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• Alejandra Jimenez Garrido

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Capítulo XI

Empowerment

Contexto En el nuevo siglo XXI la mayor ventaja de la competitividad no dependerá tan solo de las tecnologías de información y comunicación, sino también de la dedicación, la calidad, el compromiso y la competencia de las fuerzas de trabajo en las organizaciones, obtenida, no obstante, los resultados de la creatividad y la energía de los colaboradores, conocida como capital humano e identificada como el recurso más importante de las mismas. Para evitar accidentes es necesaria la supervisión y el control permanente de nuestros trabajadores, pero no le podemos “respirar en la nuca”, eso incrementa la presión. Se parte de la premisa que él puede aprender a asumir autoridad y responsabilidades.

¿Qué es empowerment? Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad (sin perder el control) a los empleados y de conferirles el sentimiento que son creadores de su propio trabajo y dueños de la empresa. Pues “nadie puede hacer todo” Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sienten que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Desde la perspectiva gerencial y con el fin de ganar efectividad, motivación y productividad entre los colaboradores, debe cederles autonomía, poder y cierto control. Obteniendo una gerencia con poder de decisión y acción. Las relaciones de trabajo con empowerment comparten poder, responsabilidad, comunicación, expectativas y recompensas de manera

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muy diferente a las relaciones que tradicionalmente se veían en una organización jerárquica. Los ambientes actuales de competencia y escasez de recursos en los negocios requieren que los gerentes se comporten de una manera muy diferente con el fin de ser más efectivos y ayudar a sus organizaciones a tener un mejor funcionamiento. Empowerment es una forma fundamentalmente distinta para trabajar en conjunto. Es el nuevo combustible para el crecimiento bilateral en un lugar de trabajo. Es una forma de construir un entendimiento interno entre usted y la gente con la que trabaja “Las decisiones mejor tomadas, son por la gente que se encuentra cerca y directamente en la acción.” Considera que la gente es más inovativa y productiva cuando se siente parte importante de la organización y cuando se toma encuenta sus inquietudes y necesidades. Se habla mucho en nuestros días sobre el Empowerment, y de grupos de trabajo autodirigidos, aunque estos términos aparentemente son nuevos, es importante mencionar que ya forman parte de la cultura organizacional encaminada a programas de calidad y vida laboral de algunas empresas como por ejemplo: General Electric, IBM, Kodak, Móvil, y muchas otras. Esto con el sentido de involucrar al empleado en un proceso de Liderazgo, que lo lleven a adquirir mejoras en la calidad y la productividad. Significa ayudar a la gente a lograr sus resultados u objetivos mediante un proceso de facultación. Empowerment significa compartir la fuerza, poniendo a la gente en el asiento del conductor en sus respectivas funciones laborales, significa también proveer a la gente de autoridad, proporcionando información, herramientas y procedimientos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Además de requerir cambios continuos en las funciones de los gerentes, moviéndose de controlador hacia un facilitador, habilitador o asesor. El empowerment: También sustenta que el empleado requiere de cambios continuos de sus funciones, moviéndose hacia la responsabilidad, que lo lleven a involucrarse al proceso continuo de mejoras tanto como si fuera el propio dueño del negocio, identificando las mejores acciones para la solución de problemas.

Ruth Arroyo Tovar

Capitulo XI : Empowerment

El proceso del empowerment, se mueve de una dirección tradicional hacia una autodirección y grupos de trabajo de alto desempeño.

¿Cómo se identifica un lugar de trabajo con empowerment? Una organización bajo esquema de empowerment presenta las siguientes características: Empleados: se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino también por hacer que la compañía trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador de problemas, que ayuda a planear cómo deben hacerse las cosas y cómo hacer para que éstas se lleven a cabo. Equipos: trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeño, alcanzando con esto mayores niveles de productividad. Organizaciones: están estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz de alcanzar resultados esperados, que puedan hacer lo que se necesita hacer, no solo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados. Un lugar de trabajo con empowerment se caracteriza por: • Mejorar constantemente la calidad de trabajo • Ampliar las habilidades y tareas que se utilizan en un puesto • Promover la innovación y creatividad • Tener más control sobre las decisiones acerca del trabajo • Ejecutar tareas enteras, en vez de llevar a cabo únicamente parte de ellas • Satisfacer al cliente • Tener orientación al mercado Se requiere entonces una fuerza motivadora que vigorice a la gente, una guía para la acción, a esto se le conoce como ZAPP. Con él, las personas son responsables de su trabajo, les pertenece, saben dónde están ubicados, pueden dar su opinión acerca de las cosas, y tienen algo de control sobre su trabajo.

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Para que las personas se sientan “Zappeadas” es necesario que se les tenga confianza, que tengan responsabilidades, que se les dé reconocimiento por sus ideas, cuando es escuchada, cuando los problemas se resuelven en equipo, cuando los controles son flexibles, cuando son elogiados, al trabajar en equipo, cuando se les brinda conocimiento, cuando cuentan con los recursos suficientes y necesarios para desempeñar su trabajo, y cuando las comunicaciones son hacia arriba y hacia abajo.8 Tabla No. 13 Comparación del trabajo ORGANIZACIÓN CON EMPOWERMENT

ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Organizados alrededor de funciones.

Organizados por procesos completos.

Los empleados están enfocados al desarrollo de tareas específicas.

Los empleados están distribuidos en grupos encaminados a obtener resultados específicos y confiables.

Existen diferentes categorías y diferentes funciones de trabajo.

Pocas categorías, trabajo multifuncional.

La clásica cadena de mando.

Estructura plana.

Sistema de reconocimiento ligado al desarrollo individual.

Sistema de reconocimiento ligado al desarrollo individual y las habilidades demostradas al trabajo en equipo.

Dirección por supervisión.

Influencia de igualdad y compromiso personal.

Gráfica No. 40

Modelo de transición de una empresa tradicional a una bajo esquema de empowerment, según niveles de Zapp.

Nivel uno cadena de autoridad

Nivel dos el líder es central

Nivel cinco alto nivel de empowerment

Nivel tres transición

Nivel cuatro colaboración

Líder

Miembro del grupo

Miembros infundidos por el empowerment

Fuente: www. prevention-world. com

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Recuperado: 24 de agosto de 2011. http://www. gestiopolis. com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/empwuch. pdf

Ruth Arroyo Tovar

Capitulo XI : Empowerment Nota: Leer en sentido contrario a las manecillas del reloj.

Nivel uno cadena de autoridad Un ambiente sin empowerment, sitúa al líder arriba y apartado del grupo de trabajo. El líder: se sitúa entre el grupo y la alta gerencia en la “cadena de autoridad”, tiene una absoluta autoridad, se distingue por su título y posición. Todas las decisiones son centralizadas.

Nivel dos el líder es central El líder se mueve desde arriba de los trabajadores hacia el centro de la unidad, pero aun existe una clara distinción entre lo que él hace y lo que hacen los miembros del grupo. “El líder es central”.

Nivel tres transición El líder empieza a cambiar la autoridad en la toma de decisiones por tareas básicas para los miembros del grupo o el grupo de trabajo como un todo. Algunos miembros pueden empezar asumir responsabilidades que pertenecían al líder. “El líder sigue siendo central”.

Nivel cuatro de colaboración El líder se convierte en un colaborador para los miembros del grupo en este nivel. Los vínculos entre los miembros del grupo son más fuertes. Asumen más y mayores responsabilidades.

Nivel cinco alto nivel de empowerment Los miembros del grupo son autónomos. El papel principal del líder es asesorarlos, aconsejarlos y apoyarlos. Los miembros del grupo asumen la responsabilidad y toman decisiones con respecto a las tareas y trabajos, incluyendo la mayoría de las responsabilidades que habían sido del líder.

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Gráfico No. 41 Proceso Continuo Empowerment tradicional Proceso de retroalimentación permanente Programa de reconocimiento Desarrollo de habilidades y crecimiento Dirección compartida Confianza para dar resultados Trato directo cliente - proveedor Compartir funciones y responsabilidades Organización del propio trabajo Entrenamiento programado Comunicación directa Asignación de trabajo y vigilancia

Habilidades Gerenciales Diferentes procesos de habilidades gerenciales: TRADICIONAL

PARTICIPATIVO

EMPOWERMENT

Dirigir al personal

Involucrar al personal

Desarrollar personas altamente automotivadas.

Lograr que el grupo atienda a las ideas indicadas.

Lograr que los grupos generen ideas.

Lograr que los grupos lleven a cabo sus propias ideas.

Dirigir en forma personalista.

Sugerir trabajo en equipo

Crear grupos que dirijan más de su propio trabajo.

Maximizar la labor del departamento.

Crear relaciones con otros departamentos.

Llevar a cabo funciones cruzadas, en el proceso de trabajo en equipo (Multifuncional).

Implementar cambios.

Iniciar los cambios.

Surgir la innovación para cumplir con las necesidades del cliente.

A medida que los empleados operan con mayor empowerment, su participación logrará mayor autonomía e independencia en la forma como desarrolla su trabajo.

Ruth Arroyo Tovar

Capitulo XI : Empowerment

Ellos participan más en las decisiones que les afecta y están más involucrados en los esfuerzos de colaboración con socios y clientes. Los empleados tendrán mayor libertad para controlar y dirigir su trabajo como dueños del proceso.

Porque movernos hacia el empowerment 1. El empowerment ha contribuido a mejorar: a) La productividad b) La calidad c) La satisfacción del empleado d) La satisfacción del cliente. 2. Mayor flexibilidad en el trabajo y dar respuestas a condiciones variables. 3. Reacciones más rápidas a los cambios tecnológicos. 4. Habilidad para atraer y retener a los mejor clientes. 5. Mejor respuesta a las necesidades de los clientes y a los procesos de cambio.

La delegación La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades específicas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer todo. Toda organización que se precie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos.

Proceso de delegación Posiblemente este es uno de los temas de más importancia en el desarrollo de la organización como un todo, sin unas pautas de delegación perfectamente claras, no sería posible cumplir los fines concretos de la delegación de autoridad. Los pasos a seguir para hacer una delegación son: • Creación de confianza • Asignación de deberes • Delegación de autoridad • Asignación de responsabilidad

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Ventajas de la delegación • Cuantas más tareas puedan delegar los supervisores, tantas más oportunidades tendrán de aspirar a asumir mayores responsabilidades de los gerentes de mayor nivel • Hace que los empleados acepten responsabilidad y apliquen juicio propio • Capacita de mejor manera al empleado también eleva su autoestima • Conduce a mejores decisiones porque es probable que el empleado que está más en contacto con el desarrollo de acción tenga visión más clara de los hechos • Acelera la toma de decisiones

Barreras de la delegación • “Nadie puede hacerlo mejor que yo mismo”. • “Mis empleados no tienen la capacidad necesaria”. • “Me toma demasiado tiempo explicarle a mis empleados lo que quiero que hagan”.

Delegación efectiva Requisitos: • Voluntad del gerente de conceder a los empleados y darles libertad para realizar las tareas delegadas. • Darle la libertad para cometer errores. • Comunicación abierta entre el empleado y el supervisor. • Capacidad del gerente para analizar ciertos factores: Misión, visión, etc. de la organización. • Tareas necesarias: • Decidir que tareas se puedan delegar • Decidir a quién se le asignará la tarea

Ruth Arroyo Tovar

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Resumen El empowerment es un concepto que tiene como objetivo la actitud de los empleados, inculcando un entusiasmo para el logro de las metas y para una alta calidad de la vida del trabajo. Este papel primero identifica cuatro dimensiones del empowerment a saber autorizando a líderes, autorizando la cultura, autorizando prácticas de gestión y a empleados autorizados. Una matriz que incorpora las cuatro dimensiones y los factores de organización dominantes fue construida como una herramienta para investigar y para desplegar los elementos del empowerment en una manera comprensiva. Resultados de investigación cualitativos y cuantitativos se presentan para ilustrar mejor el empowerment, pues al parecer, el empowerment puede ser manejado y sostenido cuando se planea cuidadosamente y se practica de manera persistente. En el nuevo siglo que se ha caracterizado sin duda alguna por la competitividad, las organizaciones deben fiarse en los empleados confiables y competentes, que son receptivos al concepto de aprendizaje continuamente para mantener ventajas competitivas. Las organizaciones deben mirar dentro de sí mismos para inculcar el sentido de pertenencia de los empleados y para explorar el potencial que se pueda lograr con el empowerment. Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo. Lo que hace diferente a un equipo altamente efectivo es su liderazgo participativo, su responsabilidad compartida, estar unido con un propósito, la excelente comunicación, la mira en el futuro, la mira en la tarea, sus talentos creativos y por supuesto su respuesta rápida ante las oportunidades.

“Creer no constituye más que el segundo poder; querer es el primero. Las montañas proverbiales que la fe mueve no son nada al lado de lo que hace la voluntad. ” Víctor Hugo.

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