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• Jorge Mendoza

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1. Estructura y funcionamiento del Departamento de personal. El primer entrecomillado que se encuentra en el texto es el referente a una cualidad que encuentran en el Jefe del departamento de Personal, el Señor Felipe Miranda, y dicen que se le considera “Muy trabajador”, pero esta afirmación no tiene bases, ya que se le cataloga como “Muy trabajador” sólo por el hecho de que es el primero en llegar y el último en salir, y esto no mide su productividad, podemos tener dentro de la organización, personas que estén más tiempo del habitual dentro de la misma, pero su tiempo productivo dentro de la organización es solo la mitad del tiempo que permanecen en ella, por esta razón no podemos decir que una persona es muy trabajadora solo porque permanece por más tiempo en el lugar de trabajo. Es importante saber cuál es la diferencia entre eficacia y eficiencia, en este caso vemos que el señor Miranda es una persona Eficaz, porque hace su trabajo, pero no busca la manera de hacerlo lo mejor posible. EL segundo entrecomillado se refiere al desempeño del señor Miranda, ya que el Director expresaba que no encontraría otro igual al señor Miranda y que a pesar de sus defectos el departamento de personal “Funcionaba bien”, aquí es importante porque, para que el departamento de Recursos Humanos o de Capital humano realmente funcione tiene que tomar en cuenta varios punto importantes y no solo es tener a tiempo la nómina y resolver los problemas frente a los obreros, y cuando estos se salgan de las manos remitirlos sin mayor complicación a otro personal, dentro las funciones que también tiene que desempeñar el Director de Capital Humano podemos citar las siguientes: I. II. III. IV. V. VI.

Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Es el área relacionada con todos los aspectos del personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con el personal y manejar otros asuntos de bienestar tanto de la organización como del capital humano. Por este motivo es un grave error decir que el departamento de Recursos humanos de Textiles Zavala “Funciona Bien” cuando muchos puntos importantes como el desarrollo del personal, capacitación, análisis de puestos, etc., no han sido ni siquiera tomado en cuenta y por lo que se ve, al Señor Miranda no le interesan en lo más mínimo, tal vez porque ignora muchas funciones que debería desempeñar como Jede de Personal. El tercer entrecomillado se encuentra en el texto cuando se refieren al señor Miranda, sus colaboradores, y dice que “No lo quieren”. Y es que es muy importante el ambiente de trabajo, y éste lo debe propiciar principalmente la persona que esté a cargo del departamento de recursos humanos o de capital humano, sobre todo con su trabajo. Para propiciar un ambiente laboral favorable, es importante tener en cuenta la actitud, pero también y sobre todo, lo referente a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,

proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes. Esto seguramente el señor Miranda no lo sabe, y mucho menos el Director General. El papel del Jefe de personal El señor Miranda, obviamente no sabe cuáles son las funciones que le corresponden, las necesidades de la organización son muchas, ya que cuenta con 800 empleados aproximadamente, el señor Miranda no puede con todas las funciones dentro de su departamento, prueba de ello es que el personal está inconforme y la relación con ellos no es la más deseable. El Capital Humano es el motor que mantiene en funcionamiento a la organización, sin él las organizaciones no existirían, no servirían de nada los recursos Materiales, Técnicos y Financieros, sin el capital Humano, es lo que mueve a la organización, por eso el departamento de Capital Humano es el más importante y no debe descuidarse, este departamento entre otras funciones debe propiciar un excelente ambiente laboral mediante la comunicación organizacional, debe generar el trabajo en equipo, realizar análisis de puestos, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal; actuar como enlace entre la organización y el personal y manejar otros asuntos de bienestar tanto para la organización como para el personal. Así pues, vemos que el papel del Jefe de personal que el señor Miranda está desempeñando en la Compañía Textil Zavala, está muy lejos de ser la ideal. Tal vez no se ha dado cuenta de que la empresa ha crecido y las necesidades ya no son las mismas que al principio. Ni la estructura del departamento de personal, ni la estructura general de la empresa, es la ideal, me gustaría comenzar de lo general para después analizar lo especifico, en primer término la línea staff está mal trazada, y en seguida en el organigrama no se distinguen bien los niveles jerárquicos existentes en la misma, un detalle importante es que si existe un Director General como el primer Nivel y el más alto, en el segundo nivel se ubicaran los Directores de la áreas específicas, y posteriormente en el tercer nivel jerárquico los Jefes, el siguiente tendrá que ser Sub-jefes. Según mi criterio eliminamos el Abogado staff, y lo incluí dentro del organigrama como Director Jurídico, ya que por el tamaño de la empresa los problemas son muchos y muy variados, es mejor para la empresa contar con su propio departamento Jurídico. El puesto de nueva creación es el de Jefe de Proceso de Acetatos, es para el cual se requirió personal, este puesto depende directamente del Director de Producción. Y Finalmente el puesto de Jefe de personal cambio para ser, Director de Capital Humano, y se crearon dos nuevos puestos, Jefe de Reclutamiento y selección de Personal y Jefe de servicios generales y Vigilancia, con el fin de llevar a cabo las funciones de cada puesto de la mejor manera posible y cubrir las necesidades de la empresa. 2. Reclutamiento Fallas del reclutamiento Dentro de las primeras anomalías del reclutamiento realizado en la Compañía Textil Zavala, citaré el hecho de que no se define bien quién hace las funciones del reclutador, el Director general le delega la responsabilidad al Señor Miranda pero al mismo tiempo decide que el Ingeniero Miguel Kaufmann, Gerente de producción (ahora Director de Producción), debe colaborar en el proceso y finalmente el propio Director General de la empresa interviene, este hecho genera confusión entre ellos mismos e impide que el proceso de reclutamiento se lleve a cabo

correctamente. Por la forma en la que quedo estructurada la Organización, con el nuevo organigrama, el Director de Producción, identifica la necesidad de contratar a un Ingeniero industrial, el motivo es que se adquirió una nueva máquina, así él pasa la solicitud de personal junto con las especificaciones y requerimientos para el puesto, lo más detallado posible, enseguida el Director General turna la solicitud al Director de Capital Humano, y le hace saber que el puesto no existe, este a su vez transfiere la solicitud al Jefe de Reclutamiento y selección de personal, el cual se encargara de realizar el análisis del puesto y a la brevedad posible continuar con el proceso de reclutamiento para que de este modo lleguen a la empresa candidatos idóneos para ocupar dicho puesto. El anuncio del periódico. El anuncio que publicó la empresa tiene muchas inconsistencias, es algo que se comprende porque la persona que se encargaba de este proceso no tiene los conocimientos necesarios para realizar dicha actividad, en primer término no se aclara quién contrata, que empresa es. En muchos casos se omite el nombre de la empresa, pero siempre es mejor como referencia, así llegarán más solicitudes y tendremos más tela de donde cortar, de otro modo elegiremos al menos peor, y eso no es lo ideal. Así que por principio de cuentas ponemos el nombre la empresa que solicita el personal, es necesario indicar en el anuncio cuales son los requisitos básicos para poder ser candidato. En el anuncio de la empresa dice claramente entrevistas de 9 a 13 y de 16 a 18 horas, entonces cualquier aspirante puede llegar y ser entrevistado?. En la página 14 se hace una propuesta de un anuncio para reclutar personal, es importante que la persona encargada de este proceso analice cual es el medio ideal para publicar el anuncio. El papel del jefe de departamento El proceso de Selección de Personal empieza por el reclutamiento, es en este punto en el cual se reciben todas la solicitudes de empleo y se van descartando algunas, de las solicitudes seleccionadas se programan las entrevistas con los candidatos, uno de los puntos de suma importancia dentro de este proceso. La entrevista preliminar la tiene que hacer el Jefe del departamento de Selección de Personal, no el jefe del departamento que tiene la vacante y mucho menos debe intervenir el director General en las entrevistas. Es importante que Jefe del departamento tome la decisión para elegir el medio de reclutamiento, es una actividad que le correspondes solo a él, no tiene que intervenir en este punto nadie más, el Jefe del departamento decidirá cuál será el medio por el que se allegará de candidatos para cubrir la vacante, es también su responsabilidad redactar el anuncio, ya que de este depende que tipo de candidatos llegarán a solicitar el puesto. Debe haber en esta empresa un profesionista dirigiendo el proceso de empleo. Sí, opino que para una empresa de este tipo y con estas características debe existir una persona encargada del proceso de reclutamiento y selección de personal por ese motivo en el organigrama 2 que se propone para la empresa, se creo un nuevo departamento que depende del Director de Capital Humano, aparentemente el reclutamiento y selección de personal esuna actividad simple, no lo es tanto, ya que las actividades que lleva a cabo el jefe del departamento de reclutamiento y Selección de personal van desde el análisis de puestos que es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que

más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto, pasando por el reclutamiento, y todos los pasos de selección, actividades de inducción, adiestramiento, capacitación, motivación y desarrollo de personal. Entonces es más complejo de lo que se cree, así que en el caso de esta empresa si es necesario contar con una persona que se encargue del proceso de reclutamiento y selección para que la organización se allegue del mejor personal y este se ubique en el puesto correcto. Y claro debe haber un profesional en la materia para desarrollar estas actividades, por este motivo en el Organigrama 2 observamos que los puestos los ocupan profesionales en cada materia. 3. Selección. Que tan importante es la apariencia física del solicitante para ser seleccionado En el caso de la empresa Textil Zavala, la apariencia física del solicitante fue determinante para que no le dieran el empleo, pero analizando el caso, vemos que lo que hacia falta era realmente un buen análisis de puestos y un buen proceso de selección de personal, porque es muy arriesgado seleccionar al personal del modo en el que lo hicieron en la Compañía Zavala, yaque podemos perder a un excelente colaborador, simplemente porque nos guiamos en nuestra maravillosa intuición, o por el aspecto físico de la persona que nada nos dice acerca de sus habilidades, conocimientos y aptitudes. Es muy importante tomar en cuenta que para algunos puestos SI es importante la apariencia física, y claro siempre debemos tomar en cuenta que habilidades, conocimientos y aptitudes se requieren para el puesto, ya que no nos será muy útil contratar a una persona con excelente apariencia sí no tiene los conocimientos y habilidades requeridas para el puesto. Pero en este caso yo considero que los conocimientos de una persona no se reflejan en sus rasgos físicos, y son sin duda más importantes los conocimientos, aptitudes y habilidades, para el puesto al que aspira. Criterios para seleccionar a un ingeniero El aspirante deberá tener la capacidad de: Trabajar en equipo para la solución de problemas que se le presenten. El ingeniero, tendrá un espíritu de crítica ante la realidad y un sentido de responsabilidad social de transformación para ir acorde con los cambios científicos, y deberá tener conocimientos básicos en el ramo textil de acetatos. Deberá tener el conocimiento formal y riguroso, tanto científico como tecnológico de los procesos físicos y químicos necesarios para realizar el acabado de hilos y géneros textiles y conocimiento para impulsar el desarrollo tecnológico textil en acetatos. Adicionalmente deberá tener la capacidad para planear y dirigir empresas textiles en el ramo de acetatos.Planear, instalar, mantener en buen estado de operación la maquinaria y equipo utilizados en la empresa de acetatos. Instalar, organizar, operar y dar mantenimiento eficiente a la maquinaria textil en acetatos. Solucionar problemas técnicos mediante el uso de los conocimientos teórico prácticos ACTITUDES • Participar en trabajos de equipo. • Defender con fundamento sus puntos de vista. • Adquirir una postura responsable y disciplinada ante su trabajo. • Mentalidad creativa, competitiva y capaz de resolver los problemas. • Manifestar respeto por la verdad y honestidad. • Tener deseos de auto superación para mantenerse actualizado en los adelantos tecnológicos y científicos que la industria desarrolla. • Tener la ética profesional en el desarrollo de las funciones que la profesión demanda. Es importante saber que habilidades, conocimientos y actitudes se requieren para ocupar el puesto, ya que de lo contrario podemos correr el riesgo de perder a un buen colaborador sólo por no haber aplicado los exámenes, pruebas psicológicas y entrevistas correctamente. Inicialmente se seleccionan los mejores currículos y a estos

seleccionados se les programa una cita para entrevista, esta entrevista la realiza el jefe del departamento de selección de personal, posteriormente si calificó para la siguiente etapa, se le aplicarán algunas pruebas psicológicas y exámenes de conocimientos, es importante que estos exámenes haya sido elaborados por personas expertas en la materia, en este caso ya que la maquinaria es de nuevaadquisición, se le aplicaría un examen practico para comprobar sus conocimientos en cuanto al funcionamiento de la maquinaria para acetatos, aplicaremos también un examen de inglés. Ventajas relativas de las entrevistas para la selección de personal La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal, y así lo vimos en este caso, ya que por una mala entrevista perdimos un buen colaborador. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados. La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad yvalidez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información. Dentro de las ventajas que podemos citar de las entrevistas están: ✓ Nos acerca más al candidato, para conocerlo mejor. ✓ Brinda la oportunidad de que el candidato conozca un poco mejor la empresa. ✓ Corroboramos hasta cierto punto la información del currículum o solicitud. ✓ Sirve para aclarar dudas acerca del puesto. Que tan confiables pueden ser los resultados de las pruebas técnicas para mostrar las habilidades del ingeniero Ruiz Son muy diversas las pruebas técnicas que se utilizan para la selección de personal, dentro de las cuales podemos citar los Test de aptitudes, Pruebas Profesionales. Estas pruebas son de gran utilidad. En cualquier tarea el éxito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes específicas. Las aptitudes identificadas son de diversa índole. Pueden ser relativamente amplias, es decir, intervenir un gran número de tareas, o por el contrario, muy específicas. Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podríamos citar: o o o o o o Aptitud verbal, que interviene en el éxito de todas las tareas o actividades que supongan el manejo de palabras o frases. o o o Aptitud espacial, que desempeña un papel en la ejecución de trabajos que requieren una precisa percepción de los objetos en el espacio y la capacidad deinterpretar representaciones planas de objetos tridimensionales. o o Aptitud numérica, que se refiere al manejo de números y a la facilidad de efectuar operaciones con ellos. o o Fluidez Verbal. Capacidad para hablar y escribir con facilidad. o o Razonamiento Abstracto. Aptitud para seguir un proceso discursivo siguiendo la relación causal que existe entre diversos hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir posibles

consecuencias en una situación determinada. o o Razonamiento Mecánico. Aptitud para comprender y aplicar a la práctica los principios y leyes fisico-mecánicos, así como facilidad para resolver problemas de este tipo. o o Rapidez y Precisión Perceptivas. Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepción, la retención momentánea y la precisión de respuesta en tareas sencillas Los exámenes de conocimientos y las pruebas profesionales nos ayudaran realizar un análisis más amplio y de este modo elegir con objetividad al candidato adecuado para la vacante. En mi opinión, hubiera sido de mucha utilidad haberle realizado estas pruebas al Ingeniero Ruiz, para conocer mejor sus habilidades, aptitudes y conocimientos, y de éste modo contratarle o rechazarle pero con bases, las pruebas técnicas nos ayudan a ser mas objetivos en el proceso de selección de personal, si desarrollamos bien el proceso de selección de personal, desde el punto del reclutamiento hasta la contratación, tendremos menosposibilidades de equivocarnos al elegir a una persona para determinado puesto. 4. Sobre la decisión de la dirección. Invitaría al señor Ruiz a volver para otra entrevista ¿Por qué si? O ¿Por qué no? Honestamente creo que como estaba estructurada la empresa, no lo invitaría a volver, aun sabiendo que es un buen elemento. Por cuestiones de ética. La persona que decidió no contratarlo no comprobó su decisión con evidencias, no tenía bases justificadas, sin embargo lo hizo y la decisión fue tomada, este tipo de decisiones es irrevocable. En mi consideración sería una buena opción, que después de reestructurada la empresa, se realice un proceso de selección de personal completo, de este modo reclutaremos mas candidatos entre los cuales podremos elegir al idóneo, y es posible que entre todos los currículos encontremos nuevamente el del Ingeniero Ruiz. [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] ----------------------- Textiles Zavala S.A. SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL (Titulado) Para planta de acetatos Requisitos: 2 años de experiencia en ramo textil Disponibilidad de horario Trabajar bajo presión Ofrecemos Prestaciones superiores a las de la ley Sueldo según aptitudes. Interesados presentarse con CURRICULUM VITAE en horario de 9 a 13 horas con Lic. MIRANDA. Dirección:Norte 20 Núm. 2000 Puebla, Puela. Teléfono 41-08 Requisitos de perfil: experiencia, actitudes y valores Las entrevistas son a cualquierhora?? SE SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL Para nuestra planta deacetatos. Sueldo abierto según aptitudes Entrevistas de 9 a 13 y de 16 a 18 horas, Ing. KAUFFMAN, Norte 20 Núm. 2000 Puebla, Pue. Teléfono 41-08 El Ing. Kaufmann es Jefe de producción y no de selección de personal Encargado turno 3 Encargado turno 1 ¿Quién solicita? Veladores LIC. MARTIN LOPEZ ING. SILVIA LOPEZ ING. CAROL SANTOS ING. FLOR LUNA ING. LUIS POL LIC, LAURA CRUZ LIC, LUZ KURT LIC, LILA GIL ING. LINA PEREZ LIC. JORGE YUK LIC. GINA SANZ Encargado turno 2 Gestor IMSS INFONAVIT Nominas y archivos Jefe de control de tiempos Veladores Secretaria Contador Jefe de Personal Gerente de Prod. Gerente de Ventas Abogado Director General LIC. LUIS ROBLEDO LIC. MARTHA RUIZ ING. KAUFMMAN LUI Sub-jefe de C. tiempos Superv. Turno3 Superv. Turno1 Superv. Turno2 Superv. Turno3 Superv. Turno1 Asesor Superv. Turno2 Sub-Jefe de tiempos ? Jefe de Proceso2 Jefe de Proceso1 Jefe de Reclutamiento y selección Jefe de Servs. Mat. Jefe de Nom.y Arch. ORGANIGRAMA 2 Textil Zavala S.A. Director C.Humano Director Financiero Director Juridico Director Producción Director Ventas Director General SE SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL Para nuestra planta de

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