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• Ivan Mariños Gutierrez

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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA

“CASO DE ESTUDIO”: EVAN MORGAN LACTINICA SA.

Integrantes: María Ponce Loloy, Keyla Denis Obeso Jara, Karla Tania Marcela

Docente Doc. Wilmar Lezama Arteaga

ESQUEMA DE LA MATRIZ PARA LA CONSISTENCIA DE ESTUDIO “CASO: EVAN MORGAN”

VARIABLES:

EVAN MORGAN

(EFECTÓ)

JEFATURA DEL AREA (CAUSA)

JOSÉ OVIEDO (V. INTERVINIENTE)

- Contador. - Miembro del staff de contadores de la empresa. - Duda de sus capacidades frente al cargo. - Buenas relaciones amicales y laborales. - Se identificó con el cargo. - No tiene capacidad de decisión. - Buen amigo - Buen esposo - Buen trabajador - Falta de liderazgo y autoconfianza - Especializado - Empatía y trabajo en grupo - Lealtad - Disponibilidad para labores encargadas por sus jefes. - Responsable

- Toma de decisiones. - Liderazgo Organizacional. - Capacidad, conocimiento, experiencia para el cargo. - Planificación, gestión. - Trabajo en equipo.

- Profesional joven con capacidades. - Egresado de la UNT. - Ingresa al staff de contadores. - Actualizado, innovador. - Confrontacional, conflictivo.

I.

PROBLEMA:

¿Cómo la jefatura de contabilidad afecta en el desarrollo profesional de a Evan Morgan?

II.

HIPOTESIS:

La jefatura del área de contabilidad afecta el desempeño profesional de Evan Morgan.

III.

OBJETIVO

OBJETIVO GENERAL: Determinar si la jefatura de contabilidad afectó el desempeño laboral de Evan Morgan.

OBJETIVOS ESPECIFICOS: a) Identificar el perfil profesional requerido para ocupar el cargo de la jefatura del área de contabilidad. b) Identificar las características de la personalidad y de las capacidades profesionales de Evan Morgan. c) Identificar las características de la personalidad y de las capacidades profesionales de José Oviedo. d) Demostrar la falta de liderazgo, capacidad y asesoramiento por parte del nuevo personal. e) Evaluar los criterios técnicos administrativos, en la selección de personal.

IV.

VARIABLES : Variable Independiente: Evan Morgan es un contador, afectado en el desarrollo profesional de su trabajo. SUB VARIABLES: • • • • • • • • • • • • • • •

Contador. Miembro del staff de contadores de la empresa. Duda de sus capacidades frente al cargo. Buenas relaciones amicales y laborales. Se identificó con el cargo. No tiene capacidad de decisión. Buen amigo Buen esposo Buen trabajador Falta de liderazgo y autoconfianza Especializado Empatía y trabajo en grupo Lealtad Disponibilidad para labores encargadas por sus jefes. Responsable

Variable Dependiente: La jefatura de contabilidad SUB VARIABLES

• • • • • V.

Toma de decisiones. Liderazgo Organizacional. Capacidad, conocimiento, experiencia para el cargo. Planificación, gestión. Trabajo en equipo.

MATERIAL: Material Bibliográfico caso: Evan Morgan.

VI.

METODO: Tipo de método utilizado: Inductivo Este método nos permite distinguirse cuatro pasos esenciales: la observación de los hechos para su registro; la clasificación y el estudio de del caso.

SOLUCION CASUÍSTICO: EVAN MORGAN

1. ANTECEDENTES DEL CASO DE ESTUDIO:

Evan es un contador público colegiado, buen trabajador identificado con su función tiene una excelente relación laboral con sus compañeros del área, su satisfacción laboral se extiende a sus buenas relaciones familiares. La empresa en la que trabaja Evan Morgan, requiere de un jefe para esta área. La alta dirección evalúa y consulta con el equipo de contadores del área concluyendo que Evan es el indicado, para ocupar el cargo, Evan acepta el trabajo por la presión y la confianza de sus amigos; sin embargo, este se siente afectado profesionalmente cuando se enfrenta ante la situación, que uno de los contadores renuncio al cargo e intenta encontrar un remplazo con ayuda de la oficina del personal, da por merecedor al joven contador José Oviedo, los trabajadores describieron a éste como turbulento, no dudando en criticar a Evan. Los miembros de la organización solicitaron a Evan que de una pronta suspensión de su cargo y este se arrepiente de haber asumido el cargo.

2. PROBLEMAS TENTATIVOS: 1°: De qué manera la alta dirección, influye en los problemas suscitados en el área de contabilidad al proponerle el cargo a Evan Morgan. 2°: De qué manera el dpto. de contabilidad se ve afectado, por no tener los criterios técnicos adecuados, para la selección del nuevo personal. 3°: De qué manera José Oviedo es responsable de los problemas que experimenta como jefe de área que maneja. 3. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA CENTRAL: La sección de contabilidad de la gerencia administrativa se ve afectado, por no tener los criterios técnicos adecuados, para la selección del nuevo personal, afectando en el desarrollo profesional de a Evan Morgan.

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

-

La jefatura de contabilidad debió aplicar sistemas de evaluación para seleccionar al personal que se responsabilice de la jefatura de contabilidad. Evan Morgan debió buscar sistemas de evaluación del perfil profesional adecuado para el puesto.

5. EVALUACION DE LA MEJOR ALTERNATIVA: -

La jefatura de contabilidad debe aplicar sistemas de evaluación direccionados por el depto. de Recursos Humanos, con el fin de evitar posibles problemas, y obtener mejores resultados.

-

Las personas profesionales, deben estar totalmente capacitados y actualizados, para asumir cargos, que ayuden a contribuir proactivamente el desempeño y rendimiento de la empresa.

6. SELECCIÓN DE LA MEJOR ALTERNATIVA: -

Utilizar sistemas de evaluación y selección del perfil profesional, para el puesto de trabajo, en coordinación con el dpto. de Recursos Humanos. De este modo contribuirá al crecimiento de la organización, y se obtendrá mejores resultados en el desempeño laboral.

7. IMPLEMENTAR LA ALTERNATIVA ELEGIDA: -

Buscar consultoría externa especialista en RRHH. Aplicar evaluaciones especializadas por el psicólogo de Recursos Humanos, para definir el perfil profesional Diseñar requisitos bien definidos para ocupar el puesto de trabajo. Promover el talento humano, mediante charlas de capacitación y actualización.

“LA JEFATURA DEL AREA DE CONTABILIDAD AFECTÓ EL DESARROLLO PROFESIONAL DE EVAN MORGAN”

CASO EVAN MORGAN

Las habilidades de un directivo en una organización, es muy importante para la toma de decisiones. Beneficia a la empresa. El líder que ejerza esta función, debe ser eficaz, eficiente, proactivo, creativo y resoluto. Evan, contador público colegiado, buen trabajador identificado con su función tiene una excelente relación laboral con sus compañeros del área, su satisfacción laboral se extiende a sus buenas relaciones familiares. La empresa en la que trabaja Evan Morgan, requiere de un jefe para esta área. La alta dirección evalúa y consulta con el equipo de contadores del área concluyendo que Evan es el indicado, para ocupar el cargo. Sin embargo la jefatura del área de contabilidad afecta el desempeño profesional de Evan Morgan. La satisfacción y tranquilidad de Evan Morgan termina cuando la alta gerencia decide que sea el nuevo jefe de la sección de contabilidad. Duda de su capacidad de liderazgo, no está seguro de su capacidad de toma decisiones. Es por la presión y la confianza de sus amigos que acepta el cargo. Se siente a gusto con su función por un periodo corto, Hasta que un contador renuncia a su cargo, Evan se enfrenta ante la situación de encontrar un remplazo, siendo ayudado, da por merecedor al joven contador José Oviedo, los trabajadores describieron a éste como turbulento, no dudando en criticar a Evan. Los miembros de la organización solicitaron a Evan que de una pronta suspensión de su cargo. Evan considero la posibilidad de regresar a su puesto anterior de trabajo, y dejando entrever su poca capacidad analítica de converger ante liderato de su equipo de trabajo. Los resultados y las ganancias de la empresa, son impactados de manera directa por el rendimiento de sus trabajadores. Seleccionar y contratar personal para la empresa es una actividad permanente y de un impacto tremendo en los negocios de cualquier tamaño. El control del rendimiento de esos empleados y trabajadores es responsabilidad del área de Recursos Humanos; pero el área Financiera

Contable también tiene interés especial. Sin embargo, es la Gerencia General, el empresario y el dueño de negocios quien a final de cuentas es responsable del desempeño de sus trabajadores. La evaluación del rendimiento de los trabajadores es un proceso integral, sistemático y continuo. Tiene como objetivo conocer, determinar y comunicar a los empleados, de la manera más precisa posible, la forma en que están desempeñando su trabajo, sus actitudes, comportamientos y rendimiento laboral. Para establecer, con base en los resultados, programas de mejora e implementar políticas objetivas y justas en material salarial, formación y promoción para el personal. La evaluación del rendimiento en una empresa debe ser una práctica de trabajo cotidiana. Esta actividad es como un motor que estimula, activa y desbloquea las áreas de confort. Las evaluaciones influyen en el nivel futuro del esfuerzo de cada trabajador, así como en el rendimiento correcto de sus tareas. Si el colaborador se esfuerza suficiente, su rendimiento mejorará sustancialmente. Cuando las evaluaciones son asociadas a programas de incentivos o estrategias de promoción, adquieren una nueva dimensión dentro de la empresa. Se convierten en algo dinámico, vivo, esperado, deseado. Todo tipo y tamaño de negocio: pequeño, mediano, gran empresa o multinacional debe implantar programas de evaluación del rendimiento y éste deben ser dinámicos, parte de la vida misma de la empresa. Las evaluaciones del personal son una herramienta para la de toma decisiones. Una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona puede aportar información sobre sus deficiencias en conocimientos, competencias o habilidades. Al identificar dichas debilidades y fortalezas, pueden corregirse aquellas y mejorarse éstas, mediante programas de inducción, capacitación y entrenamiento apropiados. Esto es así porque la evaluación del rendimiento es útil también para conocer la efectividad de los programas de reclutamiento, selección y entrenamiento. Incluso de manera directa, valoran la capacidad de los jefes inmediatos y de la Gerencias, quienes al final de cuentas son los responsables de los trabajadores que tienen a cargo.

La evaluación de rendimiento aporta también a los trabajadores información acerca de su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de información es muy importante para mantener la motivación de los trabajadores. Estas evaluaciones pueden usarse también para estimular y motivar a los empleados sobres cambios concretos en comportamientos o actitudes que deberían hacer para mejorar su eficiencia laboral. Observamos a menudo que la calidad de los servicios influye directamente en el clima laboral, por lo que reconocemos la importancia y relevancia que tiene el desempeño del personal prestador de servicio, entendiendo que para ello deben mejorar su actitud y estar debidamente capacitados para el desarrollo de sus funciones y contar con un alto sentido de compromiso e involucramiento en los Sistemas de Gestión Integrado, de las Empresas mandantes. Reconocemos y valoramos, que la actitud de los trabajadores de las Empresas colaboradoras, ya sea a nivel conductual, ideativo o emocional, juega un rol importantísimo y tiene una gran relevancia, en el cumplimiento de los alcances de los servicios indicados en los contratos y también para el desarrollo profesional de ellos mismos. Finalmente Se pretende detectar, los aspectos más sostenibles de los candidatos y su relación con los requerimientos del puesto Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante competencia en los negocios. Finalmente el objetivo es colocar al hombre indicado, en el puesto adecuado y con

un costo equitativo. Hoy en día las empresas tienen a su disposición diversidad de técnicas para la selección de personal que las apoyan en su búsqueda de los candidatos que poseen las características más convenientes para cubrir sus puestos y así disminuir los riesgos de una mala selección de personal.

Linkografias: •

http://www.ccelpa.org/wp-content/uploads/2012/02/Manual-dePrevenci%C3%B3n-de-Riesgos-Laborales.pdf

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http://www.monografias.com/trabajos80/reclutamientopersonal/reclutamiento-personal2.shtml

•

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

•

http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

•

http://www.empleosperu.gob.pe/abe/paso6.asp

•

http://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html

•

http://docencia.udea.edu.co/Psicologia/sel_personal.html

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http://evalpsico.blogspot.com/2011/01/beneficios-de-una-seleccion-depersonal.html