• Author / Uploaded
• Andres Hipia

Citation preview

ESTUDIO DE CASO 3 LLORONES

DOCENTE Haward Ibargüen Mosquera

ESTUDIANTES Juan Nicolás Palacio Martínez-156104226 Erick Leonardo Mahecha Garzón-156104148 Julián Felipe López Herrera-156104219 Leider Andrés Hipia Sánchez-156104217

UNIVERSIDAD DE LOS LLANOS FACULTAD: CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA: ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CIUDAD: VILLAVICENCIO-META 21 de Mayo de 2020

ESTUDIO DE CASO 3 LLORONES Como se ha visto en este capítulo, las emociones forman una parte inevitable del comportamiento de los individuos en el trabajo. Al mismo tiempo, es posible que las personas no se sientan cómodas al expresar todas sus emociones en el ámbito laboral. Quizás esto se deba a que la cultura empresarial y la etiqueta de negocios no se han ajustado adecuadamente para manejar las expresiones emocionales explícitas. Surgen entonces algunas preguntas: ¿Las organizaciones podrían volverse más inteligentes respecto del manejo emocional? ¿Alguna vez es adecuado gritar, reír o llorar en el lugar de trabajo? Algunos individuos se muestran escépticos sobre las virtudes de expresiones emocionales en el lugar de trabajo. Las emociones son respuestas fisiológicas automáticas ante el ambiente y, puede ser difícil controlarlas de manera adecuada. Una representante de servicios al cliente de 22 años de edad llamada Laura, quien participó en un estudio de caso, señaló que el miedo y el enojo se utilizaban de manera rutinaria como métodos para controlar a los empleados en su centro laboral, quienes resintieron profundamente esta manipulación y querían protestar. En otro caso, el director de una importante cadena de televisión acostumbraba gritar a los empleados cada vez que algo salía mal, favoreciendo así malos sentimientos y la falta de lealtad hacia la organización. Como Laura, los trabajadores de esta compañía se mostraban reacios a expresar sus verdaderas reacciones ante esos arranques emocionales, por temor a ser etiquetados como “débiles” o “ineficaces”. Las investigaciones indicaron que, mientras que los empleados que eran capaces de regular sus emociones se abstendrían de mostrar su enojo, aquellos con menor capacidad de autorregulación, y que creían que el jefe no tomaría medidas, eran más proclives a vengarse. Parecería que estos individuos trabajaban en lugares muy car-gados de emociones pero, de hecho, tan sólo un pequeño número de emociones se consideraban aceptables, y que en muchas organizaciones el enojo es más aceptable que la tristeza, aunque aquél puede tener graves consecuencias negativas. En muchos casos, las reacciones negativas que surgen en las personas al es-cuchar un ataque de ira perduran, dificultándoles la posibilidad de concentrarse en el trabajo. Las organizaciones que reconocen y trabajan con las emociones de manera efectiva suelen ser más creativas, satisfactorias y productivas. Por ejemplo, Laura señaló que, si pudiera expresar sus sentimientos de agravio sin temor, se sentiría mucho más satisfecha con su trabajo. En otras palabras, el problema de la organización de Laura no es la expresión de emociones, sino su manejo deficiente. Otros autores consideran que el uso del cono-cimiento emocional, como ser capaz de detectar y entender las reacciones de los demás, es fundamental para los trabajadores, desde vendedores y agentes de servicio al cliente, hasta gerentes y altos ejecutivos. Una encuesta incluso encontró que 88 por ciento de los trabajadores considera que el hecho de ser sensible frente a las emociones de los demás es un activo importante. La consultora administrativa Erika Anderson señala que “llorar en el trabajo tiene un papel transformador, y puede abrir las puertas hacia el cambio”. Entonces, la pregunta es la siguiente: ¿Las organizaciones pueden tomar medidas específicas para mejorar, al permitir expresiones emocionales sin abrir una caja de Pandora de arrebatos sentimentales?

Preguntas 4- 14. ¿Cree que el uso estratégico y la expresión de las emociones sirvan para proteger a los trabajadores, o que ocultar las verdaderas emociones en el trabajo genera más problemas de los que resuelve? 4- 15. ¿Ha trabajado en algún lugar donde la libre expresión de emociones se utilizara como parte de un estilo gerencial? Describa las ventajas y las desventajas de este enfoque según su experiencia. 4- 16. Las investigaciones demuestran que los actos de los colegas (37 por ciento) y la gerencia (22 por ciento) causan más emociones negativas para los trabajadores, en comparación con los actos de los clientes (7 por ciento). ¿Qué podría hacer la compañía de Laura para cambiar su ambiente emocional?

Desarrollo

4- 14. ¿Cree que el uso estratégico y la expresión de las emociones sirvan para proteger a los trabajadores, o que ocultar las verdaderas emociones en el trabajo genera más problemas de los que resuelve? Por supuesto, pero hay que entender que la emoción es un constructo muy difícil. Parte de su complejidad, es que la emoción no es una sola cosa, sino que está representada por múltiples componentes que se reflejan en respuestas fisiológicas, conductuales y subjetivas; el uso estratégico de expresiones emocionales protege no solo al empleado, si no que a su vez protegen al empleador y al cliente, ya que en nuestra condición humana tenemos que convivir con todos los elementos en nuestro entorno, y el uso eficiente de la expresión que se traduce en el uso estratégico de la misma, nos lleva a resolver problemas de manera más asertiva, además de expresarnos de manera efectiva con nuestros jefes, compañeros, y clientes.

4- 15. ¿Ha trabajado en algún lugar donde la libre expresión de emociones se utilizará como parte de un estilo gerencial? Describa las ventajas y las desventajas de este enfoque según su experiencia. En nuestro grupo unos compañero si tuvieron una experiencia laboral donde la libre expresión se vivía en la cotidianidad de la empresa (la empresa es familiar), como ventajas observamos que la libre expresión crea confianza entre el colaborador y el jefe haciendo más asertiva la comunicación, en contra posición a esto en algunas ocasiones esta confianza se traducía en tratos que llegaban a ser ofensivos pasando ciertos limites entre colaborador y jefe, algunos de estos comentarios hechos por parte del grupo fueron los siguientes: Una de las ventajas es que uno como empleado al sentirse bien y poder expresarse de una manera adecuada mejora el desempeño y la atención y esto es reconocido por el empleador, aunque

también hay días malos en los que los trabajadores se pueden sentir mal o alguna queja del empleador pueda llegar a molestar y en esos casos se debe controlar un poco las emociones como desventaja al tener una libre expresión emocional puede llegar a causar algún tipo de conflicto o inconvenientes por falta de respeto y eso es algo que se debe manejar tanto por el empleado como por el empleador manejando los límites de expresión de emociones. Si, trabaje en un restaurante como mesero. Que los jefes siempre les importaba la salud mental y física de los trabajadores, ya que nosotros “somos la cara de la empresa” y definimos que tan servicial y de calidad es el lugar. Para mí era muy ventajoso ya que podíamos transmitirle al cliente nuestra felicidad y carisma a los clientes. También resaltó que no siempre estábamos en las mejores condiciones (emocional) para laborar como lo hacíamos normalmente, pero había un plan en la que se basaban los jefes en cambiar nuestro autoestima

4- 16. Las investigaciones demuestran que los actos de los colegas (37 por ciento) y la gerencia (22 por ciento) causan más emociones negativas para los trabajadores, en comparación con los actos de los clientes (7 por ciento). ¿Qué podría hacer la compañía de Laura para cambiar su ambiente emocional? Nos vamos a centrar en lo dicho por la lectura, el verdadero problemas es el manejo deficiente de la expresión emocional y no la expresión en sí misma, es difícil crear un ambiente emocional ameno en una compañía donde el miedo, el enojo, y los gritos sean el pan de cada día, es allí donde se debe entrar a hacer procesos de cambio y de re invención para el beneficio de la organización, transformar la comunicación para que sea más asertiva e inclusiva; de esta manera habrán cambios reales en la empresa de Laura. Otra perspectiva es que los actos de liderazgo son más positivos que negativos, pues se basan en la guía y supervisión eficiente, pero no infunden miedo, ni enojo a los empleados ya que con una comunicación asertiva, posiblemente ningún empleado se quede con la espina clavada ya que tendrá la oportunidad de decir lo que piensa, y el gerente será quien decida si tener en cuenta o no ya que a veces hablamos en conveniencia propia. En conclusión, el problema no son las expresiones, sino la forma en como el gerente gestiona el talento humano. la compañía de Laura debe mejorar la comunicación interna haciéndola de una forma menos unilateral, con una comunicación asertiva y la ayuda de un buzón de PQR interno para las personas que son más reservadas y no puedan llegar a debatir o compartir las deficiencias que hay y el empleador pueda llegar a entenderlas y mejorar dichas falencias, de este modo se podrá reducir el miedo a expresar las emociones y mejoraran los problemas que antes no eran capaces de comunicar y reducirá el estrés en los empleados.

Lista de referencias http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0798-04692006000200002 https://www.academia.edu/29723414/_Es_recomendable_llorar_en_el_trabajo_ http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0798-04692006000200002