• Author / Uploaded
• ana yepes

Citation preview

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Ana Maria Yepes Diossa

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

2019

Actividad de aprendizaje 9 Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG” Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano, cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso. Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados: Caso: Industrias RG Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica. Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa. Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara. Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta. El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.

Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones: • La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban. • No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años. • La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área. • Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos. • No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización. • De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas que laboran con él. Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de una semana. De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos: 1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta empresa? Justifique su respuesta. Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano puede medir y administrar el desempeño de los colaboradores a través de capacitaciones, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión más clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la cual contenga los siguientes aspectos: • Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa. El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas para la evaluación individual de los empleados, fijando criterios preestablecidos, que posicionen las estrategias y metas de la empresa, en las labores cotidianas siempre bajo el entendido que la información resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y reconocimiento, ligando las Calificaciones obtenidas a los planes de compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa detectar no solo las debilidades de los empleados y por ende las necesidades de capacitación, sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y desempeño individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido profesional, que incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia de “no se puede controlar lo que no es evaluado”. • Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño. La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es ofrecer las herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las tareas y entrenar adecuadamente a los trabajadores, y no solo en cuestiones técnicas, también en todo lo referente a motivación y productividad. Algunas estrategias son: Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos estándares de calidad y sea más productiva. Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas y los procedimientos a seguir. Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a todo los trabajadores. Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena reputación a través de una excelente atención al cliente. Aumentar la motivación de los empleados Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se sientan valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía para asegurar el óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de los objetivos planteados. Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.

Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos corporativos para mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de fidelización e identificación con la empresa. Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o cómodos y estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan esparcirse, conversar tranquilamente mientras se toman un refresco, un agua fresca o un café y hasta jugar un rato al ping pong o darse un masaje, son experiencias que ya han sido ejecutadas con éxito por algunas compañías. Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar al trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni él mismo era consciente mediante la organización de talleres de pintura, de artesanía o de edición de vídeos. 3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo siguiente: • Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados. Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada. La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada circunstancia, como por ejemplo: ➢ Liderazgo El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el potencial de un equipo en aras de un interés común. Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el poder del conocimiento o el comportamiento. ➢ Evaluación del Clima Laboral Esta técnica de diagnóstico permite obtener una evaluación objetiva del grado de satisfacción de las personas de una organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su percepción de los problemas existentes.

La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua. ➢ Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo necesario para que las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización, requiere: Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos de la organización (estratégicos, tácticos y operativos). ➢ Sistemas de Incentivos Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación de los intereses de cada persona con los intereses de la empresa. Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso; es importante que estén alineados con los objetivos individuales, pero también con los objetivos colectivos, de forma que se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas. ➢ Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo La competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad para convertir los problemas en oportunidades. Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo, liderarlo, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e implantarlas de la forma más eficiente. ➢ Gestión de Reuniones Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen la sensación de haber perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones, sin analizar con la suficiente profundidad los problemas, sin generar el compromiso requerido para abordar cambios. ➢ Comunicación Interna La comunicación interna (horizontal y vertical, ascendente y descendente) es una condición necesaria para mejorar el clima laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinación de todas las personas de una organización. La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué, Quién, Cuándo y Cómo se debe comunicar.

• Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de solucionar los problemas presentados.

PLAN DE CAPACITACION No.

Actividades a desarollar

1 Diseñar las politicas y criterios de empleo y contratacion

2 Diseñar Procedimientos de empleo y control de personal

3 Proceso de selección de personal.

4

Proceso para la redacción de descripción de cargo y clasificación de los mismos

5 Proceso de contratación e inducción.

6 Control de Personal

7 Políticas y criterios de control de personal

8 Politicas de Remuneracion, Beneficios, y Manual de Funciones

9 Políticas y criterios de remuneración, beneficios y evaluación

10 Proceso de evaluación del desempeño.

11 Manual de Funciones Proceso Interno de Recursos Humanos

Responsable

Tiempo Establecido

Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General

inmediato

Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General Personal Encargado de Recursos Humanos - visto Bueno Gerente Administrativo- aprobacion Gerente General

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

inmediato

BIBLIOGRAFIA https://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-de-talento-humanoen-la-empresa https://www.aguaeden.es/blog/principales-claves-para-mejorar-el-desempenolaboral https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-delos-recursos-humanos-en-la-empresa