regulares en actividad, agrarios y de regímenes especiales, con el fin de compensar la pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud. De acuerdo a la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud Ley Nº 20790 señala expresamente en su literal:

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a.2) El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los pagos que tenga el afiliado a.3) El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.

2. La enfermedad y accidentes comprobados La necesaria comprobación no es otra cosa que la presentación del certificado médico correspondiente señalando la dolencia y los días de licencia salvo que el descanso exceda de los veinte días, en cuyo caso será necesaria la participación del Seguro Social sin que sea indispensable adjuntar las recetas emitidas por el galeno y, menos aún, comprobante alguno que acredite la adquisición de las medicinas o el gasto de hospitalización. No todo certificado médico señalando que el trabajador estará inhabilitado de seguir laborando da lugar a la suspensión del contrato. La norma es limitativa; solo la enfermedad o el accidente debidamente constatados son causales de suspensión. Si el trabajador pretendiese una licencia amparado en una cirugía estética, no se estarían cumpliendo los enunciados de la ley; igual supuesto se presentaría ante una intervención de reducción estomacal o de colocación de una banda gástrica para la disminución de peso, salvo que se trate de una obesidad mórbida. El trabajador está asegurado es decir cuenta con un subsidio y tiene derecho a la pensión siempre y cuando sus aportaciones estén al día y va a tener derecho a este subsidio siempre y cuando se encuentren dichas aportaciones al día. De acuerdo a la Ley de Modernización de la seguridad social en salud – Ley Nº26790 en su artículo 10 precisa que el derecho de cobertura corresponderá todas vez que haya cumplido con tres meses de aportación consecutiva o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. No obstante, los primeros veinte días el empleador debe pagar la remuneración, pasado estos veinte días el trabajador gozara del subsidio que asume Es salud.

3. Maternidad durante el descanso pre y post natal Cuando la trabajadora se encuentra en estado de gestación, la ley establece que debe gozar de 45 días antes del parto y 45 días después del parto. Se puede diferir el descanso total, parcial o acumularlo en noventa días, la trabajadora tiene el deber de avisar al empleador con un plazo no menor a dos meses previos al parto. La licencia por maternidad en algunos casos es subsidiada por el Seguro Social de Salud (EsSalud). Para calcular el monto se toman en cuenta los últimos 12 sueldos de la embarazada y la cantidad de días que tomará como descanso. Para obtener la asistencia de EsSalud, la embarazada debe figurar como afiliada al momento de la concepción. Además, debe haber aportado durante tres meses consecutivos o cuatro no consecutivos. Esto tiene que cumplirse en un periodo de seis meses antes de iniciar su descanso, esto es de acuerdo a la Ley de Modernización de la seguridad social en salud – Ley Nº26790 en su artículo 12 literal b.2. Esta causal de suspensión de contrato es imperfecta debido El trámite del subsidio por maternidad lo realiza el empleador y también está obligado a pagar a la trabajadora en la misma forma y oportunidad en que recibe su remuneración.

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b.2) El subsidio por maternidad se otorga por 90 días, pudiendo estos distribuirse en los período inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no realice trabajo remunerado. Administrativamente las entidades tienen el deber de respetar derechos constitucionales, en caso de vulnerarse algún derecho se podrá iniciar procedimientos administrativos correspondientes.

4. Descanso vacacional Todo trabajador tiene derecho al goce de treinta días de vacaciones, estas pueden ser fraccionadas, reducido o acumularlo, todo acuerdo entre el empleador y el trabajador debe ser de forma escrita. A la luz del régimen laboral privado el Decreto Legislativo 713 y su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo 012-92-TR. especifica que los trabajadores del sector privado podrán fraccionar 15 días de sus vacaciones en periodos de incluso un día. Para ello, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional podrá ser fraccionado de la siguiente manera: a) 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, b) el resto del período vacacional (los otros 15 días) podrá gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 7 días calendario y como mínimos de un día calendario. Sin duda frente a la coyuntura del Covid19 muchas empresas han optado por dar vacaciones a sus trabajadores y así evitar la suspensión perfecta del contrato, no obstante, estas vacaciones se encuentran sujetas al numero de días que el empleador lo decida. En el caso de los trabajadores públicos, podrán disponer de 7 días hábiles, dentro de los treinta (30) días calendario de su periodo vacacional, para fraccionarlos incluso en periodos mínimos de media jornada ordinaria de servicio. Así como también en el régimen laboral publico de acuerdo al Decreto Legislativo Nº1405 en su articulo 2 precisa “los servidores tienen derecho a gozar de descanso vacacional remunerado de treinta (30) días calendario por cada año completo de servicios. La oportunidad del descanso vacacional se fija de común acuerdo entre el servidor y la entidad. A falta de acuerdo decide la empresa”.

5. La licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir con el servicio militar obligatorio De acuerdo al Decreto Supremo N.º 001-96-TR Reglamento d Ley de Fomento al Empleo. En el capitulo III De la Suspensión del Contrato de Trabajo, en el articulo 18 en el segundo párrafo señala “Cuando se trate del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de (40) días establecido en el articulo 64 del Decreto Legislativo N.º 264. En los otros casos determinados por norma expresa a que se refiere el inciso 11) del articulo 45 de la Ley, el trabajador deberá reincorporarse en un plazo máximo d (10) días hábiles a partir de la cesación en el servicio o cargo. Así como también la labor que desempeñan los bomberos voluntarios al ejercer un cargo cívico, tienen derecho a la licencia con goce de remuneraciones, conforme a los establecido en el literal e)del articulo 48 de la Ley, cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u otros sucesos que ponen en riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte del territorio nacional, incluyendo las zonas declaras en estado de emergencia. El tiempo de licencia para la atención de dichos actos de servicio es considerado como tiempo de trabajo para todos los efectos legales, por lo que no podrá ser descontado o

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considerado como ausencia injustificada, ni como falta laboral pasible de sanción. Se incluye dentro del plazo de licencia al tiempo adecuado y razonable para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, así como para su retorno al centro de trabajo, considerado el termino de la distancia. El empleador puede solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva entidad. Se va a desempeñar un cargo de cumplimiento popular y eso requiere una licencia sin goce de haber, por ejemplo, en caso de ser miembro de mesa en los procesos de elección o en los casos de servicio militar obligatorio.

6. Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales Los dirigentes sindicales tienen derecho hacer uso de la licencia por treinta días al año, pasado esa fecha el dirigente sindical seguirá gozando de la licencia, pero será sin goce de haber. Un plazo de anticipación y el hecho de precisar cuánto tiempo tomará la licencia, son requisitos mínimos que ahora las empresas podrán fijar vía Reglamento Interno de Trabajo o lineamiento interno. Esto permitirá mantener una gestión ordenada de los pedidos de licencias sindicales; coordinar eventuales reemplazos; así como cualquier ajuste operativo o administrativo que deba realizarse por la ausencia del trabajador dirigente sindical.

7. La sanción disciplinaria No se encuentra regulada expresamente en la legislación laboral, esta se halla sujeta a las facultades directrices que tiene en el empleador, generalmente se encuentra en el reglamento interno de trabajo (RIT). Para que la suspensión del trabajador proceda como sanción, debe existir una causa justa; esto es, que la falta cometida por parte del trabajador corresponda a una violación de lo indicado en el contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa. Analizada la existencia de una falta, debe procederse al inicio de un proceso interno disciplinario, en el que consten una serie de pasos que han de garantizar el debido proceso y su derecho de defensa, (no basta con solo llamar al trabajador e imponer la sanción, por muy evidente que sea la falta); luego de agotar previamente este trámite, la sanción a imponer se sujetará a la gravedad de la falta, dado que, no es lo mismo imponer una sanción menor como lo es el llamado de atención ante la llegada tarde a la empresa, a la suspensión del contrato por haber golpeado a un compañero de trabajo. En tales circunstancias, la medida sancionatoria no puede excederse sobre la falta cometida, sino que debe estar acorde a ella y aplicarse de tal modo que, más allá de sancionar al trabajador, se tenga como consecuencia la no repetición del hecho y el ejemplo, a fin de que ningún otro trabajador incurra en ella. Esta figura es susceptible a una suspensión perfecta, toda vez que esta sanción tendrá que ser de menor a mayor es decir primero con una amonestación o memorando, pero si se siguen realizando los actos que con llevan la sanción disciplinaria se hablaría de una pronta extinción del contrato laboral, por el quebrantamiento de las normas del reglamento interno.

8. Ejercicio de derecho a huelga

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Los trabajadores tienen derecho por reconocimiento constitucional, para que sea declarada legal tiene o tienen que cumplir con requisitos específicos, si el Ministerio de trabajo lo determina legal se suspende el contrato de manera imperfecta, pero de no cumplir con los requisitos se declara improcedente, configuran una suspensión perfecta por ende el empleador podría sancionar. La constitución reconoce los derechos de sindicación y huelga para los trabajadores, derechos que también son aplicables a los empleados públicos con las limitaciones que la propia Constitución establece. Así, el articulo 42º, de la Constitución prescribe que se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos, aunque precisando que los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, no son titulares de tales derechos.

9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad En el caso de la condena privativa de libertad por un delito de ser de tres o cuatro años se suspende y se lleva a la extinción del contrato. En caso de la detención se suspende la relación laboral sin llevar a su extinción, siempre y cuando no efectué una condena privativa de libertad; porque se hablaría de una extinción del contrato laboral. Esta figura es de suspensión perfecta porque el trabajador no se encuentra realizando sus actividades laborales, así como también el empleador no efectuara la remuneración. De ser absuelto el trabajador reanudara sus actividades en la empresa en donde se encuentre laborando. De acuerdo a la legislación española en el articulo 78 del Código de Trabajo establece la suspensión de contrato de trabajo en el caso de arresto o prisión preventiva, sobre esto la legislación establece varias condiciones para su materialización, la primera de ellas es que el trabajador debe dar aviso a su patrono dentro de los tres días siguientes a aquel en que comenzó su arresto o prisión, para que surta efectos además debe ser seguida de sentencia absolutoria y finalmente en caso de cese la detención el trabajador deberá reanudar su trabajo dentro de los días posteriores, bajo pena de despido sin responsabilidad patronal.

10. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses Si es menor a tres meses la inhabilitación administrativa o por mandato judicial para ejercer una determinada labor o función se suspende la relación laboral, pero si es mayor a los tres meses se extingue la relación laboral llevando al despido. En ambos supuestos de inhabilitación, judicial o administrativa, las sanciones se originan en procedimientos regulares. Será, luego, el trabajador quien deba comunicar al empleador de la inhabilitación producida. Si la suspensión es mayor a tres meses, procederá el despido del trabajador. En este caso, nos encontramos frente a un supuesto de suspensión perfecta del contrato de trabajo, pues no habrá prestación de servicios de parte del trabajador inhabilitado, ni habrá pago de remuneración alguna por parte del empleador.

11. El permiso concedido por el empleador

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No se encuentran regulado en la legislación laboral, es un criterio de discrecional que tiene el empleador. Salvo los casos previsto en la ley tales como cargos sindicales, cargos políticos o de servicio militar. No obstante, los casos de fallecimiento de algún familiar u otro tipo el empleador dependiendo a su criterio otorgara un permiso.

12. El caso fortuito o fuerza mayor Son hechos imprevisibles, en ambos supuestos de impedir el cumplimiento del trabajo, cual sea el caso como un incendio o un terremoto, se puede suspender hasta 90 días, al darse el hecho se tiene que comunicar al Ministerio de trabajo, el cual contestara en seis días, así como también enviara un inspector para verificar si el daño es acorde. Si el Ministerio de trabajo considera que si hay razón para la suspensión se hará de manera perfecta, pero si no, el empleador tendrá que pagar a sus trabajadores por el tiempo no laborado. Concurrir a las vacaciones adelantadas de los trabajadores es un mecanismo que podría utilizar el empleador de ser necesario. Teniendo en cuenta la paralización de nuestra economía y las medidas adoptadas por los empleadores a fin de preservar la continuidad de sus actividades por el brote del COVID-19, el autor explica en qué consiste la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito y causa de fuerza mayor. Además, señala que en este escenario la Autoridad Administrativa de Trabajo juega un papel muy importante para mantener la fuente de trabajo afectada, para lo cual aplicará criterios de razonabilidad y ponderación. A partir de la declaración de emergencia sanitaria (D.S. N.° 008-2020-SA) ante el brote del COVID-19, es evidente que, con la finalidad de preservar la continuidad de sus actividades económicas, muchos empleadores suspenderán de manera perfecta los contratos de trabajo hasta por noventa días, periodo en el cual, como ya se precisó, el trabajador no prestará servicios y el empleador no pagará remuneraciones. La suspensión perfecta de labores por caso fortuito y la fuerza mayor es una medida excepcional; pese a ello, se debe tener en cuenta que no extingue el contrato de trabajo ni configura un despido, ya que por norma legal expresa que únicamente cesan de manera temporal y hasta un máximo de noventa días, las obligaciones del trabajador como las del empleador. El principal problema de la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito es el humano. Esta no debería ser una herramienta utilizada de forma irresponsable por los empleadores, pues en el otro extremo de la relación laboral tenemos al trabajador y a su familia, que en este tiempo de grave crisis sanitaria y aislamiento social se convierten en población muy vulnerable, que ve comprometida su subsistencia al no tener a la mano su remuneración.

13. Otro establecido por norma expresa a. Deportistas calificados a alto nivel Los seleccionados nacionales que representan, gozan del derecho de suspender el contrato, así como también para aquellos que acompañan técnicos, especialista deportiva o dirigentes deportivos.

b. Cierre temporal por infracción tributaria Durante el tiempo de cierre, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración, este tiempo de cierre se computa como días efectivos y con goce de beneficios sociales. En este tiempo de cierre no se puede otorgar vacaciones salvo las programadas

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c. Veda de extracción de especies hidrobiológicas Esta es una de las causales que suspende el trabajo, en el caso de los pescadores hay tiempos de veda en el cual se suspende la labor de pesca para pasar determinado tiempo y reabrir la pesca.

d. Hora de lactancia La madre y su menor goza de esta hora de lactancia, terminado el descanso pre y post natal, la madre se reincorpora a su trabajo, dentro de la jornada de las ocho horas de trabajo, la madre escogerá una hora hasta que el menor cumpla un año. La hora de lactancia coordinara con el empleador. La Ley 27240 ha otorgado a la madre trabajadora el derecho a gozar de un permiso de una (1) hora diaria por lactancia, hasta que su hijo alcance un (1) año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. Este permiso en ningún caso será materia de descuento. La Ley 27403, por su lado, ha precisado que la hora de permiso por lactancia es pagada por el empleador.

CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO ART16 El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción. A diferencia de la suspensión del contrato en esta figura el vinculo laboral de rompe debido a que el empleador (directriz) tiene la facultad de despedir al trabajador, frente a algún quebrantamiento de la buena fe, ley o del reglamento de trabajo.

1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural Fallecimiento del trabajador: Extingue el contrato de trabajo, teniendo en consideración el carácter personal de la prestación del servicio. La muerte del trabajador no extingue los derechos de carácter económico que conforme a la ley pudieran corresponder a los causahabientes. Fallecimiento del empleador en caso sea persona natural: Sin perjuicio de lo mencionado en esta causa, resulta factible establecer una excepción, consiste en que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador podrá mantenerse por un plazo que no exceda un año, el cual deberá constar por escrito y ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador Es la decisión unilateral del trabajador, la cual comunica a su empleador por medio de un aviso escrito y con anticipación. Sin perjuicio de ello, el empleador puede exonerar del plazo mencionado por iniciativa propia o a pedido del trabajador. En este ultimo caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. De acuerdo a la legislación laboral, en el caso de la renuncia del trabajador o retiro voluntario, debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. Ese tiempo es usado en la

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práctica para preparar la entregar el cargo (entrega de información, obligaciones pendientes y otros) así como conseguir un reemplazo. En ese sentido, si el trabajador presenta su renuncia y es aceptada por la empresa, esta será la causa de extinción de la relación laboral. Pero si la empresa no aceptara la exoneración del plazo legal de 30 días de anticipación en la renuncia, podrá acusar que el trabajador incurrió en falta grave al no asistir al centro de labores sin justificación. Finalmente, en ambos casos ocurrirá la extinción de la relación laboral, pero en el primero por renuncia del trabajador y en el segundo por despido justificado por parte de la empresa.

3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. Contrato para obra determinada o servicio específico, tiene un objeto previamente establecido y de duración determinada. Su vigencia será la requerida para la culminación de la obra o la prestación del servicio, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio, es importante precisar que no se debe exceder del plazo estipulado de lo contrario se produciría la desnaturalización del contrato. La resolución del contrato se encuentra tipificado en el Código Civil Peruano en el Artículo 1430.- «Puede convenirse expresamente que el contrato se resuelva cuando una de las partes no cumple determinada prestación a su cargo, establecida con toda precisión. La resolución se produce de pleno derecho cuando la parte interesada comunica a la otra que quiere valerse de la cláusula resolutoria». Las partes de un contrato de trabajo en ejercicio de su autonomía privada, pueda estipular dentro de las cláusulas que consideran pertinentes a sus intereses, condiciones resolutorias que sujetan la continuidad de la relación a la verificación de un hecho futuro e incierto. En la práctica si se da esta figura de extinción de contrato, debido a que en una de las cláusulas del contrato de trabajo señala puntualmente que el contrato concluirá con la sola comunicación del empleador a el trabajador de su decisión de resolver el presente contrato. Estos contratos tienen un termino establecido y su vencimiento extingue el contrato, sin necesidad que las partes así lo declaren. En el caso que el trabajador continúe laborando vencido el plazo, se considera que dicho contrato se ha convertido en una a tiempo indeterminado.

4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador Por mutuo disenso comprende el acuerdo entre las partes para dejar sin efecto un acto jurídico, esta es una de las modalidades de poner fin a un contrato laboral Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador, también es posible que la voluntad de las partes pueda extinguirlo, debiendo constar por escrito dicha decisión o en la liquidación de beneficios sociales.

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5. La invalidez absoluta permanente La incapacidad absoluta implica imposibilidad total para realizar cualquier tipo de tareas productivas en las empresas acorde con el estado de salud del trabajador; en tal medida para que opere la extinción del vínculo laboral, corresponderá a cualquiera de las partes del contrato de trabajo acreditar objetivamente el menoscabo sufrido en la persona del trabajador que lo inhabilita a ejercer cualquier tarea productora en el mercado de trabajo. Es una causal que extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral, pues concierne al estado del trabajador, la cual debe ser declarada por Es salud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designado por el Colegio Medico del Perú. De acuerdo a la Expediente No. 01816-2011-PA/TC Moquegua, el señor Venancio Teodoro Carapi Mendiguri, trabajador de la empresa Southern Perú Copper Corporation, sufrió un accidente en su domicilio, quedando incapacitado para el trabajo, y recibiendo el subsidio por incapacidad temporal para el trabajo respectivo. El hecho es que la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de EsSalud (llamada Comisión Médica Evaluadora de Incapacidades por la sentencia que comentamos en la presente nota) lo calificó con incapacidad permanente para el trabajo, con lo que su empleadora determinó que el contrato de trabajo se había extinguido de pleno derecho. El Tribunal Constitucional reconoce, en el Quinto Fundamento de la Sentencia, que “… no se ha producido un despido arbitrario, pues el vínculo laboral se ha extinguido automáticamente desde la declaración de incapacidad permanente para el trabajo del actor por EsSalud, razón por la que no cabe la restitución del vínculo laboral …”. Lo señalado por el Tribunal Constitucional nos podría hacer pensar que, pese a la falta de procedimientos regulados para la declaración de invalidez, sí resulta factible y válida recurrir a la invalidez permanente a que hace referencia la Ley de Productividad y Competitividad Laboral Nº003-97-TR, como una forma válida de extinción de un contrato de trabajo, utilizando el informe de la Comisión Médica Evaluadora y Calificadora de Incapacidades de EsSalud.

6. La jubilación Es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una actividad laboral remunerada y retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad, percibiendo una renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba. La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. Del artículo 21 de la (LPCL) nos señala expresamente que la jubilación es obligatoria para el trabajador, sea hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional 8ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajuste reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. Pues bien, sobre el particular, la Corte Suprema, a través de la Casación N° 4542-2017Del Santa, publicada en el diario oficial El Peruano el 3 de enero de 2019, acaba de precisar que el hecho que el trabajador haya cumplido los 70 años permite su jubilación obligatoria y automática, sin obligación de indemnizarlo por el cese. El caso es el siguiente: Un trabajador demandó a su empleador, el Proyecto Especial Chinecas, el pago de una indemnización por despido arbitrario. En primera instancia, el juez de la causa declaró fundada la demanda, partiendo de que, si bien la jubilación automática a los 70 años es una causa válida de despido, el empleador suscribió un

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contrato con el actor para que este labore de manera posterior al cumplimiento de esa edad, lo que demuestra que el empleador aceptó la continuación de los servicios. De ese modo, para el magistrado, toda decisión por parte del empleador que signifique el despido del trabajador resultaba arbitraria. Al confirmarse esta resolución en segunda instancia, el empleador presentó un recurso de casación. Luego de hacer una revisión del artículo 21 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece que es una causa justificada de cese que el trabajador cumpla 70 años, la Corte Suprema concluyó que, si el trabajador permanece en el trabajo más allá de esta edad, el empleador mantiene la facultad de comunicarle la extinción del vínculo laboral, sin derecho a la indemnización por la extinción o conclusión de su actividad laboral por razón de edad. Esto se debe a que la voluntad presunta del legislador es la protección del trabajador, estableciéndose un límite al ciclo laboral, favoreciendo la jubilación.

7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley Esta modalidad es una decisión unilateral por parte del empleador, es una figura compleja con una única consecuencia, la extinción de la relación de trabajo con el cese de la prestación del servicio y el pago de la remuneración. Sin embargo, siendo una figura compleja, las consecuencias de cómo se lleva el despido o a del tipo de despido, va a poder determinar muy aparte de la extinción de la relación laboral puede que halle indemnización o reposición o que se suscite el pago de beneficios sociales; y en algunos casos se podrá pedir por la vía procesal solicitar una indemnización por daños y perjuicios si así lo requiera. El despido puede ser: justificado cuando se sustenta en tres tipos de causas: relacionada con la capacidad del trabajador, el detrimento de la capacidad física o mental o la ineptitud sobrevenida de determinante del desempeño de tareas, el rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento en labores bajo condiciones similares y la negativa injustificada del trabajador de someterse a exámenes médicos previamente convenido o establecidos en la Ley. En el segundo grupo están relacionadas a la antijurídico: la condena penal por delito doloso, la inhabilitación del trabajador y la falta grave del trabajador. Estos hechos son contrarios a la norma o al reglamento interno de una empresa.

El despido por causas relacionadas a la capacidad del trabajador: •

Por deficiencia de la capacidad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador puede ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. Por deficiente se entiende que posee algún defecto o no alcanza el nivel considerado normal (RAE). La deficiencia física resulta más factible de ser probada mediante un certificado médico, la deficiencia mental resulta ser difícil no obstante mediante exámenes médicos que puedan acreditar la discapacidad mental en ambas situaciones incidirán en el desempeño de las tareas del trabajador. Dicha situación debe producirse después del inicio de la relación de trabajo, lo cual implica que se produjo durante la ejecución del contrato o, incluso, durante el periodo de prueba, no puede alegarse como causal de extinción. Así como también se opta por remover a otro puesto vacante en el cual se pueda desempeñar sin implicar algún tipo de riesgos, teniendo el empleador una gama de posibilidades.

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Por rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. No todos los trabajos son pasibles de medición, depende de la naturaleza del trabajo de la persona que se pueda medir de forma cuantitativa. Es decir, la baja producción del trabajador, pero si se tratara de medición cualitativamente como la intelectualidad, se

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debe tener en cuenta que no es lo mismo. Implica una carencia que determina la incapacidad del trabajador de poder efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió al inicio del contrato de trabajo. Por lo tanto, el empleador deberá probar que hay un rendimiento deficiente del trabajador respecto a su capacidad y ser comparado con los demás trabajadores ya que la media era una producción estándar en la cual ha disminuido. •

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico establecido por la Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el medico para evitar enfermedades o accidentes. La negativa está más asociada a un tema de conducta, la persona que no demuestra que está en una aptitud de desarrollar sus tareas laborales, siendo pasible a un despido por poner en peligro su centro de labores y conjunto con ello exponer a otras personas. Esta situación se da cuando el trabajador se rehúsa a someterse a un examen médico, estos se encuentran obligados por Ley o en el reglamento del trabajo siendo una causa justa de despido, puesto que debe evitarse que se produzca una incapacidad del trabajador como resultado de sus propios incumplimientos. El hecho de tener una enfermedad como el Tbc no será motivo de despido, lo que especifica la norma es que el empleador acompañara en el proceso al trabajador. Siempre y cuando el trabajador continúe un proceso curativo caso contrario si será susceptible de un despido por parte del empleador.

Despido por causa relacionadas a la conducta: •

Articulo 25 (LPDL) La comisión de falta grave nos lleva a todos estos supuestos, de alguna u otra manera el trabajador infracciona el deber del contrato laboral por ende esta infracción hace que se quebrante e impide que se siga ejecutando, este articulo debe ser entendido dentro de un proceso. a.a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores la inobservancia del Reglamento interno de trabajo o del Reglamento de Seguridad Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta. No se puede dejar de cumplir las obligaciones debido a que estoy quebrantando la buena fe laboral implicaría una falta grave para poder despedir. Muchos trabajadores se niegan a acatar un mandato, una orden o disposición, como bien dice reiterada. Si el personal para de manera atípica la prestación de servicio, no obstante, se debe precisar que la huelga es un derecho constitucional el cual se debe comunicar al empleador y cumplir con los requisitos que señala la ley art, 28 constitución, así como también verificar su legalidad, por ende, este tipo de paro es susceptible a una falta grave y la sanción correspondiente.

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Si no se observa el reglamento interno del trabajo, el trabajador se encuentra obligado a realizar a observar el reglamento interno del trabajo, reglamentos de seguridad e higiene. (lineamientos, pautas, etc.)

a.b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Cuando se menciona la disminución hace referencia a la baja producción sea física o rendimiento que también involucra la actividad mental. Este supuesto efectúa que el trabajador pierda su empleo sin ningún tipo de indemnización. Esta voluntad es unilateral y le confiere al empleador, consecuentemente dando fin a la relación laboral. Es considerado una falta grave debido que comprende un incumplimiento por parte del trabajador. Se empleará la verificación de los servicios inspectivos del Ministerio de trabajo y Promoción Social, el cual será solicitado por el empleador y de estar manera servirse de medios probatorios frente a un despido arbitrario. a.c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con presidencia de su valor. La apropiación ilícita, uso indebido, todo ello aparece envuelto en las expresiones “utilización o disposición de los bienes en beneficio propio o de terceros” Los bienes pueden pertenecer al empleador o estar bajo su custodia. Se refiere esto último fundamentalmente a dos situaciones: bienes de clientes o proveedores, y bienes de los propios trabajadores, dado que el empleador tiene, entre sus obligaciones, el deber de vigilancia de los mismos. Referente a la cuantía la ley no señala la cuantía, ello también influye en la exigencia del perjuicio al empleador, que puede ser económico o material, pero también moral y disciplinario: un robo o hurto tolerado por su baja cuantía puede ser estimulante para otros futuros. Así mismo el uso indebido es falta normalmente menor, aquí si debe estar presente y de modo claro el perjuicio al empleador, si no lo hubiere, de ser sancionado con menor dureza. a.d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal. Este supuesto precisa el deber de guardar información, la propiedad industrial, el Know How de la empresa, son temas confidenciales que el trabajador debe respetar. El usar información falsa para obtener ventaja o perjuicio al empleador, será susceptible de despido, no obstante, previo al procedimiento que dará consecuentemente dará lugar el despido del trabajador. a.e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no rea reiterada cuando por la naturaleza de su función o del trabajo revista excepcionalmente gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvaren la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

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Debido a la naturaleza del trabajo; como lo son cargos importantes, tales como cargo de confianza, gerencia, etc. Así sea una vez el hecho de llegar en estado de embriaguez; habilitara que sea despedido debido al cargo que posee. La intervención de la autoridad policial está justificada por ser la llamada, normalmente, a verificar el mal estado, máxime si es en las dependencias policiales donde se practica el dosaje etílico. Respecto a la negativa para someterse a la prueba correspondiente se tomará como positivo a.f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuándo los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente. La violencia no tiene que ser grave, basta con que sea violencia. La indisciplina si debe serlo. El faltamiento de la palabra debe ser reiterado, lo que no exige en los anteriores. El agravio con cualquiera de estos hechos puede ser el empleador, sus representantes, el personal jerárquico o los compañeros de labor. La falta es igual quien quiera sea el perjudicado. a.g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. Esta es una de las faltas mas graves que se puede concebir, la destrucción del centro de trabajo o de lo que en el es necesario para la producción, constituye no solo una falta laboral sino como en muchos casos un delito. a.h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas o suspensiones. El abandono del trabajo por más de tres, el cuarto día habilita que el empleador tenga el derecho de despedir, esta falta grave no obedece a ningún tipo de justificación. En un periodo de 30 días calendario y falto por más de 5 días sea consecutivo o alternadas, al sexto día habilita a ser considerado una falta grave. Mas de 15 días, pero cuando nos encontremos en ausencias injustificadas durante 6 meses Impuntualidad reiterada, es decir hacerlo mas de una vez, previo a eso el empleador a amonestado o suspendido, por ende, de hacer caso omiso se podrá aplicar el despido.

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Por condena penal por delito doloso Con la presencia del delito doloso por la mera conciencia y voluntad. Se produce al quedar firme sentencia condenatoria y que conociendo de ello al empleador decida aplicar la causal de despido; el despido no se materializara cuando el empleador haya conocido del mismo antes de contratar al trabajador. A diferencia de la causal de suspensión del articulo 12 de la (LPCL) alude a un requerimiento de detención preliminar, pero este supuesto manifiesta que si es condenado. La regulación vigente prevé que la causa de despido se configura por la condena del trabajador por la comisión de delito doloso, aunque no se produzca la privación efectiva de su libertad en el supuesto de suspensión de la ejecución de la pena. En ese sentido la

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norma prescinde del requisito que el trabajador se encuentre imposibilitado de asistir a su centro de labores a consecuencia de una sentencia privativa de la libertad.

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Por inhabilitación del trabajador Se produce al ser inhabilitado el trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de labores, si lo es por un periodo de tres meses o más. La diferencia con el articulo 12 es el tiempo que será mayor a los tres meses.

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Despido Justificado causa y procedimiento, la demostración de la causa justa y de su existencia será del empleador. Dentro de las causas justas son las deficiencias físicas o intelectuales que impiden el desempeño de sus tareas, esta causa no solo debe estar tipificada y quien determinará la incapacidad será un tercero que sobre la base de sus conocimientos médicos (Es salud, Ministerio de Salud o la Junta de médicos) a solicitud del empleador. Y también se considera que la negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como aceptación de la causa justa que el empleador le está imputando.

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Despido Arbitrario: No existe causa o no se prueba en el proceso, frente a esta figura la legislación protege al trabajador, cuando el mismo labora cuatro o más horas al día para el mismo trabajador.

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Despido Indirecto: Actos de hostilidad para cansar al trabajador

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Despido Nulo: lesivo de derechos fundamentales

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Despido incausado: Cuando es abiertamente arbitrario

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Despido Fraudulento: Cuando se mella la dignidad del trabajador sobre la base de su honra al crear pruebas falsas en su contra

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La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley. Las causas objetivas son aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al funcionamiento de la empresa que justifican la extinción del contrato. Las denominadas por nuestra legislación como causas objetivas son aquellas mediante las cuales puede extinguirse la relación laboral por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, vinculadas al funcionamiento de la empresa y que involucran a una pluralidad de individuos. Para Blancas: las define de la siguiente manera “El despido colectivo se configura cuando el empleador resuelve unilateralmente las relaciones laborales de un conjunto de trabajadores fundándose en existencia de causa general y objetiva, relativa al funcionamiento de la empresa. En la legislación peruana al recurrir al artículo 49 de la Ley de Fomento de Empleo establece las causas de extinción del contrato de trabajo y en su literal h) precisa el cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitido por la Ley. Es importante precisar que la legislación laboral diferencia entre despido y cese colectivo. Las causas objetivas que se precisan son las siguientes: Caso fortuito o fuerza mayor, en esta situación que implique la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de suspensión a que se refiere el artículo 48 de la (LFE) así también como un último mecanismo el empleador podrá solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

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En segundo lugar, se encuentran como causa objetiva vinculada a motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, el empleador debe iniciar un procedimiento regulado en el artículo 82 de la (LFE). En el tercer caso, referido a la disolución y liquidación de la empresa y, la quiebra; en el artículo 83 de la (LFE) dispone: Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de esta, conforme a la Ley de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá otorgando el plazo previsto por la Cuarta Disposición Complementaria del Decreto Ley Nº26116. Cabe rescatar que causa de extinción del contrato se basara en la voluntad del empleador, ya que es el carácter esencial de la institución.

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CONCLUSIONES 1. Debido a la crisis de salud y económica entre otros factores, muchas empresas han dejado de laborar por el estado de emergencia; lo que implica dejar a los trabajadores sin la actividad laboral, para ello como herramienta emplean el adelanto de vacaciones pendientes; el cual es una forma de suspensión del contrato en su modalidad imperfecta. 2. La jurisprudencia analizada precisa que no se debe emplear mal los artículos de suspensión y extinción; debido a que la causa de invalidez temporal implica una suspensión que con lleva la remuneración por parte del empleador, pero en muchas ocasiones este hecho es determinado como una invalidez absoluta permanente; que va a conllevar al fin del contrato. 3. El empleador se hará responsable de los gastos en las causas de suspensión solo en algunas tales como invalidez temporal, enfermedad y el accidente comprobados (en el trabajo), la maternidad durante el descanso pre y post natal, descanso vacacional, hora de lactancia, etc. Pasado los veinte días se acogen al subsidio para el cual han aportado en su trabajo. 4. El ejercicio del derecho de huelga es un derecho constitucional que no se debe confundir con la paralización de los trabajadores, para realizar la huelga es imprescindible de requisitos que estipula la ley y la comunicación al empleador, pero si se trata de una paralización es evidente que es distinto y que esta última podría llevar a una sanción. 5. Por autonomía de las partes se entiende al conceso que llegan las partes en este caso el empleador y el trabajador; como principio en el derecho laboral resulta importante porque en los supuestos de suspensión como las vacaciones o en la extinción del contrato como la causa de renuncia o retiro voluntario; se va a dar por el acuerdo, siempre con previa anticipación y de forma escrita. 6. Respecto a las faltas graves que señala el artículo 25 de la (LPCL), va a con llevar un proceso en el Poder Judicial, y es importante la demostración objetiva de esta falta grave que ha incurrido el trabajador y es en este proceso que se va a discutir de la proporcionalidad y la razonabilidad. 7.

La causal de terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley, llevándolo a la vida cotidiana, son muchas las empresas que se han acogido a esta causa para dar fin a contratos de trabajadores en forma colectiva por el tema de la quiebra de la empresa, por no tener liquidez para sus empleados; generalmente esto se suscita en empresas pequeñas que han podido estar iniciándose.

8. El despido de un trabajador debe ser un último recurso en determinados casos como la deficiencia de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas; por voluntad del empleador este trabajador al no desempeñarse como antes podría asumir un puesto de acuerdo a sus condiciones siempre y cuando lo hubiera, sin duda es una causa de despido justa pero lamentable. 9. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido en la Ley, determinantes de la relación laboral. O a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Esta causa de despido justificado alude a que el trabajador debe someterse a los exámenes, por ejemplo, si este tuviera Tbc; la exposición para los demás

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trabajadores será inevitable, por ende, es importante el descarte y de estar enfermo no ser despedido, sino cumplir con un descanso y realizar el tratamiento respectivo para reanudar sus labores. 10. Para finalizar el artículo 31 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en sus últimas líneas señala, por discreción del empleador; no te despediré, pero cambia tu capacidad durante el lapso de 30 días; al precisar la capacidad serán causas previstas respecto a ella y será criterio del trabajador efectuar el cambio.

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REFERENCIA •

Ley Nª 26644

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TUO de la Ley de Fomento del Empleo D.S. N° 05-95-TR

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Decreto Legislativo N° 276 Régimen Laboral Publico

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DECRETO SUPREMO N° 008-2020-SA

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DECRETO LEGISLATIVO Nº 728 Régimen Laboral Privado

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Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud Ley Nº 20790

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Ley 27240 Otorga el Permiso por Lactancia Materna

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Ley Nª 27403

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