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• Nelly Martínez

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13-12-2020

1. Revisa el caso que se presenta a continuación:

Caso: Universidad Educándote. Valuación de puestos El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, identificó la necesidad apremiante de efectuar una valuación del puesto de profesor de tiempo completo de Computación, con el fin de determinar su valor relativo en relación con los demás puestos de la organización y así eliminar las desigualdades salariales internas existentes; como por ejemplo: la secretaria de la Dirección General gana más que el profesor de tiempo completo. El ingeniero González indicó que quiere que se tome como referencia el desempeño de la licenciada Juana María Vázquez como detonante para efectuar la valuación de puestos. La licenciada Vázquez está en la Universidad desde hace 10 años, más tiempo que cualquiera de los profesores de la institución, además es extremadamente eficiente y todos han compartido su opinión sobre su excelente desempeño laboral y el trato cordial con el que atiende a los alumnos, proyectando una imagen positiva de la Universidad. Cuando escuchaban las indicaciones del ingeniero González, a uno de los compañeros del equipo, no le pareció que el ingeniero comentara que se tomaría como referencia a la licenciada Vázquez, ya que a su juicio la consultoría de valuación de puestos debería valuar los puestos considerando el contenido y no a la persona que lo desempeña, por lo tanto no debería enfocarse en evaluar a la licenciada, dado que su supervisor debería hacerlo en el periodo destinado a la evaluación de desempeño. Así, excluyendo el carácter de las personas en la valuación de puestos se garantizaría que el proceso fuera justo con relación a los demás puestos de la institución. 2. Una vez efectuada la lectura crítica del caso presentado elabora un documento de Word que incluya lo siguiente: Desarrollo. De acuerdo a la información del caso, realiza lo siguiente: 

¿Piensas que el compañero que manifestó inconformidad en evaluar a la persona y no al puesto tenía razón en insistir? Menciona por qué lo consideras así. Considero que el compañero tuvo razón al manifestarse en evaluar a la persona y no al puesto, recordemos que el grado de satisfacción del personal respecto a sus saberes depende de dos variables, la consistencia salarial interna es decir la correspondencia entre requisitos y responsabilidades del puesto con la remuneración y la consistencia salarial externa, que refiere a los niveles salariales de nuestra empresa con referente a otras compañías. La evaluación de puestos es una herramienta que constituye la base para instaurar y conservar una consistencia salarial interna. De esta manera al realizar la valuación de puestos se puede encontrar que el personal este remunerado con un salario de acuerdo con sus responsabilidades.



Efectúa una valuación para los puestos que se indican a continuación, bajo el Método de Comparación por factores, de acuerdo con lo visto en la lectura Métodos de valuación de puestos:    

Profesor de tiempo completo del área de Computación. Secretaria de Dirección General. Director del área académica. Coordinador de nómina.

Identificar cuáles serán los puestos claves con salarios justos y equitativos que servirán de referencia para la valuación y que sean representativos de los distintos departamentos y unidades de la empresa, pues esto servirá para generar la escala de valuación de todos los puestos restantes. Paso 1:

   

Profesor de tiempo completo del área de Computación. Secretaria de Dirección General. Director del área académica. Coordinador de nómina.

2. Determinar y definir de manera detallada los factores que se utilizarán, los cuales es indispensable que sean similares en todos los puestos, de manera que permitan poderlos comparar entre sí. Algunos autores como Benge (citado por Castillo, 2012) sugieren como factores: exigencias mentales, habilidad o preparación profesional requerida, exigencias físicas, responsabilidad y condiciones de trabajo. 3. Jerarquizar los puestos, ordenándolos factor por factor, en función al nivel de importancia de cada factor dentro de cada puesto clave, siendo posible que un mismo puesto esté ordenado en distintas posiciones de acuerdo con cada uno de los factores. Puestos clave

Exigen cias mental es

Habilidad o preparación profesional requerida

Exigenci as físicas

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Secretaria de Dirección General.

4

4

2

4

2

Profesor de tiempo completo del área de Computación.

3

2

3

3

1

Coordinador de nómina.

2

3

4

2

4

Director del área académica.

1

1

1

1

3

4. Determinar el salario de cada puesto clave. Puestos clave Secretaria de Dirección General.

Salario 10,000

Profesor de tiempo completo del área de Computación.

21,000

Coordinador de nómina.

24,000

Director del área académica.

31,000

5. Distribuir a juicio del Comité de Valuación el salario de cada puesto clave entre los factores establecidos, en función de la relevancia que tenga cada factor dentro de cada puesto clave.

Conclusión. Agrega una conclusión en la que expliques:



o

Las consideraciones sobre la implementación de la propuesta de evaluación de puestos bajo el Método Comparación por factores.

o

Los aprendizajes obtenidos y la experiencia respecto a la actividad realizada.

Referencias. Incluye al menos tres fuentes de información que hayas utilizado para argumentar tu postura respecto a tu propuesta de diseño de puesto, ya sea del Centro de Información Digital UVEG o de Internet.

Recuerda que es inadmisible referenciar páginas como: El rincón del vago, monografías.com, o Buenas tareas, ya que no cuentan con el carácter académico y la validez necesaria. De las fuentes que hayas utilizado deberás incluir las citas y referencias redactadas de acuerdo al formato APA. Adicional a colocar la cita deberás explicar con tus propias palabras cómo esta cita respalda tu argumento.